Tùy theo mục đích của chiến lƣợc phát triển kinh doanh mà tổ chức lựa chọn mô hình đào tạo phù hợp. Theo phạm vi nghiên cứu thực hiện theo phân
76
tích nhu cầu đào tạo dựa vào khung năng lực, tác giả xin đƣa ra mô hình đạo tạo theo 6 bƣớc tại công ty cổ phần đầu tƣ và dịch vụ đô thị Vinasinco:
Hình 4.1: Mô hình chƣơng trình đào tạo dựa trên năng lực
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Bƣớc 1: Phân tích tầm nhìn, kế hoạch tổng thể về phát triển đến năm 2020 của công ty cổ phần đầu tƣ và dịch vụ đô thị Việt Nam, các yêu cầu trong kế hoạch tổng thể về tăng trƣởng kinh doanh, để xác định các yêu cầu đối với năng lực.
Bƣớc 2: Xem xét cơ sở lý luận và các hoạt động kinh doanh liên quan
đến khung năng lực, đặc biệt là khung năng lực dịch vụ nhằm ứng dụng vào công tác đào tạo nhân lực nâng cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, nhân viên của công ty cổ phần đầu tƣ và dịch vụ đô thị Việt Nam
Đánh giá đào tạo
Kế hoạch đào tạo tổng thể Chức năng và
nhiệm vụ
Phát triển và thực hiện nội dung đào
tạo
Yêu cầu công
việc Năng lực cần thiết
Lý thuyết và thực tiễn về khung năng
lực
Phân tích khoảng cách
Khảo sát về nhu cầu năng lực và nhu cầu
77
Bƣớc 3: Xác định các năng lực cần thiết cho cán bộ, nhân viên của công ty cổ phần đầu tƣ và dịch vụ đô thị Việt Nam
Bƣớc 4: Tiến hành khảo sát nhằm xác định khoảng cách về năng lực cần thiết và các nhu cầu và rào cản đối với hoạt động đào tạo.
Bƣớc 5: Thiết kế một kế hoạch tổng thể cho cán bộ, cán bộ, nhân viên
của công ty cổ phần đầu tƣ và dịch vụ đô thị Việt Namcó thể giúp xử lý các khoảng cách về năng lực cần thiết cho hoạt động kinh doanh của công ty
Bƣớc 6: Phát triển các chƣơng trình đào tạo ( bao gồm nội dung và phƣơng pháp) dựa trên kế hoạch đào tạo tổng thể cho cán bộ, nhân viên của công ty cổ phần đầu tƣ và dịch vụ đô thị Việt Nam Việt Nam
Tạicông ty cổ phần đầu tƣ và dịch vụ đô thị Việt Nam lựa chọn chu kỳ đào tạo theo năm. Tuy nhiên, theo kinh nghiệm của các chuyên gia cao cấp, chu kỳ đào tạo tháng khá quan trọng. Chu kỳ đào tạo phụ thuộc rất lớn vào năng lực năng lực của mỗi cán bộ, nhân viên trong công ty.
Với công ty cócác cán bộ nhân viên đã có sẵn năng lực tốt, thì công tác đào tạo cán bộ, nhân viên là có thể kéo dài. Chu kỳ đào tạo do đó có thể kéo dài 1năm/lần.
Ngƣợc lại, trong trƣờng hợp năng lực của cán bộ nhân viên chƣa đáp ứng yêu cầu, chu kỳ đào tạo nên rút ngắn cho phép hoạt động đánh giá bám sát hơn với công việc, sử dụng đào tạo nhƣ công cụ tăng cƣờng năng lực lập kế hoạch, tổ chức triển khai và kiểm soát công việc.
4.2.5. Ứng dụng khung năng lực vào xác định nhu cầu đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp phải phù hợp với nhu cầu thực tế, đúng đối tượng