Các nguồn lực về vốn, công nghệ sẽ khó có thể được khai thác hiệu quả nếu như chất lượng về nguồn nhân lực yếu kém, do đó việc xây dựng một đội ngũ cán bộ chất lượng cao là một giải pháp mang tính cấp thiết cần được SCB triển khai ngay. Đồng thời, chiến lược phát triển nguồn nhân lực nên được thiết lập một cách khoa học và dài hạn, có kế hoạch đào tạo bài bản, đảm bảo cán bộ nhân viên có nghiệp vụ chuyên môn giỏi, đáp ứng được yêu cầu hiện đại hoá công nghệ, tạo cơ sở giúp SCB phát triển lâu dài và bền vững.
Cần tiếp tục hoàn thiện cơ chế đánh giá theo năng lực, chế độ đãi ngộ, lương bổng phải công bằng, minh bạch, nhằm khuyến khích và tạo động lực thúc đẩy cán bộ nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Ngoài ra, trong bối cảnh hiện nay, bên cạnh mức lương hấp dẫn, môi trường làm việc đang ngày trở thành một nhân tố quan trọng tác động đến quyết định lựa chọn nơi công tác của hầu hết người lao động. Chính vì thế, SCB cần xây dựng những giá trị văn hóa đặc trưng của ngân hàng mình nhằm tạo nên phong cách khác biệt so với các ngân hàng bạn. Hơn nữa, để có thể tạo ấn tượng sâu sắc và hình ảnh thân thiện đối với khách hàng khi đến giao
dịch, cần chú trọng đến việc cải thiện thái độ phục vụ, cách ứng xử trong giao tiếp, linh hoạt trong xử lý tình huống, tránh gây ảnh hưởng đến lợi ích của khách hàng.
ề công tác đào tạo, kế hoạch đào tạo cần được xây dựng một cách kỹ càng và nghiêm túc, theo đó chỉ tổ chức các khóa tập huấn khi thực sự phát sinh nhu cầu, không nên tổ chức một cách đại tràn, không những gây lãng phí nguồn ngân sách mà còn ảnh hưởng đến thời gian làm việc của nhân viên. Đối với các chương trình do nội bộ ngân hàng tổ chức, cần thực hiện chuẩn hóa cả về nội dung lẫn hình thức đào tạo, đảm bảo phù hợp với trình độ của nhân viên và gắn liền với tình hình thực tế. Đối với các chương trình do các tổ chức ngoài ngân hàng giảng dạy thường sẽ tốn nhiều chi phí hơn nên SCB cần xem xét kỹ về mức độ cần thiết cũng như về chất lượng của khóa học, để bố trí nhân sự tham gia hợp lý. Đồng thời, sau mỗi khóa học, SCB nên tổ chức các cuộc thi sát hạch để đánh giá hiệu quả đào tạo, qua đó tạo cơ sở phát huy những ưu điểm và loại bỏ những nhược điểm trong những khóa học tiếp theo.
ề công tác tu ển ụng, cần xây dựng một chính sách tuyển dụng chặt chẽ hơn về cả nội dung lẫn hình thức thi tuyển, đảm bảo sau khi được nhận chính thức, nhân viên có thể tiếp thu ngay những quy trình, quy chế mới, tránh tình trạng phải bỏ kinh phí ra đào tạo lại. Hơn nữa, ngoài các câu hỏi thuần túy về lý thuyết, và phỏng vấn về nghiệp vụ, cần bổ sung khâu kiểm tra những kỹ năng cần thiết của một nhân viên ngành ngân hàng, chẳng hạn như kỹ năng giao tiếp hay kỹ năng xử lý tình huống. Đồng thời, để đảm bảo đầu vào đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, SCB nên tăng cường hợp tác đào tạo với các trường đại học trọng điểm về ngành tài chính ngân hàng như Đại học Kinh tế TPHCM và Đại học Ngân hàng TPHCM. Cuối cùng, cần xác định được nhu cầu thực tế ở từng vị trí, điều kiện về trình độ nghiệp vụ để tuyển đúng người.
Về năng lực quản lý của cán bộ cấp cao: một trong những yếu tố quan trọng giúp nâng cao giá trị thương hiệu của SCB trong điều kiện hội nhập hiện nay chính là năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cấp cao. Chính vì thế, để có thể léo lái con thuyền SCB cập bến thành công, chất lượng quản trị ngân hàng của các cấp lãnh đạo
cần được quan tâm đặc biệt. Những khóa học bồi dưỡng nghiệp vụ từ các chuyên gia nước ngoài giàu kinh nghiệm nên được triển khai thường xuyên để đáp ứng nhu cầu cập nhật phương pháp điều hành mới mang lại hiệu quả cao hơn. Ngoài ra, nếu có điều kiện về mặt tài chính, cũng nên tạo cơ hội cho những vị lãnh đạo trẻ tuổi đi tu nghiệp hay quan sát thực tế tại các nước phát triển nhằm mục đích học hỏi những nét mới lạ trong phong cách quản lý các nguồn lực cũng như kiểm soát rủi ro tốt hơn.
Hội đồng quản trị và Ban điều hành cần chủ động nắm bắt những định hướng và dự báo kinh tế của Nhà nước, từ đó nâng cao khả năng dự báo, phân tích xử lý tình huống trong công tác điều hành. Đồng thời thực hiện tốt việc quản trị hợp lý tài sản Nợ - Có, khả năng thanh khoản và nguồn vốn, sớm khắc phục việc sử dụng vốn bất hợp lý, đảm bảo tính an toàn trong hoạt động kinh doanh, trong đó đặc biệt quan tâm đến chất lượng tín dụng, tránh duy trì tỷ lệ nợ xấu quá cao dẫn đến những rủi ro khó lường.
Mặt khác, cần chuẩn bị lớp kế thừa với đầy đủ trình độ về nghiệp vụ chuyên môn cũng như năng lực quản lý, tránh rơi vào tình trạng bị động, gây xáo trộn nội bộ khi biến động về nhân sự xảy ra, ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên cấp dưới.
Cơ cấu tổ chức nên được rà soát thường xuyên, nhất là trong giai đoạn nền kinh tế có nhiều sự kiện bất thường như hiện nay, nhằm bổ sung kịp thời những phòng ban cần thiết hay loại bỏ những phòng ban không còn phát huy tác dụng nữa. Thực tế cho thấy trong những năm gần đây, tài chính ngân hàng không còn là một trong những ngành có tỷ lệ thi vào bậc đại học cao nhất như những năm trước đây, dẫn đến thiếu hụt lớp nhân sự thay thế một cách nghiêm trọng, đặc biệt là các cán bộ cấp cao. Do đó, để tránh tình trạng “chảy máu chất xám” sang những ngân hàng có tiềm lực phát triển hơn, SCB cần quan tâm hơn nữa đến nguồn lực con người sẵn có, để mỗi cán bộ nhân viên thực sự gắn bó với “ngôi nhà chung SCB” và cống hiến hết mình vì một SCB vững vàng và phát triển hơn trong tương lai.