9. Kết cấu của Luận văn
3.2.Xây dựng chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lƣợng cao
Hàn lâm KH&CN Việt Nam
3.2.1.Triết lý chính sách:
Thay đổi triết lý của chính sách thu hút nhân lực KH&CN chất lượng cao từ “đãi ngộ”, “trải thảm đỏ” sang thu hút theo nhu cầu công việc, trả lương theo nhiệm vụ tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệViệt Nam.
3.2.2.Mục tiêu chính sách
Hình thành đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ có trình độ cao, trở thành các nhà khoa học nòng cốt, kế cận đáp ứng nhu cầu phát triển đất nước.
3.2.3. Kịch bản hoạt động chính sách
a) Chính sách tuyển dụng đối với lao động có trình độ cao
Chính phủ đã xây dựng và triển khai nhiều cơ chế chính sách, ban hành các Nghị định (số 24/2010/NĐ-CP, số 40/2014/NĐ-CP, số 87/2014/NĐ-CP) trong đó có nội dung thu hút, trọng dụng nhân tài như:
+ Xét tuyển đặc cách không qua thi tuyển vào làm việc trong các tổ chức khoa học và công nghệ đối với những người tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở trong nước, tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc của các trường đại học có uy tín ở nước ngoài hoặc có kinh nghiệm công tác từ 5 năm trở lên, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng.
+ Tạo môi trường, điều kiện thuận lợi (về xuất nhập cảnh và cư trú, tuyển dụng, lao động, học tập, tiền lương, nhà ở, tiếp cận thông tin…) để các cá nhân
hoạt động khoa học và công nghệ, bao gồm cả người Việt Nam ở nước ngoài và chuyên gia nước ngoài tham gia hoạt động khoa học và công nghệ tại Việt Nam, có thể phát triển tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình; Bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của tác giả các công trình khoa học công nghệ; thực hiện bảo hộ sở hữu trí tuệ.
+ Cải tiến hệ thống giải thưởng khoa học công nghệ, danh hiệu vinh dự Nhà nước và có chính sách khen thưởng, tôn vinh đối với những người có đóng góp lớn về khoa học, công nghệ và các tác giả các công trình, sáng chế có giá trị khoa học và thực tiễn.
Tuy nhiên, lao động khoa học có tính đặc thù, không giống như lao động hành chính, quản lý, cách thức lao động cũng có những nét khác biệt. Đối với người làm công việc hành chính. các tiêu chí quan trọng là thái độ phục vụ nhân dân, ý thức chấp hành giờ giấc, nắm vững nghiệp vụ... Trong khi đối với nhà khoa học, sự sáng tạo, tính độc đáo, sự say mê... lại có ý nghĩa quan trọng. Họ có thể tư duy công việc trong hoặc ngoài giờ làm việc quy định của Nhà nước. Chính vì vậy, việc tuyển chọn người, cách thức quản lý khác với đối tượng là người lao động hành chính nhà nước tùy theo từng đối tượng trong nhân lực KH&CN mà có chính sách tuyển dụng theo biên chế hay hợp đồng lao động dài hạn hay chế độ hợp đồng công việc.
Đối với nhân lực KH&CN không tham gia trực tiếp nghiên cứu-triển khai khi tuyển chọn chú trọng tới các yếu tố sau:
+ Cơ chế tuyển chọn, sàng lọc để đảm bảo chất lượng đội ngũ bằng hình thức thi tuyển với những quy định chặt chẽ, khách quan. Thực hiện chế độ thử việc và các giai đoạn hợp đồng có thời hạn đối với cán bộ giáo dục, các cán bộ nghiên cứu. Thí dụ ở Đại học Oregon (Mỹ) một cán bộ khoa học muốn được nhận vào làm việc lâu dài ít nhất trải qua 6-7 năm thử việc qua các giai đoạn hợp đồng có thời hạn. Trong thời gian đó anh ta phải có nhiều sản phẩm nghiên cứu: viết mấy cuốn sách, hoàn thành mấy công trình khoa học,...
+ Thực hiện các hình thức thi tuyển để đánh giá về nhận thức chính trị, tư tưởng, trình độ chuyên môn, ngoại ngữ. Trên cơ sở đó, đánh giá khả năng xử lý tình huống về khoa học, về chính trị xã hội và năng lực tư duy logic...
Đối với nhân lực hoạt động R&D:
Đội ngũ R&D là “quân chủ lực” của lực lượng KH&CN. Họ được tuyển chọn theo tiêu chuẩn chuyên nghiệp, được hưởng các quyền lợi và có nghĩa vụ tương ứng. Đặc điểm chính là tính chọn lọc và đào thải cao. Tiêu chuẩn chung của người làm R&D là tài năng (không lệ thuộc vào tuổi tác). Xã hội tôn vinh họ ở những thành quả đóng góp của họ cho sự phát triển KH&CN, kinh tế- xã hội và văn hóa.
Do vậy, từng bước chuyển chế độ biên chế dài hạn sang chế độ hợp đồng theo thời hạn đối với nhân lực KH&CN nói chung và chế độ bổ nhiệm có thời hạn đối với nhân lực KH&CN giữ cương vị quản lý, tạo điều kiện cho việc luân chuyển nhân lực KH&CN, hình thành thị trường lao động trong hoạt động KH&CN. Đây là cơ sở từng bước tạo “cơ chế mềm” lưu chuyển nhân tài. Theo đó, các chuyên gia không cần thiết chuyển hộ khẩu thường trú, không thay đổi công việc đang làm nhưng vẫn có thể làm việc ở đơn vị mới theo thỏa thuận nhất định.
Đồng thời tạo nhu cầu thường xuyên phải học tập, học hỏi nâng cao, cập nhật kiến thức, trình độ chuyên môn. Chú trọng khai thác sử dụng nhân lực KH&CN đã đến tuổi nghỉ hưu nhưng còn khả năng chuyên môn, sức khoẻ và tâm huyết với nghề nghiệp theo cơ chế hợp đồng công việc.
- Thực hiện cơ chế cạnh tranh lành mạnh, xoá bỏ dần chế độ phân phối bình quân, thực thi chế độ đãi ngộ tương xứng với cống hiến của nhân lực KH&CN, miễn, giảm thuế thu nhập cá nhân từ các hoạt động KH&CN. Thực thi Bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ nhằm khuyến khích các hoạt động sáng tạo và đưa kết quả nghiên cứu vào ứng dụng rộng rãi.
Việc tuyển chọn nhân lực KH&CN phải được tiến hành trên cơ sở cân đối cung cầu nhân lực. Theo đó, công tác dự báo nhân lực, cân đối cung cầu nhân lực
phải được thực hiện nghiêm túc và phải tuân thủ theo các quy trình hợp lý và khoa học.
b) Chính sách thu hút, sử dụng nhân lực KH&CN chất lượng cao trong việc thực hiện các đề tài, dự án theo chế độ chuyên gia hay thực hiện chế độ hợp đồng công việc.
Với đơn vị có tính chất hoạt động khoa học và công nghệ đặc thù như tại Viện Hàn lâm KH&CN Việt Nam thì việc sử dụng nhân lực KH&CN chất lượng cao trong việc thực hiện các đề tài, dự án hay nhiệm vụ KHCN lĩnh vực này theo chế độ chuyên gia hay thực hiện chế độ hợp đồng công việc là tối ưu bởi thu hút, sử dụng được nguồn lao động chất lượng cao tại chỗ giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nội tại. Các chủ nhiệm đề tài, dự án KHCN căn cứ vào mục tiêu dự án để xây dựng đội ngũ phù hợp và có thể mời các chuyên gia tham gia dự án theo nhu cầu. Việc mời ai tham gia vào quá trình thực hiện đề tài, dự án thuộc quyền của chủ nhiệm đề tài (có thể lựa chọn rộng rãi và sẵn sàng thôi không ký hợp đồng trả thù lao nếu không đảm bảo chất lượng và tiến độ, việc trả thù lao trên cơ sở thoả thuận), do vậy các chuyên gia phải ngày càng nâng cao trình độ, uy tín của bản thân, mức đáp ứng công việc để có thể được tham tiếp các dự án khác.
c) Đổi mới tổ chức triển khai thực hiện các đề tài, dự án KHCN theo mô hình cấu trúc ma trận:
Cấu trúc ma trận làm tăng khả năng thích ứng với môi trường của cấu trúc chức năng bằng cấu trúc dự án nhưng không phá vỡ sự cân bằng của cấu trúc chức năng, đảm bảo cho tổ chức phát triển ổn định lâu dài nhưng vẫn có được phản ứng nhanh nhậy với thị trường. Lợi thế này không những được các tổ chức doanh nghiệp mà cả các tổ chức sự nghiệp cũng sử dụng tạo sự mềm dẻo của cấu trúc và tăng khả năng thích ứng với thị trường. Đây cũng chính là một giải pháp của ứng dụng quy luật tự điều chỉnh của tổ chức. Nhiều tổ chức có cấu trúc máy móc khi môi trường biến động đã điều chỉnh bằng cấu trúc ma trận để chuyển hoá, đảm bảo sự tồn tại trong môi trường mới và thích nghi để tìm sự phát triển. Tuy nhiên, nếu chuyển sang cấu trúc dự án tất cả và huỷ bỏ cấu trúc chức năng
thì tổ chức mang tính tạm thời và khó thực hiện mục tiêu lâu dài của tổ chức, mặc dù thích nghi với môi trường.
Cấu trúc ma trận nâng cao sự phối hợp giữa các chuyên gia của cấu trúc chức năng và cho phép sử dụng một cách hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức. Thông thường, không tổ chức chức năng nào có thể khai thác hết tiềm năng của nhân lực nên sự hình thành các dự án để cấu trúc của dự án sẽ khai thác nguồn tiềm năng phong phú đó. Các chuyên gia khi tham gia các dự án không ngừng tích luỹ kinh nghiệm và kiến thức để tham gia từ dự án này và chuyển tiếp đến các dự án khác là điều hết sức quan trọng để nâng cao chất lượng nhân lực trong cấu trúc chức năng và hoạt động ngày càng có hiệu quả trong cấu trúc dự án khi dự án kết thúc, các chuyên gia lại trở về cấu trúc chức năng. Ngay trong khi tham gia dự án họ vẫn có nhiệm vụ kép và năng lực được sử dụng tốt hơn và cống hiến cho xã hội nhiều hơn. Thủ lĩnh của cấu trúc dự án không phải lo về nhân sự sau dự án và họ lại đủ điều kiện và dành tâm trí cho dự án mới với lực lượng mới.
Mô hình dự án (cấu trúc ma trận) làm cấu trúc chức năng được mềm dẻo hơn; sử dụng nhân lực KH&CN hiệu quả hơn; tính khả thi cao trong điều kiện nền kinh tế thị trường: không làm biến động tổ chức; người tài làm nhiều nơi, không thể sở hữu họ được; thu hút được nhiều người tài, không phải trả lương khi không có dự án; đề xuất nhiều đề tài, dự án thúc đẩy phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
d)Chính sách về cơ chế tài chính trong hoạt động nghiên cứu
1. Tiến hành khoán kinh phí hoạt động cho các viện R&D, bỏ việc giao khoán quỹ lương theo định biên mà lương (hay tiền công) tính theo tỷ lệ phần trăm của kinh phí hoạt động.
Với cách cấp tài chính và quy định tiền công như vậy, việc tuyển lao động sẽ không phân biệt biên chế hay hợp đồng vì không phụ thuộc vào quỹ lương định biên. Quy mô lao động và cơ cấu sử dụng lao động tại đơn vị nghiên cứu do đơn vị tự quyết định. Tiền công của người lao động phụ thuộc vào công việc mà họ đảm nhận và giới hạn trong tổng tiền công của đơn vị. Trong điều kiện thiếu
người đảm đương công việc, Viện có quyền chủ động ký hợp đồng lao động theo các hình thức khác nhau, không nhất thiết phải tăng quy mô lao động ổn định.
Hiện nay quỹ lương của các cơ quan R&D được xác định trên cơ sở số biên chế hiện có và mức lương của mỗi người trong biên chế. Cơ quan nào càng nhiều biên chế quỹ lương càng lớn. Việc này không khuyến khích giảm biên chế hoặc trả lương gắn với hiệu quả hoạt động thực tế. Mặt khác, lương của mỗi cá nhân được quyết định bởi mức lương trong thang bảng lương theo quy định của Nhà nước (theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về tiền lương mới đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang), cơ quan không thể thay đổi mức lương mặc dù trong thực tế hiệu quả công việc có khác nhau.
Để thực hiện việc giao khoán kinh phí hoạt động cần có các điều kiện sau: + Phân định rõ các Viện nghiên cứu theo Nghị định 115 thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm. Trên cơ sở phân định này để xác định mức đặt hàng từ phía Nhà nước như các Viện NCCB được Nhà nước đặt hàng và giao kinh phí tối đa; các đơn vị khác tùy theo tính chất, chức năng mà có mức đặt hàng khác nhau hoặc không đặt hàng.
+ Tiến hành đánh giá định kỳ với các Viện đã được đặt hàng. Việc đánh giá được Hội đồng chuyên gia đánh giá, dựa trên tiêu chí khách quan và khoa học. Qua kỳ đánh giá hiệu quả hoạt động của đơn vị R&D sẽ có mức đặt hàng (tăng hoặc giảm) hoặc có thể cắt bỏ.
2. Đổi mới chế độ lương theo hướng đảm bảo có sự cách biệt đáng kể giữa các bậc lương theo hướng giảm bớt tình bình quân chủ nghĩa giữa các bậc trong thang bảng lương.
Việc thay đổi những bất hợp lý trong tiền lương liên quan đến nhiều mặt:
Thứ nhất, lương của người lao động KH&CN là một bộ phận của hệ thống lương của cả nước. Lương đã không theo kịp thay đổi về trượt giá nhiều năm qua. Việc tăng lương để nâng cao khả năng tái sản xuất sức lao động đòi hỏi một
lượng tiền lớn mà ngân sách không có khả năng đáp ứng. Điều này liên quan đến việc sắp xếp lại đội ngũ và vị trí việc làm trong từng đơn vị.
Thứ hai, để tiền lương thực sự thể hiện chất lượng và số lượng lao động thì việc đầu tiên phải là phải định được số lượng và phân định chất lượng lao động. Số lượng lao động theo thông lệ được đo bằng thời gian làm việc hoặc số lượng công việc tiến hành. Chất lượng lao động thể hiện ở mức độ phức tạp của công việc, ở chất lượng công việc hoàn thành. Có những loại công việc rất khó đo lường như loại hoạt động khoa học đặc thù tại Viện Hàn lâm NCCB, NCUD,… thì phải được đánh giá thông qua những tiêu chuẩn quy định.
Đối với những công việc không đo đếm được hay không áp dụng được theo kiểu giao khoán thì số lượng lao động được quy bằng thời gian làm việc và chất lượng lao động được đánh giá dựa vào trình độ của người lao động. Vì vậy sẽ vô nghĩa khi định mức lương hay thù lao mà không có quy chuẩn đánh giá khoa học kết quả nghiên cứu-triển khai hay tiêu chuẩn đánh giá chính xác trình độ. Có nghĩa là tiền lương sẽ hợp lý chỉ khi có đánh giá kết quả nghiên cứu khách quan.
Hiện nay cách biệt hệ số giữa các bậc đều nhau 0,33 đối với NCV và 0,34 đối với NCVC, tính bình quân chủ nghĩa giữa các bậc lương còn cao, không khuyến khích được người lao động. Lao động KH&CN, nhất là lao động nghiên cứu là loại lao động trí óc, phức tạp. Càng lên cao độ phức tạp càng lớn, cách biệt giữa chi phí cho tái sản xuất mở rộng sức lao động theo các bậc nghề phức tạp khác nhau, theo hướng càng lên cao cách biệt càng lớn. Do vậy đảm bảo sự cách biệt đáng kể giữa bậc cuối và bậc đầu thang lương là hợp lý cần thiết.
3. Đổi mới việc cấp phát kinh phí các đề tài, dự án KHCN qua hệ thống quỹ phát triển khoa học và công nghệ.
Trong thời gian qua, ngân sách Nhà nước phân bổ cho lĩnh vực khoa học công nghệ ở nước ta còn hạn hẹp. Trong thực tế, một số trường hợp không sử dụng hết kinh phí. Tình trạng trên có nhiều nguyên nhân, trong đó chủ yếu do cơ chế tài chính đối với hoạt động khoa học, công nghệ còn chưa phù hợp, chưa gắn kinh phí nghiên cứu với hiệu quả ứng dụng; còn tình trạng bao cấp hoặc làm
khoa học để cải thiện đời sống; đặt hàng nghiên cứu khoa học chưa xuất phát từ yêu cầu; định mức chi lạc hậu; giải ngân kinh phí không phù hợp với tiến độ thực hiện; thủ tục thanh quyết toán đề tài, dự án phức tạp.
Thực hiện Luật Khoa học và công nghệ năm 2013, Chính phủ đã ban hành Nghị định 95/2014/NĐ-CP về đầu tư và cơ chế tài chính đối với hoạt động khoa học công nghệ. Theo đó việc cấp phát kinh phí thông qua hệ thống quỹ phát triển khoa học và công nghệ và theo tiến độ; rà soát, hoàn thiện các định mức và