5. Kết cấu luận văn
3.1.2. Bất cập trong xử lý kỷ luật sa thải
Những quy định về hình thức kỷ luật lao động và trong Bộ luật Lao động 2012 đã tạo hành lang pháp lý, góp phần tích cực vào việc đảm bảo trật tự sản xuất kinh doanh, kỷ luật lao động trong doanh nghệp và quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động. Trong các hình thức kỷ luật lao động được quy định trong Bộ luật lao động 2012, đáng chú ý là sa thải, bởi đây là hình thức kỷ luật nặng nhất. Nếu bị xử lý theo hình thức này, người lao động sẽ mất việc làm, mất thu nhập, ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của bản thân và gia đình. Vì vậy, cần có quy định thật cụ thể, chi tiết và chặt chẽ. Tại Điều 126 Bộ luật lao động 2012 quy định về hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây: người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động… Chính quy định cụ thể này đã tạo thuận lợi cho người sử dụng lao động trong việc áp dụng và người lao động khi bị kỷ luật sa thải cũng thấy thoả mãn, tránh được những tranh chấp dẫn đến khiếu nại, khởi kiện không đáng có.
Tuy nhiên, chính quy định hiện hành ấy gây ảnh hưởng đến người lao động trong khi luật cũ có quy định nhưng đến Bộ luật Lao động 2012 lại không quy định
21 Công an Thành phố Hồ Chí Minh, “Gần 7.000 vụ tai nạn lao động trong năm 2013”, Hoàng Quân,
trường hợp sa thải trái pháp luật là một trong các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khiến cho các tòa lung túng, không biết dựa vào quy định nào để bảo vệ người lao động. Trên thực tế, vụ việc xảy ra khi chị NTK đã đến TAND một quận ở Thành phố Hồ Chí Minh định nộp đơn khởi kiện vì cho rằng mình bị sa thải không đúng quy định của Bộ luật Lao động 2012. Tuy nhiên, đến đây chị bất ngờ khi nghe cán bộ tòa nói trường hợp của chị, dù tòa có xác định là bị sa thải trái luật đi chăng nữa thì tòa cũng không biết dựa vào quy định nào của Bộ luật Lao động để làm căn cứ buộc phía công ty có trách nhiệm với chị.22 Từ đó, nảy sinh vấn đề “Luật cũ có,
luật mới bỏ”. Từ chuyện của chị NTK, qua tìm hiểu và được một thẩm phán chuyên
xử án lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh cho biết: “điểm b khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động cũ có quy định người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải là một trong những trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký. Ngoài ra, họ còn phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương, phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương, phụ cấp lương (nếu có)”. Trong trường hợp người không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định trên, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của bộ luật này. Còn trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định trên và trợ cấp quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động (theo khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động cũ).Như vậy, gặp trường hợp người lao động nộp đơn khởi kiện vì cho rằng mình bị sa thải trái pháp luật, ngành tòa án sẽ dựa vào các quy định rất cụ thể nói trên để giải quyết, buộc người sử dụng lao động có các trách nhiệm với người lao động.
Thiết nghĩ, gặp trường hợp người lao động khởi kiện đòi bồi thường vì bị sa thải trái pháp luật, các tòa lúng túng không biết dựa vào quy định nào của Bộ luật Lao động hiện hành để làm căn cứ buộc phía người sử dụng lao động phải có trách nhiệm với người lao động. Thực tế, một số thẩm phán định linh hoạt áp dụng quy định của Bộ luật Lao động cũ để bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động nhưng rồi lại băn khoăn vì sợ bị bắt bẻ rằng luật cũ đã bị thay thế, áp dụng luật cũ như vậy liệu có ổn không.
22 Báo pháp luật, “Kiện sa thải trái pháp luật, tòa lung túng”, Hoàng Yến, http://plo.vn/phap-luat-chu-nhat/kien- sa-thai-trai-luat-toa-lung-tung-479730.html [31/10/2014].
Trong khi đó, hiện nay Bộ luật Lao động hiện hành (có hiệu lực từ ngày 1-5- 2013) có quy định thế nào là sa thải trái pháp luật (Điều 126 Bộ luật Lao động 2012). Tuy nhiên, khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động hiện hành lại bỏ quy định người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải là một trong những trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Hệ quả là việc sa thải trái pháp luật không được xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (Điều 41 Bộ luật Lao động 2012), từ đó không buộc được trách nhiệm của người sử dụng lao động (Điều 42 Bộ luật Lao động 2012).
Để ráo gỡ vướng mắc trên, trước hết Tòa án tối cao cần sớm có những hướng dẫn để các tòa án có căn cứ thực hiện, tránh các cách hiểu khác nhau, dẫn đến tình trạng người lao động bị sa thải trái pháp luật còn phải chịu thiệt thòi vì không được bồi thường cũng như nhận lại làm việc.