Dựa trên kết quả điều tra, đánh giá điểm trung bình của tất cả các năng lực, năng lực của Trƣởng Ban đạt mức tốt 3,70 điểm. Trong đó, cán bộ cấp trên đánh giá là 3,46 điểm, cán bộ cấp dƣới đánh giá là 3,52 điểm và tự đánh giá là 4,10 điểm; mức độ đáp ứng trung bình là 84,63%. Nhƣ vậy cán bộ Trƣởng Ban nhận đƣợc đánh giá cao hơn từ nhân viên cấp dƣới so với cán bộ cấp trên.
Đối với Phó Ban, đánh giá của cán bộ cấp trên trung bình đạt 3,23 điểm, cấp dƣới là 3,19 điểm, tự đánh giá là 3,57 điểm và điểm trung bình chung là 3,33 điểm; mức độ đáp ứng trung bình là 85,60%. Khác với Trƣởng Ban, Phó Ban nhận đƣợc đánh giá tích cực hơn từ cán bộ cấp trên so với đánh giá của cấp dƣới. Và tuy điểm đánh giá thấp hơn nhƣng do mức độ yêu cầu năng lực thấp hơn cán bộ Trƣởng Ban nên mức độ đáp ứng yêu cầu năng lực theo khung chuẩn cao hơn.
Đối với chuyên viên, đánh giá của cán bộ cấp trên trung bình đạt 3,06 điểm, cấp dƣới là 2,85 điểm, tự đánh giá là 3,11 điểm và điểm trung bình chung là 3,01 điểm; mức độ đáp ứng trung bình là 79,52%. Giống nhƣ cán bộ Phó Ban, chuyên viên nhận đƣợc đánh giá năng lực cao hơn từ cấp trên và thấp hơn ở cán bộ cấp xã.
Tuy nhiên có 1 điểm chung trong kết quả điều tra đối với cả 3 chức danh đó là điểm tự đánh giá của cán bộ luôn cao hơn đánh giá của cấp trên và cấp dƣới. Nhƣ vậy có thể thấy bản thân cán bộ đƣợc đánh giá chƣa nhận thức đúng về năng lực của mình, cho rằng mình thực hiện công việc tốt hơn những ngƣời khác đánh giá. Từ phía cấp trên thì luôn đòi hỏi cao hơn và ngày một khắt khe hơn đối với cấp dƣới về tiến độ và kết quả công việc. Còn cấp dƣới lại kỳ vọng nhiều hơn vào cán bộ cấp trên về năng lực làm việc, quản lý… nhƣng những kỳ vọng đó lại chƣa đƣợc đáp ứng kịp thời và hiệu quả nhƣ chính bản thân cán bộ cấp trên tự đánh giá.
Vì vậy đối với cán bộ Trƣởng Ban, Phó Ban và chuyên viên nhìn chung đạt năng lực khá trở lên, xong vẫn chƣa đáp ứng đƣợc tối đa yêu cầu công việc. Vì vậy để đáp ứng đƣợc yêu cầu, đòi hỏi của công việc cần đƣợc đào tạo, bổ sung các năng lực còn yếu và phát triển hơn nữa các năng lực đã làm tƣơng đối tốt.
65
Tổng hợp 5 năng lực có mức độ đáp ứng yêu cầu thấp nhất, đƣợc sắp xếp theo thứ tự năng lực thiếu nhiều hơn trƣớc, của 3 vị trí nhƣ sau:
- Đối với cán bộ trƣởng ban:
+ Kiến thức: Ngoại ngữ - tiếng Anh.
+ Kỹ năng: Ra quyết định, tƣ duy sáng tạo, hoạch định và thực hiện chiến lƣợc, định hƣớng đối tƣợng hƣởng lợi của dự án.
- Đối với cán bộ phó ban:
+ Kiến thức: Ngoại ngữ - tiếng Anh, quản lý rủi ro.
+ Kỹ năng: Tƣ duy sáng tạo, năng lực quan hệ, hoạch định và thực hiện chiến lƣợc.
- Đối với cán bộ chuyên viên:
+ Kiến thức: Ngoại ngữ - tiếng Anh,.
+ Kỹ năng: Tƣ duy sáng tạo, giao tiếp, ra quyết định. + Thái độ: Uy tín.
Nhƣ vậy tất cả các vị trí thiếu nhiều nhất về kiến thức là ngoại ngữ - tiếng Anh; về kỹ năng tƣ duy sáng tạo, cần đào tạo bổ sung cho tất cả các vị trí. Đối với riêng vị trí trƣởng ban và phó ban cần đào tạo bổ sung năng lực hoạch định và thực hiện chiến lƣợc; Đối với cán bộ trƣởng ban và chuyên viên cần đào tạo bổ sung năng lực ra quyết định. Những kiến thức, kỹ năng này cần ƣu tiên bổ sung trƣớc.
Bên cạnh đó, với đặc thù là dự án Giảm nghèo với mục tiêu chính là hƣớng vào ngƣời dân, giúp dân giảm nghèo bền vững, kỹ năng định hƣớng đối tƣợng hƣởng lợi của dự án và thái độ uy tín của ngƣời làm dự án là điều hết sức quan trọng. Do đó, dù có mức độ đáp ứng năng tốt xong vẫn cần bổ sung thêm kỹ năng về định hƣớng đối tƣợng hƣởng lợi của dự án. Đồng thời có giải pháp để tăng cƣờng thái độ, mức độ cam kết, uy tín của ngƣời làm dự án. Hai vấn đề này cũng cần đƣợc ƣu tiên bổ sung, phát triển trƣớc.
66
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Chƣơng III, tác giả đã thực hiện phân tích kết quả điều tra, khảo sát và đánh giá năng lực của cán bộ Trƣởng Ban, Phó Ban và chuyên viên. Các năng lực đều chƣa đáp ứng tối đa yêu cầu đề ra nhƣng tỷ lệ đáp ứng nhìn chung ở mức cao.
Đối với nhóm cán bộ quản lý, lãnh đạo gồm Trƣởng Ban và Phó Ban, các năng lực về quản lý, lãnh đạo đƣợc đánh giá cao, có tinh thần trách nhiệm trong công việc, xử lý tốt với sức ép và sự căng thẳng, tạo dựng đƣợc mối quan hệ tốt với các bên liên quan. Tuy nhiên đối với nhóm các năng lực cốt lõi còn hạn chế. Các năng lực về quản lý rủi ro, định và thực hiện chiến lƣợc… còn hạn chế về kỹ năng và kiến thức.
Đối với cán bộ chuyên viên, năng lực chuyên môn đƣợc đánh giá cao, nắm vững chuyên môn, nghiệp vụ và áp dụng đƣợc vào các tình huống, điều kiện cụ thể để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Tuy nhiên, cán bộ chuyên viên còn hạn chế ở các năng lực về ra quyết định, giao tiếp…cần đƣợc bổ sung về kỹ năng và kiến thức.
Từ đó tổng hợp những năng lực có nhiều đối tƣợng thiếu nhiều nhất và các năng lực quan trọng nhất còn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu để ƣu tiên bổ sung, phát triển trƣớc.
Một điểm chung nữa của tất cả các cán bộ trong Ban QLDA các cấp là bản thân cán bộ chƣa nhận thức đúng về năng lực của mình cũng nhƣ những thay đổi cần có thiết để đáp ứng đòi hỏi của công việc trong tƣơng lai. Vì vậy tổ chức cần có những định hƣớng đối với năng lực của các các cán bộ để đáp ứng đƣợc yêu cầu và đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. Đồng thời có những giải pháp mang tính tổ chức để cán bộ nhận thức đƣợc năng lực thực tế của mình, mức độ đáp ứng yêu cầu của tổ chức. Đồng thời có những giải pháp khuyến khích, tạo động lực để cán bộ nâng cao năng lực làm việc.
67
CHƢƠNG 4: MỘT SÔ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ BAN QLDA CÁC CẤP – DỰ ÁN GIẢM NGHÈO GIAI ĐOAN 2 TỈNH
YÊN BÁI