Đánh giá khả năng tạo động của chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH MTV Duyên Hải

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG LỜI MỞ ĐẦU Hiện nay, doanh nghiệp nào, nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng, định thành công hay thất bại sở sản xuất kinh doanh, tổ chức, doanh nghiệp thị trường Một doanh nghiệp muốn phát triển cần xây dựng cho đội ngũ lao động có trình độ chun mơn, Kỹ thuật cao, tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật, nhiệt tình, sáng tạo công việc giúp cho daonh nghiệp đạt mục tiêu mong muốn Do vậy, để thúc đẩy tạo động lực cho người lao động hăng hái làm việc, nâng cao suất, chất lượng, gắn bó với doanh nghiệp cần thiết phải tạo sách đãi ngộ cho người lao động Công ty TNHH MTV Duyên Hải doanh nghiệp trực thuộc Bộ quốc phòng Trong năm qua, sách đãi ngộ cán nhân viên trọng quan tâm, xác định yếu tố để nâng cao hiệu lực, hiệu làm việc nhân viên công ty Tuy nhiên, bên cạnh mặt tích cực sách đãi ngộ cho cán cơng nhân viên cơng ty cịn bộc lộ hạn chế định mức độ đãi ngộ, thời gian đãi ngộ, tiêu chí đãi ngộ Và vấn đề cần quan tâm, em xin nghiên cứu đề tài “Đánh giá khả tạo động sách đãi ngộ nhân cơng ty TNHH MTV Duyên Hải” Ngoài mở đầu, kết luận tiểu luận gồm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực cho nhân viên Chương 2: Đánh giá khả tạo động lực sách đãi ngộ công ty TNHH MTV Duyên Hải Chương 3: Giải pháp nâng cao khả tạo động lực sách đãi ngộ cơng ty TNHH MTV Dun Hải CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC VÀ CÁC CÔNG CỤ ĐÃI NGỘ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN 1.1 Các khái niệm liên quan 1.1.1 Động lực nhân viên Theo giáo trình quản trị nhân lực ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết nao đó” 1.1.2 Tạo động lực lao động Theo giáo trình quản trị nhân lực tập II: “Tạo động lực lao động hệ thống biện pháp, sách, cách ứng xử tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng với công việc nỗ lực phấn đấu để đạt mục tiêu thân tổ chức.” (PGS.TS Lê Thanh Hà (2011), NXB Lao động – xã hội, Hà Nội) 1.1.3 Đãi ngộ nhân Đãi ngộ nhân doanh nghiệp trình chăm lo đời sống vật chất tinh thần người lao động để họ hồn thành tốt nhiệm vụ giao qua góp phần hồn thành mục tiêu doanh nghiệp 1.2 Vai trò đãi ngộ nhân doanh nghiệp Đãi ngộ nhân có vai trị quan trọng: Đối với người lao động Đãi ngộ nhân tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất tinh thần, từ tạo động lực, kích thích người lao động làm việc với hiệu cao Đối với doanh nghiệp Đãi ngộ nhân điều kiện đủ để nâng cao chất lượng hiệu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Đãi ngộ nhân góp phần trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp Đãi ngộ nhân giúp nâng cao hiệu chức quản trị nhân khác doanh nghiệp Đối với xã hội Đãi ngộ nhân doanh nghiệp giúp trì nguồn nhân lực ổn định có chất lượng cho xã hội CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DUYÊN HẢI 2.1 Khái quát công ty TNHH MTV Duyên Hải Tên công ty: Công ty TNHH Một thành viên Duyên Hải Tên viết tắt: Công ty Duyên Hải Chủ sở hữu: Bộ Quốc Phịng Trụ sở chính: 16B Nguyễn Thái Học – Hà Đông – HN Điện thoại: 04.33824709 Vốn điều lệ: 180.000.000.000 đồng 2.2 Nhu cầu nhân viên Công ty TNHH MTV Duyên Hải Học thuyết nhu cầu Maslow người thời điểm có nhu cầu khác mức độ ưu tiên nhu cầu khác Do , việc tiến hành xác định nhu cầu nhân viễn giúp cho công ty đưa sách , biên pháp thỏa mãn nhu cầu nhân viên Mỗi cá nhân khác có nhu cầu khác mặt vật chất tinh thần Có người đặt yếu tố tiền lương- tiền thưởng quan trọng họ tham gia vào tổ chức, có người lại cho hội để họ khẳng định quan trọng… Vì vậy, mà động lực làm việc cá nhân khác Trên sở lý thuyết bậc nhu cầu Maslow , có nhu cầu nhân viên đánh kết cụ thể nhóm Để tìm nhu cầu, tiến hành nhu cầu nhân viên Công ty TNHH MTV Duyên Hải , kết sau: Bảng 2.1: Nhu cầu nhân viên Công ty TNHH MTV Duyên Hải ST T Mức độ quan trọng Các nhu cầu Được đối xử công 2 Điều kiện làm việc tốt 3 Được tự chủ công việc Thu nhập cao chế độ đãi ngộ tốt Quan hệ tập thể tốt Công việc ổn định Công việc phù hợp với khả sở trường Có hội thăng tiến Có hội đào tạo Những nhân viên vị trí cơng việc khác có nhu cầu khác Đội ngũ nhân viên Công ty TNHH MTV Duyên Hải, họ cho nhu cầu quan trọng họ làm việc “ Thu nhập cao chế độ đãi ngộ tốt”, “ đối xử cơng bằng’…Đối với nhóm nhân viên mong mốn họ làm việc thường xuyên nhu cầu mang tính thiết thực Do , cơng ty TNHH MTV Dun Hải cần có biện pháp thỏa mãn nhu cầu mà đội ngũ nhân viên cho quan trọng 2.3 Thực trạng sách đãi ngộ Cơng ty TNHH MTV Dun Hải 2.3.1 Tiền lương -Trả lương đơn vị quân đội: Thực theo nguyên tắc trả lương theo quân hàm( từ thiếu úy tới đại tướng) -Trả lương đơn vị kinh tế Thực hình thức trả lương theo thời gian Công ty thực chế độ trả lương theo thời gian phận lao động gián tiếp, tiền lương tính theo hệ số lương cấp bậc nhà nước quy định, theo công thức: Ti = Tci + Tcdi Trong đó: + Ti: Tiền lương tháng người thứ i + Tci: Tiền lương cứng người thứ i Tcdi: Tiền lương theo chức danh người thứ i + Tiền lương cứng (Tci) Được tính sở thâm niên công tác hệ số chức danh hưởng Cơng thức tính: Tci = TLcd h s1xHcd ixTNcix x Nh li 10 Ncd i Trong đó: +Tci: Tiền lương cứng người thứ i, tối đa 25% tiền lương chức danh hưởng người thứ i + TLcdhs1: Tiền lương chức danh hệ số + Hcdi: Hệ số chức danh người thứ i TNci: Thâm niên người thứ i, gồm thâm niên tích luỹ + thâm niên quy đổi (nếu có ) + + Nhl : Ngày công hưởng hưởng lương người thứ i + Ncd: Ngày công làm việc theo chế độ Nhà nước Tiền lương chức danh (Tcdi) Tiền lương chức danh trả cho CBCNV theo chức danh cơng việc đảm nhiệm, mức độ hồn thành công việc quy mô thị trường địa bàn công tác, xác định theo công thức: − − Nhli Tcdi = TLcdhs1xHcdixKixHttx Ncdi Trong đó: + TLcdhs1: + Hcdi: Tiền lương chức danh hệ số Hệ số chức danh cá nhân i + Ki: Hệ số hồn thành cơng việc cá nhân i + Htt: Hệ số quy mô thị trường + Nhli: Ngày công hưởng lương người thứ i Ncdi: Ngày công làm việc theo chế độ Nhà nước  Đánh giá: Việc trả lương cho phận lao động gián tiếp Công ty đảm bảo quy định trả lương Nhà nước Công ty áp dụng trả lương theo cấp bậc chức vụ cơng việc có tác dụng phân biệt rõ người có trình độ học vấn trình độ chun mơn cao, phân biệt nhân viên làm việc nơi có trình độ lao động phức tạp Như vậy, người lao động làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, thể chức vụ cấp bậc mình, nhân viên tập trung làm việc để phấn đấu đạt mức lương cao với vị trí cao Ngồi việc dựa vào cấp bậc chức vụ cơng việc cơng ty cịn dựa thâm niên công tác, khả làm việc thực tế, mức độ hồn thành cơng việc nhân viên phát huy hết khả tạo động lực việc nâng cao trách nhiệm Tuy nhiên, hình thức trả lương cịn hạn chế việc tính lương thời gian chưa gắn với kết sản xuất kinh doanh, chưa thể hiệu công việc, chất lượng công việc, nhiều lao động làm đủ số ngày cơng quy định họ khơng tích cực làm việc nên hiệu công việc không cao 2.3.2 Tiền thưởng Đối với nhân viên tiền thưởng có ý nghĩa to lớn không vật chất mà cịn tinh thần Khi nhân viên cơng ty thưởng điều có nghĩa thành tích lao động người tuyên dương Họ cảm thấy phấn khởi, nhiệt tình, hăng say với cơng việc Chính vậy, tiền thưởng cơng cụ kinh tế tạo động lực tốt cho nhân viên Hình thức khen thưởng tiền 2.3.3 Phụ cấp Đây khoản tiền mà công ty chi thêm cho nhân viên số trường hợp cụ thể theo quy định công ty Hiện nay, công ty có số khoản phụ cấp sau: Phụ cấp làm thêm giờ: tính theo thời gian làm thêm Phụ cấp đồng phục hàng năm số khoản phụ cấp khác 2.3.4 Phúc lợi Cũng tổ chức kinh doanh khác, bảo hiểm khoản phúc lợi bắt buộc mà Công ty phải thực theo quy định nhà nước Theo quy định nhà nước, Công ty thực cách nghiêm túc đầy đủ sách bảo hiểm Chế độ bảo hiểm 100% nhân viên Công ty hưởng ứng tham gia Bảo hiểm có tạo yên tâm cho nhân viên Công ty 2.3.5 Bản thân công việc Công việc mà nhân viên làm giữ vai trò quan trọng Khi nhân viên hiểu thấy u thích cơng việc tạo động lực lớn cho họ làm việc Trong công ty, hầu hết CBNV xếp cơng việc theo trình độ, chun mơn, nghiệp vụ 2.3.6 Mơi trường làm việc Thứ điều kiện làm việc, yếu tố có tác động nâng cao hứng thú việc cho nhân viên Tại nơi làm việc, nhân viên trang bị đầy đủ loại máy móc, thiết bị phục vụ cho công việc như: máy in, máy photocopy, máy tính, điện thoại, máy fax, điều hồ… Hàng ngày có nhân viên phục vụ, dọn vệ sinh… Về bầu khơng khí làm việc: Trong Cơng ty, mối quan hệ cán quản lý với nhân viên nhân viên với nhân viên thân thiện, hoà nhã, cởi mở, đoàn kết giúp đỡ công việc, phân công nhiệm vụ rõ ràng người chia sẻ công việc với lúc bận rộn 2.4 Đánh giá khả tạo động lực sách đãi ngộ công ty thành viên Duyên Hải 2.4.1 Tiền lương Để xem xét mức tiền lương cơng ty có tạo động lực làm việc cho người lao động hay khơng phải dựa vào đánh giá CBNV cơng ty dựa tiêu chí tiền lương Mức độ đánh giá đối tượng khảo sát(%) Chỉ tiêu Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Không đồng ý Mức lương đảm bảo đầy đủ sống 18 55 27 Hình thức trả lương phù hợp 39 50 11 Các điều kiện xét tăng lương công ty Duyên Hải hợp lý 48 31 21 Mức tăng lương công ty Duyên Hải hợp lý 29 53 18 Bảng 2.2: Đánh giá CBNV công ty Duyên Hải tiền lương Nguồn: Kết khảo sát tạo động lực làm việc cho CBNV Nhìn vào bảng ta thấy, mức lương hầu hết đảm bảo sống CBNV có 18% CBNV hồn tồn đồng ý với ý kiến này, 55% CBNV đồng ý với ý kiến, có 27% CBNV cho tiền lương chưa đảm bảo đầy đủ sống họ Tuy nhiên, điểm trung bình tiêu đạt 1,91 Chứng tỏ CBNV chưa thỏa mãn nhu cầu họ tiền lương Có thể giải thích điều cách dễ dàng nhu cầu sống người vơ tận, khơng ngừng mở rộng mà ngày có nhiều dịch vụ thu hút quan tâm họ 2.4.2 Tiền thưởng Mức độ đánh giá đối tượng khảo sát(%) Chỉ tiêu Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Không đồng ý Mức thưởng công ty Duyên Hải hợp lý 23 33 44 Hình thức thưởng cơng ty phù hợp 18 57 25 Tiêu chí đánh giá thưởng hợp lý 48 39 13 Chế độ khen thưởng kịp thời 60 26 14 Bảng 2.3: Đánh giá CBNV chế độ khen thưởng Nguồn: Kết khảo sát tạo động lực làm việc cho CBNV Kết đánh giá CBNV tiền thưởng cho thấy công ty thực tốt tiêu chí đánh giá thưởng chế độ khen thưởng kịp thời, số lượng CBNV không đồng ý 13% 14% Số lượng CBNV khơng cho hình thức thưởng phù hợp 25%, đồng ý 57%, hoàn toàn đồng ý 18% Vì vậy, cơng ty cần phải xem xét, làm đa dạng hình thức thưởng mình.Về mức thưởng, số CBNV cho ý kiến mức thưởng chưa hợp lý 44%, đồng ý hợp lý 33% hồn tồn đồng ý có 23% Qua cho thấy, CBNV đánh giá mức thưởng chưa đáp ứng nhu cầu chưa thực tác dụng kích thích CBNV làm việc 2.4.3 Phụ cấp Sau tổng hợp kết mức độ hài lòng CBNV, ta có bảng Mức độ đánh giá đối tượng khảo sát(%) Chỉ tiêu Mức độ hài lòng CBNX Cơng ty phụ cấp Hồn tồn đồng ý 57 Đồng ý Không đồng ý 19 24 Bảng 2.4: Mức độ hài lịng CBNV Cơng ty phụ cấp Nguồn: Kết khảo sát tạo động lực làm việc cho CBNV 10 Nhìn chung, CBNV Cơng ty hài lịng mức phụ cấp mà hưởng Số lượng CBNV hài lòng với mức phụ cấp 19% hồn tồn hài lịng 57%, có 24% khơng hài lịng với phụ cấp cơng ty số khơng nhỏ, làm giảm trung bình mức độ hài lịng phụ cấp 2,33 2.4.4 Phúc lợi Bên cạnh việc chăm lo đời sống CBNV mặt tiền lương, phụ cấp tiền lương chế độ phúc lợi công ty chế độ thực tốt Vì vậy, khơng giúp doanh nghiệp thu hút nhiều lao động mà tạo động lực làm việc lớn họ Mức độ đánh giá đối tượng khảo sát(%) Chỉ tiêu Hoàn tồn đồng ý Đồng ý Khơng đồng ý Mức độ hài lịng chế độ phúc lợi cúa cơng ty 65 30 Công ty thực đầy đủ phúc lợi anh/ chị hưởng 57 43 Bảng 2.5: Đánh giá CBNV công ty phúc lợi Nguồn: Kết khảo sát tạo động lực làm việc cho CBNV Từ kết trên, ta khẳng định lần chế độ phúc lợi công ty thực tốt Mức độ hài lòng chế độ phúc lợi cơng ty giải thích kết trên: Hồn tồn hài lịng 65%, hài lịng 30% khơng hài lịng có 5% Điều dễ hiểu, ngồi chế độ phúc lợi bắt buộc, chế độ phúc lợi tự nguyện công ty không đa dạng mà cịn thể quan tâm cơng ty tới CBNV Đồng thời, số CBNV tham gia khảo sát hưởng đầy đủ chế độ phúc lợi 2.4.5 Cơ hội thăng tiến  Khảo sát CBNV hội thăng tiến 11 Mức độ đánh giá đối tượng khảo sát(%) Chỉ tiêu Hồn tồn đồng ý Đồng ý Khơng đồng ý Anh/ chị có nhiều hội thăng tiến cơng việc 14 38 36 Lộ trình phát triển công hợp lý 38 46 16 Các hội thăng tiến rõ ràng minh bạch 29 58 13 Bảng 2.6: Đánh giá CBNV hội thăng tiến Nguồn: Kết khảo sát tạo động lực làm việc cho CBNV Qua kết đánh giá CBNV Cơng ty, thấy lộ trình phát triển nghề nghiệp hợp lý hội thăng tiến rõ ràng, minh bạch đánh giá tốt với điểm trung bình 2,22 2,16 Trong đó, hội thăng tiến cơng việc chưa thật nhiều 2.4.6 Bản thân công việc Bảng 2.7: Đánh giá CBNV Công ty thiết kế đánh giá thực công việc Nguồn: Kết khảo sát tạo động lực làm việc cho CBNV Công ty Mức độ đánh giá đối tượng khảo sát(%) Chỉ tiêu Hồn tồn đồng ý Khơng đồng ý Đồng ý Hứng thú với cơng việc 23 32 45 Chỉ tiêu hồn thành cơng việc 11 51 38 12 Mức độ đánh giá thể hết kết thực công việc 10 60 30 Các tiêu thức đánh giá thể kết thực công việc 14 59 27 Công việc, cơng cụ để người lao động đạt mục đích làm việc họ, tạo động lực cho họ gắn bó với tổ chức Nhưng Cơng ty cơng việc chưa làm điều đó, chưa đem lại hứng thú cho người lao động Qua đánh giá CBNV Cơng ty, có 23% cho cơng việc họ hứng thú, 32% cho hứng thú với công việc 45% không cảm thấy công việc hứng thú Về mặt khác thiết kế đánh giá thực công việc tiêu hồn thành cơng việc, tiêu thức mức độ đánh giá kết cơng việc có lượng lớn CBNV cho điều chưa hợp lý chưa thể kết mà họ làm Cụ thể, có 38% cho tiêu hồn thành cơng việc chưa hợp lý tương đối nhiều, 30% cho mức độ đánh giá chưa thể hết kết thực công việc có 37% cho tiêu thức đánh giá chưa thể hết kết thực công việc 2.4.7 Môi trường điều kiện làm việc  Kết khảo sát CBNV môi trường điều kiện làm việc Bảng 2.8: Đánh giá CBNV môi trường làm việc Công ty Nguồn: Kết khảo sát tạo động lực làm việc cho CBNV Công ty Mức độ đánh giá đối tượng khảo sát(%) Chỉ tiêu Hồn tồn đồng ý Khơng đồng ý Đồng ý Trang bị dụng cụ phương tiện thực công việc 30 53 37 Khơng khí tập thể vui vẻ ,thoải mái 21 57 22 Đồng nghiệp thân thiện, hợp tác, đoàn 49 44 13 kết Người lãnh đạo quan tâm, tạo điều kiện thuận lợi 24 64 12 Nhìn vào bảng 2.8 ta thấy rằng, yếu tố thuộc môi trường điều kiện làm việc Công ty trang bị dụng cụ phương tiện thực cơng việc; khơng khí tập thể vui vẻ; đồng nghiệp thân thiện, hợp tác, đoàn kết; người lãnh đạo quan tâm, tạo điều kiện thuận lợi CBNV Công ty đánh giá tốt Số CBNV khơng đồng ý với ý kiến số thấp, 17%, 22%, 7% 12% 2.5 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho người lao động công ty MTV Duyên Hải 2.5.1 Mặt đạt Về tiền lương: Khi áp dụng hình thức trả lương theo thời gian theo quân hàm, Công ty tận dụng tất ưu điểm Hình thức giúp nhân viên quan tâm đến thời gian làm việc hơn, khuyến khích họ làm đầy đủ tất ngày cơng Hệ số lương áp dụng có tác dụng phân biệt trình độ chun mơn, cấp bậc nhân viên Về tiền thưởng: Công ty áp dụng mức thưởng tương đối cao cho nhân viên, Ngân hàng đưa quy chế tiêu chuẩn thưởng đòi hỏi nhân viên phải cố gắng, nỗ lực nhiều, điều góp phần tạo động lực lớn cho nhân viên, người dù có thực thể riêng biệt suy cho họ có nhu cầu mong muốn lợi ích cá nhân giống Các khoản phụ cấp: Công ty có số khoản phụ cấp khơng nhiều phần thể quan tâm ban lãnh đạo CBVN, tạo cho nhân viên gắn bó với Cơng ty Về phúc lợi dịch vụ: Bên cạnh khoản phúc lợi bắt buộc BHXH, Công ty thực phúc lợi tự nguyện mang tính chất riêng mình, nhằm khuyến khích, động viên tinh thần cho nhân viên Về cơng việc: Phần lớn nhân viên Công ty bố trí ngành nghề, cơng việc, tạo điều kiện cho họ hồn thành tốt cơng việc Hơn nửa số nhân viên Công ty nhận thấy cơng việc hội thăng tiến, số khơng 14 phải lớn, song thể phần cố gắng Công ty, nhằm tăng gắn kết với công việc cho nhân viên Môi trường làm việc: Cơng ty thực bố trí công việc tương đối tốt, điều kiện lao động phòng ban tương đối đầy đủ tạo cảm giác thoải mái cho nhân viên Bầu khơng khí làm việc Công ty tốt, tăng gắn kết nhân viên Công ty với gắn kết nhân viên với Công ty 2.5.2 Hạn chế Qua nghiên cứu thực trạng sử dụng công cụ đãi ngộ nhằm nâng cao động lực cho nhân viên Công ty, bên cạnh thành tựu kết đạt công tác nhân Cơng ty cịn tồn số hạn chế cần khắc phục hoàn thiện sau: Về công tác tiền lương: Bên cạnh ưu điểm hình thức trả lương mà Cơng ty áp dụng bộc lộ mặt hạn chế: Vì trả lương theo thời gian nên nhiều nhân viên đến làm việc để chấm công, họ quan tâm đến ngày cơng làm việc không quan tâm đến việc thực công việc cho có hiệu Tiền lương trả cho nhân viên chưa gắn với trách nhiệm, suất, chất lượng hiệu công việc họ Mặt khác, việc trả lương cịn chậm gây khó khăn cho nhân viên mà nguồn thu nhập chủ yếu tiền lương Vì lí mà Cơng ty chưa tạo động lực lớn cho nhân viên qua công cụ tiền lương Về tiền thưởng: Việc xét thưởng năm lần vào cuối năm q lâu, khơng kịp thời kích thích nhân viên làm việc xuất sắc kỳ Mức thưởng phụ thuộc vào mức lương nhân viên q cứng nhắc, đơi tính cơng Ngồi ra, tiêu chuẩn thưởng Cơng ty khơng áp dụng thưởng cho chi nhánh, phòng giao dịch thành lập khơng khuyến khích, tạo động lực làm việc hiệu cho nhân viên Tiền thưởng tạo động lực cho phần đông nhân viên số lượng nhân viên chưa hài lịng với cơng tác thưởng Cơng ty cịn cao, vậy, Cơng ty phải để thoả mãn tạo động lực cho nhiều nhân viên tốt Về phụ cấp: Số lượng phụ cấp mà Cơng ty áp dụng cịn chưa nhiều, tiền phụ cấp thấp, đặc biệt phụ cấp làm thêm chưa tương xứng với 15 thời gian công sức nhân viên Công ty chưa tính đến phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lưu động nhân viên giao dịch xa Về phúc lợi: Nhìn chung chế độ phúc lợi Công ty tạo động lực tương đối cho nhân viên Tuy nhiên chất lượng hiệu chưa cao, số loại phúc lợi áp dụng cịn hạn chế cịn mang tính chung chung Vì địi hỏi Cơng ty cần quan tâm để nâng cao hoàn thiện chế độ phúc lợi cho nhân viên Về thân công việc: Việc bố trí, tổ chức nhân viên làm việc phòng ban nhiều mặt hạn chế, chưa phù hợp, số lượng nhân viên cho vị trí cịn thiếu dẫn đến tình trạng tải cho nhân viên, người phải kiêm công việc – người Ngoài ra, hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp tạo cho nhân viên nhiều hạn chế, chưa thực hấp dẫn với nhân viên Số lượng nhân viên đào tạo, nâng cao trình độ chưa nhiều nhiều chưa thực công Vì vậy, động lực nhân viên chưa thực nâng lên qua công việc Về môi trường làm việc: Nhìn chung mơi trường làm việc Cơng ty tương đối tốt, song số nhỏ nhân viên chưa tạo động lực qua môi trường làm việc Cơng ty Đó họ chưa thực hài lòng với mối quan hệ nơi làm việc, bất đồng quan điểm với cấp hay với nhân viên, không thoả mãn với cách đối xử chưa thực công ban lãnh đạo Cơng ty Như vậy, nói cơng cụ đãi ngộ để tạo động lực cho nhân viên nói chung Cơng ty quan tâm mức độ quan tâm chưa cao động lực tạo chưa lớn Do tỷ lệ giữ chân nhân viên Công ty chưa nhiều, vấn đề đáng quan tâm nhà quản lý nhân Điều minh chứng bào mòn nhiên viên hay tỷ lệ nhân viên bỏ việc Công ty qua năm gần tương đối cao Qua xem xét số liệu cụ thể nhu cầu tăng nhân viên thực tế quy mô mở rộng hay khối lượng công việc tăng nhu cầu nhân viên cần phải tuyển dụng thêm hàng năm Công ty ta thấy sau: số lượng nhân viên cần tuyển thêm hàng năm lớn nhu cầu thực tế Như vậy, tỷ lệ nhân viên tăng cao hai năm gần phần số nhân viên tuyển dụng vào lại để lấp chỗ trống nhân viên cũ rời vị trí Công ty 16 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DUYÊN HẢI 3.1 Đối với tiền lương Về chế trả lương Như nêu trên, bên cạnh mặt tích cực cơng tác tiền lương cơng ty cịn nhiều hạn chế cần phải khắc phục hoàn thiện Trước đưa giải pháp cụ thể hoàn thiện công tác trả lương cho nhân viên, Công ty cần phải xây dựng chế trả lương phù hợp Mặt lương chung xã hội, ngành khu vực Công ty không chịu sức ép cạnh tranh đầu sản phẩm, dịch vụ mà chịu cạnh tranh gay gắt yếu tố đầu vào mà nhân lực yếu tố quan trọng Công ty phải xác định mặt mức lương bình qn vị trí lao động ngành khu vực địa lý Điều giúp ban lãnh đạo Công ty đưa mức tiền lương cạnh tranh, có khả thu hút lưu giữ nhân viên Quy định pháp luật: Tìm hiểu tuân thủ quy định pháp luật vấn đề lao động trước xây dựng chế trả lương việc làm bắt buộc Công ty cần lưu ý đến vấn đề mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng lương thử việc, lương thời vụ, lương thời kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc… Chính sách phát triển nhân lực Cơng ty Tính chất đặc thù cơng việc mức độ ưu tiên vị trí chức danh: Hãy liệt kê sơ phân loại lao động Công ty theo đặc thù công việc yêu cầu lực, trình độ khác Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh then chốt Cơng ty, chịu cạnh tranh lớn từ thị trường lao động cần có mức độ ưu tiên thích đáng Tuy nhiên, dù lương cao trả lương cào bằng, khơng gắn với tính chất cơng việc, mục tiêu kết lao động lại khơng phát huy hiệu quả, chí phản tác dụng Việc phân loại lao động thành nhóm có vị trí, tính chất công việc, mức trách nhiệm khác để trả lương giúp Công ty việc xác lập nên chế trả lương công Quan điểm ý kiến nhân viên: Thông qua trưng cầu ý kiến nhân viên, ban lãnh đạo Công ty biết ưu, nhược điểm chế trả lương vấn đề cần khắc phục Nhà quản lý nắm rõ mong muốn, nguyện vọng quan điểm họ tính hợp lý, cơng cách tính 17 lương… Điều giúp ban lãnh đạo Cơng ty tránh sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt Mặt khác, làm cho nhân viên cảm thấy tôn trọng việc trả lương họ xây dựng định Khả chi trả Công ty: Vấn đề cuối mà ban lãnh đạo Công ty cần xem xét khả chi trả Cơng ty Lương phận chi phí ảnh hưởng đến kết kinh doanh Nhà quản lý cần tính tốn tỷ lệ tiền lương hợp lý doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ khuyến khích nhân viên, vừa đảm bảo hiệu kinh doanh Cũng cần lưu ý, lúc việc có lãi hay khơng lãi sở để trả lương Nếu dự án kinh doanh Công ty giai đoạn bắt đầu sao? Về hình thức trả lương Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng: Khi áp dụng hình thức trả lương này, Cơng ty khắc phục nhược điểm hình thức trả lương theo thời gian đơn giản Với hình thức trả lương theo thời gian có thưởng với hình thức trả lương theo thời gian đơn giản, Công ty cần thực số biện pháp phối hợp như: Giáo dục trị tư tưởng, động viên khuyến khích vật chất, tinh thần hình thức tiền thưởng Tiền thưởng tính tất sản phẩm, dịch vụ mà nhân viên tạo hay tính cho mức độ thực công việc xuất sắc Công ty quy định Ngồi ra, Cơng ty cần phải thường xun kiểm tra việc chấp hành kỷ luật lao động sử dụng hợp lý thời gian lao động nhân viên Việc trả lương gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm cơng việc địi hỏi, mức độ hồn thành cơng việc số ngày cơng thực tế nhân viên Như vậy, việc phối hợp nhiều biện pháp làm cho nhân viên làm việc có kỷ luật suất cao 3.2 Đối với tiền thưởng Linh hoạt việc xây dựng sở xét thưởng: Công ty không nên vào mức lương để xét thưởng cho nhân viên, tiền thưởng cho nhân viên cần phải dựa vào công tác đánh giá thực công việc Công ty cần nghiên cứu xây dựng tiêu chuẩn thưởng cách rõ ràng, cụ thể hợp lý hơn: Cần có đánh giá tốt chất lượng công việc nhân viên để xét thưởng Việc đánh giá thực công việc phải dựa tiêu sau: Thời gian làm việc, mức doanh thu/ nhân viên (mức độ hoàn thành công việc), tiêu tinh thần trách nhiệm 18 3.3 Đối với phụ cấp Với phụ cấp áp dụng, Công ty cần đẩy cao mức phụ cấp để đảm bảo phụ cấp mà Cơng ty đưa có giá trị mang ý nghĩa định nhân viên (nhiều khoản phụ cấp nhỏ khơng có ý nghĩa tạo động lực nhân viên) Đặc biệt phụ cấp ăn ca phụ cấp làm thêm Do áp lực công việc cao, nhân viên phải làm việc mệt mỏi, vậy, ban lãnh đạo Cơng ty cần phải có quan tâm thích đáng, dành cho họ thù lao tương xứng nhằm động viên tinh thần làm việc cho nhân viên 3.4 Hoàn thiện chế độ phúc lợi Để đảm bảo nhân viên cảm thấy hài lòng thoả mãn với chế độ phúc lợi đưa Cơng ty cần hồn thiện công tác phúc lợi cho nhân viên Bằng việc bổ sung thêm chương trình phúc lợi cho nhân viên nâng cao chất lượng phúc lợi cũ để chúng thực trở thành có ý nghĩa với nhân viên Ngồi chương trình phúc lợi áp dụng, Công ty cần bổ sung thêm số sách khác như: quan tâm đến gia đình nhân viên (như có quà khuyến học cho cháu nhân viên có thành tích học tập tốt…), quan tâm đến sức khoẻ nhân viên (bằng việc tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho nhân 3.5 Giải pháp hồn thiện thân cơng việc Công ty Ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm đến công việc cụ thể nhân viên, tìm hiểu nhu cầu, mong muốn họ Đồng thời qua thấy mức độ cơng việc vị trí, từ mà bố trí phân bổ nhân lực cho phù hợp Các chương trình đào tạo phải tiến hành thường xuyên, liên tục đảm bảo cho hầu hết CBNV đào tạo phát triển Có thể nói, phát triển Công ty gắn với phát triển nhân viên có đầy kỹ kinh nghiệm Trong bối cảnh giao lưu hợp tác toàn cầu nay, công nghệ kĩ thuật không ngừng cải tiến Nhân viên người tài giai đoạn định nhanh chóng trở lên lạc hậu khơng bồi dưỡng kiến thức Do đó, việc bồi dưỡng nhân viên cách thường xuyên, liên tục nhà quản lý coi yếu tố làm cho đội ngũ nhân viên tài Cơng ty ln giữ 19 vững Hồn thiện mơi trường làm việc Nhìn chung mơi trường làm việc Công ty tạo động lực cho đông đảo nhân viên Song để nhân viên Cơng ty cảm thấy hài lịng Cơng ty cần trì tiếp tục có số biện pháp hồn thiện mơi trường làm việc cho nhân viên 20 KẾT LUẬN “Nguồn nhân lực – chìa khố thành cơng”, điều thực giai đoạn trở nên quan trọng hết trước cánh cửa hội nhập kinh tế quốc tế Nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, yếu tố định thành cơng doanh nghiệp Nó coi nguồn “tài sản vơ hình” giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Đó đã, trở thành vấn đề thu hút quan tâm hầu hết nhà quản trị nhân lực doanh nghiệp mà đặc biệt công ty Trước xu hội nhập, mở cửa kinh tế, ngày có nhiều cơng ty nước ngồi tràn ngập thị trường tài Việt Nam cơng ty nước đua mở rộng quy mơ hoạt động với nhiều chi nhánh khắp địa bàn Vấn đề nguồn nhân lực công ty trở nên “nóng” hết Cầu tăng theo cấp số nhân, cung số Vì địi hỏi cơng ty nói chung cơng ty Duyên Hải nói riêng cần đưa chiến lược nhân lực cụ thể, phù hợp, để giữ vững nguồn nhân lực cho hoạt động phát triển kinh doanh Cơng ty Cần chủ động đào tạo cho đội ngũ cán bộ, nhân viên cần thiết; có sách, chế độ lương bổng, đãi ngộ hợp lý, tạo điều kiện tốt cho nhân viên phát triển nghề nghiệp… nhằm nâng cao hiệu làm việc cho nhân viên, gắn kết nhân viên với mục tiêu phát triển Công ty 21 ... NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN DUYÊN HẢI 2.1 Khái quát công ty TNHH MTV Duyên Hải Tên công ty: Công ty TNHH Một thành viên Duyên Hải Tên viết tắt: Công ty. .. phân công nhiệm vụ rõ ràng người chia sẻ công việc với lúc bận rộn 2.4 Đánh giá khả tạo động lực sách đãi ngộ công ty thành viên Duyên Hải 2.4.1 Tiền lương Để xem xét mức tiền lương công ty có tạo. .. xét tăng lương công ty Duyên Hải hợp lý 48 31 21 Mức tăng lương công ty Duyên Hải hợp lý 29 53 18 Bảng 2.2: Đánh giá CBNV công ty Duyên Hải tiền lương Nguồn: Kết khảo sát tạo động lực làm việc