Thướcđohiệuquả quản trịnguồnnhânlực
Các vấn đề nói trên sẽ được lượng hóa thành các chỉ số. Trong đó, các chỉ số tuyển
dụng sẽ giúp doanh nghiệp định lượng kết quả làm việc của các nhân viên mới,
ảnh hưởng của một nhân viên mới có chất lượng kém đối với kết quả hoạt động
của doanh nghiệp, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao và hiệuquả của việc đầu tư cho
tuyển dụng nhân sự mới. Các chỉ số phân bổ nguồnnhânlực giúp doanh nghiệp
đánh giá chi phí đầu tư cho một nhân viên mới, hiệuquả của việc tuyển dụng và
chi phí thay thế một nhân viên.
Các chỉ số về lòng trung thành của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp định lượng tỷ
lệ nhân viên nghỉ việc, thời gian làm việc trung bình của nhân viên và giá trị của
các nhân viên hiện tại. Các chỉ số về đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp đo
lường thời gian và chi phí đầu tư cho các hoạt động đào tạo và hiệuquả của các
hoạt động này đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Bốn nhóm
chỉ số trên được CoreCentive liệt kê thành 13 chỉ số dưới đây.
1. Tỷ lệ nhân viên vắng mặt. Chỉ số này cho biết số ngày nhân viên không đi làm
và có thể được xem là một thướcđo đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên trong
công việc. Công thức tính: Số ngày vắng mặt trong tháng của nhân viên / (Số nhân
viên trung bình trong tháng x Số ngày làm việc trung bình của tháng).
2. Chi phí phúc lợi. Giúp xác định chi phí các gói phúc lợi đầu tư cho nhân viên.
Công thức tính: Tổng chi phí phúc lợi cho nhân viên / Tổng số nhân viên.
3. Tỷ lệ phúc lợi trên lương. Xác định tỷ lệ phần trăm của chi phí phúc lợi so với
chi phí lương. Được tính như sau: Chi phí phúc lợi hằng năm / Chi phí lương hằng
năm.
4. Chi phí cho một nhân viên mới. Xác định chi phí đầu tư cho một nhân viên mới.
Cách tính: Chi phí tuyển dụng / (Chi phí đền bù + Chi phí phúc lợi).
5. Tỷ lệ mục tiêu được hoàn thành. Là tỷ lệ phần trăm giữa số lượng các mục tiêu
về kết quả làm việc (performance goals) đã đạt được và tổng số các mục tiêu về
kết quả làm việc.
6. Hiệu suất đầu tư (ROI). Đánh giá hiệuquả đầu tư cho từng nhân viên. Cách
tính: (Tổng phúc lợi – Tổng chi phí) x 100.
7. Doanh thu tạo ra từ mỗi nhân viên. Đo lường khả năng tạo ra doanh thu cho
công ty từ mỗi nhân viên. Công thức tính: Doanh thu / Tổng số nhân viên.
8. Mức độ thỏa mãn của nhân viên. Được thực hiện qua các cuộc khảo sát với các
chỉ tiêu được lượng hóa cụ thể.
9. Thời gian làm việc trung bình. Đo lường thời gian trung bình một nhân viên gắn
bó với doanh nghiệp, được tính bằng số năm làm việc trung bình của tất cả các
nhân viên.
10. Thời gian tuyển dụng. Được tính như sau: Tổng số ngày cần thiết để lấp đầy
một chỗ trống nhân sự / Số nhân viên được tuyển dụng.
11. Thời gian đào tạo phát triển. Thường được tính bằng tổng số giờ đào tạo chia
tổng số nhân viên, giúp doanh nghiệp quản lý tốt hơn các chi phí đào tạo và phát
triển nhân lực.
12. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc. Công thức tính: Tổng số nhân viên thôi việc trong
một năm / Số nhân viên làm việc thực tế trung bình trong năm.
13. Chi phí donhân viên nghỉ việc. Định lượng chi phí mà doanh nghiệp đã mất đi
khi một nhân viên nghỉ việc. Chi phí thay thế, tuyển dụng và đào tạo nhân viên
mới cũng được cộng vào đây.
Lựa chọn phương pháp họp
Tùy thuộc vào tính chất và mục đích của mỗi cuộc họp mà bạn cần lựa chọn
phương pháp điều hành cuộc họp hiệu quả. Với những cuộc họp đòi hỏi phải đưa
ra những giải pháp sáng tạo bạn cần lựa chọn không gian và những phương pháp
tạo cảm giác thoải mái cho người tham dự.
Xác định mục đích của cuộc họp
Một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất để có thể họp hành hiệuquả chính là
xác định mục đích của cuộc họp. Mục đích cuộc họp này phải được viết ra giấy và
được nêu ra ngay khi bắt đầu cuộc họp. Việc xác định cuộc họp giúp bạn xác định
được trọng tâm, không lạc đề và có thể điều chỉnh các thành viên dự họp nếu có ai
đó muốn câu hoặc kéo thời gian mà chuyển đề tài sang chuyện khác.
Đề ra trước mục tiêu của cuộc họp
Chuẩn bị lịch trình và đặt ra các mục tiêu cho cuộc họp. Chia sẻ các thông tin này
với những người tham dự khác từ trước và mời họ bổ sung thêm các mục vào lộ
trình cho phù hợp và tạo hiệuquả cao nhất cho cuộc họp. Nếu không thể cho biết
trước lịch trình, ít nhất hãy xem xét lại trước khi bắt đầu họp.
Ngoài ra, cần ấn định khung thời gian phù hợp cho từng phần của lịch trình để
giúp bạn chủ động điều chỉnh cuộc họp đi đúng hướng và hợp lý.
Tuân thủ quy định chung
Người điều hành chính là người chịu trách nhiệm về nội dung và kết quả của cuộc
họp. Trước hết bạn phải tuân thủ chính xác về thời gian. Bạn cũng phải giám sát
quá trình tranh luận chặt chẽ và khéo léo điều khiển để tránh nảy sinh mâu thuẫn
và cãi lộn. Cần quan sát các thành viên và ghi nhớ thái độ, ý kiến của họ trong
cuộc họp. Nếu có thể bạn hãy tạo điều kiện cho các thành viên có cơ hội được
chào hỏi xã giao trước cuộc họp, điều này sẽ phần nào giúp hạn chế tranh cãi gay
gắt hay gây gổ trong cuộc họp căng thẳng.
Ghi nhận sự nỗ lực của nhân viên
Hãy dành vài phút mỗi cuộc họp để khen ngợi và cảm ơn nhân viên với những
thành quả đạt được, những mục tiêu đã hoàn thành, các ý tưởng mới…Bạn hãy thể
hiện cách ứng xử của mình thật chuyên nghiệp và khuyến khích mọi người làm tốt
công việc được giao.
Phân công trách nhiệm của các thành viên
Không ít cuộc họp rơi vào tình trạng bế tắc, khi nội dung bàn bạc chỉ là mối quan
tâm của một số ít, sự có mặt của những người còn lại là thừa. Một thực tế cơ bản
của con người: quan tâm tới những thứ của mình hơn của người khác.
Nếu muốn mọi người hứng thú với cuộc họp thì hãy để họ chia sẻ trách nhiệm của
buổi họp như là mỗi người phụ trách một phần để ai cũng phải chú ý hơn trong
buổi họp. Người chủ trì nên xác định nội dung chính yếu và yêu cầu những người
có mặt tích cực tham gia
. Thước đo hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
Các vấn đề nói trên sẽ được lượng hóa thành các chỉ. cao và hiệu quả của việc đầu tư cho
tuyển dụng nhân sự mới. Các chỉ số phân bổ nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp
đánh giá chi phí đầu tư cho một nhân viên