Hiện nay, Ban QLDA các cấp chƣa có phƣơng pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc chuyên nghiệp. Hàng tháng, không tiến hành các cuộc đánh giá để giúp đội ngũ cán bộ nhận ra những năng lực còn yếu, từ đó có kế hoạch nâng cao, tăng hiệu quả công việc. Vì không có tiêu chí rõ ràng và sự đánh giá thƣờng xuyên nên ngƣời làm việc tốt cũng nhƣ ngƣời làm việc không tốt, không khuyến khích, tạo động lực cho cán bộ nâng cao hiệu quả công việc.
75
- Phát hiện điểm mạnh, điểm yếu, khoảng cách năng lực còn thiếu từ đó có các giải pháp để bổ sung, nâng cao năng lực nhằm tăng hiệu quả công việc.
- Thiết lập nền tảng quan trọng cho việc xây dựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ; tạo động lực và khuyến khích cán bộ để hoàn thành nhiệm vụ.
- Sắp xếp, bố trí, quy hoạch cán bộ phù hợp với vị trí và nội dung công việc.
Để công tác đánh giá công việc theo năng lực đạt hiệu quả, cần đảm bảo một số nguyên tắc sau:
- Phải xác định các tiêu chí đánh giá cho từng nhóm cán bộ và từng vị trí công việc cụ thể. Áp dụng mô hình ASK vào xây dựng tiêu chuẩn năng lực và xây dựng bộ chỉ số KPIs (Key Performance Indicators) làm cơ sở đánh giá cán bộ.
Mô hình ASK đƣợc sử dụng rất phổ biến trong nhiều tổ chức nhằm đào tạo và phát triển các năng lực cá nhân. Mô hình ASK đƣa ra các tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh cụ thể dựa trên 3 nhóm tiêu chuẩn là: Thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skill) và Kiến thức (Knowledges).
Bộ chỉ số KPIs đƣợc sử dụng chặt chẽ trong lập kế hoạch, phân cấp, phân quyền. Tổ chức xây dựng bộ chỉ số định hƣớng đánh giá hoàn thành công việc cho các chức danh cụ thể để làm cơ sở đánh giá năng lực của cán bộ một cách chính xác, công bằng, đảm bảo gắn mục tiêu đơn vị và bộ phận với mục tiêu chung của tổ chức. Để xây dựng đƣợc bộ chỉ số KPIs cần nghiên cứu sâu đặc thù của tổ chức và mô tả công việc.
- Đánh giá phải đƣợc tiến hành một cách dân chủ, công khai, đảm bảo công bằng, khách quan.
- Lựa chọn chu kỳ đánh giá phù hợp: tùy theo mục đích của đánh giá cán bộ mà tổ chức lựa chọn chu kỳ đánh giá phù hợp. Cụ thể nhƣ sau:
+ Chu kỳ đánh giá theo tuần/tháng: có ƣu điểm là bám sát theo công việc và liên tục có hƣớng dẫn, định hƣớng cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên với cƣờng độ đánh giá cao, có thể gây căng thẳng trong công việc, lãng phí thời gian và tiền bạc. Chu kỳ đánh giá này chỉ nên áp dụng tại thời điểm tổ chức chuyển đổi hệ thống, phƣơng thức quản lý, có các sự kiện hoặc chiến dịch…
76
+ Chu kỳ đánh giá theo quý: có ƣu điểm là giảm đƣợc cƣờng độ đánh giá và các lãng phí kèm theo và vẫn bám sát đƣợc quá trình triển khai công việc nếu đi kèm các hoạt động rà soát hàng tháng. Chu kỳ này đƣợc áp dụng khá phổ biến tại các doanh nghiệp.
+ Chu kỳ đánh giá 6 tháng/lần: do thời gian dài nên có thể bị chi phối bởi các sự kiện, thay đổi bất thƣờng song nếu có kế hoạch công tác tháng, quý và năm tốt thì vẫn đảm bảo đƣợc hiệu quả. Chu kỳ này sẽ áp dụng hiệu quả tại các tổ chức có hệ thống quản trị theo mục tiêu, hệ thống đánh giá tiến bộ và đạt cấp độ “hệ thống quản lý thành tích”.
+ Chu kỳ đánh giá 1 năm/lần: Chu kỳ này chủ yếu tập trung vào định hƣớng và phát triển cá nhân. Hệ thống đánh giá dễ trở thành hình thức. Để thực sự hiệu quả thì cần áp dụng đi kèm với đánh giá quý và 6 tháng.
Đối với Dự án Giảm nghèo, do tính chất quản lý phân cấp sâu nên việc đánh giá theo quý là vừa đủ để kiểm soát các hoạt động của dự án, đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, vừa tránh gây lãng phí thời gian và tiền bạc. Đồng thời đi kèm với đánh giá 6 tháng và 1 năm để tổng kết các hoạt động, đánh giá cán bộ theo các chƣơng trình tổng kết phong trào thi đua của đơn vị.
- Kết quả đánh giá phải cung cấp cho ngƣời đƣợc đánh giá biết, để họ nắm đƣợc năng lực thực hiện công việc của mình thực tế đƣợc đánh giá nhƣ thế nào? Bản thân đã nhận thức đúng năng lực của mình chƣa để có sự điều chỉnh, bổ sung cho hợp lý.
- Sử dụng phƣơng pháp 360 độ để đánh giá. Cụ thể những ngƣời tham gia đánh giá là cấp trên trực tiếp, cấp dƣới và cá nhân tự đánh giá.
- Sau khi đánh giá, cần có kế hoạch để nâng cao năng lực cho những cá nhân có năng lực từ trung bình trở xuống để đáp ứng yêu cầu công việc.