H s ch a chu n hóa H s
chu n hóa t Sig. B Std. Error Beta
(Constant) 1.655 .166 9.952 .000 TM .579 .046 .656 12.548 .000
T b ng 4.6 cho th y m c ý ngh a quan sát đ c c a h s đ d c h s đ
d c sig. = 0.000 ch ng t gi thi t H0: 1 = 0 có th b bác b v i đ tin c y cao. Nh v y có th k t lu n s th a mãn công vi c c a nhân viên có s tác đ ng đ n k t qu công vi c c a h .
Ph ng trình h i quy tuy n tính đ n c a mô hình trên có d ng nh sau:
Trong đó:
Y2 : k t qu công vi c.
X : s th a mãn công vi c . e : sai s h i quy
T k t qu phân tích h i quy trên ta thu đ c R bình ph ng hi u ch nh = 42.7% cho th y mô hình h i quy đã xây d ng phù h p v i d li u c a m u đ n 42.7%. Còn 57.3% còn l i không đ c gi i thích b i mô hình do có th còn các nhân t khác tác đ ng đ n k t qu công vi c ngoài y u t s th a mãn công vi c. Ngoài ra sig. c a giá tr F g n b ng 0 (ph l c 6) nên có th k t lu n mô hình h i quy trên phù h p v i t ng th .
Ki m đnh gi thuy t H8: S th a mãn công vi c có nh h ng d ng lên k t qu công vi c, ngh a là khi nhân viên càng c m th y th a mãn trong công vi c thì k t qu công vi c đ t đ c càng cao. K t qu b ng 4.6 cho th y m i quan h gi a s th a mãn công vi c và k t qu công vi c là 0.579 v i m c ý ngh a sig. = 0.00 < 0.05, do đó gi thuy t đ c ch p nh n. K t qu ki m đnh gi thi t: Gi thuy t M i quan h K t qu ki m đ nh
H1 B n ch t công vi c có nh h ng d ng lên s th a mãn công vi c Ch p nh n
H2 Thu nh p có nh h ng d ng lên s th a mãn công vi c Ch p nh n
H3 C h i đào t o – th ng ti n nh h ng d ng lên s th a mãn công vi c Ch p nh n
H4 C p trên có nh h ng d ng lên s th a mãn công vi c Ch p nh n
H5 ng nghi p có nh h ng d ng lên s th a mãn công vi c Không
ch p nh n
H6 i u ki n làm vi c có nh h ng d ng lên s th a mãn công vi c Ch p nh n
H7 Phúc l i có nh h ng d ng lên s th a mãn công vi c Không
ch p nh n
4.4.3. Ki m đ nh các gi đnh trong h i quy tuy n tính
đ m b o đ tin c y c a mô hình, ta ph i th c hi n m t lo t các dò tìm s vi ph m các gi đ nh c n thi t trong h i quy tuy n tính.
4.4.3.1. Gi đnh liên h tuy n tính và ph ng sai c a sai s không đ i
Ph ng pháp đ c s d ng là xem xét bi u đ phân tán Scatterplot v i giá tr ph n d chu n hóa trên tr c tung và giá tr d đoán chu n hóa trên tr c hoành.
i v i c hai mô hình h i quy, nhìn vào bi u đ Scatterplot (ph l c 6) ta th y ph n d phân tán ng u nhiên xung quanh đ ng đi qua tung đ 0. V y gi đnh v liên h tuy n tính và ph ng sai c a sai s không đ i không b vi ph m.
4.4.3.2. Gi đnh v phân ph i chu n c a ph n d
S d ng bi u đ Histogram và đ th P-P plot đ dò tìm s vi ph m gi đnh phân ph i chu n c a ph n d .
i v i mô hình s th a mãn công vi c, bi u đ Histogram (ph l c 6) cho th y ph n d có phân ph i chu n v i giá tr trung bình g n b ng 0 (8.27*10-15) và
đ l ch chu n g n b ng 1 (0.983). H n n a trên đ th P-P plot bi u di n các đi m quan sát c a ph n d t p trung khá sát v i đ ng k v ng, có ngh a là d li u ph n d có phân ph i chu n.
i v i mô hình k t qu công vi c, bi u đ Histogram (ph l c 6) cho th y ph n d có phân ph i chu n v i giá tr trung bình g n b ng 0 (3.16*10-15)và đ
l ch chu n g n b ng 1 (0.998). Trên đ th P-P plot bi u di n các đi m quan sát c a ph n d t p trung g n v i đ ng k v ng, có ngh a là phân ph i ph n d có d ng chu n.
4.4.3.3. Ki m tra hi n t ng đa c ng tuy n
ph n phân tích t ng quan trên cho th y gi a bi n ph thu c có quan h t ng quan khá rõ v i các bi n đ c l p nh ng gi a các bi n đ c l p c ng có t ng quan v i nhau. i u này s t o ra kh n ng đa c ng tuy n c a mô hình. Vì v y c n ph i dò tìm hi n t ng đa c ng tuy n thông qua h s phóng đ i ph ng sai
(Variance inflation factor – VIF). b ng 4.4 cho th y h s VIF n m trong kho ng t 1.361 đ n 2.115. Do đó mô hình s th a mãn công vi c không x y ra hi n t ng
đa c ng tuy n gi a các bi n đ c l p.
Qua vi c ki m tra các gi đnh c a hai mô hình trên cho th y c hai mô hình h i quy tuy n tính đ c xây d ng theo ph ng trình 4.3 và 4.4 không vi ph m các gi đ nh c n thi t trong h i quy tuy n tính.
4.5. Ki m đ nh s khác bi t gi a các t ng th
ki m đnh s khác bi t v s th a mãn công vi c gi a các đ c đi m cá nhân, tác gi s d ng ph ng pháp phân tích ph ng sai m t chi u (One-way Anova) v i gi thi t đ t ra cho m i y u t đ c đi m nh sau:
Gi thuy t Ho: có s khác bi t v m c đ th a mãn c a nhân viên đ i v i công vi c theo y u t đ c đi m cá nhân.
V i đ tin c y là 95%, n u m c ý ngh a quan sát sig. < 0.05 thì gi thuy t
đ c ch p nh n, ng c l i, ta bác b gi thuy t. Ki m đnh v s khác bi t v m c
đ th a mãn đ i v i công vi c c a nhân viên theo các đ c đi m cá nhân đ c trình bày t i ph l c 7. K t qu đ c tóm t t nh sau:
4.5.1. M i quan h gi a s th a mãn công vi c và gi i tính
K t qu phân tích cho th y v i sig. = 0.448 có th nói ph ng sai c a s th a mãn công vi c gi a nam và n không khác nhau m t cách có ý ngh a th ng kê. Phân tích Anova cho th y sig. = 0.289 > 0.05 nên gi thi t Ho b bác b . Nh v y không có s khác nhau v s th a mãn công vi c gi a nam và n .
4.5.2. M i quan h gi a s th a mãn công vi c và đ tu i
K t qu phân tích cho th y v i sig. = 0.964 có th nói ph ng sai c a s th a mãn công vi c gi a ba nhóm đ tu i không khác nhau m t cách có ý ngh a th ng kê. Phân tích Anova cho th y sig. = 0.023 < 0.05 nên ch p nh n gi thi t Ho. Nh v y có s khác nhau v s th a mãn công vi c gi a các đ tu i. tu i càng l n thì s th a mãn đ i v i công vi c càng cao. K t qu này phù h p v i tình hình th c t
t i T ng công ty. Khi ng i lao đ ng càng l n tu i thì càng có xu h ng tìm ki m s n đnh trong công vi c. H không có nhu c u h c h i nhi u nh khi còn tr . Ch c n đ c làm vi c trong môi tr ng an toàn, thu nh p n đ nh, công vi c phù h p v i b n thân và không có nhi u s th thách là h đã c m th y th a mãn.
4.5.3. M i quan h gi a s th a mãn công vi c và trình đ h c v n
K t qu phân tích cho th y v i sig. = 0.832 có th nói ph ng sai c a s th a mãn công vi c gi a ba nhóm trình đ h c v n không khác nhau m t cách có ý ngh a th ng kê. Phân tích Anova cho th y sig. = 0.508 > 0.05 nên gi thi t Ho b bác b . Nh v y không có s khác nhau v s th a mãn công vi c gi a nh ng ng i có trình đ h c v n khác nhau.
4.5.4. M i quan h gi a s th a mãn công vi c và ch c danh
K t qu phân tích cho th y v i sig. = 0.756 có th nói ph ng sai c a s th a mãn công vi c gi a các ch c danh không khác nhau m t cách có ý ngh a th ng kê. Phân tích Anova cho th y sig. = 0.416 > 0.05 nên gi thi t Ho b bác b . Nh v y v i ch c danh khác nhau thì không có s khác nhau v s th a mãn công vi c.
4.5.5. M i quan h gi a s th a mãn công vi c và lo i công vi c
K t qu phân tích cho th y v i sig. = 0.454 có th nói ph ng sai c a s th a mãn công vi c gi a tr c ti p và gián ti p không khác nhau m t cách có ý ngh a th ng kê. Phân tích Anova cho th y sig. = 0.346 > 0.05 nên gi thi t Ho b bác b . Nh v y không có s khác bi t v s th a mãn công vi c gi a công vi c tr c ti p và gián ti p.
4.5.6. M i quan h gi a s th a mãn công vi c và thâm niên công tác
K t qu phân tích cho th y v i sig. = 0.495 có th nói ph ng sai c a s th a mãn công vi c gi a b n nhóm thâm niên công tác không khác nhau m t cách có ý ngh a th ng kê. Phân tích Anova cho th y sig. = 0.153 > 0.05 nên gi thi t Ho b bác b . Nh v y không có s khác nhau v s th a mãn công vi c gi a nh ng ng i có thâm niên công tác khác nhau.
4.6. ánh giá k t qu
T c s lý thuy t và các nghiên c u liên quan tác gi đã xây d ng mô hình nghiên c u ban đ u v i b y y u t tác đ ng đ n s th a mãn công vi c c a nhân viên, đó là b n ch t công vi c, thu nh p, c h i đào t o – th ng ti n, c p trên, đ ng nghi p, phúc l i, đi u ki n làm vi c và s th a mãn công vi c tác đ ng đ n k t qu th c hi n công vi c.
Qua ki m đnh đ tin c y b ng h s Cronbach’s Alpha và phân tích nhân t , b y y u t trên v n đ c gi nguyên đ đ a vào phân tích h i quy tuy n tính. Phân tích h i quy tuy n tính b i b ng ph ng pháp bình ph ng bé nh t đã xác đnh
đ c n m y u t nh h ng đ n s th a mãn công vi c c a nhân viên t i T ng công ty i n l c TPHCM, đó là b n ch t công vi c, thu nh p, c h i đào t o – th ng ti n, c p trên và đi u ki n làm vi c. C th nh sau:
B n ch t công vi c tác đ ng m nh nh t đ n s th a mãn công vi c c a nhân viên (beta = 0.282). Th c t cho th y l c l ng lao đ ng c a T ng công ty là l c l ng tr (đ tu i d i 45 chi m 79.4%), l c l ng có trình đ h c v n t cao đ ng tr lên chi m t l không nh (chi m 25.18%). H n n a T ng công ty luôn quan tâm đ n vi c nâng cao ch t l ng ngu n nhân l c đ đáp ng k p th i v i s phát tri n c a đ t n c. V i s c tr và trình đ h c v n cao, ng i lao đ ng r t coi tr ng vi c th hi n kh n ng c a b n thân qua công vi c. c làm công vi c phù h p v i n ng l c và có th s d ng nhi u k n ng khác nhau khi n cho ng i lao đ ng làm vi c càng n l c và h ng say h n. Do đó y u t b n ch t công vi c đ c ng i lao đ ng t i T ng công ty r t quan tâm và đ c đánh giá là y u t tác đ ng m nh
đ n s th a mãn trong công vi c nói chung.
C p trên là y u t tác đ ng m nh th nhì đ n s th a mãn công vi c c a nhân viên (beta = 0.276). K t qu phân tích h i quy l n hai c ng cho th y y u t c p trên có s t ng quan cao nh t v i s th a mãn công vi c (Zero-order = 0.689). K t qu kh o sát m u th y r ng nhân viên đánh giá cao n ng l c chuyên môn c a c p trên (mean = 3.86). Khi xem xét tình hình th c t t i T ng công ty i n l c TPHCM
cho th y đi u này hoàn toàn phù h p. i ng cán b qu n lý c a T ng công ty ngày nay có trình đ khá cao (trình đ đ i h c tr lên), có n ng l c chuyên môn và t m nhìn chi n l c. Tuy nhiên v n còn m t ph n đ i ng cán b đ c đào t o và tr ng thành trong n n kinh t bao c p nên khi b c sang n n kinh t th tr ng, kh n ng thích ng v i s bi n đ ng c a th tr ng ch a cao, thi u ki n th c v qu n tr nhân s , ph ng pháp qu n lý còn l c h u. Do đó ng i lao đ ng t i T ng công ty r t quan tâm đ n phong cách lãnh đ o và kh n ng qu n lý c a c p trên. Ngoài ra trong m i quan h công vi c gi a c p trên và nhân viên thì nhân viên là ng i tham m u cho c p trên và tr c ti p th c hi n các m t công tác do c p trên giao, c p trên th c hi n vi c giám sát nhân viên và là ng i quy t đ nh sau cùng. Có th nói tính ch t công vi c c a nhân viên ph thu c hoàn toàn vào c p trên c a h . Do đó y u t c p trên đ c ng i lao đ ng t i T ng công ty đánh giá có s tác
đ ng m nh đ n s th a mãn chung trong công vi c.
Theo k t qu nghiên c u, ti p sau y u t c p trên, thu nh p là y u t có tác
đ ng m nh đ n s th a mãn công vi c c a nhân viên (beta = 0.160). i u này phù h p v i tình hình th c t t i T ng công ty. Theo thuy t nhu c u c a Maslow, y u t này thu c nhóm nhu c u v v t ch t và sinh lý c a con ng i. Thu nh p ít nh t ph i
đáp ng đ c nhu c u t i thi u c a ng i lao đ ng. Là doanh nghi p nhà n c, hi n nay T ng công ty i n l c TPHCM tr l ng cho nhân viên theo h th ng thang b ng l ng do Nhà n c qui đ nh. Ng i lao đ ng h ng l ng theo h s c p b c và thâm niên công tác. Có th nói đi m thu n l i c a c ch này là thu nh p c a nhân viên ít ch u nh h ng b i s bi n đ ng c a n n kinh t chung. Tuy nhiên
đi m h n ch là tính linh ho t ch a cao. N u so v i các doanh nghi p chi tr l ng theo c ch th tr ng thì m c thu nh p c a nhân viên t i T ng công ty không cao. Do đó chính sách l ng, th ng t i T ng công ty đ c ng i lao đ ng r t quan tâm và là m t y u t quan tr ng đ nhân viên, nh t là nh ng nhân viên có trình đ cao quy t đnh g n bó lâu dài v i công ty.
Y u t ti p theo có s tác đ ng đ n s th a mãn công vi c c a nhân viên t i T ng công ty i n l c TPHCM là đi u ki n làm vi c (beta = 0.127). Theo tác gi
đây là y u t r t quan tr ng, đ c bi c đ i v i ngành đi n. Phân ph i đi n là l nh v c