2.2.3.1. Thực trạng
Nhìn chung số lượng lao động của Công ty luôn có xu hướng gia tăng. Tuy nhiên tốc độ tăng của số lượng lao động của Công ty là không cao, cho dù hàng năm lượng lao động được tuyển rất nhiều. Lý do là phần lớn lượng lao động của Công ty và các xí nghiệp đều là lao động thời vụ hoặc lao động có hợp đồng ngắn
hạn phụ thuộc vào thời gian thực hiện dự án, hoặc các công trình mà Công ty tiếp nhận. Có thể thấy được sự biến đổi về số lượng lao động của Công ty qua bảng sau:
BẢNG 2.6: SỰ BIẾN ĐỘNG VỀ SỐ LƯỢNG LAO ĐỘNG QUA CÁC NĂM
Năm 2010 2011 2012
Số lượng lao động (người) 83 90 97
Số lượng lao động tuyển dụng (người) 33 7 7
Chi phí tuyển dụng (triệu đồng) 173 23 26
Nguồn: Phòng tài chính tổng hợp. Chi phí tuyển dụng của Công ty Cổ Phần Thương mại Kỹ thuật Việt Nam có xu hướng tăng, bởi số lượng lao động tuyển dụng của Công ty cũng luôn có xu hướng gia tăng. Tuy số lượng tăng không nhiều nhưng do tác dộng của lạm phát và các yếu tố khác nên làm tăng chi phí tuyển dụng của Công ty Tuyển dụng lao động của Công ty có các hình thức: tuyển dụng lao động qua thi tuyển, tuyển dụng lao động chuyển công tác. Quy trình thi tuyển phải trải qua 7 bước sau:
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự.
Đây là công việc của phòng tổ chức lao động. Phòng tài chính tổng hợp quản lý tình hình nhân sự nói chung của Công ty, của từng phòng ban và đơn vị cụ thể.
Hàng năm căn cứ vào tình hình chung của Công ty và tình hình của từng bộ phận Giám Đốc Công ty sẽ là người ra quyết định tuyển dụng nhân viên mới cho Công ty tùy vào nhu cầu sản xuất kinh doanh.
Sau khi xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân sự, Công ty sẽ đề ra các yêu cầu, tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng nhân sự cũng như đối với các ứng viên. Đó là các yêu cầu về: trình độ chuyên môn, về tay nghề người lao động, về kinh nghiệm, về sức khoẻ….
Công ty thường thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự bằng cách dán bảng thông báo ở trụ sở cơ quan của Công ty, xí nghiệp hay đơn vị trực thuộc và thông báo trong nội bộ Công ty hoặc trên website của Công ty.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng tài chính tổng hợp sẽ tiến hành việc thu nhận hồ sơ, sau đó là nghiên cứu hồ sơ và các ứng cử viên. Việc nghiên cứu hồ sơ để loại bỏ các ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn yêu cầu mà Công ty đã đề ra theo công việc cần tuyển. Việc nghiên cứu thu nhận hồ sơ được các cán bộ công nhân viên trong phòng tài chính tổng hợp được thực hiện với tinh thần trách nhiệm cao, vì xác định đây là một nhiêm vụ rất quan trọng, giúp Công ty giảm được chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các giai đoạn tiếp theo.
Bước 4: Phỏng vấn
Công ty chỉ tiến hành phỏng vấn với các ứng cử viên được tuyển dụng cho công việc ở các phòng ban chức năng, Giám Đốc hoặc Phó Giám Đốc sẽ là người trực tiếp phỏng vấn các ứng cử viên đó.
Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ
Sau khi vượt qua được vòng phỏng vấn, những người còn lại sẽ phải đi khám sức khoẻ, nếu sức khỏe đạt yêu cầu của công việc thì ứng viên đó sẽ được nhận vào làm việc.
Bước 6: Thử việc
Số nhân viên mới được tuyển dụng phải trải qua thực tế ít nhất là một tháng. Nếu trong quá trình thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt mọi công việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng lao động với Công ty, ngược lại nến ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc trình độ chuyên môn quá kém so với yêu cầu của công việc thì sẽ bị sa thải.
Nói chung do thực hiện khá tốt 5 bước trên nên hầu hết lượng ứng viên lọt đến vòng này đều được ở lại và làm việc cho Công ty.
Bước 7: Ra quyết định
Người ra quyết định cuối cùng là Giám Đốc Công ty, sau khi các ứng cử viên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, Giám Đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức. Hợp đồng lao động sẽ được ký kết chính thức giữa Giám Đốc Công ty và người lao động.
Bên cạnh đó, quá trình tuyển dụng nội bộ trong Công ty cũng trải qua bước:
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Bước 2: Đơn vị chuyển công tác và đơn vị tiếp nhận phải có văn bản trình Giám Đốc.
Bước 3: Phòng tài chính tổng hợp làm đầu mối báo cáo Giám Đốc.
Bước 4: Quyết định chính thức của đơn vị chuyển công tác.
Bước 5: Tiếp nhận, ký hợp đồng lao động và phân công nhiệm vụ. 2.2.3.2. Nhận xét về công tác tuyển dụng nhân lực
• Những mặt đã làm được
- Công ty đã xây dựng một quy trình tuyển dụng hết sức cụ thể, chi tiết. Điều đó cho phép tăng số lượng lao động có chất lượng tốt. Công tác tuyển dụng được Công ty đặc biệt quan tâm vì mục tiêu đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng chứ không đơn thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng lao động đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình, hoàn thành tốt mọi công việc được giao phục vụ mục tiêu chiến lược của Công ty.
- Các quy trình tuyển dụng từ các nguồn tuyển dụng được xác định một cách cụ thể, các bước thực hiện cũng được nêu ra một cách chặt chẽ. Điều đó giúp cho quá trình tuyển dụng được thực hiện theo đúng một quy trình, tránh được những sai sót đồng thời có thể dễ dàng kiểm tra được các sai phạm đã xảy ra.
- Công ty đã xây dựng một quy trình tuyển dụng có hệ thống điều đó làm giảm được những tiêu cực, gian lận hay sai phạm trong quá trình tuyển dụng. Điều đó có ý nghĩa hết sức quan trọng, có ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả trong công tác tuyển dụng lao động. Việc giảm thiểu sai phạm trong tuyển dụng không chỉ giúp tìm được lao động có chất lượng mà còn giúp cho hình ảnh của Công ty được nâng cao, thu hút được lao động muốn làm việc cho Công ty.
• Những mặt còn hạn chế
- Xây dựng một hệ thống quy trình tuyển dụng khoa học chặt chẽ có rất nhiều ưu điểm, song nó cũng mang những mặt còn hạn chế. Việc xây dựng quy trình tuyển dụng qua nhiều bước, nhiều phòng ban, nhiều quyết định phê duyệt đôi khi lại làm cho công tác tuyển dụng trở nên cồng kềnh, phức tạp, nhiều khi rườm rà và làm tăng kinh phí.
- Việc xây dựng quy trình tuyển dụng thông qua nhiều bước, nhiều phòng ban có tác dụng tìm ra được các sai phạm, những hạn chế để kịp thời sửa chữa song nó cũng có thể cũng mang tới nhiều sai phạm hơn. Việc xây dựng nhiều bước trong tuyển dụng đòi hỏi đồng thời phải thực hiện các bước một cách nghiêm túc thì hiệu quả sẽ là rất tích cực. Nhưng nếu các bước thực hiện không nghiêm túc nó sẽ mang lại nhiều hậu quả xấu trong công tác tuyển dụng cũng như công tác khác của Công ty.
- Quy trình tuyển dụng được xây dựng và áp dụng cho Công ty và đơn vị trực thuộc Công ty, cho hầu hết các công việc, các bộ phận điều đó cũng vừa có mặt tích cực song cũng có những hạn chế. Việc áp dụng theo khuôn mẫu chung nhiều khi làm gò bó quá trình tuyển dụng nhân viên của Công ty.
Dù vẫn tồn tại những hạn chế nhất định song không thể phủ nhận việc xây dựng một hệ thống quy trình tuyển dụng cụ thể, chi tiết có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong công tác tuyển dụng lao động, được đánh giá là một nỗ lực của Công ty trong việc cố gắng hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực, và nó đảm bảo cho việc tìm ra được những lao động có chất lượng cho Công ty.
2.2.4. Thực trạng quá trình đào tạo nguồn nhân lực.
2.2.4.1. Thực trạng
Vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một chính sách rất cần thiết của bất kỳ Công ty nào. Nhu cầu đào tạo, huấn luyện và giáo dục để cán bộ công nhân viên có thể nắm bắt công việc trong tình hình mới là rất cần thiết.
Trong những năm gần đây, Công ty đã tăng cường cho đào tạo chuyên môn kỹ thuật, đặc biệt là những kiến thức về quản lý đầu tư, nghiệp vụ kế toán, kỹ năng nghề nghiệp cho lao động. Với việc chú trọng đào tạo nhân sự trong các lĩnh vực trên, có thể nói Công ty đã chuẩn bị khá chu đáo nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu là đảm bảo uy tín chất lượng từ khâu chuẩn bị đến khâu thực hiện, hoàn thành công việc qua đó giữ vị thế và nâng cao uy tín của Công ty trong hiện tại và tạo đà phát triển cho tương lai.
Công ty đã coi đào tạo nhân sự như một hình thức đãi ngộ nhân sự khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo. Nhân viên tham gia đào tạo đạt kết quả cao sẽ được nhân công việc ở vị trí tốt hơn hoặc nhận được mức lương cao hơn hiện tại.
Mỗi năm, các phòng ban, đơn vị trực thuộc Công ty xác định nhu cầu đào tạo nhân sự tại đơn vị mình. Do công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân sự diễn ra tại các phòng ban, đơn vị trực thuộc giúp cho việc xác định nhu cầu bám sát yêu cầu thực tế công việc hơn. Phòng tài chính tổng hợp của Công ty có trách nhiệm thống kê số liệu về nhu cầu đào tạo, mục tiêu và đối tượng đào tạo cụ thể sau đó lập kế hoạch và chương trình đào tạo gửi cho ban giám đốc duyệt. Cụ thể mục tiêu và đối tượng đào tạo trong những năm gần đây.
BẢNG 2.7 : ĐỐI TƯỢNG ĐƯỢC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ
Đơn vị : người
Chỉ tiêu 2011 2012
Cán bộ kỹ thuật 3 5
Kế toán 1 2
Cán bộ nghiệp vụ quản lý 2 3
Đào tạo công nhân nâng bậc thợ
6 6
Nguồn : Phòng tài chính tổng hợp.
Sau khi được duyệt danh sách, kế hoạch, chương trình đào tạo, phòng tài chính tổng hợp phối hợp với phòng kế hoạch kỹ thuật tiến hành chương trình đào tạo, thực hiện các công việc như: tìm giáo viên hướng dẫn, phương pháp đào tạo phù hợp, xác định địa điểm và thời gian học tập, dự trù kinh phí dành cho đào tạo… Quy trình đào tạo nhân sự của Công ty Cổ Phần Thương mại Kỹ thuật Việt Nam có thể tóm tắt qua sơ đồ sau :
HÌNH 2.2 : QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN SỰ
Nguồn : Phòng tài chính tổng hợp
Xác định nhu cầu đào tạo nhân sự
Xác định mục tiêu đào tạo nhân sự
Xác định đối tượng đào tạo
Triển khai chương trình đào tạo
Đánh giá công tác đào tạo
Qua quy trình đào tạo nhân sự của Cổ Phần Thương mại Kỹ thuật Việt Nam ta có thể thấy: quy trình đào tạo nhân sự của Công ty được thực hiện một cách khá bài bản, logic, tránh được sự chồng chéo, tạo thuận lợi cho việc kiểm soát công tác đào tạo. Với quy trình này, thì nhu cầu đào tạo nhân sự tại Công ty về cơ bản đã được đáp ứng.
Để công tác đào tạo cán bộ công nhân viên của Công ty hàng năm được vận hành một cách trơn tru, hằng năm Công ty Cổ Phần Thương mại Kỹ thuật Việt Nam đều lập ra quỹ đào tạo nhân sự. Điều đó được thể hiện qua bảng sau :
BẢNG 2.8 : TÌNH HÌNH CHI PHÍ ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI KỸ THUẬT VIỆT NAM
Đơn vị : triệu đồng Chỉ tiêu 2011 2012 Cán bộ kỹ thuật 21 37.5 Kế toán 6.5 14 Cán bộ nghiệp vụ quản lý 16 25.5 Công nhân 18 19.2 Tổng cộng 61.5 96.2 Nguồn : Phòng tài chính tổng hợp.
Có thể nhận thấy chi phí đào tạo lao động của Công ty Cổ Phần Thương mại Kỹ thuật Việt Nam thay đổi dựa trên sự thay đổi của số lượng lao động được đào tạo và vị trí ngành nghề cụ thể được đào tạo. Chi phí đào tạo cho người lao động năm sau tăng cao hơn năm trước và được điều chỉnh linh hoạt cho phù hợp với từng đối tượng được đào tạo.