Khái ni m c a Brown (1996) phân lo i các đ c đi m cá nhân, các đ c đi m công vi c và hành vi giám sát và các nh n bi t vai trò công vi c là ti n đ nh h ng đ n s tích c c trong công vi c. Các ti n đ này mô t các uan đi m mang tính khái ni m khác nhau trên b n ch t và quan h nhân qu c a s tích c c trong công vi c. Nghiên c u v cá nhân cho th y s tích c c trong công vi c là c u trúc khác bi t mang tính ch t cá nhân b t ngu n t s tu ý cá nhân và xã h i hoá (Brown, 1996). Tuy nhiên, nghiên c u li n uan đ n s tích c c trong công vi c v các đ c đi m công vi c, hành vi giám sát và s nh n bi t vai trò đã gi đnh r ng các tác đ ng hoàn c nh xác đnh m c đ tích c c trong công vi c (Brown, 1996). Quan đi m v s t ng tác cho th y các bi n tình hu ng và cá nhân cùng tác đ ng đ n m c đ tích c c (Rabinowitz & Hall, 1977).
Sau đây là các ti n đ c a s tích c c trong công vi c: 1.2.2.1 Các bi n cá nhân
Nghiên c u v s tích c c trong công vi c li n uan đ n đ o đ c ngh nghi p (Brief & ldag, 1977; Morrow & McElroy, 1986; Saal, 1978) đã ch ng minh s khác bi t cá nhân nh h ng đ n s tích c c trong công vi c. Các bi n cá nhân khác là các ti n đ c a s tích c c trong công vi c c ng đã đ c nghiên c u nh s ki m soát, lòng t tr ng và đ ng c n i t i.
1.2.2.2 ng c
Quan đi m s khác bi t cá nhân xem đ ng c nh là ti n đ . Quan đi m c a tình hu ng l i đ ng c nh là t qu thay vì là ti n đ c a s tích c c trong công vi c. Theo Brown (1996), nghiên c u th c nghi m v m i quan h gi a đ ng c và s tích c c trong công vi c đ c gi i h n trong quan đi m s khác bi t cá nhân. 1.2.2.3 Các bi n đ c đi m công vi c và s giám sát
Các nhà tâm lý h c c ng nghi n c u s tích c c trong công vi c chính là k t qu c a các đ c đi m tình hu ng. Nó đ c xem là m t ch c n ng c a các đ c đi m
công vi c (t do làm vi c, tính ch t quan tr ng c a công vi c, s đ ng nh t công vi c, s đa d ng k n ng và ph n h i) và các hành vi giám sát (xem x t lãnh đ o, quy t đnh tham gia và truy n thông). Trái ng c v i uan đi m s khác bi t cá nhân, uan đi m tình hu ng ng ý s tích c c trong công vi c thay đ i khi các y u t môi tr ng làm vi c thay đ i (Brown, 1996)
1.2.2.4 Các nh n bi t v vai trò, nhi m v trong công vi c
S mâu thu n và s không rõ ràng v vai trò, nhi m v trong công vi c c a các nhân viên có tác đ ng tiêu c c đ n s tích c c trong công vi c (Fisher & Gitelson, 1983).
1.2.3 K t qu c a s tích c c trong công vi c
Các hành vi công vi c, thái đ công vi c, và các “tác đ ng ph ” (nh mâu thu n gia đình - công vi c, c ng th ng th n kinh, b nh t t và s lo l ng) đ c xem là các k t qu c a s tích c c trong công vi c (Brown, 1996).
1.2.3.1 Các hành vi công vi c và các k t qu
M t vài hành vi v công vi c (ch ng h n n l c làm vi c) có quan h m t thi t v i s tích c c trong công vi c, trong hi đó nh ng hành vi khác (ch ng h n k t qu công vi c, s v ng m t và tr n vi c) có quan h xa v i s tích c c trong công vi c (Brown, 1996).
1.2.3.2 Các thái đ công vi c
Brown (1996) cho r ng s tho mãn công vi c nh là t qu c a s tích c c trong công vi c vì s đánh giá nh n th c c a kh n ng tho mãn nhu c u v logic là xu t hi n tr c s tho mãn nhu c u th c t .
Brown (1996) c ng xem x t s g n k t v i t ch c nh là t qu c a s tích c c trong công vi c. Trong nhi u tr ng h p, có v nh ng nhân viên thân thu c và tích c c trong công vi c s g n k t v i t ch c khi nhu c u tâm lý c a h đ c tho mãn theo th i gian (Mowday, Porter & Steer, 1982).
1.2.3.3 Các tác đ ng ph
Có th các m c đ tích c c làm vi c quá cao s có nh ng tác đ ng tiêu c c v m t tâm sinh lý và xã h i. Trong nhi u nghiên c u (Higgins, Duxbury & Irving, 1992; Wiener, Vardi & Muczy , 1981, …) đã i m tra m i quan h c a s tích c c trong công vi c v i mâu thu n gia đình - công vi c, tình tr ng c ng th ng th n kinh, b nh t t và s lo l ng. Brown (1996) cho r ng các y u t này là k t qu c a s tích c c trong công vi c b i vì s g n k t quá m c các ngu n l c cá nhân, lo l ng đ n công vi c có th gây nên ho c làm tr m tr ng thêm các k t qu tiêu c c này.
M c đ tích c c cao trong công vi c có th d n đ n vi c đánh đ i g n k t gia đình v i g n k t công vi c. S lo l ng đ n công vi c c ng có th gây c ng th ng th n kinh, s lo âu và b nh t t.
1.2.4 o l ng s tích c c trong công vi c
Có nhi u cách đ đo l ng s tích c c trong công vi c.
Thang đo c a Kanungo (1982) s d ng b ng câu h i tiêu chu n, v i 10 phát bi u đ thu th p d li u v s tích c c trong công vi c hi n t i, 6 phát bi u đ thu th p thông tin v s tích c c trong công vi c nói chung. Nghiên c u c a Kanungo (1982) đ c th c hi n trên m u N = 703 nhân viên làm vi c toàn th i gian ghi danh vào các khóa h c th m trình đ d i đ i h c và đ i h c vào bu i t i trong a tr ng đ i h c l n Montreal, Canada. T ng uan bi n-t ng cho s tích c c trong công vi c và vi c làm t ng ng là 0,67 và 0,66. Cron ach lpha 0,87 và 0,75 t ng ng v i s tích c c trong công vi c và làm vi c. Theo Kanungo (1982, trang 116), thang đo này đ t yêu c u đ tin c y.
Lodahl and Kejner (1965) s d ng b ng câu h i v i 12 phát bi u đ đo l ng s tích c c trong công vi c.
Warr và c ng s (1979) đo l ng s tích c c trong công vi c b ng cách ph ng v n tr c ti p.
Pallay và c ng s (1994) s d ng b ng câu h i v i 39 phát bi u đ đo l ng. Pallay và c ng s cho r ng s tích c c trong công vi c có 2 thành ph n: tích c c vì trách nhi m (Job involvement in the role - JIR) và tích c c vì hoàn c nh (Job involvement in the setting - JIS)
Trong nghiên c u này, tác gi s s d ng thang đo c a Kanungo (1982) đ đo l ng s tích c c trong công vi c.
1.3 S n l c làm vi c
1.3.1 Khái ni m v s n l c làm vi c
Khái ni m v s n l c làm vi c xu t hi n trong các nghiên c u v hành vi t ch c và kinh t h c.
1.3.1.1 Khái ni m trong kinh t h c
Trong kinh t h c, khái ni m s n l c làm vi c đ c xem xét trong ph m vi ngu n cung lao đ ng. Các h c thuy t v ngu n cung lao đ ng tr c đây (Jevons, 1871; Marshall, 1910; Robertson, 1921) ch ra r ng th i gian làm vi c và c ng đ làm vi c nh là hai y u t quan tr ng và khác bi t c a lao đ ng. Jevons (1871) là ng i đ u tiên phân bi t gi a th i gian ng i lao đ ng làm vi c và c ng đ mà ng i lao đ ng làm trong su t th i gian làm vi c c a h . T ng t , Marshall (1910) và Rebertson (1921) phân bi t th i gian làm vi c v i thu t ng “hi u qu lao đ ng”. Khái ni m c a Robertson v s hi u qu c a lao đ ng bao hàm ch t l ng t nhiên (li n uan đ n di truy n và ki n th c) và k n ng c a ng i lao đ ng, c ng nh c ng đ mà h làm vi c. S nh n m nh trong lý thuy t c a Javons v n l c làm vi c là trên ch t l ng làm vi c và s logíc c a nó d a trên n n t ng các chi phí và l i ích bên trong k t h p v i các ho t đ ng làm vi c (Spencer, 2004).
Các lý thuy t tân c đi n v ngu n cung lao đ ng xu t hi n trong các sách kinh t h c g n đây (Green, 1894; Hic s, 1932; Ro ins, 1930; Wic steed, 1910). Các lý thuy t này đ c p quy t đnh n l c làm vi c nh là uy t đ nh phân b th i
gian làm vi c (Spencer, 2004). Quan đi m c đi n v n l c làm vi c ch xem xét th i gian làm vi c qua ki m soát c a cá nhân. Cá nhân có th ch n th i gian làm vi c m c l ng công ty đ a ra nh ng c ng đ c a s n l c trong su t th i gian làm vi c đ c gi s nh là ép bu c thông qua h p đ ng lao đ ng (Bowles và c ng s , 1984; Fairris, 2004; Lei enstein, 1977). Quan đi m này h n h n lý thuy t kinh t c đi n v ngu n cung lao đ ng (Spencer, 2004).
Khái ni m v n l c làm vi c ti p t c đ c nêu b i Leibenstein (1996) và Bowles, Gordon và Weisskopf (1984). Leibenstein cho r ng do b n ch t c a nh ng h p đ ng thu m n và s giám sát qu n lý hông đ y đ , n n hông có đ m b o nào khi n ng i lao đ ng s làm vi c m c đ cao nh t. Công ty không th ki m soát đ c toàn b m c đ n l c làm vi c c a nhân viên và n u đ ng c hông th ch đáng, ng i lao đ ng s tr ch h ng trong vi c phát huy n l c lao đ ng t t nh t c a mình. Trong hi đó, Bowles và c ng s (1984) l i t p trung vào c ng đ làm vi c nh là m t thành ph n c a n l c làm vi c. Các tác gi này tranh lu n r ng h p đ ng thu m n xác đnh th i gian công nhân làm vi c nh ng chúng hông ch rõ bao nhiêu công vi c đ c làm trong th i gian đó. o v y, công nhân có c h i bi n đ i n l c làm vi c v i c ng đ khác nhau.
Lý thuy t tân c đi n hi n đ i v n l c làm vi c có uan đi m r ng h n so v i c đi n, l n n a nh n th y c ng đ làm vi c là thành ph n quan tr ng.
1.3.1.2 Khái ni m trong hành vi t ch c
Trong các nghiên c u hành vi t ch c, n l c làm vi c đ c đ nh ngh a chung là bao g m các thành ph n: kho ng th i gian, c ng đ và s đ nh h ng (Blau, 1993; Brown & Leigh, 1996; Campbell & Pritchar, 1976; Kanfer, 1990; Naylor, Pritchar & Ilgen, 1980). Kho ng th i gian (tính b n b c a n l c) đ c p đ n khía c nh th i gian c a s n i l c. Nó ao hàm “s l a ch n đ b n b kéo dài n l c qua m t kho ng th i gian” (Campbell & Pritchar, 1976, trang 65). Nó ph n ánh m t ng i làm vi c và c g ng làm vi c trong bao lâu. C ng đ ph n ánh m c đ n l c. Nó bao hàm m t ng i làm vi c v t v nh th nào và ph n ánh ao nhi u n ng
l ng mà m t ng i dùng trong m t đ n v th i gian. S đ nh h ng c a n l c làm vi c xem xét nh ng ho t đ ng và hành vi gì mà m t ng i làm và v i t n su t nào. Nó h ng n l c làm vi c vào các ho t đ ng khuy n h ch đ t đ c các m c tiêu c a t ch c h n là các ho t đ ng hông đóng góp cho các m c tiêu chung này, và vì th làm t ng s hi u qu c a t ch c. N l c này h ng đ n các ho t đ ng và là m t ph n c a các yêu c u công vi c và cao h n c a yêu c u công vi c. Có tranh lu n cho r ng c ba y u t th i gian, c ng đ và đ nh h ng đ u quan tr ng trong vi c tác đ ng đi n k t qu làm vi c c a nhân viên (Blau, 1993; Katerberg & Blau, 1983; Terborg, 1976).
T m quan tr ng c a n l c làm vi c c ng đ c Currie và Steedman (1993, 1997), Leslie (1995, 1997) và S ott (1997) đ a ra trong các câu h i mang t nh đ nh ngh a. Leslie cho r ng khái ni m này là "h i vô hình" (1995, trang 196) và tr ch d n uan đi m c a Currie và Steedman (1993, trang 136) r ng "s n l c là m t khái ni m đa chi u, bao g m s mau l , kiên trì, t p trung, ch m sóc, nhi t tình, sáng ki n và t nh n ng đ ng". Trong m t bài báo v công đoàn, ndrews và Simmons (1993) cung c p m t đ nh ngh a há r ng v s n l c nh là t c đ và c ng đ công vi c.
Theo Brown và Leigh (1996), n l c đ c đ nh ngh a nh là th i gian và n ng l ng mà m t ng i đ u t đ đ t đ c nh ng k t qu nh mong anh ta đ i t công vi c. N l c làm vi c là m t c u trúc có 2 thành ph n: (i) th i gian c ng hi n cho công vi c, th hi n qua s gi đ c đ u t vào công vi c, (ii) c ng đ làm vi c, th hi n ua n ng l ng đ c đ u t vào làm vi c.
1.3.2 o l ng s n l c làm vi c
Trong nghiên c u c a Brown và Leigh (1996) đã đ a ra thang đo s n l c làm vi c v i 10 phát bi u. Thang đo này có 2 thành ph n là: (i) th i gian làm vi c và (ii) c ng đ làm vi c.
Trong nghiên c u này, tác gi s s d ng thang đo c a Brown và Leigh (1996) đ đo l ng s n l c làm vi c.
1.4 M i quan h gi a s g n k t v i t ch c, s tích c c trong công vi c và n l c làm vi c
Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch, và Rhoades (2001) tìm th y b ng ch ng c a s trao đ i trong m i quan h gi a nhân viên v i t ch c. Nhân viên nh n đ c h tr t t ch c s có thái đ tích c c h n (v d : tho mãn công vi c, tích c c làm vi c, ho c g n k t v i t ch c h n) và n l c th c hi n công vi c ho c ph c v t ch c t t h n.
Brown & Leigh (1996) ki m tra các bi n v s h tr c a t ch c và n l c c a nhân viên ch u nh h ng nh th nào trong m i quan h v i s tích c c trong công vi c và hi u qu làm vi c. Brown & Leigh gi thuy t r ng khi nhân viên c m nh n đ c môi tr ng t ch c thu n l i, h s d n thân nhi u h n vào công vi c và n l c h n n a, d n đ n hi u qu làm vi c cao h n. ki m tra gi thi t này, Brown & Leigh đã xây d ng mô hình nghiên c u m i quan h nghiên c u gi a môi tr ng tâm lý, s tích c c trong công vi c, n l c và k t qu làm vi c (Hình 1)
Hình 1.1: Mô hình c a Brown & Leigh (1996) v môiătr ng tâm lý, s tích c c trong công vi c, s n l c làm vi c và k t qu làm vi c
K t qu nghiên c u c a Brown & Leigh (1996) cho th y có m i quan h cùng chi u gi a s tích c c trong công vi c và n l c làm vi c.
D a trên các lý thuy t v s trao đ i xã h i, s trao đ i và giao kèo tâm lý, Meyer và c ng s (1993) cho r ng s g n cam k t v i t ch c là có tác đ ng d ng đ n n l c làm vi c, vì các cá nhân có nhi u g n k t v i t ch c c a h s n l c Môi tr ng tâm lý S tích c c trong công vi c S n l c làm vi c K t qu làm vi c
nhi u h n.
Keiht Douglas McCook (2002), trong nghiên c u v các quan đi m t ch c và m i quan h c a chúng đ n các thái đ công vi c, n l c, k t qu và hành vi nhân vi n, đã xây d ng mô hình và các gi thi t nghiên c u, trong đó có gi thi t s tích c c trong công vi c và s g n k t v i t ch c v m t tình c m có tác đ ng d ng đ n n l c làm vi c c a nhân viên. Nghiên c u Keiht Douglas McCook (2002) đ c th c hi n v i m u 685 ng i tr l i, thang đo Li ert 5 c. K t qu nghiên c u c a Keiht Douglas McCook (2002), cho th y s tích c c trong công vi c tác