1.2.4.1 Khái niệm Khung năng lực
Để hoàn thành đƣợc một công việc thƣờng đòi hỏi nhiều năng lực nên tập hợp các năng lực cần thiết cho một vị trí công việc thƣờng đƣợc gọi là “khung năng lực”.
14
Nhƣ vậy, có thể hiểu “khung năng lực” là một bản mô tả về năng lực mà mỗi ngƣời, trong cƣơng vị công tác của mình cần có để hoàn thành nhiệm vụ công việc đƣợc giao. Hay khung năng lực phản ánh toàn bộ năng lực mà một cá nhân cần có để đảm nhiệm một vị trí làm việc hay một công cụ nào đó. (Ngô Quý Nhâm, 2010).
Khung năng lực là một phƣơng pháp tổng hợp nhằm hỗ trợ cho việc tuyển dụng và xây dựng chƣơng trình quy hoạch cán bộ lãnh đạo – quản lý, xây dựng các chƣơng trình đào tạo, phát triển quản lý và lãnh đạo, xây dựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ dành cho đối tƣợng quản lý và lãnh đạo cũng nhƣ các nhân viên trong tổ chức.
Hiện có nhiều loại khung năng lực khác nhau. Khung năng lực cho toàn bộ nền công vụ, một ngành bao quát một lƣợng lớn nhất có thể các năng lực đƣợc sử dụng. Khung năng lực có thể do một tổ chức xây dựng, áp dụng cho toàn bộ tổ chức (khung năng lực của tổ chức) hoặc cho một vị trí làm việc ( khung năng lực của vị trí làm việc).
1.2.4.2 Cấu trúc của Khung năng lực
Khung năng lực đƣợc thiết kế nhằm xây dựng một nền tảng hiệu quả cho hoạt động quản trị nhân sự, nâng cao năng lực cho lãnh đạo quản lý, mỗi vị trí quản lý hoặc lãnh đạo cũng nhƣ nhân viên trong tổ chức. Các năng lực này có thể chia làm hai nhóm :
- Năng lực cốt lõi (Core competencies) : Gồm các năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí cụ thể trong tổ chức, năng lực ra quyết định và giải quyết vấn đề...
- Năng lực theo vai trò (Role specific competencies) : Gồm các năng lực ứng dụng cho các vị trí cụ thể trong tổ chức nhƣ năng lực lãnh đạo, năng lực tƣ duy chiến lƣợc.
Thực tế triển khai, tổ chức có thể bổ sung thêm nhóm năng lực chuyên môn. Năng lực chuyên môn (technical competencies): gồm các kiến thức, kỹ năng và khả năng chuyên môn gắn với lĩnh vực cụ thể có vai trò thiết yếu trong việc hoàn thành các nhiệm vụ chuyên môn.
15
năng lực vừa là năng lực cốt lõi vừa là năng lực chuyên môn của một vị trí cụ thể nào đó, gây nên sự chồng lấn.
1.2.4.3 Ứng dụng của khung năng lực
Khung năng lực là một phƣơng pháp quản lý nhân sự tổng hợp, đƣợc ứng dụng cho rất nhiều các hoạt động quản lý nguồn nhân lực.
Khung năng lực có thể sử dụng làm cơ sở để tuyển dụng đội ngũ quản lý và cán bộ có năng lực; làm cơ sở quan trọng cho hoạt động xây dựng chƣơng trình quy hoạch cán bộ lãnh đạo - quản lý. Các năng lực trong khung năng lực có thể đƣợc sử dụng làm tiêu chuẩn đánh giá ứng viên. Khác với bộ tiêu chuẩn tuyển dụng thông thƣờng, doanh nghiệp có thể ấn định một trong những năng lực cần thiết phải đánh giá khi tuyển dụng và cấp độ tối thiểu mà một ứng viên khi đƣợc tuyển chọn. Do đó ngƣời tuyển dụng sẽ có một bức tranh toàn diện về các yêu cầu của công việc. Nó giúp ngƣời tuyển dụng có thể phân biệt giữa các năng lực có thể đào tạo và những năng lực rất khó phát triển và phải đáp ứng ngay khi tuyển. Khi đánh giá ứng viên, kết hợp với công cụ phỏng vấn hoặc trung tâm đánh giá doanh nghiệp có thể xác định đƣợc năng lực của ứng viên ở cấp độ nào ở các yêu cầu khác nhau. Từ đó, ngƣời tuyển dụng sẽ đảm bảo một cuộc phỏng vấn có tính hệ thống và khả năng tuyển đƣợc ngƣời có khả năng thành công với công việc cao hơn.
Khung năng lực là cơ sở quan trọng trong hoạt động đào tạo, cụ thể là xác định nhu cầu đào tạo, nội dung chƣơng trình đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ quản lý và lãnh đạo. Khi xây dựng khung năng lực, tổ chức sẽ phải xác định đƣợc yêu cầu về loại năng lực và cấp độ ở từng năng lực cho cán bộ quản lý và nhân viên. Khi có hai dữ liệu này, việc xác định ai cần đào tạo năng lực gì, đào tạo ở cấp độ nào trở nên vô cùng đơn giản khi so sánh mức độ đáp ứng và yêu cầu năng lực, kiến thức và đặc điểm có ảnh hƣởng đến hiệu quả. Do đó khai thác hiệu quả thời gian và tiền bạc dành cho đào tạo và phát triển.
Bên cạnh đó khung năng lực cũng thiết lập đƣợc một nền tảng quan trọng cho việc xây dựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ dành cho đối tƣợng quản lý và lãnh đạo trong tổ chức. Đối với hoạt động quản lý thành tích, nhờ khung năng
16
lực mà họ có cách hiểu chung về những gì sẽ đƣợc kiểm soát và đo lƣờng. Nó giúp ngƣời quản lý xác định những gì cần tập trung và thúc đẩy trong thảo luận đánh giá thành tích. Đối với việc vận hành hệ thống lƣơng, việc quyết định một ngƣời ở bậc lƣơng nào trong một thang lƣơng sẽ dễ dàng hơn và có cơ sở rõ ràng vì doanh nghiệp chỉ cần so sánh mức độ đáp ứng và yêu cầu năng lực.