3.1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Với mục tiêu trở thành một trong những nhà sản xuất gia công đóng gói chíp bán dẫn cảm biến áp suất hàng đầu tại Việt Nam và một trong 5 nhà sản xuất hàng đâu Châu Á trong vòng 5 năm tới, công ty Cổ Phần Vi Cơ Điện Tử xác định nguồn nhân lực là một trong các chiến lược quan trọng, nhiệm vụ trọng tâm, hết sức cấp bách để tăng năng suất chất lượng và hiệu quả.
3.1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Trên quan điểm quản trị nguồn nhân lực nêu trên, giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty nhắm đến các mục tiêu cụ thể sau:
- Hình thành nguồn nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo chất lượng theo tiêu chuNn công việc cũng như lộ trình phát triển hoạt động của công ty, có kiến thức chuyên môn, các kỹ năng chuyên ngành và tổng hợp cao, hợp lý về cơ cấu nghiệp vụ để đủ sức đáp ứng cho chiến lược phát triển công ty trong dài hạn.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo cho nhân viên sự hài lòng, kích thích nhân viên nhiều nhất tại nơi làm việc,... để họ có thể trung thành tận tâm với doanh nghiệp và phát huy tối đa năng lực cá nhân.
- Bên cạnh đó từ các mục tiêu tổng quát sẽ định hướng lâu dài và cụ thể hoá bằng các mục tiêu trong ngắn hạn để có thể thiết lập các chương trình hành động cụ thể:
+ Đối với hoạt động hoạch định nhân sự thì trong thời gian tới phải đảm bảo đủ số lượng cơ cấu và chất lượng cho sự phát triển lâu dài của công ty.
+ Hoàn thiện công tác thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực với việc xây dựng bảng phân tích công việc, mô tả công việc và bảng tiêu chuNn tất cả các chức danh công việc tại Công ty
+ Xây dựng hệ thống trả lương và thưởng, đánh giá thực hiện công việc theo hướng kích thích nhân viên và hướng về thị trường có tính cạnh tranh với nhu cầu đòi hỏi ngày càng cao của khách hàng
+ Các chương trình phát triển nguồn nhân lực với kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhắm đến mục tiêu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và ngoại ngữ đảm bảo đáp ứng tiêu chuNn công việc và phát triển hoạt động kinh doanh, cũng như chuNn bị lực lượng kế nhiệm ở các vị trí quản lý, đồng thời tạo ra lực lượng thúc đNy sự thay đổi tại Công ty.
3.1.3 Định hướng phát triển của Công ty
Hiện nay Công ty đang hoạt động theo mô hình của một Công ty cổ phần và tập trung thực hiện theo các định hướng phát triển như sau:
- Cải tiến công tác quản lý nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như sức cạnh tranh của Công ty.
- Trong hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty đang cố gắng duy trì các hợp đồng hiện có, đảm bảo chất lượng dịch vụ cung cấp, giữ vững uy tín và khẳng định thương hiệu của Công ty.
- Đang dần tập trung đầu tư phát triển nguồn nhân lực nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ có tính chuyên nghiệp cao trong lĩnh vực đang hoạt động, sử dụng và phát huy có hiệu quả nguồn lực tài chính và con người.
- Tận dụng hết tất cả các cơ hội vượt qua mọi thách thức của tiến trình hội nhập vào nền kinh tế thế giới, đồng thời bảo tồn và phát triển những giá trị tuyền thống bản sắc văn hóa của doanh nghiệp.
3.1.4 Phương hướng đầu tư
Căn cứ vào việc phân tích tình hình thực tế, dự kiến cơ hội và thách thức mà Công ty sẽ đối mặt trong tương lai cũng như định hướng phát triển đã được xác định trước, Công ty đang xây dựng phương án đầu tư phát triển như sau:
- Từng bước hiện đại hóa các trang thiết bị và phương tiện hiện có trong nhà máy hiện tại ở Việt Nam bằng cách thay mới để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về giá thành, chất lượng và dịch vụ từ phía khách hàng.
- Xây dựng thêm một nhà máy mới để đóng gói chip bán dẫn với diện tích 6000 m2 tại KCN Đồng An, Tỉnh Bình Dương, với công suất 60 triệu sản phNm/năm.
3.1.5 Biện pháp thực hiện 3.1.5.1 Công tác tổ chức nhân sự 3.1.5.1 Công tác tổ chức nhân sự
Nâng cao kiến thức và kỹ năng quản trị doanh nghiệp cho lãnh đạo, quản lý các cấp nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có đủ năng lực và bản lĩnh giải quyết các vấn đề thực tiễn đặt ra, đào tạo kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có nhằn tăng năng xuất lao động và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp.
Xây dựng và hoàn thiện một cách toàn diện, đồng bộ hệ thống các chính sách động viên nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực làm việc cá nhân, nhóm người lao động. Đồng thời, thỏa mãn ngày càng cao về vật chất và tinh thần của người lao động và gắn quyền lợi của họ với hiệu quả kinh doanh của Công ty.
Quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên các nguyên tắc là nhân viên cần được phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu suất công việc cao hơn, các chính sách, chương trình hành động và quá trình thực tế về quản trị được thiết lập nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên, đem lại sự hài lòng cho họ bao gồm môi trường làm việc, không khí lao động, điều kiện môi sinh, trang bị... Từ đó, nhà quản trị có thể kích thích động viên nhân viên đóng góp ở mức cao nhất các tri thức kỹ năng của họ vào công việc.
Để đảm bảo cho quá trình phát triển sản xuất kinh doanh trong thời gian sắp tới, Công ty sẽ tiến hành sắp xếp và cải tiến mô hình tổ chức quản lý nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nhân sự là nhân tố chính ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh. Do đó Công ty sẽ nghiên cứu xây dựng quy chế trả lương, thưởng cho cán bộ công nhân viên để đảm bảo phân phối đúng với năng lực, trình độ và hiệu xuất công tác của từng cán bộ công nhân viên với chức trách được giao.
Chọn lựa cán bộ có đủ tiêu chuNn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phNm chất đạo đức để xem xét đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng cho đội ngũ cán bộ kế thừa, sẽ tiến hành quy hoạch điều động nguồn nhân lực trong nội bộ Công ty và thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực. Đảm bảo thực hiện đầy đủ mọi quyền lợi hơp pháp cho người lao động, tạo môi trường và điều kiện làm việc ngày càng tốt hơn cho người lao động cũng như xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
3.1.5.2 Chiến lược phát triển
Trong giai đoạn sắp tới Công ty sẽ tập trung thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Duy trì, ổn định và mở rộng các lĩnh vực sản xuất kinh doanh mà Công ty đang hoạt động.
- Đào tạo thêm đội ngũ kỹ sư thiết kế để đáp ứng đủ nhu cầu của khách hàng trong lĩnh vực thiết kế chíp bán dẫn.
- Xây dựng đội ngũ bán hàng tại Châu Âu và Châu Á nhằm tăng lượng khách hàng cho Công ty trong những năm sắp tới.
3.1.5.3 Tài chính
Tổng rà soát lại các nguồn vốn để xây dựng kế hoạch sử dụng vốn trong thời gian sắp tới, tăng cường công tác kiểm tra cũng như kiểm soát tình hình quản lý tài chính nhằm cũng cố hoàn thiện bộ máy kế toán để quản lý tốt nguốn vốn của Công ty.
Tiến hành phân tích hoạt động tài chính để báo cáo lãnh đạo về thực trạng tài chính của Công ty, thực hiện tốt tiết kiệm trong quản lý, giám sát chi phí đầu tư trong hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm giảm giá thành và tăng tính cạnh tranh trên thị trường.
Tăng cường việc mời gọi, huy động và tiếp nhận nguồn vốn đầu tư trong và ngoài nước, sử dụng hợp lý nguồn vốn được huy động và quản lý chặt chẽ nhằm đảm bảo hiệu quả sử dụng vốn.
Tạo ra một nguồn nhân lực đủ về số lượng, có cơ cấu phù hợp, có trình độ chuyên môn cao, thành thạo kỹ năng, trong sáng về đạo đức, năng động sáng tạo và văn minh trong giao tiếp, ứng xử, đáp ứng ngày càng cao các yêu cầu phát triển của doanh nghiệp cũng như đáp ứng ngày càng cao về chất lượng của nhân viên, tạo cho nhân viên sự hài lòng, kích thích động viên nhân viên tại nơi làm việc, để họ có thể trung thành tận tâm với doanh nghiệp và phát huy tối đa năng lực cá nhân.
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực cần được coi là tài sản quý giá của Công ty, cần được đầu tư, phát triển nhằm mang lại sự thỏa mãn cá nhân đồng thời đóng góp nhiều nhất cho tổ chức, khi nguồn nhân lực được đầu tư thỏa đáng, họ sẽ có những cơ hội phát triển những khả năng cá nhân tiềm tàng, yên tâm gắn bó với doanh nghiệp và đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp, thực tế đã chứng minh rằng việc đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao hơn nhiều so với việc đầu tư của quá trình kinh doanh của doanh nghiệp.
Các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ Phần Vi Cơ Điện Tử gồm có hai giải pháp:
- Giải pháp thứ nhất: Hoàn thiện hoạt động hoạch định quản tri nguồn nhân lực. - Giải pháp thứ hai: Hoàn thiện công tác thực hiện nội dung quá trình của quản trị nguồn nhân lực là việc thực hiện chức năng thu hút, chức năng duy trì và chức năng phát triển nguồn nhân lực.
3.2.1 Hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực là tiến trình triển khai và thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo cho tổ chức có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc, đúng chỗ. Quá trình hoạch định sẽ thực hiện 2 nhiệm vụ: Tiên liệu dự báo những thay đổi biến thiên về số lượng nhân lực và dự báo chất lượng của lực lượng lao động trong dài hạn.
Hoạch định nguồn nhân lực một cách có hệ thống, khoa học chính xác là một giải pháp tiên quyết để thực hiện các giải pháp khác cho việc đảm bảo nguồn nhân lực của doanh nghiệp đủ về số lượng và phù hợp về cơ cấu. Thế nhưng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty còn rời rạc phân tán và thụ động với tính chất ngắn hạn. Nội dung hoạch định chưa bám sát trên nền tảng chiến lược và kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Trong thời gian tới, Công ty cần hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực theo hướng sau đây:
- Phân tích hiện trạng và diễn biến nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu và chất lượng.
- Phân tích sự phù hợp của nguồn nhân lực với chiến lược phát triển của Công ty. - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực để đảm bảo thực hiện các mục tiêu chiến lược phát triển của Công ty.
- Cân đối nguồn nhân lực để xây dựng giải pháp giải quyết lao động thừa hoặc thiếu một cách hợp lý nhất.
3.2.2 Hoàn thiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực
Yêu cầu của chức năng thu hút bố trí nguồn nhân lực là căn cứ vào dự báo phát triển kinh doanh của Công ty và nhu cầu phục vụ hoạt động kinh doanh cho Công ty sẽ xác định yêu cầu tuyển dụng các nhân sự có trình độ bảo đảm tiêu chuNn, qua việc tuyển mộ thông tin rộng rãi, tiêu chuNn cụ thể từng chức danh công việc, việc bố trí lao động theo nghiệp vụ được đào tạo và kỹ năng thực tế, xây dựng kế hoạch luân chuyển nhân viên, điều động các nhân viên giỏi nghiệp vụ về phòng chức năng của Công ty để làm công tác tham mưu chức năng. Căn cứ yêu cầu của chức năng thu hút và bố trí nhân lực, thì các hoạt động sau sẽ được tiến hành theo trình tự:
a. Hoàn thiện công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là một công cụ cơ bản cho các nhà quản trị nguồn nhân lực, là một tiến trình xác định có hệ thống, nhờ đó mà nhà quản trị tạo ra được sự phối hợp đồng bộ có hệ thống giữa các bộ phận trong Công ty ,đánh giá đúng yêu cầu của Công ty để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện để trả, điều chỉnh lương kịp thời và chính xác. Công việc này hiện nay chưa được Công ty thực hiện do vậy trong thời gian tới cần phải tiến hành tổ chức phân tích cho tất cả các vị trí công việc. Dưới đây là các bước đề xuất cho việc phân tích công việc tại Công ty:
- Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc - Thu thập thông tin cơ bản.
- Lực chọn các công việc tiêu biểu - Thu thập thông tin phân tích công việc. - Kiểm tra lại thông tin với các thành viên.
- Triển khai bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuNn công việc.
Trên cơ sở các thông tin hiện có được từ khâu phân tích công việc sẽ tiến hành xây dựng bảng mô tả công việc, tiêu chuNn hóa một cách chi tiết các yêu cầu của một vị trí công việc. Nội dung của bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuNn công việc cần phải đảm bảo các nội dung sau:
- Bảng mô tả công việc: phải được liệt kê một cách đầy đủ về các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra,
giám sát và tiêu chuNn cần đạt được khi thực hiện công việc. Trong đó các nhiệm vụ cần ghi rõ làm việc gì? Mục đích cần đạt được của công việc đó là gì?
- Bảng mô tả tiêu chun công việc: cũng phải liệt kê đầy đủ về năng lực cá nhân như: trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho từng chức danh, nhằm giúp chúng ta hiểu được Công ty đang cần nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Việc xây dựng tiêu chuNn chức danh công việc căn cứ vào sự phân tích, đánh giá sâu sắc các yêu cầu nội dung công viêc từng bộ phận, phòng ban của từng đơn vị trên cơ sở quy mô và cơ cấu tổ chức đã được thiết lập, để định biên lao động một cách khoa học và riêng biệt cần thực hiện những bước sau:
o Xác định từng bộ phận cần những chức danh gì o Công việc cụ thể của từng chức danh đó ra sau o Yêu cầu hiểu biết trên các lĩnh vực đó như thế nào
o Mô tả cụ thể các công việc phải làm và mức độ hoàn thành
Các tiêu chuNn chức danh từ nhà quản trị cấp cao (Giám Đốc và Phó Giám Đốc) đến các cán bộ quản trị cấp trung – điều hành nghiệp vụ chuyên môn (Trưởng-Phó phòng) và đến từng cán bộ nhân viên phải rõ ràng, cụ thể và chính xác. Nên trách tình trạng các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các phNm chất cá nhân của các chức danh được thực hiện một cách chung chung như nhau hoặc có xây dựng cụ thể nhưng không áp dụng một cách nghiêm túc và triệt để.
Do giới hạn về thời gian nghiên cứu, tác giả chỉ đề xuất bảng mô tả công việc và bảng tiểu chuNn công việc cụ thể cho Trưởng Phòng Tổ chức Hành chính (xem phụ lục số 5 và 6), việc phân tích công việc được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn và