3.1.1 Thảo luận nhóm
Nghiên cứu định tính tiến hành bằng phƣơng pháp thảo luận nhóm giữa ngƣời nghiên cứu với 4 chuyên gia có hiểu biết về các hình thức tổ chức học tập và 4 chuyên gia có hiểu biết và kinh nghiệm về ngành may mặc, đại diện cho những đối tƣợng cần thu thập thông tin là những ngƣời đang làm việc trong các công ty may mặc xuất khẩu.
Nghiên cứu này nhằm kiểm tra mức ý nghĩa và mức độ phù hợp của các câu hỏi khảo sát dựa theo nghiên cứu gốc. Ngoài ra còn giúp chỉnh sửa những từ ngữ trong bảng câu hỏi để phù hợp với bối cảnh tại Việt Nam.
Nghiên cứu định tính cho thấy khái niệm tổ chức học tập chƣa thực sự phổ biến tại Việt Nam, nên ngƣời thực hiện nghiên cứu đã phỏng vấn sâu về các yếu tố của các hình thức tổ chức học tập tại các doanh nghiệp may xuất khẩu. Dựa vào đó, các hình thức tổ chức học tập gồm những hoạt động sau:
− Khi doanh nghiệp có thay đổi về hệ thống làm việc hoặc các hoạt động trong doanh nghiệp sẽ mời chuyên gia bên nƣớc ngoài qua tổ chức các buổi huấn luyện để phổ biến và huấn luyện về những nội dung mới đó.
− Nhân viên mới gia nhập sẽ đƣợc nhóm trƣởng ở các khu vực, quản lý đào tạo. − Doanh nghiệp có một hệ thống những yêu cầu, tiêu chuẩn và quy trình làm
việc cho từng vị trí làm việc cụ thể và phổ biến cho nhân viên ở vị trí đó. − Khi nhân viên đƣa ra các ý kiến sáng tạo sẽ đƣợc ban lãnh đạo ghi nhận,
thƣởng bằng vật chất hoặc trao tặng kỷ niệm chƣơng.
− Doanh nghiệp thƣờng xuyên cập nhật các phần mềm, hệ thống mới phục vụ cho việc sản xuất và kinh doanh.
− Doanh nghiệp định kỳ tổ chức các buổi huấn luyện về phòng cháy chữa cháy, an toàn lao động, sơ cấp cứu và trao chứng nhận cho ngƣời tham gia.
3.1.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Qua thảo luận, nghiên cứu đã dự thảo thang đo với 24 biến quan sát của 7 thành phần các hình thức tổ chức học tập, 9 biến quan sát của 3 thành phần gắn kết tổ chức và 19 biến quan sát thuộc 3 thành phần của hiệu quả tổ chức.
Thang đo các hình thức tổ chức học tập có bổ sung thêm 3 biến quan sát: − Biến “LOP 1.4: Tài liệu học tập luôn có sẵn cho tất cả nhân viên” của thành
phần “Tạo cơ hội học tập không ngừng”. Xét thấy biến quan sát này làm rõ thêm việc tạo cơ hội học tập của nhân viên, đồng thời cũng mang ý nghĩa khác biệt với 3 biến quan sát còn lại. Trong thực tế, các doanh nghiệp cũng có những tủ sách, thƣờng để ở phòng họp, phòng sinh hoạt chung, có những tài liệu về văn hóa tổ chức, các quy trình làm việc và các tài liệu kỹ thuật để các nhân viên tham khảo hoặc mƣợn về nghiên cứu.
− Biến “LOP 2.4: Lãnh đạo luôn hƣớng dẫn cho nhân viên những công việc Ông/Bà ấy phụ trách” của thành phần “Thúc đẩy hỏi và đối thoại”. Tuy thang đo có thành phần “Lãnh đạo hỗ trợ học tập”, nhƣng biến quan sát này lại chỉ rõ hơn sự hỗ trợ việc thúc đẩy trao đổi hợp tác trong nhóm, và khi đi cùng với 3 biến quan sát và hành động của nhân viên sẽ giúp đánh giá tổng quan hoạt động hỏi và đối thoại của cả nhóm.
− Biến “LOP 3.4: Mọi ngƣời trong nhóm làm việc giúp tìm cách để làm việc tốt hơn” của thành phần “Khuyến khích cộng tác và học tập nhóm”. Biến này làm rõ yếu tố cá nhân tiến bộ và phấn đấu vì mục tiêu chung của nhóm, một nhóm không thể học tập tốt nếu các thành viên không làm việc tốt, mỗi thành viên tốt hơn thì càng dễ cộng tác và thúc đẩy học tập của cả nhóm tốt hơn.
3.1.3 Mô tả thang đo
3.1.3.1 Thang đo các hình thức tổ chức học tập (LOP)
Theo thang đo các hình thức tổ chức học tập của Tseng (2010), các hình thức học tập là một khái niệm gồm 7 thành phần: tạo cơ hội học tập không ngừng (LOP1), thúc đẩy hỏi và đối thoại (LOP2), khuyến khích cộng tác và học tập nhóm (LOP3), phân quyền cho con ngƣời hƣớng đến tập thể (LOP4), thiết lập các hệ thống nắm bắt và chia sẻ việc học tập (LOP5), kết nối tổ chức với môi trƣờng (LOP6), dùng lãnh đạo làm mẫu và hỗ trợ học tập (LOP7).
Tseng (2010) đã xây dựng các thang đo trên gồm 21 biến quan sát để đo lƣờng mối tƣơng quan giữa các hình thức tổ chức học tập với gắn kết và hiệu quả tổ chức. Độ tin cậy của các thang đo này khá cao do thang đo đo lƣờng các hình thức tổ chức học tập này đã đƣợc xây dựng dựa trên những thành phần của các hình thức tổ chức học tập áp dụng cho các doanh nghiệp nhỏ (Marsick & Watkins, 2003). Ngoài ra, Tseng (2010) cũng đã áp dụng thang đo này vào nghiên cứu “Ảnh hƣởng của những hình thức tổ chức học tập đến các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Đài Loan” từ đó đánh giá, kiểm định một cách chặt chẽ và khoa học.
Thang đo của nghiên cứu dựa trên thang đo của Tseng (2010), có điều chỉnh và bổ sung 3 biến quan sát sau khi thảo luận nhóm với các chuyên gia.
Bảng 3-1: Thang đo các hình thức tổ chức học tập
LOP1: Tạo cơ hội học tập không ngừng
LOP1.1: Mọi ngƣời cùng giúp nhau học tập.
LOP1.2: Mọi ngƣời đƣợc khen thƣởng cho việc học tập. LOP1.3: Mọi ngƣời đƣợc cho thời gian để giúp nhau học tập. LOP1.4: Tài liệu học tập luôn có sẵn cho tất cả nhân viên.
LOP2: Thúc đẩy hỏi và đối thoại
LOP2.1: Mọi ngƣời đƣa ra các phản hồi chân thật và cởi mở với nhau. LOP2.2: Mọi ngƣời dành thời gian xây dựng lòng tin với nhau
LOP2.3: Sau khi một ngƣời phát biểu quan điểm, họ đều hỏi những ngƣời khác nghĩ gì. LOP2.4: Lãnh đạo luôn hƣớng dẫn cho nhân viên những công việc Ông/Bà ấy phụ trách
LOP3: Khuyến khích cộng tác và học tập nhóm
LOP3.1: Các nhóm đƣợc tự do thực hiện mục tiêu đƣợc giao khi cần.
LOP3.2: Ý tƣởng của nhóm đƣợc xem xét là kết quả làm việc chung của nhóm. LOP3.3: Các nhóm tự tin rằng công ty sẽ hành động theo đề xuất của họ.
LOP3.4: Mọi ngƣời trong nhóm làm việc giúp Anh/Chị tìm cách để làm việc tốt hơn.
LOP4: Phân quyền cho con ngƣời hƣớng đến tập thể
LOP4.1: Công ty ghi nhận những ngƣời đƣa ra sáng kiến
LOP4.2: Mọi ngƣời đƣợc quyền quản lý những nguồn lực họ cần để hoàn thành công việc.
LOP4.3: Công ty hỗ trợ nhân viên thử các rủi ro trong dự toán.
LOP5: Thiết lập các hệ thống nắm bắt và chia sẻ việc học tập
LOP5.1: Công ty sẵn sàng cung cấp kiến thức đã có cho mọi nhân viên. LOP5.2: Công ty có các hệ thống đánh giá hiệu suất.
LOP5.3: Công ty luôn đo lƣờng hiệu quả của việc đào tạo.
LOP6: Kết nối tổ chức với môi trƣờng
LOP6.1: Công ty hợp tác với các đối tác nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhau.
LOP6.2: Công ty khuyến khích mọi ngƣời tìm kiếm câu trả lời trong toàn tổ chức khi giải quyết vấn đề.
LOP6.3: Công ty khuyến khích mọi ngƣời suy nghĩ từ quan điểm toàn cầu.
LOP7: Dùng lãnh đạo làm mẫu và hỗ trợ học tập
LOP7.1: Lãnh đạo hƣớng dẫn và đào tạo những ngƣời họ dẫn dắt LOP7.2: Lãnh đạo không ngừng tìm kiếm cơ hội học tập cho công ty.
LOP7.3: Lãnh đạo đảm bảo các hoạt động của công ty phù hợp với giá trị của công ty.
3.1.3.2 Thang đo Gắn kết tổ chức (OC)
Mowday và cộng sự (1979) trên cơ sở định nghĩa, đã phát triển gắn kết tổ chức có ba thành phần: (1) một niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận những mục tiêu, giá trị của tổ chức; (2) dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, tự nguyện vì tổ chức, và (3) mong muốn mạnh mẽ duy trì thành viên trong tổ chức. Các tiếp cận này có 15 câu hỏi và ngƣời đƣợc phỏng vấn chỉ ra mức độ đồng ý với các câu hỏi đó. Qua đó phản ánh sự kết hợp của thái độ, ý định hành vi và nhấn mạnh sự tham gia của ngƣời lao động đối với tổ chức.
Yousef (2003), đã sử dụng kết quả của Mowday để đánh giá lòng trung thành, mong muốn ở lại với tổ chức; niềm tin và chấp nhận các giá trị, mục tiêu của tổ chức, và sẵn sàng nỗ lực rất nhiều để giúp tổ chức thành công.
Tseng (2010) đã xây dựng thang đo gắn kết tổ chức (OCQ) gồm 3 thành phần: sẵn sàng nỗ lực vì lợi ích của tổ chức (OC1), mức độ phù hợp giữa mục tiêu và giá trị với tổ chức (OC2), mong muốn duy trì tƣ cách thành viên (OC3).
Từ các thang đo của Tseng (2010) gồm 3 thành phần và 9 biến quan sát, nghiên cứu đã xây dựng thang đo cho gắn kết tổ chức, cụ thể nhƣ sau:
Bảng 3-2: Thang đo gắn kết tổ chức
OC1: Sẵn sàng nỗ lực vì lợi ích của tổ chức
OC1.1: Tôi nỗ lực nhiều hơn mức mong đợi nhằm giúp công ty thành công. OC1.2: Tôi chấp nhận hầu hết nhiệm vụ đƣợc giao để tiếp tục làm việc OC1.3: Tôi khen ngợi với bạn bè rằng công ty là một nơi làm việc tuyệt vời.
OC2: Mức độ phù hợp giữa mục tiêu và giá trị với tổ chức
OC2.1: Tôi tự hào nói cho ngƣời khác biết tôi là một thành viên của công ty. OC2.2: Tôi nhận thấy những giá trị của tôi và công ty rất tƣơng đồng.
OC2.3: Công ty thực sự khiến tôi tôi nỗ lực hết mình để thực hiện công việc.
OC3: Mong muốn duy trì tƣ cách thành viên
OC3.1: Theo tôi đây là công ty tốt nhất để làm việc. OC3.2: Tôi rất vui khi lựa chọn làm việc tại công ty này. OC3.3: Tôi thực sự quan tâm về số phận của công ty.
3.1.2.3 Thang đo Hiệu quả tổ chức (OE)
Khảo sát các tổ chức - SOO - (Taylor & Bowers, 1972) là công cụ dành cho các tổ chức nhìn vào chính họ và cả các thành viên của tổ chức trong việc nhận dạng những mặt mạnh và yếu kém khác nhau nhằm thúc đẩy thảo luận về hiệu quả tổ chức. SOO là một bảng gồm 98 câu hỏi đƣợc phát triển để tìm hiểu cảm nhận của nhân viên về tổ chức họ đang làm việc. Taylor và Bowers (1972) đề xuất các thang đo đƣợc nhóm một cách tƣơng đồng thành bốn loại chính: môi trƣờng tổ chức, lãnh đạo quản trị, quan hệ đồng nghiệp, và sự thỏa mãn.
Khảo sát các tổ chức - SOO - đƣợc thiết kế để đo bốn thành phần của hiệu quả tổ chức, sử dụng 48 biến quan sát: môi trƣờng tổ chức (17 biến), lãnh đạo quản trị (13 biến), quan hệ đồng nghiệp (11 biến), và sự thỏa mãn (7 biến). Các thang đo tập trung vào nhóm làm việc và giám sát của đáp viên, hơn là các điều kiện làm việc vật chất.
Taylor và Bowers (1972) đề xuất sử dụng SOO để đánh giá và chẩn đoán tổ chức, đối chiếu, phản hồi khảo sát, và phát triển nhân viên ở các tổ chức. Đây là một trong những phƣơng pháp phổ biến để đo lƣờng hiệu quả tổ chức và các phạm vi. Tseng (2010) đã áp dụng SOO để kiểm tra, đánh giá các thang đo về hiệu quả tổ chức áp dụng trong bối cảnh các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Đài Loan.
Sau khi tham khảo thang đo của Tseng (2010), nghiên cứu đã điều chỉnh về mặt ngôn ngữ nhằm giúp ngƣời đọc và ngƣời đƣợc khảo sát có thể hiểu ý nghĩa chính xác hơn và xây dựng thang đo cho hiệu quả tổ chức gồm các thành phần:
Bảng 3-3: Thang đo hiệu quả tổ chức
OE1: Lãnh đạo
OE1.1: Mức độ mọi ngƣời trong nhóm giúp anh/chị tìm ra cách làm việc tốt?
OE1.2: Mức độ ngƣời giám sát khuyến khích mọi ngƣời đƣa ra quan điểm và ý kiến?
OE1.3: Mức độ mọi ngƣời trong nhóm làm việc khuyến khích anh/chị làm việc đồng đội?
OE1.4: Mức độ mọi ngƣời trong nhóm khuyến khích cá nhân nỗ lực cao?
OE1.5: Mức độ ngƣời giám sát hƣớng dẫn cho anh/chị cải thiện thành tích của mình?
OE1.6: Mức độ chú ý lắng nghe của mọi ngƣời trong nhóm khi anh/chị nói? OE1.7: Mức độ ngƣời giám sát khuyến khích mọi ngƣời nỗ lực cao nhất?
OE1.8: Mức độ ngƣời giám sát sẵn sàng quan tâm đến những vấn đề của anh/chị?
OE2: Môi trƣờng tổ chức
OE2.1: Mức độ công ty quan tâm đến phúc lợi và sự vui vẻ của nhân viên?
OE2.2: Những điều kiện làm việc tại đây (con ngƣời, chính sách, các điều kiện khác) khuyến khích anh/chị làm việc chăm chỉ nhƣ thế nào?
OE2.3: Các công cụ và nguồn lực giúp anh/chị thực hiện công việc có phù hợp, hiệu quả và đƣợc bảo trì tốt?
OE2.4: Các quyết định đƣợc thực hiện dựa trên thông tin phù hợp, chuẩn xác và sẵn có.
OE2.5: Mức độ anh/chị đƣợc hƣớng dẫn làm việc theo cách tốt nhất?
OE3: Sự thỏa mãn
OE3.1: Nhìn chung, anh/chị hài lòng với ngƣời giám sát của mình.
OE3.2: Anh/chị hài lòng với các cơ hội tiến bộ tại công ty trong tƣơng lai.
OE3.3: Xét theo các kỹ năng và nỗ lực thể hiện trong công việc, anh/chị hài lòng với thu nhập của mình.
OE3.4: Nhìn chung, anh/chị hài lòng với những ngƣời trong nhóm làm việc của mình.
OE3.5: Nhìn chung, anh/chị hài lòng với công ty này, so với những nơi khác. OE3.6: Nhìn chung, anh/chị hài lòng với công việc của mình.
3.1.4 Kiểm định thang đo
Nghiên cứu này đã sử dụng mô hình của Tseng (2010) để khám phá những ảnh hƣởng của các hình thức tổ chức học tập đến sự gắn kết với tổ chức và hiệu quả của tổ chức trong các doanh nghiệp may mặc xuất khẩu tại Tp.HCM. Tuy nhiên, mô hình này khi áp dụng vào một ngành sản xuất cụ thể ở một quốc gia khác với những đặc điểm và điều kiện khác biệt, cần phải có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với bối cảnh tại Việt Nam. Vì lý do đó, các thang đo đƣợc sử dụng để đo lƣởng các khái niệm nghiên cứu trong đề tài này cần phải đƣợc kiểm định lại trong bối cảnh Việt Nam và ngành may mặc xuất khẩu là hết sức cần thiết.
Công cụ Cronbach Alpha đƣợc sử dụng để kiểm tra độ tin cậy của từng thành phần của thang đo các hình thức tổ chức học tập, gắn kết tổ chức và hiệu quả tổ chức. Sau đó, toàn bộ các biến quan sát đƣợc đƣa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA), để khám phá cấu trúc thang đo của các hình thức tổ chức học tập. Công việc này cũng đƣợc thực hiện cho các thang đo khái niệm về gắn kết tổ chức và hiệu quả tổ chức. Sau khi phân tích nhân tố khám phá (EFA), nghiên cứu sẽ thực hiện kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đƣợc đƣa ra bằng phƣơng pháp hồi quy đa biến, hồi quy đơn biến các khái niệm nghiên cứu.
3.1.3.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo
Trƣớc khi đƣa vào phân tích nhân tố, nghiên cứu sẽ kiểm định thang đó bằng công cụ Cronbach Alpha của chƣơng trình phần mềm SPSS để kiểm tra độ tin cậy của thang đo các hình thức tổ chức học tập, gắn kết tổ chức, hiệu quả tổ chức và sự tƣơng quan giữa các biến quan sát. Thông thƣờng, Cronbach Alpha từ 0,8 trở lên là thang đo lƣờng tốt, tuy nhiên, cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng đƣợc trong trƣờng hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với ngƣời trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2005).
Nghiên cứu vể hình thức tổ chức học tập đƣợc xem nhƣ mới tại Việt Nam, cho nên kết quả Cronbach Alpha lớn hơn 0,6 là có thể chấp nhận đƣợc. Ngoài ra, các biến quan sát có hệ số tƣơng quan giữa biến – tổng nhỏ hơn 0,4 cũng bị loại.
3.1.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Các biến quan sát đƣợc đƣa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA), để giảm bớt hay tóm tắt dữ liệu và tính độ tin cậy (Sig) của các biến quan sát có quan hệ chặt chẽ với nhau hay không. Một số tiêu chuẩn kiếm định mà các nhà nghiên cứu cần quan tâm trong phân tích nhân tố khám phá (EFA) gồm 5 tiêu chuẩn: (1) hệ số KMO (Kaiser-Mayer-Olkin) ≥ 0,8 và mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett ≤ 0,05; (2) hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0,5; (3) thang đo đƣợc chấp nhận khi tổng phƣơng sai trích phải ≥ 60%; (4) hệ số Eigen value > 1; (5) khác biệt hệ số tải nhân tố của một