năng lực với chế độ đãi ngộ tài chính
Để tạo đƣợc bầu không khí tích cực học tập, thúc đẩy mọi ngƣời tham gia các chƣơng trình đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật. Công ty cần có các chính sách khuyến khích vật chất lẫn tinh thần đặc biệt là chế độ đãi ngộ về tài chính. Cần gắn kết giữa kết quả đào tạo của từng cá nhân với việc sử dụng họ sau đào tạo, tức là sau mỗi khóa đào tạo căn cứ vào kết quả mà họ đạt đƣợc. Tạo ra dân chủ, công bằng trong việc sắp xếp bố trí công việc của từng ngƣời dựa theo năng lực. Từ đó tạo động lực để ngƣời lao động phấn đấu, tạo sự cạnh tranh tích cực để ngƣời lao động không ngừng phấn đấu, trau dồi những kiến thức, rèn luyện kỹ năng làm việc và khả năng thăng tiến trong vị trí làm việc của họ. Họ là ngƣời tiếp thu và áp dụng những kiến thức vào quá trình quản lý làm việc của mình. Chất lƣợng, hiệu quả của công tác đào tạo phụ thuộc vào động cơ, trình độ tiếp thu và phƣơng pháp đào tạo, trong đó ý thức và động cơ của ngƣời học đóng vai trò quyết định nhất. Vì vậy, cần có cơ chế để tạo động lực thực sự nhằm làm cho ngƣời học có ý thức tham gia tích cực vào các khóa học nhƣ: có lộ trình thăng tiến hay điều chỉnh trợ cấp kỹ năng sau khi tham gia đào tạo.
Kinh nghiệm một số doanh nghiệp thành công cho thấy doanh nghiệp có thể tăng cƣờng sử dụng kết quả đánh giá vào đãi ngộ nhân sự theo một số hƣớng nhƣ sau:
- Ví dụ tại Nestlé, tùy thuộc kết quả đánh giá, cán bộ doanh nghiệp có thể đƣợc xếp vào các hạng khác nhau (đồng, bạc…). Tƣơng ứng với mỗi hạng, cán bộ đƣợc hƣởng một mức lƣơng và chế độ chính sách nhất định.
82
- Ví dụ tại MBBank, tùy thuộc đánh giá năng lực và thành tích, cán bộ đạt đƣợc các mức thƣởng khác nhau. Cán bộ thuộc hạng nào đƣợc hƣởng chế độ đãi ngộ với hạng đó. Thông thƣờng, cán bộ ở các hạng 1 và 2 đƣợc hƣởng chế độ lƣơng cao. Ngƣợc lại, cán bộ ở các hạng 4,5, thƣởng và chia lợi nhuận chiếm tỷ trọng cao hơn trong thu nhập. Việc sử dụng cán bộ vào các vị trí quan trọng cũng dựa vào việc đánh giá năng lực và thành tích của cán bộ những kỳ kinh doanh trƣớc đó.
Nghiên cứu thực tế tại công ty Vinasinco, tác giả đề xuất sử dụng kết quả đánh giá vào đãi ngộ dựa trên cơ sở trách nhiệm và mức hoàn thành tốt công việc đƣợc giao trong mỗi kỳ. Kết cấu thu nhập của cán bộ thƣờng bao gồm các loại sau:
- Lƣơng cơ bản và phụ cấp: là các khoản thu nhập ổn định hàng tháng. - Thƣởng theo kỳ: dựa trên cơ sở hoàn thành nhiệm vụ và lợi nhuận của đơn vị. Mức thƣởng đƣợc thỏa thuận đƣợc dựa vào lợi nhuận mà phòng, ban, dự án đem lại. Điều này cho phép tăng cƣờng động lực và sự chủ động cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc.
Ngoài ra, công ty còn tổ chức thực hiện các chƣơng trình đãi ngộ khác nhƣ chƣơng trình thƣởng cổ phiếu, du lịch nƣớc ngoài,…