KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CHƯƠNG I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I Khái niệm, chức nhiệm vụ Quản trị Nguồn nhân lực Khái niệm Có nhiều cách phát biểu Quản trị Nguồn nhân lực ảnh hưởng cách tiếp cận nhận thức khác Một khái niệm thường dùng là: “Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp nhân viên “ Ngày khái niệm đại Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu cá nhân “ + Mục tiêu tổ chức: - Chi phí lao động thấp giá thành - Năng suất lao động tối đa nhân viên - Nguồn nhân lực ổn định sẵn sàng - Sự trung thành người lao động - Sự hợp tác thân thiện người lao động - Người lao động phát huy đóng góp sáng kiến - Tổ chức sản xuất cách khoa học chặt chẽ - Lợi nhuận tối đa chiến thắng cạnh tranh + Mục tiêu cá nhân: - Thỏa mãn nhu cầu không ngừng tăng lên người - Một cách cụ thể nhu cầu nhân viên là: Nhu cầu việc làm điều kiện làm việc: - Việc làm an tồn (về tính mạng, sức khỏe, tài sản, an ninh tâm lý …) - Việc làm không đơn điệu buồn chán - Việc làm phù hợp với lực sở trường cá nhân - Được làm việc bầu khơng khí lành mạnh thân thiện - Có sở vật chất thích hợp cho cơng việc - Thời gian làm việc thích hợp - Việc tuyển dụng phải ổn định Quyền cá nhân lương bổng: - Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá người - Được cảm thấy quan trọng cần thiết - Được quyền làm việc điều khiển cấp người hiểu biết Trang - Được quyền làm việc điều khiển cấp người có khả giao tế nhân - Được quyền tham dự vào định có ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân - Muốn đối xử cách công - Mong muốn hệ thống lương bổng công trả công theo đóng góp người Cơ hội thăng tiến: - Được cấp nhận biết thành tích khứ - Cơ hội tham dự khóa đào tạo phát triển - Cơ hội bày tỏ tài năng: tạo điều kiện cho họ lập thành tích thích thú cơng việc - Cơ hội thăng chức để cải thiện mức sống việc làm có tương lai Câu hỏi quan trọng mà nhà QL phải trả lời là: CN thực muốn từ công việc họ? Một số nghiên cứu thú vị tiến hành số công nhân ngành công nghiệp Mỹ để thử trả lời câu hỏi Trong cơng trình nghiên cứu vậy, giám sát viên yêu cầu thử đặt vào địa vị công nhân xếp thứ tự tầm quan trọng loại tiêu miêu tả điều mà công nhân muốn từ công việc họ Cần nhấn mạnh rằng, việc xếp tiêu, giám sát không nên nghĩ họ muốn, mà phải theo công nhân muốn Cùng với giám sát viên, công nhân yêu cầu xếp thứ tự tiêu theo khía cạnh từ điều họ muốn từ công việc họ Kết ghi nhận sau: = cao 10 = thấp theo tầm quan trọng Giám sát viên Công nhân Điều kiện làm việc tốt Cảm giác làm chủ vật 10 Rèn luyện kỷ luật 10 Sự đánh giá đầy đủ công việc làm Sự trung thành quản lý công nhân Lương cao Triển vọng phát triển công ty Sự đồng cảm với vấn đề cá nhân Đảm bảo công việc Công việc thú vị Trang Kết cho thấy, giám sát viên nói chung cho lương cao, đảm bảo công việc, triển vọng điều kiện làm việc tốt điều mà công nhân muốn từ công việc họ Song người công nhân không nghĩ Một điều tra Việt nam năm 2007 tổ chức độc lập vấn đề tương tự cho kết sau: Mối quan tâm Mối quan tâm Công ty Nhân viên Lương bổng phúc lợi Đào tạo phát triển Sự hài lịng cơng việc Chính sách quy trình Quản lý cơng việc Mối quan hệ công việc Sức khỏe an toàn lao động 7 Liên lạc nội Từ quan điểm nhân sự, quản trị nguồn nhân lực phát triển sở nguyên tắc sau: - Nhân viên đầu tư thỏa đáng để phát triển lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo suất lao động, hiệu làm việc cao đóng góp tốt cho tổ chức - Môi trường làm việc thiết lập cho kích thích nhân viên phát triển sử dụng tối đa kỹ - Các chức nhân phối hợp phận chiến lược quan trọng chiến lược doanh nghiệp - QTNNL ngày phải trải rộng nhánh tổ chức, không tập trung phận Tổ chức Cán Các chức Quản trị Nguồn nhân lực Các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào lĩnh vực sau đây: Chức thu hút, tuyển chọn bố trí nhân Chức nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với cơng việc bố trí họ vào cơng việc để đạt hiệu cao Chức đào tạo phát triển Nhóm chức nhằm nâng cao trình độ lành nghề, kỹ nhận thức cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao giá trị tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả cạnh tranh tăng khả thích ứng với mơi trường đầy thay đổi Chức trì sử dụng nguồn nhân lực Trang Chức nhằm vào việc sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Chức hướng đến phát huy tối đa khả làm việc nhân viên đồng thời tạo gắn bó trung thành với tổ chức Các sách liên quan đến động viên đắn góp phần nâng cao tinh thần nhiệt tình cho nhân viên Chức thơng tin dịch vụ nhân lực (Quan hệ lao động) Chức nhằm cung cấp thơng tin có liên quan đến người lao động thực dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên Các thơng tin lao động bao gồm vấn đề như: sách tiền lương, tiền cơng, thơng tin tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết công việc, thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay thơng tin an tồn bảo hộ lao động… Thực tốt chức nhằm thỏa mãn hài lòng cho nhân viên Họ cảm thấy tơn trọng mà khơng có bí mật họ Chức cịn bao gồm dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu Các chương trình động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức Quản trị nguồn nhân lực ngày gắn liền với tổ chức quan tổ chức có phận Quản trị nguồn nhân lực hay không Quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp quản trị yếu tố khác trình sản xuất người giới riêng biệt họ khác lực làm việc, hồn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… ln vận động thay đổi Điều đòi hỏi quản trị người phải khoa học nghệ thuật Nghĩa phải sử dụng khoa học quản trị người cách uyển chuyển phù hợp cho tình cụ thể môi trường cụ thể Nhiệm vụ Quản trị nguồn nhân lực Để thực chức trên, nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực bao gồm: Hoạch định dự báo nhu cầu nhân Thu hút, tuyển mộ nhân viên Tuyển chọn nhân viên Huấn luyện , đào tạo , phát triển nguồn nhân lực Bố trí sử dụng quản lý nhân viên Thúc đẩy , động viên nhân viên Trả công lao động Đánh giá lực thực công việc nhân viên An toàn sức khỏe 10 Thực giao tế nhân 11 Giải tương quan nhân (các quan hệ lao động như: khen thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động …) Lý thuyết tăng trưởng, kinh tế muốn tăng trưởng nhanh cao cần dựa vào trụ cột sau: Trang - Áp dụng công nghệ triển nguồn nhân lực - Phát triển hạ tầng sở - Phát Trong phát triển nguồn nhân lực then chốt Đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao yếu tố định tăng trưởng kinh tế Nếu xem xét góc độ phát triển bền vững bao gồm: tăng trưởng kinh tế, an toàn xã hội bảo vệ mơi trường phát triển nguồn nhân lực vừa nguồn lực vừa mục tiêu cuối đỉnh cao trình phát triển quốc gia, gắn liền với phát triển người lấy người làm trung tâm phát triển Hay nói khác người mà phát triển phát triển nhờ người Vài nét hình thành phát triển Quản trị Nguồn nhân lực: Tách khỏi chức quản trị chung từ nám 1850, suốt thời gian dài quản trị nhân thi hành chức hành chánh lưu trữ hồ sơ nhân sự, chấm công , thực công việc vụ theo lệnh cấp … Có thể nói Quản trị nhân lúc đầu coi chức ghi chép có giá trị khơng muốn nói vơ giá trị mục tiêu tổ chức Cuối kỷ 19, đầu kỷ 20 Taylo (người Mỹ 1856-1915 ) khởi xướng cách tiếp cận cho quản trị nhân Quản trị nhân giai đoạn trọng đặc biệt đến suất lao động tìm cách thức thực cơng việc cách nhanh Điều buộc nhà Quản trị nhân quan tâm đến chức huấn luyện, đào tạo công nhân để thực phương pháp làm việc khoa học Trong khoảng 1930-1959, nhà quản trị theo trường phái “thuyết động viên” Elton Moyo, Fayon cho rằng: suất lao động tăng lên điều kiện lao động xấu biết quan tâm đến người Từ chức nhiệm vụ quản trị nhân làm phong phú loạt vấn đề như: giao tế nhân sự, an toàn sức khỏe, phúc lợi đào tạo, … Quản trị nhân giai đoạn nhấn mạnh yếu tố phong cách lãnh đạo, thoải mái nhân viên, bầu khơng khí tập thể yếu tố quan trọng để nâng cao suất lao động Vào năm 70 kỷ 20 , phát triển cơng nghệ máy tính giúp ích nhiều cho hoạt động quản trị nhân , đặc biệt kỹ thuật trắc nghiệm để tuyển chọn nhân viên , tính tốn tiền lương … Từ năm 1980 kinh tế giới vào thời kỳ suy thoái cạnh tranh khốc liệt mang tính tồn cầu buộc nhà quản lý phải cố gắng giảm giá thành tăng khả cạnh tranh đồng thời phải đáp ứng nhu cầu không ngừng tăng lên nhân viên Đến lúc Quản trị nhân nâng lên tầm cao với tên gọi Quản trị Nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực thay đổi hẳn cach nhìn người lao động làm thuê Trong khứ nhà quản lý coi người lao động làm thuê “chi phí “của tổ chức Ngày nhà quản trị ngày có xu hướng coi người lao động tài sản tổ chức Vì họ mong muốn đầu tư vào nguồn lao động với mục tiêu thu lợi nhuận từ việc đầu tư tương lai Trang  Sự khác biệt Quản trị nhân Quản trị Nguồn nhân lực trình bày sau: Quản trị Nhân Quản trị Nguồn nhân lực Quan điểm chung - Lao động chi phí đầu vào - Nhân viên tài sản/nguồn vốn cần phát triển Mục tiêu đào tạo - Giúp cho nhân viên thích nghi vào vị trí cơng tác họ - Đào tạo đầu tư phát triển nguồn lực tổ chức Sử dụng người - Ngắn hạn trung hạn - Dài hạn Lợi cạnh tranh - Thị trường công nghệ - Chất lượng nguồn nhân lực Cơ sở suất chất lượng - Máy móc + Tổ chức - Công nghệ + Tổ chức + Chất lượng nguồn nhân lực Các yếu tố động viên - Tiền + Thăng tiến nghề nghiệp - Tính chất cơng việc + Thăng tiến nghề nghiệp + Tiền Thái độ thay đổi - Nguồn nhân lực chất lượng cao thích ứng với biến đổi mơi trường - Nhân viên thường chống lại thay đổi, cần phải thay họ - Quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp người thực thể phức tạp Mỗi người giới riêng biệt họ khác lực làm việc, sở thích nguyện vọng hồn cảnh cá nhân… Trong người vận động thay đổi, chí đơi người có mâu thẫu suy nghĩ, lời nói hành động Vì hiểu đánh giá người khơng dễ dàng Có lẽ mà ơng bà nói: “Dị sơng dị bể dễ dò, lấy thước mà đo lòng người” - Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với tổ chức quan tổ chức có phận quản trị nhân hay khơng Bởi khơng tổ chức thiếu yếu tố người Mà có yếu tố người cần phải quản trị người Cần thiết quản trị nguồn vốn quan trọng tổ chức - Quản trị nguồn nhân lực ngày trải rộng khắp nhánh tổ chức, không tập trung vào chức nhiệm vụ phòng tổ chức nhân Điều cho thấy cấp phận phải có trách nhiệm việc quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực không quản lý đội ngũ nhân viên mà cấp lãnh đạo cần thiết quản lý để tối ưu hóa hiệu suất làm việc họ Ở nhiều tố chức người ta nghĩ quản trị nhân quản trị cấp nhân viên mà quên việc quản lý đội ngũ lãnh đạo Trang - Quản trị Nguồn nhân lực ngày khoa học nghệ thuật Là khoa học sử dụng thành tựu khoa học để nghiên cứu người, đúc kết nguyên tắc mang tính lý luận khoa học quản lý người Là nghệ thuật quản lý người tuân thủ ngun tắc máy móc, địi hỏi tính linh hoạt, uyển chuyển quản lý người Nghệ thuật tìm hiểu điều khiển người đỏi hỏi khả “linh cảm” người lãnh đạo Những linh cảm có có hệ thống kiến thức sâu sắc người đặc biệt phải trải nghiệm qua thực tế sống Những đúc kết thành công thất bại sống soi rọi hệ thống kiến thức giúp thành công Ngay thất bại định người nghiền ngẫm cách nghiêm túc giúp tránh sai lầm * Vai trò Quản trị Nguồn nhân lực - Giai đoạn từ năm 1950-1960 người ta coi sản xuất lợi cạnh tranh - Giai đoạn từ năm 1960-1970 tài coi yếu tố định đến cạnh tranh - Giai đoạn từ năm 1970-1980 hoạt động Marketing trọng tâm - Giai đoạn từ năm 1980-1990 Cơng nghệ thơng tin giữ vai trị quan trọng - Giai đoạn từ năm 1990-nay, QTNNL hay yếu tố người coi yếu tố định đem lại lợi cạnh tranh Ngày hoạt động QTNNL phong phú đa dạng nhằm tối ưu hóa q trình quản trị người Thực tế cho thấy doanh nghiệp mong muốn hoạt động cách có hiệu Những đặc điểm tổ chức có hiệu bao gồm khả sinh lời, lợi nhuận vốn đầu tư , thị phần , mức tăng trưởng , khả thích ứng đổi mới, mục tiêu tối thượng là: sống sót Có thể nói rằng: tổ chức hoạt động có hiệu quả, cung cấp cho người tiêu dùng dịch vụ sản phẩm mong muốn cách kịp thời với giá phải chất lượng hợp lý Như vậy, hiệu khả xác định mục tiêu thích hợp Hiệu hoạt động tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất thực công việc Các sản phẩm dịch vụ tạo cách kết hợp nguồn tài nguyên cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng Nếu ta cho tất nguồn tài nguyên tổ chức nguyên vật liệu, liệu, công nghệ , vốn nguồn nhân lực – đầu vào sản phẩm dịch vụ tạo đầu , tổ chức tìm cách tăng tối đa đầu đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào Như vậy, hiệu suất hiểu mối quan hệ đầu vào đầu để tìm cách giảm thiểu chi phí nguồn lực Những định nhân giúp tổ chức quản lý hiệu suất nhân viên Và nhân viên lại định quản lý tất nguồn tài nguyên khác, nên hiệu suất nhân nhân tố quan trọng định hiệu suất tổ chức Trang Các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 01 Hoạch định nguồn nhân lực việc 02 Phân tích cơng 03 Mơ tả cơng việc 04 Phỏng vấn 05 Trắc nghiệm 06 Lưu trữ hồ sơ 07 Định hướng công việc luyện công nhân 08 Đào tạo huấn 09 Bình bầu đánh giá thi đua trình độ 10 Bồi dưỡng nâng cao 11 Quản trị tiền lương 12 Quản trị tiền thưởng 13 Quản trị vấn đề phúc lợi 14 Cơng đồn 15 Thu hút nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp việc 16 Đánh giá công 17 Ký kết hợp đồng lao động lao động 18 Giải khiếu tố 19 Giao tế nhân nghỉ việc , nghỉ hưu … 20 Thực thủ tục, 21 Kỷ luật nhân viên chương trình kỹ thuật 22 Thúc đẩy sáng kiến , 23 Chương trình chăm sóc sức khỏe, y tế, an tồn lao động quan điểm nhân viên 24 Điều tra Nghĩa vụ quản lý trực tiếp phòng nhân sự: Hoạt động Nghĩa vụ Quản lý trực tiếp Nghĩa vụ phịng nhân Bố trí Cung cấp thơng tin cho phân tích cơng việc; hội nhập kế hoạch chiến lược với kế hoạch nhân đơn vị; vấn ứng viên; hội nhập thông tin thu thập phòng nhân sự; định cuối thuê mướn đề bạt cấp vào Phân tích cơng việc; hoạch định nhân sự; tuyển dụng; tuân thủ luật lệ quy định hành; xem xét đơn xin việc; kiểm tra trắc nghiệm viết thực nhiệm vụ xác minh hồ sơ, khám sức khỏe Đào tạo, Huấn luyện nơi làm việc; thú vị Phát hóa cơng việc; kèm cặp; động viên; triển phản hồi đánh giá việc thực nhiệm vụ cho người lao động Đánh giá khảo sát tinh thần; huấn luyện kỹ thuật; phát triển quản lý tổ chức; cố vấn cho người lao động; nghiên cứu nhân Duy trì, Đối xử cơng với người lao Đãi ngộ đền bù, lợi sử dụng động; truyền đạt cởi mở; xử lý xung ích; quan hệ lao động; an toàn NNL đột trực tiếp; khuyến khích làm việc sức khỏe; dịch vụ cho người theo đội; tôn trọng nhân phẩm cá Trang nhân; tăng lương lao động Quan hệ Kỷ luật, thuyên chuyển, thải hồi, Xem xét giải khiếu nại LĐ giảm biên chế người lao động, hưu, cố vấn II Các triết lý nhân ảnh hưởng thay đổi đến QTNNL Các triết lý nhân Các nhà nghiên cứu về quản trị hiểu rằng: triết lý nhân cách cư xử quản trị gia với nhân viên ảnh hưởng mạnh đến bầu khơng khí tập thể, khả làm việc nhân viên hiệu quản trị Các nhà nghiên cứu hành vi tổ chức đưa giả thuyết chất người làm sở cho thuyết X thuyết Y sau: Thuyết X Quan điểm người lao động Thuyết Y - Con người vốn lười biếng - Con người ln chăm - Họ ln tìm cách trốn tránh trách nhiệm khơng có tham vọng - Họ thích nhận thêm trách nhiệm - Hầu hết người có khả sáng tạo - Con người không muốn chống lại thay đổi, đổi - Nhiều người có khả sáng tạo giải vấn đề - Con người hướng đến đổi - Động thúc đẩy làm việc không vấn đề vật chất mà - Động thúc đẩy họ yếu quan trọng giá trị tinh tố vật chất thần Hệ thống quản trị - Họ người không đáng tin cậy - Họ người đáng tin cậy - Bắt buộc nhân viên làm việc - Kiểm tra nghiêm ngặt - Khen thưởng, động viên nhân viên - Trừng phạt nghiêm khắc - Thực chế độ tự quản Trên mang tính giả thuyết, thực tế việc vận dụng khơng mang tính máy móc Sự “pha trộn” quan điểm khác theo thuyết X thuyết Y trở thành phong cách quản trị nhiều nhà quản trị Ngày nay, người ta đề cập nhiều đến thuyết Z, thuyết doanh nghiệp Nhật Bản Thuyết Z với quan điểm “Công nhân vui sướng chìa khóa để tăng suất lao động” Trang Với quan điểm doanh nghiệp Nhật Bản theo tư tưởng thuyết Z cố gắng chăm lo tối đa cho nhân viên Để thấy rõ điều ta so sánh mơ hình quản trị nguồn nhân lực theo thuyết A (Mỹ) thuyết Z (Nhật) Mơ hình Quản trị nguồn nhân lực theo thuyết A (Mỹ) thuyết Z (Nhật) Thuyết A (Mỹ) Thuyết Z (Nhật) Cơ chế - Mục tiêu : lợi nhuận - Mục tiêu : phát triển kinh doanh - Phương thức : cạnh tranh tự - Phương thức liên kết - Trách nhiệm : cá nhân - Trách nhiệm : tập thể - Luật pháp: công ty lớn thống lĩnh - Luật pháp : tập đoàn kinh tế chi phối thị trường Nhà nước cầu nối doanh nghiệp với can thiệp thông qua pháp luật nhà nước Văn hóa - Động lực yếu tố kinh tế - Tự cá nhân lấn áp tập thể - Động lực yếu tố tinh thần - Xung đột chủ yếu nguyên - Tập thể có vai trị lớn cá nhân nhân kinh tế - Tránh xung đột tối đa - Đánh giá nhân viên cách biệt - Văn hóa giáo dục theo hình thức - Đánh giá nhân viên có tính chun sâu (chun mơn hóa hẹp) qn bình cá nhân đầu tư - Giáo dục trách nhiệm cha mẹ trách nhiệm công ty nhân viên đào tạo theo diện rộng Quản trị - Tuyển dụng ngắn hạn Nguồn nhân - Đề bạt thăng tiến nhanh lực - Chun mơn hóa hẹp - Đào tạo chun sâu - Tuyển dụng suốt đời - Đề bạt thăng tiến chậm - Chun mơn hóa rộng - Kiểm tra nghiêm ngặt - Đào tạo đa kỹ diện rộng - Quyết định có tính cá nhân - Kiểm tra có tính - Trách nhiệm cá nhân - Quyết định mang tính tập thể - Lương có tính cách biệt - Trách nhiệm tập thể - Lương mang tính cân Chúng ta hiểu rằng: Triết lý nhân quản trị gia cao cấp công ty ảnh hưởng mạnh mẽ đến quản trị gia cấp toàn thể nhân viên, từ ảnh hưởng đến định nhân Trang 10 Khi đánh giá công việc ta nên xác định mức độ yếu tố từ định mức điểm Ví dụ bảng 5, an toàn với người khác mức độ có số điểm khoảng từ 1-25, cịn mức độ có số điểm khoảng từ 26 đến 50 v.v (và u cầu khơng đặt cho điểm 0) Trong thực tế người ta xây dựng nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thù lao thiết kế hệ thống điểm phù hợp với yêu cầu, mục tiêu tổ chức tiền lương mà tổ chức mong muốn Sau ví dụ: CHỨC NĂNG A Các nhân tố Mức độ điểm Mức độ điểm Mức độ điểm Mức điểm độ Học tập 14 20 20 20 Kinh nghiệm 1 12 1 33 Đánh giá 2 18 Trách nhiệm 2 Kỹ 6 10 7 Chủ động B C D Sự giám sát N - N - 11 Lãnh đạo kiểm tra N - N - N - N - Lập kế hoạch N tổ chức - N - N - N - TỔNG CỘNG 28 63 36 107 Khi đánh giá giá trị công việc người ta thường đánh giá sở yêu cầu tối thiểu, nhiên ta nên đánh giá cho yêu cầu tối đa (tức yêu cầu nên có) Việc đánh giá cho yêu cầu nên có (tối đa) giúp ta sau xác định số bậc cho ngạch cơng việc 3/ Nhóm cơng việc tương tự vào ngạch lương : Ngạch lương việc lập nhóm cơng việc tương tự vào nhóm nhằm đơn giản hóa hệ thống tiền lương Thay thiết lập ngạch lương cho cơng việc, thiết lập ngạch lương cho cơng việc có hệ số giá trị gần Như thay phải thiết lập hàng trăm ngạch lương cho cơng việc doanh nghiệp rút xuống khoảng 5-15 ngạch lương (tùy theo quy mơ doanh nghiệp) Đơn giản hóa, dễ hiểu nguyên tắc mà nhà làm lương phải hướng đến Để thực việc phân ngạch, trước hết, ta cần phải lên danh sách tất công việc doanh nghiệp kết đánh giá giá trị cơng việc cho vị trí Sau xác định nhóm vị trí cơng việc có tổng số điểm giá trị cho yêu cầu tối thiểu gần vào nhóm Trang 144 Ta có ví dụ minh họa nhóm ngạch lương sau : Vị trí Nhóm cơng việc Thư ký Nhân viên không lành nghề Nhân viên sản xuất Nhân viên văn phòng lành nghề Nhân viên nhân Nhân viên kỹ thuật lành nghề Nhân viên bán hàng Người giám sát Trợ lý hành chánh Trưởng phòng/ phận Thợ máy lành nghề Trưởng phòng sản xuất Ta cần phải xác định số lượng ngạch lương phù hợp với doanh nghịệp sau mơ tả tiêu chí ngạch cơng việc Các tiêu chí để phân biệt ngạch cơng việc phải có tính khái qt mô tả trách nhiệm chung người ngạch cơng việc Nhìn chung, doanh nghiệp lớn có nhiều cơng việc có nhiều ngạch công việc so với doanh nghiệp nhỏ Từ ví dụ ta xác định bảng phân ngạch công việc sau: Ngạch công việc Tiêu chí V- Chủ doanh 1) Giám sát định hướng doanh nghiệp nghiệp 2) Lập kế hoạch chiến lược IVTrưởng 1) Lập kế hoạch, xem xét định vấn đề quan phòng/bộ phận trọng 2) Quản lý phận nhóm nhân viên III- Người giám 1) Lập kế hoạch, xem xét định vấn đề vận sát hành 2) Giám sát nhân viên khác II- Nhân lành nghề viên 1) Thực cơng việc địi hỏi phải đào tạo thống phải có kinh nghiệm I- Nhân viên 1) Thực công việc thường xuyên lặp lặp lại không lành nghề 2) Thực công việc khơng địi hỏi đào tạo thống Theo ví dụ trên, nhóm cơng việc nhân viên văn phịng lành nghề (bao gồm thư ký, trợ lý hành chính, nhân viên sản xuất, nhân viên nhân nhân viên bán hàng) nhóm cơng việc nhân viên kỹ thuật lành nghề (gồm thợ máy lành Trang 145 nghề ) bố trí chung vào ngạch lương – ngạch II : Ngạch nhân viên lành nghề 4/ Xác định bậc lương An định mức lương: a/ Xác định bậc lương : Ở ngạch lương nên có số lượng bậc lương định để tạo biến thiên cần thiết từ mức lương tối thiểu đến mức tối đa ngạch Sự biến thiên đủ để tạo khác biệt nhằm bảo đảm tính hợp lý cơng tính kích thích nhân viên Mức nâng lương xác định cho cá nhân để bảo đảm rằng: người có kinh nghiệm hiệu cơng việc khác nhận mức tăng khác Điều thể rằng: đầu vào cần thiết cho công việc nhau, nhân viên thể nỗ lực khác để đạt mức độ hiệu khác nhau, họ trả lương tương xứng Số lượng bậc lương ngạch lương thường phụ thuộc vào yếu tố sau: Quan điểm trả lương tổ chức: ta có quan điểm trả lương mang tính qn bình số lượng bậc lương nhiều Ngược lại, có ý định trả lương cách biệt nhằm tạo tính kích thích cao số lượng bậc lương Sự chênh lệch điểm giá trị công việc tối thiểu điểm giá trị công việc tối đa Nếu chênh lệch lớn số bậc nên nhiều ngược lại Trong trường hợp khơng xác định điểm giá trị tối đa so sánh với điểm giá trị tối thiểu ngạch sau liền kề Yêu cầu đào tạo độ phức tạp lao động ngạch Ngạch có yêu cầu trình độ đào tạo thấp, lao động giản đơn có số bậc nhiều ngạch có u cầu trình độ đào tạo cao Nói chung số lượng bậc lương ngạch lương nên khoảng từ 5-10 bậc Dù kích thích từ bậc lương khơng cao việc thăng ngạch Ở Mỹ việc nâng bậc khơng q khó khăn, có cơng ty áp dụng sách tháng nâng lên bậc Vì khoảng năm nhân viên đạt đỉnh ngạch Điều khó khăn để vươn lên ngạch cao , buộc nhân viên phải nỗ lực học tập , tích lũy kinh nghiêm , phấn đấu không ngừng để thi lên ngạch hay đề bạt thăng tiến vị trí cao b/ An định mức lương : Một nguyên tắc quan trọng trả lương phải bảo đảm công Sự công không với bên mà với bên ngồi Nếu việc đánh giá cơng việc nhằm chủ yếu bảo đảm cơng bên việc định mức lương cịn tính đến cơng với bên ngồi Sự so sánh cơng tiến hành giai đoạn công việc tương tự tổ chức khác Mục đích tạo nên tỷ lệ chi trả cạnh tranh với bên Để tạo thuận lợi cho khả cạnh tranh, phần lớn tổ chức xác định mức thù lao cho công việc họ tương ứng (nhưng không thiết phải giống ) với mức lương mà đối thủ cạnh tranh trả cho nhân viên họ Các cơng việc có giá trị (hay đầu vào) tổ chức khác cần phải trả lương (đầu ) tương tự ( không thiết phải ) Trang 146 Để ấn định mức lương phù hợp có khả cạnh tranh tổ chức cần phải: - Nghiên cứu mức lương đối thủ cạnh tranh - Quyết định chiến lược mức lương - An định mức lương bậc hệ số lương Nghiên cứu mức lương đối thủ cạnh tranh: Trước hết, tổ chức cần phải xác định đối thủ cạnh tranh thích đáng đưa vào điều tra tổ chức? Một tổ chức tập trung vào đối thủ cạnh tranh thị trường sản phẩm hay dịch vụ đối thủ cạnh tranh thị trường nhân công Các đối thủ cạnh tranh thị trường sản phẩm, dịch vụ bao gồm doanh nghiệp ngành có cạnh tranh với tổ chức việc bán sản phẩm hay dịch vụ tương tự Các tổ chức tập trung vào việc kiểm soát giá sản phẩm dịch vụ thường đưa đối thủ cạnh tranh thị trường sản phẩm dịch vụ vào danh sách điều tra họ Các đối thủ cạnh tranh thị trường nhân công chọn doanh nghiệp cạnh tranh với hãng nhân cơng có trình độ Các đối thủ cạnh tranh hạn chế phạm vi cạnh tranh ngành kinh doanh Nghĩa họ không thiết kinh doanh lĩnh vực với tổ chức Thực tế là, đối thủ cạnh tranh thị trường nhân lực công ty thay đổi tay nghề nhân viên tăng lên Nghĩa là, tổ chức phải cạnh tranh với nhóm tổ chức thị trường nhân lực chỗ công nhân sản xuất, nhân viên văn phịng; với nhóm khác thị trường nhân công chỗ công nhân kỹ thuật, nhóm khác thị trường nhân cơng nước quốc tế nhà khoa học, kỹ sư, nhân viên quản lý thành viên hội đồng quản trị Một vấn đề cần đặt cần phải đưa đối thủ cạnh tranh vào điều tra? Để trả lời câu hỏi tổ chức cần phải tiến hành phân tích giá thành hiệu việc nghiên cứu điều tra Việc tăng số đối thủ cạnh tranh điều tra làm tăng độ xác kết điều tra điều chắn làm tăng giá thành điều tra Vì tổ chức cần phải cân nhắc cân đối phù hợp giá thành lợi ích Loại cơng việc cần phải đưa vào điều tra? Rõ ràng tất công việc cần phải đưa vào điều tra Vì làm gia tăng thời gian tiền bạc làm tăng phức tạp gây khó khăn cho định sau Thơng thường, có cơng việc phổ biến đưa vào điều tra lương Đó công việc phổ biến bên tổ chức thị trường điều tra Các số liệu mà điều tra cần phải thu thập bao gồm: Thơng tin liên quan đến tính chất tổ chức (ví dụ: tình trạng tài chính, quy mơ tổ chức, cấu trúc, giá trị tên tuổi) Các thông tin liên quan tới hệ thống thù lao tổ chức (ví dụ: lương bản, khoản thưởng, lương sản phẩm, lợi nhuận) Trang 147 Thông tin liên quan tới mức trả thông tin nhân nhân viên ( ví dụ: lương bản, lương chức vụ, thưởng, thời gian tăng lương, lợi ích, làm việc, kỹ địi hỏi ) Cơng ty cử chuyên viên đến trực tiếp doanh nghiệp liên hệ lấy số liệu để nghiên cứu Tuy nhiên, phương cách tương đối tốn tốn nhiều thời gian Hơn Việt nam việc trực tiếp lấy số liệu lĩnh vực không dễ dàng doanh nghiệp muốn bảo mật thông tin loại Theo cách gián tiếp, công ty nhờ quan liên hệ cung cấp thông tin Tại Việt nam , cơng ty liên hệ với Sở Lao động , Liên đoàn Lao động, Sở Tài chánh, Chi Cục thuế, Chi Cục thống kê… để lấy số liệu phục vụ cho điều tra lương Dữ kiện mức lương hành khu vực cần chuyển tiêu chí thống nhất: tiền lương / công, hay tổng thu nhập theo tuần Dù lương trả theo sản phẩm cuối cần chuyển theo công lao động để tiện cho việc so sánh Quyết định chiến lược mức lương: Sau tham khảo mức lương công ty khác, công ty định xem nên áp dụng chiến lược mức lương công ty bằng, cao hay thấp với mức lương thịnh hành thị trường Việc định chiến lược lương công ty thường tùy thuộc vào - Quan điểm sách lương bổng cấp lãnh đạo - Quy mô giá trị thương hiệu công ty - Lĩnh vực sản xuất kinh doanh cơng ty - Khả tài + Nếu công ty áp dụng mức lương giống cơng ty khác mức lương thấp mức lương cao công ty nên giống mức lương thấp cao thịnh hành thị trường loại cơng việc Cịn mức lương trung gian khác ngạch lương tùy thuộc vào số điểm giá trị mô tả tiêu chuẩn công việc theo hệ số lương mà ta xây dựng Công ty áp dụng chiến lược tiền lương mà công ty muốn đảm bảo vị trí cạnh tranh đồng thời trì lực lượng lao động mơi trường cạnh tranh + Cơng ty áp dụng chiến lược tiền lương cao – nghĩa công ty ấn định mức lương cao mức lương thịnh hành Chiến lược tiền lương thực khi:  Cơng ty có khả tài dồi  Khi mà chi phí lao động chiếm tỷ lệ nhỏ giá thành  Khi mà cơng ty có đủ khả kiểm sốt thị trường độc quyền để chuyển chi phí lao động sang cho người tiêu thụ hình thức giá bán cao chút mà không sợ bị khách Trang 148  Khi mà cơng ty muốn trì tiêu chuẩn tuyển dụng cao nhằm thu hút nhân viên tài giỏi đồng thời nâng cao tinh thần làm việc mong muốn nhân viên lao động mức trung bình Trong thực tế, chiến lược tiền lương cao thường cao so với mức trung bình thị trường từ 10 –15% + Cơng ty áp dụng chiến lược tiền lương thấp mà khơng ảnh hưởng đến mục tiêu sách tiền lương thỏa mãn điều kiện sau đây:  Khi công ty cung cấp cho nhân viên khoản thu nhập ổn định bảo đảm ổn định công việc  Khi công ty có khả cung cấp thêm khoản thu nhập lương hay khoản trợ cấp tương đối rộng rãi  Khi công ty thường xuyên tạo hội cho nhân viên làm thêm khoản tiền lương thực cao  Khi mà công ty có mơi trường làm việc đánh giá tốt , có nhiều hội học hỏi, đào tạo phát triển thăng tiến … Trong thực tế mức lương áp dụng chiến lược nên thấp với thị trường khoảng từ –10% An định mức lương bậc hệ số lương: Từ quan điểm chiến lược tiền lương xác định ta cần phải xác định cụ thể mức lương bậc (bậc min) bậc tối đa (bậc max ) cho ngạch lương Khi thiết kế mức lương bậc cho ngạch lương áp dụng theo quan điểm sau: Mức lương bậc mức lương tối đa ngạch trước liền kề ( lương gối đầu ) - Mức lương bậc cao mức lương tối đa ngạch trước liền kề Tiếp theo ta cần phải xác định hệ số lương cho bậc ngạch Về hệ số lương có quan điểm cách tính khác nhau: Trong khu vực nhà nước Hệ số lương gấp bội tiền bậc so với suất lương tối thiểu quốc gia Ví dụ: Một người có mức lương 1.036.800 đ người có hệ số lương 1,92( suất lương tối thiểu 540.000 đ) Quan điểm khác cho rằng: Hệ số lương gấp bội tiền lương bậc so với tiền lương bậc thấp thang lương Quan điểm cho rằng: Hệ số lương gấp bội tiền lương bậc so với tiền lương bậc ngạch lương Ta tạm lấy quan điểm nhằm để xác định tương quan tiền lương bậc ngạch lương Từ có số khái niệm liên quan: Bội số lương (Bs ) : tỉ số hệ số lương bậc cao bậc thấp ngạch lương Trang 149 Ở Bắc Mỹ ngạch lương cho cơng việc văn phịng tổ chức thường dao động từ 15- 25%, ngạch lương cho cán quản lý cấp thấp cấp trung công việc chuyên môn dao động từ 35-60%, cho công việc quản lý cấp cao dao động từ 60-120% Hệ số tăng tuyệt đối : hiệu số hệ số lương : Hi = Ki – Ki-1 Ở : Hi - hệ số tăng tuyệt đối Ki - hệ số lương bậc I Tác dụng : rõ mức tăng lương nhân viên bậc sau cao bậc trước lần Khi thiết kế ngạch lương người ta thiết kế theo kiểu hệsố tăng đặn , lũy tiến lũy thối Trong hệ số tăng đặn thường sử dụng Mức tăng bậc trường hợp tính theo công thức sau: M  Bs N1 Ở đây: Bs - Bội số ngạch lương N - Số bậc ngạch lương Sau ta có ví dụ minh họa : Ngạch I II III IV V 820.000 951.200 1.198.512 1.558.065 1.994.323 836.400 979.736 1.258437 1.667.129 2.193.755 852.800 1.008.272 1.318.362 1.776194 2.393.188 869.200 1.036.808 1.378.288 1.885.259 885.600 1.065.344 1.438.214 1.994.323 902.000 1.093.880 1.498140 918.400 1.122.416 1.558.065 934.800 1.150952 951.200 1.169.976 Bậc lương 10 967.600 1.198.512 Trang 150 Thang lương có ngạch, ngạch có số lượng bậc khác Ngạch I có 10 bậc thiết kế theo kiểu hệ số tăng đặn với Hi = 0,02 mức tăng 16400 đồng Bội số ngạch lương (độ mở ngạch lương) 1,18 ( nghĩa bậc cao ngạch lương bậc thấp ngạch lương 18% ) Ngạch II thiết kế theo kiểu gối đầu (lương bậc thấp ngach II mức lương cao ngạch I) Ngạch II thiết kế theo kiểu hệ số tăng đặn với Hi = 0,03 v.v Ta tham khảo bảng lương khu vực nhà nước: Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ doanh nghiệp Chức danh Hệ số 10 11 12 Chuyên viên cao cấp , kinh tế viên cao cấp, kỹ 4, 4, 5,15 5,44 sư cao cấp 57 86 Chuyên viên chính, kinh tế viên Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư 3,82 4,10 4, 4, 38 66 3, 3, Cán sự, kỹ thuật 26 54 2,26 2,50 viên Nhân viên văn 1, thư 78 Nhân viên phục vụ 1, 46 2, 02 1,70 1,82 1, 58 1, 1, 22 31 1, 1, 00 09 2, 2, 74 98 3,23 3, 48 2,18 1, 2, 1,40 1,49 94 06 1,76 2, 30 2, 2, 55 2, 2,81 42 68 2, 2,21 03 1, 2, 1, 94 12 1,18 1,27 1, 1, 1,54 85 1,99 1, 58 67 1, 81 1, 1, 1, 36 45 1, 72 63 90 Trang 151 Các bạn lưu ý khu vực Nhà nước Hệ số lương tính so với mức lương tối thiểu quốc gia Khi thiết kế thang , bảng lương nhà làm lương xây dựng hệ số lương mức lương xác định theo công thức : Si = Stối thiểu * Ki Si - suất lương mức ( bậc ) i Stối thiểu - Suất lương tối thiểu Ki - Hệ số lương mức ( bậc ) i III/ Các hình thức tiền lương: Một cách chung có hình thức tiền lương Đó là: - Tiền lương trả theo thời gian - Tiền lương trả theo sản phẩm 1/ Tiền lương trả theo thời gian: Tiền lương mà người lao động nhận phụ thuộc vào thời gian làm việc đơn giá lương đơn vị thời gian Phạm vi áp dụng hình thức tiền lương này: Ap dụng cho nhân viên thực công việc định mức lao động cách xác Khi cơng việc thực máy móc theo dây chuyền mức độ giới hóa tự động hóa cao Khi sản xuất đa dạng (theo đơn đặt hàng với số lượng nhỏ sản xuất có tính tạm thời) - Khi cơng việc địi hỏi tính xác chất lượng cao - Khi sản xuất có gián đoạn ngưng trệ mà chưa thể khắc phục - Ap dụng cho cơng việc có tính chất đặc biệt địi hỏi tính sáng tạo cao - Khi cơng việc ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng người khác Ưu điểm hình thức trả lương theo thời gian: - Trả lương theo thời gian dễ tính tốn bảo đảm cho nhân viên khoản tiền thu nhập định thời gian làm việc Ngày tiền lương trả theo thời gian áp dụng rộng rãi giới yếu tố chất lượng độ xác ngày trọng mức độ giới hóa tự động hóa ngày cao Hạn chế: Tiền lương trả theo thời gian chưa thực gắn chặt thu nhập với kết lao động Nó làm nảy sinh yếu tố bình quân chủ nghĩa trả lương Để khắc phục hạn chế người ta áp dụng hình thức tiền lương có thưởng Tiền thưởng đóng vai trị khuyến khích người nhân viên nâng cao hiệu làm việc Trang 152 Bên cạnh cần tăng cường cơng tác quản lý thường xuyên kiểm tra đôn đốc việc thực công việc nhân viên 2/Tiền lương trả theo sản phẩm: Là hình thức tiền lương mà tiền lương người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm (hay khối lượng công việc) họ làm đơn giá trả cho đơn vị sản phẩm Hình thức tiền lương tạo kích thích cao người lao động, động viên mạnh mẽ họ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao Nó khuyến khích nhân viên học tập, nâng cao trình độ lành nghề … để qua tăng suất lao động nhờ mà tiền lương trả cao Tuy nhiên tiền lương trả theo sản phẩm khơng khuyến khích việc tiết kiệm nguyên vật liệu, bảo vệ máy móc thiết bị làm giảm tính tập thể nhân viên Điều kiện để thực trả lương theo sản phẩm bao gồm: - Kết lao động phải thể số đo tự nhiên - Có thể thống kê kết lao động cách hiệu - Có định mức lao động cách xác - Xác định suất lương cấp bậc trả cho cơng việc Tùy theo đặc điểm tổ chức sản xuất – kinh doanh doanh nghiệp mà có nhiều cách trả lương sản phẩm khác Các chế độ tiền lương sản phẩm thường là: 2.1 Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân: Chế độ tiền lương áp dụng công nhân hoạt động tương đối độc lập, tạo sản phẩm tương đối hồn chỉnh địi hỏi có mức lao động áp dụng cho cá nhân Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân xác định sau: Lsp =ĐG x Q Trong đó: ĐG : đơn giá sản phẩm Q : Số sản phẩm mà người lao động làm Đơn giá sản phẩm xác định sau: ĐG = ( Lcb + PC )/ Msl Hoặc: ĐG = ( Lcb + PC ) x Mtg Ở đây: Lcb : Lương cấp bậc công việc ( mức lương trả cho cơng việc ) PC : Phụ cấp mang tính lương cho cơng việc Msl : Mức sản lượng Trang 153 Mtg : Mức thời gian Chế độ tiền lương gắn trực tiếp tiền lương cá nhân với kết lao động thân họ, tạo khuyến khích cao người lao động nhằm nâng cao suất lao động Tuy nhiên chế độ tiền lương bộc lộ rõ nhược điểm hình thức trả lương theo sản phẩm Đó là: cơng nhân quan tâm đến việc bảo vệ máy móc thiết bị, khơng ý đến tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu, không quan tâm đến kết chung tập thể Vì áp dụng chế độ tiền lương doanh nghiệp cần phải có quy định chặt chẽ nhằm hạn chế ảnh hưởng không tốt chế độ tiền lương 2.2 Chế độ tiền lương sản phẩm có thưởng: Đây chế độ tiền lương sản phẩm cá nhân kết hợp với hình thức tiền thưởng cơng nhân hồn thành vượt mức sản lượng quy định Tiền lương sản phẩm có thưởng xác định sau : Lspthưởng = Lsp + ( mh/100 x Lsp ) Trong đó: h : phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng m : % tiền thưởng so với lương sản phẩm cho 1% hoàn thành vượt mức sản lượng Chế độ tiền lương khuyến khích cao cơng nhân hồn thành vượt mức quy định, nhờ mà hưởng thêm tiền thưởng vượt mức Chế độ tiền lương áp dụng cần tính cho tháng để tránh tình trạng tháng công nhân không đạt mức mà hưởng tiền thưởng 2.3 Chế độ tiền lương lũy tiến: Chế độ tiền lương đơn giá tiền lương cho đơn vị sản phẩm tăng lũy tiến theo mức độ hồn thành vượt quy định Cơng thức tính tiền lương chế độ sau: Lsplt = ĐG xQ + ĐGlt x (Q – Msl) Trong đó: ĐGlt – đơn giá trả thêm cho sản phẩm vượt mức quy định Chế độ tiền lương có tác động khuyến khích mạnh mẽ cơng nhân hoàn thành vượt mức quy định Tuy nhiên chế độ làm cho việc tăng tiền lương nhanh tốc độ tăng suất lao động Vì chế độ tiền lương áp dụng doanh nghiệp Chế độ tiền lương thường áp dụng khâu trọng yếu khâu yếu cần phải tăng tốc thời gian ngắn 2.4 Chế độ tiền lương sản phẩm gián tiếp: Trang 154 Chế độ tiền lương thường áp dụng để trả lương cho công nhân phụ làm công việc phục vụ cho công nhân Chế độ tiền lương nhằm khuyến khích cơng nhân phụ phục vụ tốt cho cơng nhân mà có trách nhiệm phục vụ Chế độ tiền lương tiền lương cơng nhân phụ phụ thuộc vào việc sản lượng mà cơng nhân làm Lspgt = ĐGpv x Q Trong đó: ĐGpv - đơn giá sản phẩm phục vụ Q – số sản phẩm mà cơng nhân đạt Còn ĐGpv – xác định sau: ĐGpv = Lcbpv / Msl ĐGpv = Lcbpv x Mtgpv Ở : Lcbpv – lương cấp bậc công việc phục vụ 2.5 Chế độ tiền lương sản phẩm tập thể: Chế độ tiền lương thường áp dụng với cơng việc cần phải có nhóm cơng nhân hồn thành (vì cơng việc địi hỏi u cầu chun mơn khác nhau) nhóm người thực có hiệu Chẳng hạn lắp ráp máy móc thiết bị, xây dựng cơng trình … Với chế độ tiền lương tiền lương người phụ thuộc vào kết hoạt động chung nhóm sức đóng góp họ vào kết chung Khi thực chế độ tiền lương cần lưu ý vấn đề: Tính tiền lương sẩn phẩm chung tập thể: Lsptt = ĐG x Q Trong đó: ĐG – tiền lương trả cho tập thể lao động thực đơn vị sản phẩm Q – Sản lượng chung tập thể Đơn giá sản phẩm trả cho tập thể tính theo cách ĐG = Tổng Lcb nhóm / Msl nhóm ĐG = Mtg x MLbq Ở : MLbq – Mức lương bình quân nhóm Phân phối lương cho thành viên nhóm Tiền lương cơng nhân tính tốn dựa vào yếu tố sau đây: Trang 155 - Lương cấp bậc mà công nhân đảm nhận - Thời gian làm việc thực tế công nhân Có phương pháp chia lương cụ thể sau: + Phương pháp: Dùng hệ số điều chỉnh Ví dụ: Một nhóm cơng nhân lắp ráp máy với mức sản lượng quy định sản phẩm / ngày Trong tháng nhóm lắp ráp 150 sản phẩm Thời gian làm việc thực tế ghi nhận sau: Công nhân Bậc lương Mức lương / Số làm việc Ghi thực tế A 3.238 172 B 3.668 175 C 4.148 167 D 4.687 176 Chế độ làm việc theo quy định / ngày 22 ngày/tháng Tính tiền lương cho thành viên? Trước hết ta cần phải tính đơn giá trả lương cho sản phẩm: ĐG = ( 3.238 + 3.668 + 4.148 + 4.687 ) x8 giờ/ sản phẩm =25.186 đồng / sản phẩm Tiền lương nhóm tháng là: Lsptt = 25.186 x 150 = 3.777.900 Tiếp theo chia lương cho nhân viên: Bước : Tính tiền lương theo cấp bậc thời gian thực tế tứng công nhân : Công nhân A : 3.238 x 172 = 555.216 Công nhân B : 3.668 x 175 = 641.900 Công nhân C : 4.148 x 167 = 692.716 Công nhân C : 4.687 x 176 = 824.912 Cộng : 2.714.744 Bước : Xác định hệ số điều chỉnh : Hđc = 3.777.900 : 2.714.744 = 1,391 Bước 3:Tính tiền lương thực lãnh cho công nhân thông qua hệ số điều chỉnh : Trang 156  Công nhân A : 555.216 x 1,391 = 772.306 đồng  Công nhân B : 641.900 x 1,391 = 892.883 đồng  Công nhân C : 692.716 x 1,391 = 963.569 đồng  Công nhân C : 824.912 x 1,391 = 1.147.453 đồng Cộng : 3.776.211 + Phương pháp: Dùng hệ số Bước 1: Tính đổi số làm việc thực tế công nhân khác thành số thực tế công nhân bậc Để thực điều ta cần phải biết hệ số lương bậc mà công nhân tham gia làm việc nhóm Trong ví dụ , hệ số lương công nhân A : 1,14 Công nhân B : 1,29 Công nhân C : 1,46 Công nhân D : 1,65 Dó số quy đổi công nhân tham gia làm việc sau: - Công nhân A : 172 x 1,14 = 196,08 bậc - Công nhân B : 175 x 1,29 = 225, 75 bậc - Công nhân C : 167 x 1,46 = 243,82 bậc - Công nhân D : 176 x 1,65 = 290,04 bậc Cộng : = 955,69 bậc Bước : Tính tiền lương nhận cho quy đổi : 3.777.900 đồng : 955,69 = 3.953 đồng / Bước : Tính tiền lương thực lĩnh cho công nhân :  Công nhân A : 3.953 đồng x196,08 =775.104 đồng  Côngnhân B : 3.953 đồng x 225,75 = 892.389 đồng  Công nhân C : 3953 đồng x 243, 82 =963.820 đồng  Công nhân D : 3953 đồng x 290,04 = 1.146.528 đồng Cộng : = 3.777.841 đồng 2.6 Chế độ tiền lương khoán: Chế độ tiền lương thường áp dụng cho công việc mà giao chi tiết, phận khơng có lợi mà phải giao tồn khối lượng cơng việc cho người lao động khoảng thời gian phải hồn thành có hiệu Chế độ tiền lương thường áp dụng nghành xây dựng bản, nông nghiệp … Về thực chất chế độ tiền lương khốn dạng đặc biệt hình thức tiền lương sản phẩm Trang 157 Đơn giá khốn tính cho 1m2 diện tích (trong xây dựng bản), cho 1hec-ta (trong nông nghiệp)… Chế độ tiền lương khuyến khích mạnh mẽ người lao động hồn thành cơng việc trước thời hạn Khi giao khốn tiêu khoán thường bao gồm: - Đơn giá khốn - Thời gian hồn thành - Chất lượng sản phẩm hay cơng việc Lgkhốn = ĐG khốn x Khối lượng cơng việc hồn thành Chế độ tiền lương áp dụng cho cá nhân tập thể Nếu đối tượng nhận khốn tập thể phân phối tiền lương cho cá nhân giống chế độ tiền lương tập thể Điều cần ý xây dựng đơn giá khoán để bảo đảm xác cần phải tỉ mỉ, chặt chẽ Sự khác biệt chế độ tiền lương với chế độ tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân người ta khơng kiểm sốt thời gian làm việc người lao động mà họ hồn thành cơng việc theo hạn định Và hoàn thành khối lượng khốn người lao động khơng thiết phải làm thêm 2.7 Chế độ tiền lương hoa hồng : Đây dạng tiền lương khoán; mà người ta gọi khoán theo doanh số Tiền lương hoa hồng thường áp dụng cho nhân viên bán hàng hay người làm môi giới bán hàng Tiền lương hoa hồng thường xác định qua cách sau: TLhoa hồng = TLcố định + %hoa hồng x Doanh số bán TLhoa hồng = % hoa hồng x Doanh số bán Cho đến chưa có thật khoa học để xác định % hoa hồng Tỉ lệ hoa hồng thường dựa vào sau đây: - Vị trí địa lý nơi bán hàng - Loại hàng hóa bán - Mức độ cạnh tranh sản phẩm bán Trên là hình thức, chế độ tiền lương chủ yếu mà doanh nghiệp thường áp dụng Tuy nhiên thực tế phương pháp trả công thường đa dạng doanh nghiệp áp dụng cách linh hoạt tùy thuộc vào điều kiện cụ thể doanh nghiệp Có thể nói khơng thể có phương pháp trả cơng coi hồn hảo, doanh nghiệp cần xuất phát từ thực tế để lựa chọn hình thức, chế độ trả lương cho tối ưu Trang 158 ... tự - Phương thức liên kết - Trách nhiệm : cá nhân - Trách nhiệm : tập thể - Luật pháp: công ty lớn thống lĩnh - Luật pháp : tập đoàn kinh tế chi phối thị trường Nhà nước cầu nối doanh nghiệp... nước Văn hóa - Động lực yếu tố kinh tế - Tự cá nhân lấn áp tập thể - Động lực yếu tố tinh thần - Xung đột chủ yếu ngun - Tập thể có vai trị lớn cá nhân nhân kinh tế - Tránh xung đột tối đa - Đánh... móc Tuyển dụng nhân cơng để sử dụng máy móc Cách thiếp cận thứ tập trung vào máy móc, cách tiếp cận thứ hai tập trung vào người Luận điểm cách tiếp cận thứ (tuyển dụng nhân cơng thay máy móc)