5. Kết cấu luận văn
2.1.1. Nội dung nội quy lao động
Nội quy lao động được hiểu là bản quy định do người sử dụng lao động ban hành, gồm những quy tắc xử sự chung và những quy tắc xử sự riêng biệt áp dụng đối với người lao động và các chế tài đối với việc vi phạm các quy tắc đó. Nội quy lao động chính là sự cụ thể hóa kỷ luật lao động và là nền tảng để thiết lập kỷ luật lao động. Chủ thể có quyền ban hành nội quy lao động là người sử dụng lao động. Việc ban hành nội quy lao động chính là sự hiện thực hóa quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động. Nội quy lao động chính là một đặc quyền của người sử dụng lao động.
Về nội dung, nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau:
+ Thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:
Các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trước hết được xây dựng trên cơ sở nhu cầu sinh học của con người. Lao dộng dù với nội dung và hình thức nào, cũng đều là sự tiêu hao năng lượng trí não, cơ bắp của con người. Do vậy, lao động là hoạt động có giới hạn. Nói cách khác, lao động đến mức nhất định nào đó thì cảm giác mệt mỏi xuất hiện làm giảm năng suất, hiệu quả lao động, thậm chí còn ảnh hưởng đến sự tồn tại của con người. Từ đó, đòi hỏi phải có sự bố trí thời giờ lao động và nghỉ ngơi một cách hợp lý đảm bảo cho nhu cầu tự nhiên tối thiểu của con người và hiệu quả lao động. Mặt khác, dưới góc độ tâm lý, hoạt động lao động quá lâu sẽ gây ra sự mệt mỏi của các giác quan và giảm sự tập trung. Nếu không được nghỉ ngơi, họ sẽ tự nghỉ hoặc chuyển sang hoạt động khác. Do vậy, sau thời gian làm việc nhất định, phải có thời gian nghỉ ngơi hợp lý để tạo ra những kích thích tâm lý nhất định đối với người lao động. Nhìn chung, do đặc thù công việc, thời giờ nghỉ ngắn và nghỉ nhiều lần thường áp dụng cho lao động trí óc còn nghỉ dài, nghỉ ít lần thường áp dụng cho lao động cơ bắp.
Việc quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi còn căn cứ vào cơ sở kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ. Trước đây, do năng suất lao động còn thấp, con người mất nhiều thời gian lao động hơn. Thậm chí ở một số nước ở châu Âu vào thời kỳ đầu của cuộc cách mạng công nghiệp, người công nhân phải làm việc từ 14 đến 16 giờ một
ngày. Ngày nay, với sự phát triển vượt bậc của khoa học kỹ thuật, năng suất lao động đã tăng lên đáng kể. Vì vậy, con người tốn ít thời gian lao động hơn mà vẫn tạo ra nhiều của cải, vật chất. Điều này đã được đánh dấu bằng việc quy định thời giờ làm việc tối đa không quá 8 giờ trong một ngày ở hầu hết các quốc gia trên thế giới.
Trong quan hệ lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi do các bên tự thỏa thuận nhưng phải tuân theo các nguyên tắc, giới hạn mà nhà nước quy định. Theo Điều 141 Bộ luật Lao động 2012 có quy định về thời gian làm việc bình thường: “ Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong một tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định làm việc theo giờ hoặc ngày hoặc tuần; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong một ngày, nhưng không quá 48 giờ trong 01 tuần. Nhà Nước khuyến khích người sử
dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ”. Ngoài ra, còn có quy định về giờ làm
việc vào ban đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng hôm sau. Thời gian làm thêm giờ được quy định tại Điều 106 Bộ luật Lao động 2012, làm thêm giờ là khoản thời gian làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường được quy định trong pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc theo nội quy lao động. Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:
+ Được sự đồng ý của người lao động.
+ Đảm bảo số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong một năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính Phủ quy định thì được làm thêm giờ không quá 300 giờ trong 01 năm. Sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ. Tuy nhiên, trong những trường hợp đặc biệt sau đây, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và người lao động không được từ chối :
+ Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật.
+ Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa.
Về thời giờ nghỉ ngơi, có hai loại thời giờ nghỉ ngơi: thời giờ nghỉ ngơi được hưởng lương và thời giờ nghỉ ngơi không được hưởng lương. Theo Điều 108 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định về nghỉ trong giờ làm việc: “Người làm việc liên tục trong 08 giờ hoặc 06 giờ theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật này được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút, tính vào thời giờ làm việc. Trường hợp làm việc ban đêm, thì người lao
động được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút, tính vào thời giờ làm việc”. Bên cạnh đó,
cũng có quy định pháp luật về bảo vệ người lao động trong việc sắp xếp chế độ nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động đảm bảo sức khỏe, thể lực, trí lực cho quá trình lao động. Chẳng hạn như, nghỉ chuyển ca, nghỉ hàng tuần, các ngày nghỉ lễ tết, nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng nhưng vẫn hưởng nguyên lương. Vẫn có trường hợp nghỉ không được hưởng lương, người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo cho người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; bố hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn. Ngoài ra, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.
+ Trật tự tại nơi làm việc:
Quy định trật tự nơi làm việc là điều cần thiết, để đảm bảo tính ổn định và hiệu quả trong công việc thì người sử dụng lao động phải lên kế hoạch về thời gian làm việc, khâu chuyển giao công việc đến từng người lao động phải ý thức trách nhiệm bản thân, đảm bảo tính nhịp nhàng cho quá trình tổ chức lao động. Cụ thể, người lao động phải tuân thủ địa điểm, phạm vi làm việc, đi lại, giao tiếp, ra vào cổng… để giữ trật tự chung cho nơi làm việc. Nghĩa vụ này vừa giúp người lao động tuân thủ kỷ luật, trật tự trong đơn vị vừa tạo điều kiện cho việc sử dụng hợp lý thời gian, nâng cao năng suất lao động tăng thu nhập cho họ và hiệu quả trong công việc.
Việc giữ gìn trật tự có ý nghĩa quan trọng trong việc rèn luyện bản thân, trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Người lao động là một trong nhân tố quyết định thành bại của một doanh nghiệp. Thông qua việc làm cho dù là rất nhỏ nhưng cũng đánh giá được tư cách của người lao động như đi làm đúng giờ, cách ứng xử với đồng nghiệp, đi hợp đúng giờ cũng phần nào đánh giá phẩm chất người lao động. Một trong yếu tố không thể thiếu trong trật tự nơi làm việc bồi dưỡng đạo đức nâng cao trình độ tay nghề chủ yếu để đáp ứng yêu cầu người sử dụng lao động, trong chiến lược dài hạn phát triển kinh tế, cạnh tranh cùng với các doanh nghiệp khác.
+ An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc:
Đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động là yêu cầu quan trọng nhất của quá trình lao động. Nếu không thiết lập môi trường lao động an toàn, hạn chế đến mức thấp nhất các yếu tố nguy hiểm, độc hại trong quá trình sản xuất, thì nguy cơ tai nạn lao động hoặc
bệnh nghề nghiệp sẽ đe dọa đến tính mạng, sức khỏe của người lao động. Vì vậy, nhiệm vụ chủ yếu của nhà nước là tăng cường công tác quản lý nhà nước để bảo đảm an toàn lao động và vệ sinh lao động. Trước hết, nhà nước ban hành chính sách hàng năm hoặc dài hạn về an toàn lao động, vệ sinh lao động. Các chính sách của nhà nước tập trung vào đầu tư nghiên cứu khoa học, hỗ trợ phát triển các cơ sở sản xuất dụng cụ, thiết bị an toàn lao động, vệ sinh lao động, phương tiện bảo vệ cá nhân; khuyến khích phát triển các dịch vụ về an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Bên cạnh đó, để cải thiện điều kiện làm việc, giảm ô nhiễm môi trường lao động, ngăn ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp; chăm sóc sức khỏe người lao động, Chính phủ xây dựng và ban hành chương trình quốc gia về an toàn lao động, vệ sinh lao động. Ở mỗi địa phương, chính quyền cấp tỉnh ban hành chương trình an toàn lao động, vệ sinh lao động và đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương đó. Nhà nước còn ban hành các quy chuẩn kỹ thuật về an toàn lao động, vệ sinh lao động. Đây là những quy định có tính chất nghiêm ngặt, áp dụng bắt buộc đối với các đơn vị sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ căn cứ vào quy chuẩn kỹ thuật về an toàn lao động, vệ sinh lao động để xây dựng nội quy, quy trình làm việc, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động phù hợp với đặc điểm của đơn vị.
+ Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người lao động:
Quyền sở hữu công nghiệp đối với bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người lao động được xác lập trên cơ sở có được một cách hợp pháp bí mật kinh doanh và thực hiện việc bảo mật bí mật kinh doanh đó.
Ngày nay, vấn đề bảo hộ kinh doanh đang được các doanh nghiệp hết sức quan tâm do nhiều yếu tố. Trong đó, mức độ cạnh tranh trên thị trường ngày càng khốc liệt nên các đối thủ chắc chắn không hề muốn chia sẽ thông tin cho nhau. Hơn nữa, khi mà người lao động có quyền tự do lựa chọn và thay đổi nơi làm việc, sẽ có khả năng rất cao là họ mang theo thông tin đến nơi làm việc mới mà thông thường là các đối thủ cạnh tranh của công ty cũ. Cuối cùng, bản thân các thông tin bí mật không phải là giải pháp kỹ thuận nên không thể nào bảo hộ được dưới danh nghĩa sáng chế; và cũng không thể giải trình công khai để đăng ký bảo hộ do tinh bảo mật của thông tin. Với bí mật kinh doanh, chủ sở hữu có quyền chiếm hữu, sử dụng và định đọat theo quy định của pháp luật. Những hành vi xâm phạm bí mật kinh doanh quyền đối với bí mật kinh doanh bao gồm: tiếp cận, thu nhập thông tin thuộc bí mật kinh doanh bằng cách chống lại các biện pháp bảo mật của người sở hữu hợp pháp; tiết lộ, sử dụng thông tin thuộc bí mật kinh doanh mà không được phép của chủ sở hữu bí mật kinh doanh; vi phạm
hợp đồng bảo mật hoặc lừa gạt, lợi dụng lòng tin của người có nghĩa vụ bảo mật nhằm tiếp cận, thu thập và làm lộ thông tin thuộc bí mật kinh doanh; tiếp cận, thu thập thông tin thuộc bí mật kinh doanh của người khác khi người này làm thủ tục quy định của pháp luật liên quan đến kinh doanh, làm thủ tục lưu hành sản phẩm hoặc bằng cách chống lại các biện pháp bảo mật của cơ quan nhà nước hoặc sử dụng những thông tin đó nhằm mục đích kinh doanh, xin cấp giấy phép liên quan đến kinh doanh hoặc lưu hành sản phẩm.
+ Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất:
Người sử dụng lao động ban hành ra nội quy lao động, nhưng tất cả quy định trên dựa trên chuẩn mực của pháp luật. Một hành vi được xem như là hành vi vi phạm pháp luật khi các hành vi không chấp hành đúng nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể và vi phạm các điều khoản quy định trong quy chế này cùng các quy định khác của doanh nghiệp, hoặc vi phạm pháp luật lao động đều được coi là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và phải chịu các hình thức kỷ luật theo quy định dưới đây tuỳ thuộc vào mức độ vi phạm. Thông qua nội quy lao động người lao động có trách nhiệm cụ thể hóa từng loại hành vi vi phạm, mức độ vi phạm cụ thể để có biện pháp áp dụng riêng đối với từng loại vi phạm của người lao động. Về hình thức xử lý kỷ luật có ba hình thức: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức và sa thải. Tùy theo mức độ vi phạm mà người lao động sẽ bị xử lý theo các hình thức trên.
Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật Lao động 2012.