a. Phân tích công việc
Trong công tác tuyển dụng và phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng vì đây là công cụ quan trọng nhất trong việc quản trị nguồn nhân lực. Hiện tại Công ty cũng có thực hiện việc phân tích công việc và mộ tả công việc nhưng chỉ thực hiện cho một số chức danh, công việc đơn giản. Bên cạnh đó công tác tuyển dụng chưa bài bản và còn mang tính tự phát, rất nhiều trường hợp tuyển dụng qua con đường thân quen, thiếu tính quản trị, chỉ theo công việc trước mắt thiếu hoạch định lâu dài và có hệ thống. Ngoài ra các nhân viên làm công việc đôi khi bị chồng chéo nhau, có một vài phòng ban lại chưa phân công đúng người giao đúng việc, thường xNy ra việc tranh cải đổ lỗi cho nhau khi xNy ra sự cố trong công việc.
Đôi khi có một số bộ phận thì có quá nhiều việc nhưng ngược lại cũng có những bộ phận thì rất ít việc, tức là không tận dụng được hết mọi nguồn lực hiện có của Công
ty.
Phạm vi và mức độ áp dụng các kỹ năng tuyển dụng hiện đại như thNm định hồ sơ, kỹ thuật phỏng vấn và năng lực đánh giá, nhất là đánh giá tiềm năng của nhân viên còn nhiều hạn chế, đôi lúc không thực hiện đúng theo quy trình tuyển dụng. ThNm quyền tuyển dụng và một số chính sách liên quan đến lương, phụ cấp, phúc lợi ..,
b. Công tác tuyển dụng
Chính sách tuyển dụng của Công ty được thực hiện dựa trên cơ sở nhu cầu tuyển dụng của các bộ phận, mục tiêu chiến lược được đánh giá 1 năm 1 lần.
Nguồn tuyển dụng nội bộ tại Công ty: Áp dụng cho các chức danh cán bộ quản lý các đơn vị, bộ phận tại Công ty với số lượng hạn chế, lãnh đạo Công ty tiến hành ra soát khả năng của từng cán bộ sau đó Ban Giám Đốc tiến hành động viên thỏa thuận với các ứng viên sau đó đưa ra quyết định bổ nhiệm.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Để bảo đảm đáp ứng đủ và kịp thời về nguồn nhân lực cho việc sản xuất kinh doanh, Công ty đã phối hợp với các trường đại học, các trung tâm đào tạo lớn, các trường đào tạo nghề tại khu vực để tuyển dụng nhân viên kỹ thuật và công nhân kỹ thuật, sau đó gởi thông báo tuyển dụng đến các đơn vị này để nhân hồ sơ của ứng viên.
Số lượng nhân viên tuyển dụng: Trong các năm qua (từ 2008 đến 2010) thì số lượng tuyển dụng lao động cho các vị trí có trình độ cao tại Công ty không nhiều, phần lớn tuyển dụng là do người quen giới thiệu, điều này cho chúng ta thấy việc tuyển dụng của Công ty không mang tính chiến lược, chủ yếu là giải quyết tình huống…
Về chất lượng lao động tuyển dụng: Đa số các lao động được tuyển dụng đều có tuổi đời còn trẻ, kinh nghiệm và kiến thức còn thiếu, nhưng do những nguyên nhân khác nhau nên các ứng viên này vẫn được tuyển dụng vào làm việc, dẫn đến chất lượng tuyển dụng chưa đạt được yêu cầu, như vậy việc tuyển dụng ở trên của Công ty chi mang tính hình thức.
c. Các bước của quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ Phần Vi Cơ Điện Tử.
Bước 1: Nhận yêu cầu và thông báo tuyển dụng
Các Phòng ban chức năng gởi yêu cầu tuyển dụng về Phòng Tổ chức Hành chính sau đó trưởng phòng Tổ chức Hành chính xem xét và trình Tổng giám đốc phê duyệt trước khi ra thông báo tuyển dụng.
Sau khi nhận hồ sơ xin việc thì trưởng phòng Tổ chức Hành chính sẽ xem tất cả sơ yếu lý lịch, kiểm tra khả năng của các ứng viên nhằm mục đích sàng lọc các ứng viên, sau khi có được danh sách các ứng viên đạt yêu cầu thì phòng Tổ chức Hành chính sẽ gọi điện thoại mời tham gia các buổi phỏng vấn trực tiếp.
Bước 3: Phỏng vấn
Trước buổi phỏng vấn bộ phận nhân sự sẽ cho nhân viên làm bài kiểm tra kiến thức chuyên môn sau, nếu kết quả của bài kiểm tra của ứng viên đạt yêu cầu thì sẽ được mời tham gia vào vòng phỏng vấn trực tiếp.
Bước 4: Ra quyết định
Trưởng phòng ban và Trưởng phòng Tổ chức Hành chánh sẽ chấm điểm từng cá nhân, so sánh đối chiếu với từng bài kiểm tra rồi ra quyết định tuyển dụng, tất cả các chức danh tại Công ty đều phải trải qua thời gian thử việc là 2 tháng (nhân viên sẽ được hưởng 75% mức lương thỏa thuận trong thời gian thử việc), sau thời gian thử việc nếu đạt yêu cầu thì Công ty sẽ tiến hành ký hợp đồng chính thức 12 tháng và được hưởng 100% lương theo thỏa thuận.
d. Công tác đánh giá kết quả tuyển dụng
Công ty chưa tiến hành đánh giá kết quả tuyển dụng một cách đúng đắn, thực chất công tác đánh giá kết quả tuyển dụng, trình độ đào tạo, nghiệp vụ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và tin học, còn riêng về chất lượng của lao động được tuyển dụng cũng như chi phí tuyển dụng chưa được đặt ra như một tiêu chí đánh giá một cách nghiêm túc.
Trong những năm qua công tác tuyển dụng tại Công ty đã đạt được những thành tựu và hạn chế sau:
Thành tựu
Công tác tuyển dụng nhân viên của Công ty được thực hiện một cách cơ bản, hầu như đáp ứng kịp thời về nhu cầu nhân sự cho các vị trí tại các bộ phận của các Công ty, toàn bộ nhân viên tuyển dụng đều được ký hợp đồng và trải qua giai đoạn thử việc cũng như được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật và của Công ty.
Quy trình tuyển dụng của Công ty tuy chưa được hoàn thiện nhưng cũng đã có đầy đủ các bước cơ bản nhằm phục vụ tốt cho công tác tuyển dụng. Do đó nếu phát huy tốt điều này sẽ giúp cho Công ty chọn được các nhân viên có trình độ cao, phù hợp với yêu cần của công việc.
Nguồn tuyển dụng của Công ty khá đa dạng, ngoài nguồn bên trong Công ty cũng đã quan tâm đến một số nguồn bên ngoài như đã kết hợp với các trường Đại học có tiếng tại TP Hồ Chí Minh và các Trung tâm đào tạo nghề tại Bình Dương để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của Công ty.
Hạn chế:
Công ty chưa quan tâm đến các nội dung cốt lõi quan trọng nhất của việc thu hút nguồn nhân lực, đo là công tác phân tích và thiết kế công việc, công tác hoạch định nguồn nhân lực, thiếu các chính sách thu hút nguồn lao động trên thị trường. Việc chưa quan tâm đúng mức tới các hoạt động thu hút nguồn lao động đã và đang làm cho chất lượng nguồn lao động của Công ty ngày càng thấp đi, nguy cơ đe dọa cho sự phát triển bền vững là rất cao.
Sau khi tuyển dụng, Công ty chưa tiến hành rà soát xác định khoảng cách giữa phNm chất, năng lực của người được tuyển dụng với yêu cầu của từng công việc do vậy chưa có kế hoạch đào tạo nhân viên mới. Hơn nữa, việc đầu tư để đào tạo nhân viên mới về các nhiệm vụ, các quy định, quy trình, tiêu chuNn cũng chưa được quan tâm.
e. Phân công, bố trí nhân viên
Việc phân công, bố trí đúng khả năng sở trường của người lao động là một trong những biện pháp cơ bản để đảm bảo chất lượng công việc, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Đây là khâu tiếp theo của quá trình tuyển dụng lao động, trên thực tế rất nhiều trường hợp nhận người và bố trí lao động chủ yếu xuất phát từ Ban Giám Đốc.
Trong những năm qua, việc phân công và bố trí sắp xếp nhân viên của Công ty tại một số bộ phận chưa phù hợp với trình độ và khả năng của người lao động, qua đó
có thể đánh giá việc xây dựng bản tiêu chuNn các chức danh của Công ty là cần thiết, phù hợp với yêu cầu hiện tại.
Đề bạt thăng tiến: Khi có nhu cầu về cán bộ quản lý để bổ sung cho các đơn vị, hoặc thay thế cán bộ, Công ty tiến hành đề bạt cân nhắc từ lực lượng hiện có và tuyển dụng từ bên ngoài.
Bảng 2.8: Nhận xét đánh giá sự thỏa mãn của 75 nhân viên tại Công ty về công
việc
Nội dung đánh giá
Số người đánh giá theo các mức
độ
1 2 3 4 5
Công việc cho phép các anh/chị sử dụng
tốt năng lực cá nhân 7 14 23 25 6
Công việc mà anh/chị đang làm rất thú vị 9 13 26 13 14
Công việc của anh/chị có tính thách thức 15 7 25 13 15
Có nhiều cơ hội thăng tiến tại Công ty 17 16 19 14 9 Chính sách thăng tiến của Công ty là
công bằng 23 13 9 26 6
Nguồn: Trích phụ lục số 02 Nhận xét:
Theo kết quả Bảng 2.8 cho thấy, khi được hỏi về cơ hội thăng tiến tại Công ty, thì chỉ có 23 người (chiếm 30.6%) đồng ý, cũng như họ nhận xét chính sách thăng tiến tại Công ty là không công bằng, chỉ có 32 người đồng ý (chiếm 42.6%) hầu hết là mức thỏa mãn ở mức rất thấp
Vấn đề thăng tiến trong công việc đặt ra cho các nhân viên là rất thấp, việc đề bạt tại Công ty chủ yếu dựa vào lý lịch, kinh nghiệm và thâm niên công tác, chưa thật sự dựa vào năng lực chuyên môn để làm tiêu chí cho việc đề bạt thăng chức cho nhân
viên, chưa mạnh dạng trao cơ hội cho những người trẻ có năng lực. Chính điều này đã làm nản lòng các người trẻ có năng lực và sự tôn trọng của những người này đối với cấp trên cũng hạn chế.
Theo khảo sát đánh giá của 75 người được hởi về cơ hội được đề bạt thăng tiến trong công việc như sau:
Bảng 2.9: Bảng nhận xét đánh giá sự thỏa mãn của 75 người lao động về cơ hội thăng tiến trong công việc
Nội dung đánh giá
Số người đánh giá theo các mức
độ
1 2 3 4 5
Anh/chị có nhiều cơ hội được thăng tiến
tại Công ty 23 22 19 8 3
Anh/Chị được biết các điều kiện cần thiết
để được thăng tiến 15 22 17 14 7 Chính sách thăng tiến của Công ty là
công bằng 22 13 9 26 6
Nguồn: Trích phụ lục số 02
Nhận xét: Kết quả của bảng 2.9 cho thấy khi được hỏi về cơ hội thăng tiến tại Công ty thì có đến 64 người (chiếm 85.3%) không đồng ý, cũng như họ nhận xét về chính sách tại Công ty là không công bằng thì chỉ có 32 người (chiếm 42.6%) số người đồng ý, tương tự khi hỏi có biết các điều kiện cần thiết để thăng tiến thì chỉ có 21 người (chiếm 28%) số người đồng ý.