2.2.3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu
Cuộc khảo sát ựược thực hiện trong giai ựoạn từ tháng 08 ựến tháng 09 năm 2012, thông qua việc ựưa bản câu hỏi lên mạng và gửi trực tiếp bản câu hỏi bằng giấy ựến người trả lời. Có 400 bản câu hỏi trực tiếp ựã ựược phát ra, cùng với khảo sát qua email, kết quả khảo sát thu về 340 bản câu hỏi, tỉ lệ trả lời khoảng 85%, trong ựó có 32 người trả lời qua email. Có 23 bản câu hỏi bị loại bỏ do thông tin không ựược cung cấp ựầy ựủ, cuối cùng còn lại 317 bản câu hỏi ựược sử dụng cho phân tắch. Bảng 2-3, 2-4, 2-5, 2-6, 2-7, 2-8, 2-9 lần lượt thể hiện cấu trúc mẫu khảo sát theo số lượng nhân viên các trường đH NCL, giới tắnh, trình ựộ, tình trạng hôn nhân, thâm niên, chức danh và thu nhập của nhân viên.
Bảng 2.3: Cấu trúc mẫu khảo sát theo số lượng nhân viên 6 trường đH NCL
Các trường ựại học ngoài công lập tại TP. HCM CN SàiGòn FPT Hồng Bàng Hutech Văn Hiến Văn Lang Tổng Số lượng quan sát 29 50 40 92 31 75 317 Tỷ lệ mẫu (%) 9.1 15.8 12.6 29.0 9.8 23.7 100.0 Tỷ lệ quan sát hợp lệ (%) 9.1 15.8 12.6 29.0 9.8 23.7 100.0 Phần trăm tắch luỹ (%) 9.1 24.9 37.5 66.6 76.3 100.0 Bảng 2.4: Cấu trúc mẫu khảo sát theo giới tắnh Giới tắnh Tần số Tỉ lệ % % Tắch luỹ Nam 134 42.3 42.3 Nữ 183 57.7 100.0 Tổng 317 100.0 Bảng 2.5: Cấu trúc mẫu khảo sát theo trình ựộ học vấn Trình ựộ Tần số Tỷ lệ % % tắch luỹ Cao ựẳng 59 18.6 18.6 đại học 234 73.8 92.4 Trên ựại học 24 7.6 100.0 Tổng 317 100.0
Bảng 2.6: Cấu trúc mẫu khảo sát theo tình trạng hôn nhân
Tình trạng hôn nhân
Tần số Tỷ lệ % % Tắch luỹ
Chưa lập gia dinh 147 46.4 46.4
đã lập gia dinh 170 53.6 100.0
Bảng 2.7: Cấu trúc mẫu khảo sát theo thâm niên công tác
Thâm niên công tác
Tần số Tỷ lệ % % Tắch luỹ Dưới 5 năm 192 60.6 60.6 Từ 5 năm ựến 10 năm 110 34.7 95.3 Trên 10 năm 15 4.7 100.0 Tổng 317 100.0 Bảng 2.8: Cấu trúc mẫu khảo sát theo chức danh Chức danh Tần số Tỷ lệ % % Tắch luỹ Nhân viên 262 82.6 82.6 Tổ trưởng 47 14.8 97.5 Trưởng phòng 8 2.5 100.0 Tổng 317 100.0 Bảng 2.9: Cấu trúc mẫu khảo sát theo thu nhập Mức thu nhập Tần số Tỷ lệ % % Tắch lũy Dưới 5 triệu 108 34.1 34.1 Từ 5 ựến dưới 8 triệu 182 57.4 91.5 Từ 8 ựến dưới 11 triệu 22 6.9 98.4 Từ 11 ựến dưới 14 triệu 4 1.3 99.7 Từ 14 triệu trở lên 1 .3 100.0 Tổng 317 100.0
Từ kết quả thống kê ở các bảng trên ta nhận thấy số lượng nhân viên trả lời các thông tin khảo sát về sự hài lòng của nhân viên chiếm tỷ lệ cao nhất là đH Kỹ
thuật công nghệ (Hutech) 29%, kế tiếp là đH Văn Lang 23,7%, đH FPT 15,8%,
đH Văn Hiến 9,8% và đH Công Nghệ Sài Gòn 9,1%. Số lượng khảo sát trên cũng phù hợp với qui mô của từng trường. Nhìn chung ựặc ựiểm mẫu khảo sát có tỷ lệ
người tham gia trả lời là nữ (57,7%) nhiều hơn nam (42,3%) cho thấy xu hướng nhân viên ở các trường đH NCL có số lượng nữ nhiều hơn nam, có thể là do tắnh chất nghề nghiệp là ngành giáo dục. đa số nhân viên ựược khảo sát có trình ựộ ựại học chiếm 73,8%, kế tiếp là trình ựộ cao ựẳng 18,6% và trên ựại học 7,6% cho thấy
ựội ngũ nhân viên phục vụ trong các trường đH NCL thường là những người có ựủ
trình ựộ và năng lực ựể làm việc. Về tình trạng hôn nhân có sự chênh lệch không nhiều giữa hai ựối tượng có gia ựình (53,6%) và chưa có gia ựình (46,4%) cho thấy xu hướng trẻ hóa ựội ngũ nhân viên, ựó là những người mới ra trường, chưa vướng bận gia ựình, có nhiều thời gian và tâm trắ ựể có thể sẵn sàng làm việc bất cứ lúc nào và ở ựâu khi nhà trường cần. Về thâm niên công tác ựa số nhân viên làm việc dưới 5 năm (60,6%), từ 5 năm ựến 10 năm (34,7%) và thấp nhất là trên 10 năm (4,7%) cho thấy số lượng nhân viên lâu năm giảm và thay thế vào những nhân viên mới. Chức danh nhân viên chiếm ựa số (82,6%), kế tiếp là tổ trưởng (14,8%) và trưởng phòng (2,5%) ựiều này cũng phù hợp về ựối tượng mà tác giả muốn khảo sát. đối với mức thu nhập của nhân viên cao nhất là từ 5 ựến dưới 8 triệu (57,4%), kế tiếp là dưới 5 triệu (34,1%), từ 8 ựến dưới 11 triệu (6,9%), từ 11 triệu trở lên (1,6%) cho thấy mức lương trung bình của nhân viên cũng xấp xỉ mặt bằng lương chung của các doanh nghiệp trong TP. HCM.
2.2.3.2 Kiểm ựịnh thang ựo và mô hình ựo lường
Công cụ Cronbach Alpha ựược sử dụng ựể kiểm tra ựộ tin cậy của từng thành phần của thang ựo về sự hài lòng của nhân viên. Sau ựó, toàn bộ các biến quan sát
ựược ựưa vào phân tắch nhân tố khám phá (EFA) ựể khám phá cấu trúc thang ựo các thành phần chất lượng dịch vụ của các trường đH NCL tại TP. HCM. Công việc này cũng ựược thực hiện cho thang ựo khái niệm về sự hài lòng chung của nhân viên các trường đH NCL tại TP. HCM. Sau khi phân tắch nhân tố khám phá (EFA), nghiên cứu sẽ thực hiện kiểm ựịnh các giả thuyết nghiên cứu ựược ựưa ra trong chương 1 bằng phương pháp hồi quy.
Hệ số CronbachỖs Alpha ựược dùng ựể kiểm ựịnh ựộ tin cậy của các thang
phù hợp. Các biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang ựo có CronbachỖs Alpha từ 0.6 trở
lên (Nunnally & Burnstein (1994). (Nguyễn đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2004; Hoàng Thị Phương Thảo& Hoàng Trọng, 2006) cho rằng: ỘNhiều nhà nghiên cứu ựồng ý rằng CronbachỖs Alpha từ 0.8 trở lên ựến gần 1 thì thang ựo lường là tốt, từ 0.7 ựến 0.8 là sử dụng ựược. Cũng có nhà nghiên cứu ựề nghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng ựược trong trường hợp khái niệm ựang nghiên cứu là mới hoặc mới ựối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứuỢ. Với lĩnh vực dịch vụ giáo dục của các trường đH NCL, nghiên cứu này cũng có thể ựược xem như mới tại Việt Nam, do vậy có thể chấp nhận thang ựo với Cronbach Alpha lớn hơn 0.6. Trong nghiên cứu này, kết quả từ phần mềm thống kê SPSS cho thấy hệ số
Cronbach Alpha của tất cả các thang ựo ựiều lớn hơn 0.6. Các hệ số tương quan biến-tổng ựều lớn hơn 0.3 (Phụ lục 3). Do vậy, tất cả các thang ựo ựều ựược ựưa vào phân tắch nhân tố khám phá (EFA) trong bước kế tiếp.
Như vậy, qua phân tắch hệ số tin cậy, 36 biến quan sát của 9 nhân tố thì kết quả phân tắch cho thấy tất cả 35 biến của 9 nhân tố này ựều thỏa mãn và tiếp tục
ựược ựưa vào phân tắch nhân tốở bước tiếp theo. Riêng biến quan sát KT3- ỘTiêu chuẩn khen thưởng, kỷ luật hợp lýỢ có hệ số tương quan biến tổng bằng 0,286 nhỏ
hơn 0.3 nên không ựưa vào ựể phân tắch nhân tố.
2.2.3.3 Phân tắch nhân tố khám phá (EFA)
Tất cả các biến quan sát ựược ựưa vào phân tắch nhân tố khám phá (EFA),
ựể giảm bớt hay tóm tắt dữ liệu và tắnh ựộ tin cậy (Sig) của các biến quan sát có quan hệ chặt chẽ với nhau hay không. Một số tiêu chuẩn mà các nhà nghiên cứu thường quan tâm trong phân tắch nhân tố khám phá (EFA) như sau:
(1)Hệ số KMO (Kaiser-Mayer-Olkin) ≥ 0.5 và mức ý nghĩa của kiểm ựịnh Bartlett ≤ 0.05. (2) Hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0.4, nếu biến quan sát nào có hệ số tải nhân tố <0.4 sẽ bị loại. (3) Thang ựo ựược chấp nhận khi tổng phương sai trắch ≥ 50%. (4) Hệ số eigenvalue >1 (Gerbing và Anderson, 1998). (5) Khác
biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥ 0.3 ựể tạo giá trị
phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun và Al-Tamimi, 2003).
KMO là một chỉ tiêu dùng ựể xem xét sự thắch hợp của EFA, phân tắch nhân tố khám phá (EFA) thắch hợp khi 0.5 ≤ KMO ≤ 1. Kiểm ựịnh Bartlett nhằm xem xét giả thuyết về mức ựộ tương quan giữa các biến quan sát trong tổng thể, nếu kiểm ựịnh này có ý nghĩa thống kê (sig ≤ 0.05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2005).
Hệ số tải nhân tố (Factor loading) là hệ số tương quan ựơn giữa các yếu tố
thành phần và các nhân tố. Hệ số tải nhân tố > 0.3 ựược xem là ựạt mức tối thiểu, Hệ số tải nhân tố > 0.4 ựược xem là quan trọng và ≥ 0.5 ựược xem là có ý nghĩa thực tiễn. Nếu chọn tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố > 0.3 thì cỡ mẫu nghiên cứu phải ắt nhất là 350, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn hệ số tải nhân tố > 0.55, nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì hệ số tải nhân tố phải > 0.75 ( Hair & ctg (1998).
Khi tiến hành phân tắch nhân tố, tác giả ựã sử dụng phương pháp trắch (Extraction method) là Principal components với phép xoay (Rotation) Varimax và phương pháp tắnh nhân tố là phương pháp Regression.
Quá trình phân tắch nhân tốựược tiến hành thông qua các bước sau:
- Bước 1:
Tập hợp các biến quan sát ựã qua kiểm tra về ựộ tin cậy ựưa vào phân tắch nhân tố gồm 35 biến nghiên cứu các nhân tố tác ựộng ựến sự hài lòng của nhân viên. Quá trình này ựược gọi là phân tắch nhân tố lần 1 (Phụ lục 4) với kết quả như
sau:
Có 2 biến bị loại vì hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5 là TC2 (Công việc thách thức sự nỗ lực và sáng tạo của nhân viên) và TC4 (Nhân viên không bị áp lực công việc quá mức). Ngoài ra biến TC5 (Nhân viên cân bằng ựược giữa công việc với ựời sống cá nhân và gia ựình) không nằm vào ựúng vị trắ nhân tố ban ựầu và không có ý nghĩa ựối với nhân tố mới là Ộ Cơ hội phát triển nghề nghiệpỢ nên sẽ bị loại. Các biến quan sát còn lại sẽựược ựưa vào phân tắch nhân tố lần 2.
Ớ Eigenvalue: 1,029
Ớ Tổng phương sai: 71,197%
Ớ Số nhân tốựược rút trắch: 9 - Bước 2:
Kiểm tra ựộ tin cậy của thang ựo gồm 9 nhân tố mới, kết quả có 8 nhân tố ựều ựạt, nhân tố thứ 9 gồm 2 biến là QHDN2 (Nhân viên ựược trao ựổi thông tin và kinh nghiệm về công việc với ựồng nghiệp) và biến OD2 ( Nhân viên ựược tận dụng kinh nghiệm làm việc do vị trắ ổn ựịnh) có hệ số Cronbach Alpha là 0,471<0,6 nên không ựạt ựộ tin cậy (Phụ lục 4), các biến quan sát của nhân tố thứ 9 sẽ không ựưa vào phân tắch nhân tố lần 2. Do ựó từ 35 biến quan sát ựược ựem phân tắch nhân tố ban ựầu, sau khi phân tắch nhân tố lần 1 bị loại 3 biến và kiểm tra ựộ tin cậy các nhân tố mới bị loại thêm 2 biến nữa, còn lại 30 biến quan sát sẽ ựược ựưa vào phân tắch nhân tố lần 2. Kết quả phân tắch nhân tố lần 2 (Phụ lục 5) như sau:
Ớ KMO: 0,834
Ớ Eigenvalue: 1,029
Ớ Tổng phương sai: 73,520%
Ớ Số nhân tố: 8 nhân tố
- Bước 3:
Sau khi phân tắch nhân tố lần 2, có nhân tố thứ 8 gồm 2 biến quan sát là QHCT3 (Cấp trên lắng nghe nhân viên phát biểu quan ựiểm) và QHCT4 (Nhân viên
ựược ựối xử công bằng) bị tách ra khỏi nhân tố ỘQuan hệ cấp trênỢ ban ựầu. Nhân tố thứ 8 chỉ có 2 biến quan sát và ý nghĩa của 2 biến này cũng ựã có hàm ý tương tự
với biến quan sát QHCT5 (Nhân viên ựược tôn trọng và tin cậy) và QHCT1 (Cấp trên nắm bắt công việc, phân công rõ ràng, ựiều phối hợp lý) trong nhân tố thứ 1. Do ựó, ựể rút gọn dữ liệu, tác giả sẽ loại bớt khi phân tắch nhân tố lần 3. Những biến quan sát của các nhân tốảnh hưởng ựến sự hài lòng của nhân viên trải qua phân tắch nhân tố lần 2 và sau khi kiểm tra ựộ tin cậy còn lại 28 biến ựưa vào phân tắch nhân tố lần 3 (Phụ lục 6) .
Ớ KMO: 0,838
Ớ Eigenvalue: 1,103
Ớ Tổng phương sai: 72,385%
Ớ Số nhân tố: 7 nhân tố
Như vậy, thang ựo sự hài lòng của nhân viên văn phòng các trường đH NCL tại thành phố HCM từ 9 thành phần nguyên gốc sau khi phân tắch nhân tố khám phá EFA thì ựược rút gọn thành 7 nhân tố với 28 biến quan sát.. Thành phần ựo lường sự hài lòng chung của nhân viên giữ nguyên 01 nhân tố với 1 biến quan sát. Các nhân tố mới ựều ựạt ựộ tin cậy và ựộ giá trị.
2.2.3.4 Mô hình nghiên cứu tổng quát
Sau khi tiến hành phân tắch dữ liệu thu thập ựược thông qua các bước phân tắch thống kê mô tả, phân tắch ựộ tin cậy CronbachỖs Alpha và phân tắch nhân tố, mô hình nghiên cứu ựược ựiều chỉnh gồm 7 biến ựộc lập: Quan hệ làm việc (QHCT1, QHCT2, QHCT5, QHCT6, QHDN1, QHDN3), điều kiện làm việc (DK1, DK2, DK3, TC1, TC3), Phát triển nghề nghiệp (CH1, CH2, CH3, CH4), Khen thưởng - kỷ luật (KT1, KT2, KT4), Phúc lợi (PL1, PL2, PL3, PL4), Tiền lương (TL1, TL2, TL3) và Ổn ựịnh công việc (OD1, OD3, TC4) ựể ựo lường biến phụ
thuộc là Sự hài lòng của nhân viên (HAILONG). Cả 7 biến này ựều tác ựộng và làm tăng hoặc giảm sự hài lòng của nhân viên với các thang ựo nhưựã trình bày ở Bảng 2.19 và mô hình nghiên cứu tổng quát sẽựược hiệu chỉnh lại như sau:
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu tổng quát
Nguồn: Mô hình nghiên cứu ựiều chỉnh sau khi phân tắch nhân tố
2.2.3.5 Các giả thiết
H1: Quan hệ làm việc càng tốt thì sự hài lòng của nhân viên càng cao.
H2: điều kiện làm việc càng thuận lợi thì sự hài lòng của nhân viên càng cao. H3: Cơ hội phát triển nghề nghiệp càng nhiều thì sự hài lòng của NV càng cao.
H4: Khen thưởng, kỷ luật càng hợp lý thì sự hài lòng của nhân viên càng cao. H5: Phúc lợi càng nhiều thì sự hài lòng của nhân viên càng cao.
H6: Tiền lương càng cao thì sự hài lòng của nhân viên càng cao. H7: Công việc càng ổn ựịnh thì sự hài lòng của nhân viên càng cao.
SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG Quan hệ làm việc điều kiện làm việc Phát triển nghề nghiệp Khen thưởng kỷ luật Phúc lợi Tiền lương Ổn ựịnh công việc
2.2.3.6 Kiểm ựịnh mô hình nghiên cứu tổng quát
Người ta sử dụng một số thống kê có tên là Hệ số tương quan Pearson ựể
lượng hóa mức ựộ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tắnh giữa các biến ựịnh lượng. Kiểm tra biến phụ thuộc và biến ựộc lập xem có tương quan với nhau không, nếu hai biến tương quan với nhau thì có hệ số tương quan Pearson |r| > 0,1. Kiểm tra giữa 2 biến ựộc lập, có sự tương quan chặt phải lưu ý vấn ựềựa cộng tuyến khi phân tắch hồi quy.
đa cộng tuyến là trạng thái trong ựó các biến ựộc lập có tương quan chặt chẽ với nhau. Vấn ựề của hiện tượng cộng tuyến là chúng cung cấp cho mô hình những thông tin rất giống nhau và rất khó tách rời ảnh hưởng của từng biến một ựến biến phụ thuộc. Hiệu ứng khác của sự tương quan khá chặt giữa các biến ựộc lập là nó làm tăng ựộ lệch chuẩn của các hệ số hồi quy và làm giảm trị thống kê t của