Sáng kiến kinh nghiệm môn quản trị nhân lực – khái quát chung về quản trị nguồn nhân lực docx

Sáng kiến kinh nghiệm môn quản trị nhân lực – khái quát chung quản trị nguồn nhân lực CHƯƠNG I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I Khái niệm, chức nhiệm vụ Quản trị Nguồn nhân lực Khái niệm Có nhiều cách phát biểu Quản trị Nguồn nhân lực ảnh hưởng cách tiếp cận nhận thức khác Một khái niệm thường dùng là: “Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp nhân viên “ Ngày khái niệm đại Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu cá nhân “ + Mục tiêu tổ chức: - Chi phí lao động thấp giá thành - Năng suất lao động tối đa nhân viên - Nguồn nhân lực ổn định sẵn sàng - Sự trung thành người lao động - Sự hợp tác thân thiện người lao động - Người lao động phát huy đóng góp sáng kiến - Tổ chức sản xuất cách khoa học chặt chẽ - Lợi nhuận tối đa chiến thắng cạnh tranh + Mục tiêu cá nhân: - Thỏa mãn nhu cầu không ngừng tăng lên người - Một cách cụ thể nhu cầu nhân viên là: Nhu cầu việc làm điều kiện làm việc: - Việc làm an tồn (về tính mạng, sức khỏe, tài sản, an ninh tâm lý …) - Việc làm không đơn điệu buồn chán - Việc làm phù hợp với lực sở trường cá nhân - Được làm việc bầu không khí lành mạnh thân thiện - Có sở vật chất thích hợp cho cơng việc - Thời gian làm việc thích hợp - Việc tuyển dụng phải ổn định Quyền cá nhân lương bổng: - Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá người - Được cảm thấy quan trọng cần thiết - Được quyền làm việc điều khiển cấp người hiểu biết - Được quyền làm việc điều khiển cấp người có khả giao tế nhân - Được quyền tham dự vào định có ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân - Muốn đối xử cách công - Mong muốn hệ thống lương bổng công trả công theo đóng góp người Cơ hội thăng tiến: - Được cấp nhận biết thành tích khứ - Cơ hội tham dự khóa đào tạo phát triển - Cơ hội bày tỏ tài năng: tạo điều kiện cho họ lập thành tích thích thú cơng việc - Cơ hội thăng chức để cải thiện mức sống việc làm có tương lai Câu hỏi quan trọng mà nhà QL phải trả lời là: CN thực muốn từ công việc họ? Một số nghiên cứu thú vị tiến hành số công nhân ngành công nghiệp Mỹ để thử trả lời câu hỏi Trong cơng trình nghiên cứu vậy, giám sát viên yêu cầu thử đặt vào địa vị công nhân xếp thứ tự tầm quan trọng loại tiêu miêu tả điều mà công nhân muốn từ công việc họ Cần nhấn mạnh rằng, việc xếp tiêu, giám sát không nên nghĩ họ muốn, mà phải theo công nhân muốn Cùng với giám sát viên, công nhân yêu cầu xếp thứ tự tiêu theo khía cạnh từ điều họ muốn từ công việc họ Kết ghi nhận sau: = cao 10 = thấp theo tầm quan trọng Giám sát viên Công nhân Điều kiện làm việc tốt Cảm giác làm chủ vật 10 Rèn luyện kỷ luật 10 Sự đánh giá đầy đủ công việc làm Sự trung thành quản lý công nhân Lương cao Triển vọng phát triển công ty Sự đồng cảm với vấn đề cá nhân Đảm bảo công việc Công việc thú vị Kết cho thấy, giám sát viên nói chung cho lương cao, đảm bảo công việc, triển vọng điều kiện làm việc tốt điều mà công nhân muốn từ công việc họ Song người công nhân không nghĩ Một điều tra Việt nam năm 2007 tổ chức độc lập vấn đề tương tự cho kết sau: Mối quan tâm Mối quan tâm Công ty Nhân viên Lương bổng phúc lợi Đào tạo phát triển Sự hài lòng cơng việc Chính sách quy trình Quản lý công việc Mối quan hệ cơng việc Sức khỏe an tồn lao động 7 Liên lạc nội Từ quan điểm nhân sự, quản trị nguồn nhân lực phát triển sở nguyên tắc sau: - Nhân viên đầu tư thỏa đáng để phát triển lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo suất lao động, hiệu làm việc cao đóng góp tốt cho tổ chức - Mơi trường làm việc thiết lập cho kích thích nhân viên phát triển sử dụng tối đa kỹ - Các chức nhân phối hợp phận chiến lược quan trọng chiến lược doanh nghiệp - QTNNL ngày phải trải rộng nhánh tổ chức, không tập trung phận Tổ chức Cán Các chức Quản trị Nguồn nhân lực Các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào lĩnh vực sau đây: Chức thu hút, tuyển chọn bố trí nhân Chức nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc bố trí họ vào cơng việc để đạt hiệu cao Chức đào tạo phát triển Nhóm chức nhằm nâng cao trình độ lành nghề, kỹ nhận thức cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao giá trị tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả cạnh tranh tăng khả thích ứng với mơi trường đầy thay đổi Chức trì sử dụng nguồn nhân lực Chức nhằm vào việc sử dụng có hiệu nguồn nhân lực Chức hướng đến phát huy tối đa khả làm việc nhân viên đồng thời tạo gắn bó trung thành với tổ chức Các sách liên quan đến động viên đắn góp phần nâng cao tinh thần nhiệt tình cho nhân viên Chức thông tin dịch vụ nhân lực (Quan hệ lao động) Chức nhằm cung cấp thơng tin có liên quan đến người lao động thực dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên Các thông tin lao động bao gồm vấn đề như: sách tiền lương, tiền công, thông tin tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết công việc, thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay thông tin an toàn bảo hộ lao động… Thực tốt chức nhằm thỏa mãn hài lịng cho nhân viên Họ cảm thấy tơn trọng mà khơng có bí mật họ Chức bao gồm dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu Các chương trình động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức Quản trị nguồn nhân lực ngày gắn liền với tổ chức quan tổ chức có phận Quản trị nguồn nhân lực hay khơng Quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp quản trị yếu tố khác trình sản xuất người giới riêng biệt họ khác lực làm việc, hồn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… ln vận động thay đổi Điều địi hỏi quản trị người phải khoa học nghệ thuật Nghĩa phải sử dụng khoa học quản trị người cách uyển chuyển phù hợp cho tình cụ thể mơi trường cụ thể Nhiệm vụ Quản trị nguồn nhân lực Để thực chức trên, nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực bao gồm: Hoạch định dự báo nhu cầu nhân Thu hút, tuyển mộ nhân viên Tuyển chọn nhân viên Huấn luyện , đào tạo , phát triển nguồn nhân lực Bố trí sử dụng quản lý nhân viên Thúc đẩy , động viên nhân viên Trả công lao động Đánh giá lực thực cơng việc nhân viên An tồn sức khỏe 10 Thực giao tế nhân 11 Giải tương quan nhân (các quan hệ lao động như: khen thưởng, kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động …) Lý thuyết tăng trưởng, kinh tế muốn tăng trưởng nhanh cao cần dựa vào trụ cột sau: - Áp dụng công nghệ – Phát triển hạ tầng sở – Phát triển nguồn nhân lực Trong phát triển nguồn nhân lực then chốt Đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao yếu tố định tăng trưởng kinh tế Nếu xem xét góc độ phát triển bền vững bao gồm: tăng trưởng kinh tế, an toàn xã hội bảo vệ mơi trường phát triển nguồn nhân lực vừa nguồn lực vừa mục tiêu cuối đỉnh cao trình phát triển quốc gia, gắn liền với phát triển người lấy người làm trung tâm phát triển Hay nói khác người mà phát triển phát triển nhờ người Vài nét hình thành phát triển Quản trị Nguồn nhân lực: Tách khỏi chức quản trị chung từ nám 1850, suốt thời gian dài quản trị nhân thi hành chức hành chánh lưu trữ hồ sơ nhân sự, chấm công , thực công việc vụ theo lệnh cấp … Có thể nói Quản trị nhân lúc đầu coi chức ghi chép có giá trị khơng muốn nói vơ giá trị mục tiêu tổ chức Cuối kỷ 19, đầu kỷ 20 Taylo (người Mỹ 1856-1915 ) khởi xướng cách tiếp cận cho quản trị nhân Quản trị nhân giai đoạn trọng đặc biệt đến suất lao động tìm cách thức thực công việc cách nhanh Điều buộc nhà Quản trị nhân quan tâm đến chức huấn luyện, đào tạo công nhân để thực phương pháp làm việc khoa học Trong khoảng 1930-1959, nhà quản trị theo trường phái “thuyết động viên” Elton Moyo, Fayon cho rằng: suất lao động tăng lên điều kiện lao động xấu biết quan tâm đến người Từ chức nhiệm vụ quản trị nhân làm phong phú loạt vấn đề như: giao tế nhân sự, an toàn sức khỏe, phúc lợi đào tạo, … Quản trị nhân giai đoạn nhấn mạnh yếu tố phong cách lãnh đạo, thoải mái nhân viên, bầu khơng khí tập thể yếu tố quan trọng để nâng cao suất lao động Vào năm 70 kỷ 20 , phát triển cơng nghệ máy tính giúp ích nhiều cho hoạt động quản trị nhân , đặc biệt kỹ thuật trắc nghiệm để tuyển chọn nhân viên , tính tốn tiền lương … Từ năm 1980 kinh tế giới vào thời kỳ suy thối cạnh tranh khốc liệt mang tính tồn cầu buộc nhà quản lý phải cố gắng giảm giá thành tăng khả cạnh tranh đồng thời phải đáp ứng nhu cầu không ngừng tăng lên nhân viên Đến lúc Quản trị nhân nâng lên tầm cao với tên gọi Quản trị Nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực thay đổi hẳn cach nhìn người lao động làm thuê Trong khứ nhà quản lý coi người lao động làm thuê “chi phí “của tổ chức Ngày nhà quản trị ngày có xu hướng coi người lao động tài sản tổ chức Vì họ mong muốn đầu tư vào nguồn lao động với mục tiêu thu lợi nhuận từ việc đầu tư tương lai v Sự khác biệt Quản trị nhân Quản trị Nguồn nhân lực trình bày sau: Quản trị Nhân Quản trị Nguồn nhân lực  Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến thời gian hồn thành cơng việc  Dự kiến điều kiện tổ chức kỹ thuật tối ưu  Tuyển chọn kỹ cơng nhân có sức khỏe, sức chịu đựng dẻo dai vàphù hợp với công việc  Tiến hành luyện tập cho công nhân phương pháp làm việc hợp lý sở hợp lý hóa lao động thơng qua chụp ảnh bấm ngày làm việc  Xác định nhiệm vụ, định mức cụ thể cho công nhân Công nhân cần thiết phải biết khơng phải làm mà cần phải biết làm cho tốt  Giải phóng cơng nhân khỏi chức quản lý Chức máy quản lý đảm nhận Công nhân người thực cơng việc thiết phải hồn thành phạm vi trách nhiệm  Sử dụng triệt để ngày làm việc, bảo đảm cho nơi làm việc có điều kiện cần thiết để thực nhiệm vụ sở dẫn công việc  Thực chế độ trả lương khuyến khích cơng nhân hồn thành nhiệm vụ đáp ứng tiêu chuẩn công việc hàng ngày Hệ thống làm việc Taylor đạt mức tăng suất lớn Hệ thống áp dụng rộng rãi ngành công nghiệp Mỹ, xem móng cơng ty trì ngun lý sở dựa vào thiết lập nên cấu quản lý Hệ thống Taylor hoàn toàn phù hợp thời kỳ nguyên nhân sau: - Đốc công công nhân thời kỳ thiếu hiểu biết kỹ thuật cần thiết để lập phương pháp làm việc, tiêu chuẩn công việc … - Tiêu chuẩn sống thấp nên tiền thưởng cho cơng việc khuyến khích hữu hiệu nhân viên để đáp ứng tiêu chuẩn - Sức mạnh kinh tế giới chủ đủ sức để bắt buộc nhân viên chịu đựng hệ thống quản lý Nhưng đến nay, hệ thống Taylor nhanh chóng trở nên lỗi thời Bởi hệ thống chủ yếu tập trung cho việc tăng suất dựa hợp lý hóa lao động bảo đảm điều kiện thực công việc tốt với khuyến khích sách tiền lương Hệ thống chưa quan tâm nhiều đến phát triển lực cá nhân Ngày người lao động đào tạo cách đầy đủ, kể đào tạo mặt kỹ thuật Việc tăng tiêu chuẩn sống làm giảm đáng kể mức ảnh hưởng tiền thưởng đến suất Tăng suất phải dựa lợi ích tập thể khơng dựa cố gắng đơn phương vài cá nhân Tiến sĩ Juran, người Nhật viết: “ Mặc dù luận điểm Taylor lỗi thời , nhiều giữ lại hệ thống Taylor với tất điều cố hữu có hại sử dụng Điều tai hại hiển nghiêm trọng luận điểm Taylor hạn chế sử dụng trí thơng minh sáng tạo hàng triệu người” Taylor cho người làm việc chẳng có mục đích khác ngồi việc kiếm tiền Đây quan điểm phổ biến nước phát triển Phương Tây Khi nghèo, mối quan hệ công việc đồng tiền khăng khít người cần tiền cho sống khó khăn Tuy nhiên đời sống trở nên sung túc xã hội ổn định hơn, giá trị đồng tiền mối quan hệ với cơng việc nhanh chóng giảm xuống Mặc dù tiền xem trả công cho công việc giảm hay loại bỏ số yếu tố bất mãn nhân viên rõ ràng khơng đem lại thỏa mãn mà người lao động mong muốn Các phần thưởng vơ hình mà công việc đem lại cảm giác thành công công việc, hay chân thành, chia sẻ niềm vui đồng nghiệp tự hào với công việc … nhỏ nhặt lại điều vô giá Làm cho cơng việc trở nên thích thú, hấp dẫn với người lao động vấn đề mà nhà quản trị ngày ln quan tâm Có nhận xét chung cho rằng, cơng việc đơi lúc khiến người khơng hài lịng thể thao lại trị chơi hấp dẫn Nếu biết yếu tố làm cho thể thao có tính hấp dẫn thực bước tích cực để kết hợp chúng vào cơng việc chắn cơng việc trở nên hấp dẫn Người ta đặc tính làm cho thể thao hấp dẫn là:  Tính tự chủ tự nguyện: Thể thao chuyên nghiệp hấp dẫn với người ngồi chưa thực hấp dẫn với thân người Vì ta hiểu người chơi thể thao nghiệp dư cảm thấy thể thao trò chơi thú vị Bởi họ thưởng thức cách tự nguyện theo điều kiện hồn cảnh riêng Họ hồn tồn khơng chịu sức ép vận động viên chuyên nghiệp Đối với nhân viên làm công ăn lương trả lương để thực công việc phân công, họ cảm thấy thoải mái cho họ làm công việc mà chịu sức ép từ cấp hay người xung quanh Họ cảm thấy thoải mái làm công việc sở thích thân Rõ ràng tính tự chủ tự nguyện tạo thoải mái hưng phấn công việc  Yếu tố bất ngờ: Trong thể thao , thứ xảy ra, thứ lúc diễn mong muốn điều làm cho có tính ly kỳ, hấp dẫn Khơng có buồn chán trị thể thao dự đốn hồn tồn khơng thể dự đốn trước điều Trong cơng việc có kết tốt đẹp bất ngờ làm thú vị  Yếu tố căng thẳng: Thể thao u thích tạo căng thẳng Khả mà dự báo trước kết làm giảm căng thẳng lại làm giảm hứng thú, nói cách khác khiến trở nên tẻ nhạt Mặt khác cảm thấy không chịu ln tình trạng căng thẳng từ lúc bắt đầu kết thúc Như thế, để có hiệu tốt công việc, cần phải tạo mức độ căng thẳng định  Giữ nhịp độ: Mỗi loại hình thể thao có nhịp độ riêng công việc Một nhịp độ hợp lý đem lại suất cao không tạo căng thẳng thần kinh Sự rối loạn nhịp độ làm việc gây tổn hại đến sức khỏe tâm lý cho nhân viên Vì vậy, điều quan trọng phải trì ổn định nhịp độ làm việc Tuy nhiên , có nhiều yếu tố bên ngồi thường có xu hướng làm rối loạn nhịp độ , chí cơng nhân cố gắng làm việc cách tốt nhất; ví dụ việc cung cấp nguyên vật liệu không kịp thời, cố máy móc , ngưng việc lỗi kỹ thuật …Chúng ta nên biết yếu tố ảnh hưởng đến nhịp độ làm việc người quản lý nhân viên hay thân cơng nhân gây  Có kết lập tức: Trong hầu hết môn thể thao, kết nhìn thấy Chúng ta cảm thấy chán mà kết phải chờ đợi lâu Thấy kết kết thúc chơi mà chờ đợi lý khiến thể thao u thích Mặc dù vậy, cơng việc, kết nỗ lực nhân viên thể lập tức, điều khiến cho người ta hào hứng với công việc Vấn đề nhà quản lý cần phải xây dựng hệ thống có khả nhanh chóng thơng báo kết làm việc cho nhân viên Sự phản hồi nhanh chóng kết làm việc động lực khuyến khích người vươn lên  Tự đặt phương pháp cho mình: Trong phần lớn môn thể thao hầu hết quan tâm đến kết thắng- thua không quan tâm đến cách biểu diễn tốt hay xấu, có tuân thủ luật chơi hay không Tương tự vậy, vấn đề quan trọng sản xuất cố gắng tạo sản phẩm khơng có khuyết tật tiêu chuẩn hoạt động có coi hay đến đâu xem khơng giá trị kết tạo nhiều khuyết tật Để hạn chế khuyết tật người ta thường đưa hướng dẫn tiêu chuẩn bắt buộc người phải tn thủ Tuy nhiên, cá nhân có tính cách, ưu điểm nhược điểm riêng nên việc cố gắng bắt buộc người tuân theo tiêu chuẩn định có mang lại kết khơng tích cực , tạo rối loạn nhịp độ công việc, dẫn đến nhiều sản phẩm khuyết tật , hiệu khơng mong muốn Điều giống bắt người thuận tay trái theo tiêu chuẩn lập cho người thuận tay phải Như vậy, thay bắt buộc người tuân thủ tiêu chuẩn nên sử dụng hướng dẫn tiêu chuẩn để tạo phương pháp áp dụng phù hợp cho cá nhân  Nỗ lực kỹ năng: Trong thể thao, kết đạt phụ thuộc vào nỗ lực kỹ thân Đó lý tức giận với thân thi đấu hay thực không tốt Cũng thế, thấy hạnh phúc nỗ lực người khác khen ngợi Điều áp dụng cơng việc Vì cần làm cách để xây dựng nơi làm việc chế cho phép kỹ nỗ lực nhân viên phản ánh vào kết Đồng thời chế cho phép nhân viên chia sẻ thành mà họ đạt với đồng nghiệp Chúng ta hiểu mà kỹ nâng lên lịng say mê với thể thao hay công việc tăng lên Sự cỏi làm cho người ta dễ chán nản Vì cơng việc nên tạo điều kiện giúp khuyến khích cho nhân viên tinh thần sáng tạo Tính sáng tạo yếu tố quan trọng loại công việc nào, cần bảo đảm khơng gian thích hợp Ví dụ thể thao, đơi thật thích thú cố gắng chiến thắng đối thủ cách lừa trọng tài uốn cong nguyên tắc Tuy nhiên sáng tạo nằm ngồi luật lệ chiến thắng khơng thể vinh dự Chỉ có loại sáng tạo cho phép thể thao loại sáng tạo tuân thủ nguyên tắc theo tinh thần chơi trung thực Trong công việc, quy định bắt buộc đòi hỏi tuân thủ cách trung thực Nghĩa thành công nhân viên phải dựa nỗ lực kỹ họ Sự cơng ln phải tơn trọng khía cạnh  Thành nhận biết: Thường đạt kết tốt thể thao, thường khoe với bạn bè Thậm chí khơng nói bạn bè nhận biết chúc mừng ta Ngược lại, cảm thấy xấu hổ bạn bè chế nhạo thua Khuyến khích phần thưởng khơng mua tiền Nhưng hiệu tồn tương đối ngắn sử dụng Người ta cảm thấy chán có lời khen lặp lặp lại Vì cần phải tạo nhiều nỗ lực để tìm phương pháp thích hợp cho người lao động Thơng thường, câu nói người quản lý có thiện chí, tơn trọng cấp khuyến khích có tác dụng Như vậy, huy động nguồn nhân lực vấn đề quan trọng Huy động người tức đưa tính nhân (đặc biệt tính sáng tạo tính xã hội) vào cơng việc Điều có nghĩa cách khích lệ tinh thần làm việc hăng say hơn, hiệu hơn, phát huy cao độ tinh thần sáng tạo nhân viên phát triển cao lực cá nhân để đạt suất cao công việc nhằm đáp ứng mục tiêu chung tổ chức Sau quan điểm quan trọng để huy động nguồn nhân lực công việc: a Nêu rõ mục đích, ý nghĩa cơng việc: Người lao động cần phải hiểu rõ mục đích cơng việc trước cơng việc bắt đầu Bởi vì, khơng mục đích chẳng làm việc Khi nhận thức mục đích cơng việc tầm quan trọng người có động lực hướng đến thành cơng với cơng việc Như mục đích cơng việc cần phải giải thích cách rõ ràng người cần phải hiểu nhận thức tầm quan trọng phải đạt mục đích b Nâng cao ý thức trách nhiệm công việc: Trong thực tế , người có cách tiếp cận khác sử dụng lao động, điển hình có hai cách tiếp cận là: Tuyển dụng nhân công thay cho máy móc Tuyển dụng nhân cơng để sử dụng máy móc Cách thiếp cận thứ tập trung vào máy móc, cách tiếp cận thứ hai tập trung vào người Luận điểm cách tiếp cận thứ (tuyển dụng nhân công thay máy móc) là: với cơng việc đơn điệu hay q phức tạp cần sử dụng nhiều loại máy móc khác dễ làm cho người lao động chán nản nhàm chán cơng việc dẫn đến tâm lý không thỏa mãn giảm hưng phấn cơng việc ; tốt tự động hóa cơng việc Như người tiếp cận theo quan điểm ban đầu hướng đến việc tuyển dụng nhân cơng để thay máy móc song hạn chế mà họ gặp phải lại làm cho họ tập trung vào máy móc Tuy nhiên khó khăn tài hay thiếu khả kỹ thuật làm cho họ khơng có giải pháp khác ngồi sử dụng lao động người Khi người sử dụng để thay cho máy móc, việc giải thích cụ thể phương tiện phương pháp sử dụng quan trọng nhiều so với việc nêu mục đích đạt được, mà mục đích cơng việc lại cần thiết thực tế Rõ ràng, nhận thức sâu sắc trách nhiệm công việc, tạo cách coi người lao động dạng thay cho máy móc nói với họ phải làm mà khơng nêu rõ mục đích cơng việc Luận điểm thứ hai (tuyển dụng nhân công để sử dụng máy móc) cho rằng, có tự động hóa khơng thể thiếu người để sử dụng máy móc thực cơng việc Với luận điểm này, việc giáo dục đào tạo quan trọng Trách nhiệm với cơng việc bao gồm nhiều khía cạnh như: thái độ tích cực cơng việc, tn thủ quy trình cơng nghệ, trách nhiệm với việc giữ gìn tài sản tổ chức, trách nhiệm với an tồn tính mạng người khác … (mà đề cập chương sau) Nhưng ý nhấn mạnh vào thái độ tích cực với công việc Các nhà nghiên cứu cho để người có trách nhiệm đầy đủ với cơng việc để đạt mục đích cơng việc phải hội đủ điều kiện sau: 1) Mục đích công việc phải làm sáng tỏ 2) Phải có mức tự tối đa sử dụng phương tiện phương pháp để đạt mục đích Mục đích cơng việc phải người chấp nhận Để đạt điều nhiệm vụ người phải làm rõ họ phải đối xử cách công thẳng thắn Sự tham gia người lao động công ty thường tăng lên tăng mức giáo dục đào tạo cho họ Rõ ràng tăng mức độ giáo dục đào tạo với việc tôn trọng nhân cách nhân viên góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm công việc nhân viên c Phát huy tính sáng tạo: - Ap dụng hợp lý tiêu chuẩn hóa Sự cần thiết tầm quan trọng tiêu chuẩn hóa thường nhấn mạnh từ quan điểm cải tiến hiệu công việc đảm bảo chất lượng Sự tiêu chuẩn hóa chia thành: Tiêu chuẩn hóa vật thể (hàng hóa) tiêu chuẩn hóa cơng việc Mọi người nhận thấy tiêu chuẩn hóa vật thể cần thiết, khơng giúp cho đơn giản hóa dịch vụ sau bán mà bảo đảm chất lượng độ tin cậy, giảm chi phí tăng suất Tuy nhiên, đề cập đến tiêu chuẩn hóa cơng việc cách chặt chẽ nảy sinh số vấn đề Vấn đề tiêu chuẩn hóa cơng việc mâu thuẫn với khuyến khích, thúc đẩy nhân viên hạn chế phạm vi tính sáng tạo chân thành số người gắn kết với công việc Bởi hiểu , cho phép người có tự tối đa việc sử dụng phương tiện phương pháp thực công việc họ họ có ý thức cao trách nhiệm tính sáng tạo Sự tự nhiều tính sáng tạo cao Nên tiêu chuẩn hóa chặt chẽ rào cản cho tư sáng tạo Vấn đề thứ hai , sau thời gian dài nỗ lực thực tiêu chuẩn hóa phương thức làm việc tiêu chuẩn thường không tuân thủ Việc chuẩn bị thiết kế tiêu chuẩn thường địi hỏi nhiều thời gian cơng sức cơng việc tương đối khó khăn Trong thực tế nỗ lực để công nhân thực tiêu chuẩn thiết lập trở nên khơng có hiệu Có thể việc thực theo tiêu chuẩn lập q khó khăn cơng nhân Các tiêu chuẩn cơng việc q trình sản xuất lập nhiều cách, thường bao gồm mục sau: Mục tiêu công việc: mục tiêu công việc bao gồm quy định chất lượng tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm trung gian sản phẩm hoàn chỉnh Các tiêu chuẩn cần phải lập q trình Những bắt buộc thực cơng việc: Bao gồm quy định gắn với trình thực công việc; quy định nhằm đảm bảo an tồn cho sức khỏe tính mạng cho người lao động ; hay bảo đảm chất lượng sản phẩm Phương tiện phương pháp sử dụng thực công việc Trong mục đây, mục phải đạt mục phải người lao động tuân thủ cáh đầy đủ Nói cách khác người lao động phải tạo sản phẩm phù hợp phỉa làm việc cách an toàn Tuy nhiên, hiểu quy định mục mức độ tự thực công việc nhiều việc thực công việc dễ dàng Tất nhiên cơng việc có mức nguy hiểm cao buộc phải cẩn thận hơn, cần có nhiều giám sát hơn, người phải quan tâm đến an tồn cho cho người khác Đối với mục có quan điểm cho nên đưa phương pháp , dựa vào thơng qua lao động với luyện tập nỗ lực thân người tự tìm phương pháp tốt cho Quan điểm cho khơng nên bắt buộc học viên phải thực xác phương pháp mà họ học điều không dẫn họ đến việc trốn tránh trách nhiệm mà ngăn cản họ phát triển kỹ Khi kỹ công nhân nâng cao họ sử dụng óc sáng tạo để phát triển phương pháp thành phương pháp làm việc thực tế, phương pháp đưa vào tiêu chuẩn làm việc cho công nhân có kỹ Cần có hệ thống ghi lại gợi ý, ý kiến cá nhân hay nhóm để hồn thiện phương pháp làm việc Đồng thời, cần đưa hướng dẫn để bảo đảm thủ tục không đối lập với quy định mục Các phương pháp cần sửa đổi theo định kỳ để phù hợp tăng tính hiệu Như vậy, tính sáng tạo tiêu chuẩn hóa khơng loại trừ lẫn mà ngược lại, chúng bổ sung cho Thông qua áp dụng tiêu chuẩn hóa cách hợp lý , người thực gắn với cơng việc phát huy đầy đủ tính sáng tạo , phát kiến phương pháp thực công việc tốt hơn,tạo nỗ lực nhằm cải tiến nâng cao hiệu - Tạo môi trường làm việc sáng tạo hơn: Tạo sáng tạo công việc quan trọng huy động người Dưới bước cần thiết tác động đến tác động đến sáng tạo: Khi đưa hướng dẫn, phải làm rõ mục đích thực cơng việc Mỗi cơng việc có mục đích việc đạt mục đích vấn đề quan trọng Để đạt mục đích người có nhiều phương cách để đạt mục tiêu Ngoài quy định mang tính bắt buộc liên quan đến an tồn bảo đảm chất lượng, thông tin liên quan tới phương tiện phương pháp nên đưa để tham khảo, cần khuyến khích người tự tìm cách tốt cho để đạt mục tiêu Tạo cho người có ý thức trách nhiệm cao công việc Đôi người thường sợ hãi, thiếu ý chí có xu hướng đổ trách nhiệm cho người khác công việc khơng thành cơng; Họ tìm cách bào chữa lẩn tránh cơng việc họ xấu đi, cần phải ngăn chặn sai lầm việc xác định rõ trách nhiệm người với việc nâng cao giáo dục đào tạo ý thức trách nhiệm cho cá nhân Dành thời gian để tạo ý tưởng Khi có ý thức trách nhiệm họ ý đến tầm quan trọng vấn đề cách sâu sắc từ lóe lên sáng tạo, ý tưởng Những ý tưởng xuất sắc phần lớn nảy sinh thời điểm mà ta suy nghĩ vấn đề cách thấu đáo đạt tới tư sâu độc lập Đưa ý tưởng tự nhiên thành thực Những ý tưởng tạo cách mong manh Nếu chúng kiểm tra cách khắt khe kìm nén dễ bị xóa hồn tồn Do vậy, khơng nên có chống đối giai đoạn sơ khai ý tưởng Hãy tạo điều kiện để ý tưởng sơ khai ban đầu thành ý tưởng có tính thiết thực Nói cách khác, người lãnh đạo không nên quanh dội gáo nước lạnh vào ý tưởng mà trở nên người bảo trợ khuyến khích ý tưởng phát triển d Khuyến khích động viên: - Khen ngợi trách mắng Trong thực tế, thiếu sót nhược điểm dễ nhìn nhận ưu điểm Tuy nhiên, việc tìm điểm yếu để khắc phục cải tiến khơng phải điều đơn giản Trong lĩnh vực sáng tạo nhìn thấy nhược điểm ý tưởng thơng báo cho họ khơng tốt làm cho người hết nhiệt huyết ý tưởng khơng ni dưỡng phát triển Tuy nhiên, tìm thấy ưu điểm ý tưởng thơng báo cho họ biết chắn họ vui mừng thấy chấp nhận ý tưởng Điều cịn có ý nghĩa khuyến khích họ phải làm điều nhiều dừng lại ý tưởng Khi hội sáng tạo nảy sinh, rộng lượng bỏ qua sai sót áp dụng tính hài hước khuyến khích - Nhận biết nỗ lực Một số người ủng hộ việc sử dụng phương pháp quản lý mục tiêu để đánh giá cố gắng người lao động Các cá nhân hay nhóm đưa mục tiêu cố gắng đạt mục tiêu Các kết đạt được đánh giá theo mức độ hoàn thành mục tiêu Tuy nhiên, mục tiêu bắt buộc lại cấp quản lý cao đặt mục tiêu khơng đạt, người lao động cố gắng tìm lời bào chữa hợp lý cho Khi người lao động tự đặt mục tiêu cho họ có khuynh hướng đặt mục tiêu thấp để dễ dàng đạt – có nghĩa cần nỗ lực để đạt mục tiêu mà đánh giá tốt Như phương pháp đánh giá theo quản lý mục tiêu dẫn đến xu hướng khuyến khích người không nỗ lực phấn đấu – Đây điều không muốn tổ chức Mọi người tự đặt mục tiêu cho điều tốt việc đánh giá nỗ lực cá nhân khơng nên dựa vào mục tiêu mà nhấn mạnh tiến cá nhân Ở điều quan trọng khơng phải tập trung hồn tồn vào kết có đáp ứng mục tiêu hay khơng, mà tìm cách mà q trình thay đổi Điều cho thấy người lao động nỗ lực để tạo thay đổi Sự nhận biết ghi nhận nỗ lực người lao động có ý nghĩa quan trọng huy động nguồn nhân lực Thậm chí kết không thỏa mãn tiêu chuẩn, nên ghi nhận nỗ lực khuyến khích cải thiện e Phát huy làm việc theo tổ đội - Công việc tổ đội: Những thay đổi ngày cho thấy có cơng việc tổ chức thực cách độc lập Ngày đơn vị lao động nhỏ khơng cịn người (cá nhân) mà tổ, đội, nhóm Các cơng việc phận, nhóm thường liên quan với cách hay cách khác Thậm chí cơng việc đó, trực quan ta thấy chẳng liên quan tới cơng việc khác, xem xét theo cách tiếp cận định hướng khách hàng ta thấy mối quan hệ chúng Nhằm đạt mục đích thực sự, cuối cùng, tất cá nhân nhóm phải ý thức cách sâu sắc trách nhiệm giải công việc mà họ phân công , đồng thời , họ cần trì quan tâm tới công việc khác liên quan đến công việc họ Thực tế chứng minh rằng: ý tưởng suất sắc thường tạo người đứng phương diện quan điểm khác chung mối quan tâm mạnh mẽ tới công việc cụ thể thảo luận Câu nói: “hai đầu đầu” có tác dụng họ nghĩ theo đường lối giống Một điều cần lưu ý không nên phân chia gianh giới rõ ràng công việc, mà cần mở rộng phạm vi trách nhiệm, từ công việc nối tiếp tạo mối quan tâm chung người Mở rộng phạm vi công việc người kỹ họ nâng cao không cách thức nhận biết khả phát triển người lao động mà cách thức hữu ích để phát huy khả họ - Tăng cường hợp tác cạnh tranh: Trong quản lý, người quản lý phải hiểu đặc điểm cá nhân để phát huy tốt khả họ không nên đồng họ “tiêu chuẩn hóa” Mong muốn cải tiến người gắn liền với ý thức cạnh tranh Một điều lưu ý rằng, tinh thần cạnh tranh khơng tồn nhóm đối địch mà tồn thành viên nhóm người cần hợp tác với Người quản lý không cản trở mà ngược lại cần thúc đẩy phong trào cạnh tranh nhằm khuyến khích lòng mong muốn cải tiến tinh thần học hỏi người Nhưng cạnh tranh phải nằm nguyên tắc định khơng ngược lại với tính “trung thực” ... trình động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức Quản trị nguồn nhân lực ngày gắn liền với tổ chức quan tổ chức có phận Quản trị nguồn nhân lực hay khơng Quản trị nguồn nhân lực khó khăn... ngừng tăng lên nhân viên Đến lúc Quản trị nhân nâng lên tầm cao với tên gọi Quản trị Nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực thay đổi hẳn cach nhìn người lao động làm thuê Trong khứ nhà quản lý coi... trị Nguồn nhân lực trình bày sau: Quản trị Nhân Quản trị Nguồn nhân lực Quan điểm chung - Lao động chi phí đầu vào - Nhân viên tài sản /nguồn vốn cần phát triển Mục tiêu đào tạo - Giúp cho nhân