Qui trình nghiên cu

Một phần của tài liệu Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Tổng công ty Điện Lực thành phố Hồ Chí Minh (Trang 37)

Hình 3.1 Quy trình nghiên c u

3.3.2. Xây d ng thang đo

Thang đo chính th c đ c xây d ng d a trên k t qu c a nghiên c u đnh tính trên. Có 9 khái ni m đ c s d ng trong nghiên c u này, đó là: (1) B n ch t công vi c, ký hi u là BC; (2) Thu nh p, ký hi u là TN; (3) C h i đào t o – th ng ti n, ký hi u là DT; (4) C p trên, ký hi u là CT; (5) ng nghi p, ký hi u là DN; (6) i u ki n làm vi c, ký hi u là DK; (7) Phúc l i công ty, ký hi u là PL; (8) S th a mãn chung đ i v i công vi c, ký hi u là TM; (9) K t qu th c hi n công vi c, ký hi u là KQ. Các bi n quan sát c a thang đo đ c đo l ng b ng thang đo Likert n m đi m, c th nh sau: C s lý thuy t Thang đo s b Ph ng v n tay đôi i u ch nh, b sung các y u t Thang đo chính Ki m đnh đ tin c y b ng Cronbach Alpha Ki m đnh giá tr thang đo b ng phân tích nhân t khám phá Ki m đnh s b ng nhau gi a các t ng th con b ng ph ng pháp ANOVA

Phân tích h i qui tuy n tính đ ki m

3.3.2.1. B n ch t công vi c: đ c đo l ng b ng 6 bi n quan sát, ký hi u t BC_1

đ n BC_6 nh sau:

BC_1 Tôi hi u rõ công vi c tôi đang làm

BC_2 Công vi c tôi đang làm giúp tôi s d ng nhi u k n ng khác nhau c a mình

BC_3 Tôi có quy n quy t đ nh m t s v n đ n m trong quy n h n c a mình BC_4 Tôi đ c c p trên quan tâm đánh giá chính xác v k t qu công vi c BC_5 Công vi c tôi đang làm phù h p v i n ng l c c a tôi

BC_6 Công vi c c a tôi có t m quan tr ng đ i v i ho t đ ng c a công ty

3.3.2.2. Thu nh p: đ c đo l ng b i 4 bi n quan sát, ký hi u t TN_1 đ n TN_4 nh sau:

TN_1 M c l ng c a tôi phù h p v i tính ch t công vi c đang làm TN_2 C c u l ng, th ng c a công ty công b ng, h p lý

TN_3 Tôi hi u rõ chính sách l ng th ng mà công ty đang áp d ng TN_4 Tôi hài lòng v i m c l ng hi n t i c a mình

3.3.2.3. C h i đào t o – th ng ti n: đ c đo l ng b i 4 bi n quan sát, ký hi u t DT_01 đ n DT_4 nh sau:

DT_1 Công ty t ch c các ch ng trình đào t o phù h p và c n thi t cho công vi c c a tôi

DT_2 Tôi đ c đào t o đ y đ k n ng nghi p v đ th c hi n công vi c DT_3 Tôi luôn đ c công ty t o đi u ki n đ h c h i nâng cao ki n th c và

k n ng làm vi c

3.3.2.4. C p trên: đ c đo l ng b i 6 bi n quan sát, ký hi u t CT_1 đ n CT_6 nh sau:

CT_1 C p trên c a tôi có n ng l c chuyên môn t t

CT_2 Tôi c m th y tho i mái khi giao ti p v i c p trên

CT_3 C p trên luôn ghi nh n ý ki n đóng góp c a tôi CT_4 Tôi đ c c p trên h tr trong công vi c

CT_5 Tôi đ c c p trên đ i x công b ng

CT_6 Tôi đ c c p trên b o v tr c nh ng ng i khác khi c n thi t

3.3.2.5. ng nghi p: đ c đo l ng b i 3 bi n quan sát, ký hi u t DN_1 đ n DN_3 nh sau:

DN_1 Tôi luôn nh n đ c s h tr c a đ ng nghi p trong công vi c DN_2 ng nghi p c a tôi thân thi n và hòa đ ng

DN_3 ng nghi p c a tôi đáng tin c y

3.3.2.6. i u ki n làm vi c: đ c đo l ng b i 5 bi n quan sát, ký hi u t DK_1

đ n DK_5 nh sau:

DK_1 Tôi đ c trang b đ y đ trang thi t b làm vi c và b o h lao đ ng DK_2 Vi c b trí th i gian làm vi c hi n t i công ty là phù h p

DK_3 Tôi không ph i t n nhi u th i gian đi l i t nhà đ n công ty và ng c l i

DK_4 Tôi không ph i làm thêm gi quá nhi u

3.3.2.7. Phúc l i: đ c đo l ng b i 4 bi n quan sát, ký hi u t PL_1 đ n PL_4 nh sau:

PL_1 Công ty cung c p đ y đ ch đ b o hi m xã h i, b o hi m y t

PL_2 Các kho n tr c p (b nh t t, vi c h , vi c tang, ngh h u...) c a công ty là t t

PL_3 Hàng n m công ty đ u t ch c cho nhân viên đi du l ch ngh d ng PL_4 Các phúc l i khác c a công ty (h tr mua nhà, mua c ph n c a công

ty v i giá u đãi...) là t t

3.3.2.8. S th a mãn chung đ i v i công vi c: đ c đo l ng b i 3 bi n quan sát, ký hi u t TM_1 đ n TM_3 nh sau:

TM_1 Tôi yêu thích công vi c tôi đang làm TM_2 Tôi th y hài lòng v i công vi c hi n t i

TM_3 Tôi thích làm vi c đây

3.3.2.9. K t qu th c hi n công vi c: đ c đo l ng b i 3 bi n quan sát, ký hi u t KQ_1 đ n KQ_3 nh sau:

KQ_1 Tôi hoàn thành đ y đ các nhi m v đ c giao KQ_2 Tôi th c hi n công vi c k p ti n đ

3.3.3. Thi t k b ng câu h i

B ng câu h i g m 2 ph n:

- Ph n đ u là thông tin v s th a mãn công vi c nói chung và s th a mãn các khía c nh c th đ c bi u hi n d i d ng các câu h i ph n ánh ch s đánh giá t ng nhân t c a s th a mãn công vi c g m b n ch t công vi c, thu nh p, đào t o và th ng ti n, c p trên, đ ng nghi p, đi u ki n làm vi c, chính sách phúc l i. Ngoài ra các câu h i v k t qu công vi c c ng đ c đ a ra kh o sát đ đánh giá m c đ

c a s th a mãn công vi c đ n k t qu th c hi n công vi c. Thang đo Likert đã

đ c các nhà nghiên c u tr c đây s d ng r ng rãi và đã ch ng minh đ c tính phù h p c a nó nên các câu h i kh o sát đ c s d ng trong nghiên c u này dùng thang đo Likert n m m c đ . V i câu tr l i c a ng i tr l i d i d ng thang đo này, ta s th y đ c s th a mãn công vi c c a ng i nhân viên t ng khía c nh, t ng nhân t trong công vi c m c th a mãn hay không th a mãn và m c đ

nhi u hay ít. ng th i, vì thang đo Likert là thang đo kho ng nên ta có th s d ng s li u thu th p đ c đ x lý, phân tích đnh l ng đ xác đnh m i quan h t ng quan, quan h tuy n tính gi a các bi n nói chung, c ng nh gi a các bi n đ c l p và bi n ph thu c.

- Ph n sau là thông tin phân lo i ng i tr l i nh gi i tính, đ tu i, trình đ

h c v n, ch c danh, lo i công vi c, thâm niên công tác…dùng cho vi c th ng kê phân lo i v sau.

3.3.4. M u

T ng th c a nghiên c u là toàn b nhân viên T ng công ty i n l c TP.HCM và các đ n v tr c thu c. đ t đ c m c tiêu nghiên c u đã đ ra, ch n m u theo ph ng pháp thu n ti n (phi xác su t) đ c s d ng vì d ti p c n đ i t ng nghiên c u.

V kích th c m u, MacCallum và đ ng tác gi (1999) đã tóm t t các quan

đi m c a các nhà nghiên c u tr c đó v con s tuy t đ i m u t i thi u c n thi t cho phân tích nhân t , trong đó, Gorsuch (1983) và Kline (1979) đ ngh con s đó

là 100, còn Guilford (1954) cho r ng con s đó là 200. Comrey và Lee (1992) thì không đ a ra m t con s c đnh mà đ a ra các con s khác nhau v i các nh n đnh t ng ng: 100 = t , 200 = khá, 300 = t t, 500 = r t t t, 1000 ho c h n = tuy t v i. M t s nhà nghiên c u khác không đ a ra con s c th v s m u c n thi t mà đ a ra t l gi a s m u c n thi t và s tham s c n c l ng. i v i phân tích nhân t khám phá, kích th c m u g p 5 l n s l ng bi n đ c đ a trong phân tích nhân t (Hair, Anderson, Tatham & Black 1998, trang 98). Trong khi đó Hoàng Tr ng & Chu Nguy n M ng Ng c (2005) cho r ng t l đó là 4 hay 5. Trong đ tài này có t t c 39 tham s (bi n quan sát) c n ti n hành phân tích nhân t , vì v y s l ng m u t i thi u c n thi t đ i v i đ tài nghiên c u này là 39 x 5 = 195. đ t

đ s l ng m u này, 250 b ng câu h i đã đ c phát cho các nhân viên thu c C quan T ng công ty và 5 công ty i n l c khu v c g m công ty i n l c Sài Gòn, công ty i n l c Tân Thu n, công ty i n l c Phú Th , công ty i n l c C Chi và công ty i n l c Bình Phú. Sau khi thu v 233 b ng câu h i và lo i b các b ng câu h i không đ t yêu c u, còn l i 211 b ng câu h i hoàn t t đ c s d ng. Vì v y, kích th c m u cu i cùng c a đ tài này là n = 211.

Một phần của tài liệu Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Tổng công ty Điện Lực thành phố Hồ Chí Minh (Trang 37)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(125 trang)