J. Stacey Adams cho rằng nhân viên có xu hướng ñánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận ñược cũng như so sánh tỷ lệñó của họ với tỷ lệñó của những ñồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả
của sự so sánh ñó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ
lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận ñược vượt quá mong ñợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận ñược thấp hơn so với ñóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ
lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).
Lý thuyết này cũng có thể ñược xem xét ở góc ñộ ñề tài của luận văn này. Một nhân viên không thể có ñược sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị ñối xử
không bằng từ vấn ñề lương bổng, cơ hội ñào tạo thăng tiến ñến sự hỗ trợ từ cấp trên.
Các yếu tố ño lường sự hài lòng rất ña dạng ñược xác ñịnh khác nhau tùy lĩnh vực nghiên cứu. Vì vậy, việc nghiên cứu về nhu cầu của con người và chất lượng dịch vụ ñào tạo ñại học ñược nêu ra ở trên, là cơ sở tham khảo cho việc xác ñịnh cụ thể các thang ño sự hài lòng trong lĩnh vực giáo dục ñại học.