Tiểu luận - Quản trị nhân lực đại cương

BỘ NỘI VỤ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TÊN ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HONDA VIỆT NAM HIỆN NAY BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN Học phần: Quản trị nhân lực đại cương Hà Nội - 2021 LỜI CẢM ƠN Để hồn thành tiểu luận mơn Quản trị nhân lực đại cương em giúp đỡ, bảo tận tình thầy Trịnh Việt Tiến thầy mơn Tuy nhiên kiến thức cịn hạn chế nên khơng thể tránh khỏi thiếu sót q trình thực Em mong nhận ý kiến đóng góp, nhận xét từ thầy bạn để hoàn thiện tiểu luận Em xin chân thành cảm ơn! LỜI CAM ĐOAN Em lựa chọn đề tài: “Công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Honda Việt Nam nay” Em xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu trung thực Ngồi đề tài có sử dụng số tài liệu tham khảo trích dẫn nguồn ghi thích rõ ràng Em xin chịu hồn tồn trách nhiệm thơng tin đưa vào tiểu luận MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý lựa chọn đề tài Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Cơ sở phương pháp luận phương pháp sử dụng Ý nghĩa lý luận thực tiễn đề tài Cấu trúc đề tài CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò tuyển dụng nhân lực 1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 1.1.2 Vai trò tuyển dụng nhân lực 1.2 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 1.3 Nguồn phương pháp tuyển dụng nhân lực 1.3.1 Nguồn tuyển dụng nhân lực 1.3.2 Phương pháp tuyển dụng nhân lực 1.4 Quá trình tuyển dụng nhân lực 1.4.1 Quá trình tuyển mộ nhân lực 1.4.2 Quá trình tuyển chọn nhân lực 10 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực 12 TIỂU KẾT CHƯƠNG 14 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HONDA VIỆT NAM 15 2.1 Tổng quan công ty Honda Việt Nam 15 2.1.1 Khái quát công ty 15 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển 15 2.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty 16 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực công ty 17 2.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực công ty 17 2.2.2 Q trình tuyển dụng nhân lực cơng ty 17 2.2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực công ty 21 2.3 Đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực công ty 22 TIỂU KẾT CHƯƠNG 22 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HONDA VIỆT NAM 23 3.1 Nhận xét, đánh giá 23 3.1.1 Ưu điểm 23 3.1.2 Nhược điểm 23 3.2 Các giải pháp 24 TIỂU KẾT CHƯƠNG 25 KẾT LUẬN 25 TÀI LIỆU THAM KHẢO 26 PHẦN MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Trong công đổi phát triển kinh tế đất nước Việt Nam nay, kinh tế Việt Nam có bước chuyển mạnh mẽ Đó Việt Nam thức gia nhập vào kinh tế quốc tế Tất doanh nghiệp nước tìm kiếm nhiều hội hợp tác, kinh doanh bên cạnh đồng thời phải đối mặt với khó khăn thách thức Trước tình hình đó, doanh nghiệp muốn phát triển cần có đội ngũ nhân viên giỏi, điều đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải đặt nhiệm vụ tuyển dụng nhân lực lên hàng đầu Một doanh nghiệp, tổ chức có sở vật chất đại, chất lượng dịch vụ tốt, sở hạ tầng vững mạnh khơng có đội ngũ nhân viên giỏi khó tồn phát triển Chính nhận thấy tầm quan trọng cơng tác tuyển dụng nhân lực quan, doanh nghiệp nên em lựa chọn đề tài: “Công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Honda Việt Nam nay” Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Honda Việt Nam - Phạm vi nghiên cứu Công ty Honda Việt Nam Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Hiểu nắm sở lý luận cơng tác tuyển dụng nhân lực Tìm hiểu công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Honda Việt Nam - Nhiệm vụ nghiên cứu: Tìm hiểu, phân tích cơng tác tuyển dụng nhân lực Cơng ty Honda Việt Nam Từ đánh giá ưu điểm, hạn chế công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Honda Việt Nam đề giải pháp khắc phục hạn chế Cơ sở phương pháp luận phương pháp sử dụng Các phương pháp nghiên cứu sử dụng: - Phương pháp tra tìm tài liệu; - Phương pháp phân tích - tổng hợp; - Phương pháp thu thập thông tin; - Phương pháp xử lý thông tin Ý nghĩa lý luận thực tiễn đề tài Đề tài giúp chung ta có kiến thức lý luận cơng tác tuyển dụng nhân lực Hơn cịn có nhìn tổng quan cơng tác tuyển dụng nhân lực Cơng ty Honda Việt Nam từ đánh giá ưu điểm, hạn chế công tác tuyển dụng Cấu trúc đề tài Đề tài chia làm chương: Chương 1: Cơ sở lý luận công tác tuyển dụng nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Honda Việt Nam Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Honda Việt Nam CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm vai trò tuyển dụng nhân lực 1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực - Tuyển dụng nhân lực việc lựa chọn người có phẩm chất trình độ lực để phục vụ cho tổ chức Tuyển dụng nhân lực gồm có giai đoạn là: tuyển mộ tuyển chọn nhân lực + Tuyển mộ nhân lực trình thu hút ứng viên phía tổ chức để nhà tuyển dụng lựa chọn sàng lọc người đủ điều kiện vào làm việc vị trí tổ chức + Tuyển dụng nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc, số người thu hút qua tuyển mộ Quá trình tuyển dụng cần phải xác định rõ kỹ năng, kiến thức đặc điểm cá nhân cần thiết cho nhu cầu trước mắt vị trí cơng việc mục tiêu tương lại phát triển tổ chức 1.1.2 Vai trị tuyển dụng nhân lực Cơng tác tuyển dụng nhân lực có vai trị tổ chức, người lao động xã hội: - Đối với tổ chức: + Việc tuyển dụng nhân lực cung cấp cho tổ chức đội ngũ lao động lành nghề, động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động tổ chức Tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng lớn tổ chức khâu công tác quản trị nhân làm tốt cơng tác tuyển dụng làm tốt khâu + Cơng tác tuyển dụng nhân lực tốt mục tiêu phát triển tổ chức đạt hiệu qua cao tuyển dụng tức tìm người thực cơng việc có lực, phẩm chất để hồn thành cơng việc giao Từ nâng cao hiệu làm việc, phát triển đội ngũ, đáp ứng tốt yêu cầu hoạt động tổ chức + Chất lượng đội ngũ nhân tốt tạo cạnh tranh bền vững cho tổ chức, tuyển dụng nhan tốt góp phần quan trọng vào việc tạo đầu vào nguồn nhân lực, định đến chất lượng, lực, trình độ, đáp ứng địi hỏi nhân tổ chức + Cơng tác tuyển dụng nhân lực làm tốt giúp tổ chức giảm gánh nặng chi phí sử dụng có hiệu nguồn ngân sách tổ chức - Đối với người lao động: + Tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động tổ chức hiểu rõ thêm triết lý, quan điểm nhà quản trị từ định hướng cho họ theo quan điểm + Tạo bầu khơng khí thi đua, tinh thần cạnh tranh nội người lao động tổ chức, từ nâng cao hiệu hoạt động phát triển bền vững - Đối với xã hội: + Việc tuyển dụng nhân lực tổ chức giúp cho việc thực mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, thu nhập, giảm gánh nặng xã hội thất nghiệp tệ nạn khác + Hơn tuyển dụng nhân lực giúp cho việc sử dụng nguồn lực xã hội cách hữu hiệu 1.2 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực - Tuyển dụng phải dân chủ cơng bằng: Mọi người có quyền có điều kiện bộc lộ phẩm chất tài Đối với vị trí, cương vị tuyển dụng yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết cần công khai rộng rãi để người bình đẳng việc tham gia ứng cử Lãnh đạo tổ chức cần kiên khắc phục tư tưởng đẳng cấp, khắc phục tình trạng dù, bè phái, - Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: Nhu cầu phản ánh chiến lược, sách nhân tổ chức kế hoạch phận tổ chức - Tuyển dụng tài thông qua thi tuyển: Đây vấn đề quan trọng quan, tổ chức Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần áp dụng rộng rãi mục đích tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên mặt Cơ quan, tổ chức cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia ứng tuyển vào vị trí, tránh tình trạng thiếu người tham gia ứng tuyển trầm trọng Người tham gia ứng tuyển vào chức vụ phải có đề án cơng việc, chương trình hành động cụ thể Có thể áp dụng hình thức thuyết trình cơng khai để người tham gia lựa chọn Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn vị trí định Hội đồng có quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực có quyền độc lập đánh giá ứng viên, ý kiến Hội đồng phải tôn trọng Hơn cần kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch lực với việc đánh giá phẩm chất đạo đức ứng viên Sau có thống kết thi tuyển chuyên môn với việc đánh giá phẩm chất chun mơn, đạo đức định tuyển dụng, bổ nhiệm - Ưu tiên ứng viên có tài năng, người có cơng với cách mạng, dân tộc thiểu số - Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chí rõ ràng: Nguyên tắc nhằm tránh việc tùy tiện quy trình tuyển dụng theo chủ quan cảm tính q trình đánh giá người Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cần phải công bố cách cụ thể trước tuyển dụng Cơ quan, tổ chức cần cho ứng viên biết trao phần thưởng để động viên nhân viên có thành tích cơng việc khơng thể chấp nhận ứng viên liên tiếp khơng hồn thành nhiệm vụ làm nhiệm vụ cầm chừng cho có Đương nhiên Để đảm bảo cho ứng viên có sức làm việc lâu dài tổ chức tránh trường hợp sức khỏe không đảm bảo, không thực công việc giao gây tổn thất cho tổ chức - Bước 6: Phỏng vấn người lãnh đạo trực tiếp Để đảm bảo thống từ hội đồng tuyển chọn người phụ trách trực tiếp sử dụng lao động cần phải có vấn trực tiếp người phụ trách trực tiếp để đánh giá cách cụ thể ứng viên - Bước 7: Thẩm tra thông tin thu thập trình tuyển chọn Để xác định độ tin cậy thông tin thu qua bước tuyển chọn ta phải thực bước thẩm tra lại xem mức độ xác thơng tin Có nhiều cách để thẩm tra thơng tin như: trao đổi với tổ chức cũ mà người lao động làm việc, nơi cấp văn bằng, chứng chỉ, Các thông tin thẩm tra lại xác để nhà tuyển dụng định cuối - Bước 8: Tham quan công việc Tham quan công việc giúp cho người lao động biết cách chi tiết công việc như: mức độ phức tạp công việc, tình hình thu nhập, thỏa mãn cơng việc, - Bước 9: Ra định tuyển chọn Sau thực đầy đủ bước trên, thông tin tuyển dụng đảm bảo theo yêu cầu tuyển chọn hội đồng tuyển chọn định tuyển dụng người xin việc Tùy vị trí cơng việc mà có quy trình khác nhau, trí có quy trình gồm nhiều bước bước 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng nhân lực - Hình ảnh, uy tín tổ chức: Hình ảnh uy tín tổ chức yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút người xin việc ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng Bởi tên tuổi nhà tuyển dụng tài sản q giá đóng vai trò 12 quan trọng việc thu hút ứng viên đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng Theo đó, tổ chức thu hút nhiều ứng viên tiềm có khả lựa chọn người phù hợp với công việc chất lượng cao Thực tế cho thấy tổ chức, doanh nghiệp có tên tuổi đăng quảng cáo tuyển dụng lượng hồ sơ xin việc ứng viên có chất lượng cao cao nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng vị trí tổ chức, doanh nghiệp bình thường khác - Kế hoạch hóa nhân lực: Hiện kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hóa nhân lực tổ chức Kế hoạch hóa nhân lực trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu Kế hoạch hóa nhân lực sở cho hoạt động nhân lực khác Để tuyển dụng người lao động tổ chức cần làm rõ vấn đề sau: Loại lao động cần tuyển, cần tuyển người, tuyển dụng, yêu cầu phẩm chất lực cho vị trí cần tuyển, Tất câu hỏi có liên quan chặt chẽ với kế hoạch nhân lực kế hoạch chiến lược kinh doanh tổ chức, doanh nghiệp Nói cách khác, kế hoạch hóa nhân lực sở tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô tuyển dụng - Công việc không hấp dẫn ứng viên: Những công việc bị đánh giá nhàm chán, thu nhập thấp, hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp, khó thu hút ứng viên tốt Nhiều thời kỳ suy thoái kinh tế, tỷ lệ thất nghiệp tăng, việc làm khó kiếm có nhiều người cương từ chối, không chấp nhận làm công việc - Yếu tố cạnh tranh: Cạnh tranh lao động cung mà cầu lại nhiều buộc tổ chức, doanh nghiệp phải có sách nhiều biện pháp để cạnh tranh thắng lợi thị trường nhằm thu hút ứng viên tốt làm việc tổ chức, doanh nghiệp Những tổ chức, doanh nghiệp có sức cạnh tranh họ không thu hút lao động giỏi thị trường mà bị đối thủ 13 cạnh tranh ứng viên tốt Do phần thắng thường thuộc tổ chức, doanh nghiệp có khả cạnh tranh cao Vì nên cạnh tranh lao động buộc tổ chức, doanh nghiệp phải đa dạng hình thức phương pháp tuyển dụng - Văn hóa tổ chức, doanh nghiệp: Yếu tố văn hóa tổ chức, doanh nghiệp yếu tố định thu hút ứng viên tiềm Nếu văn hóa tổ chức, doanh nghiệp thoải mái gặp khó khăn việc thu hút trì nhân viên có tinh thần kỷ luật cao họ cho nơi làm việc thiếu nghiêm túc gây bất lợi cho phát triển lâu dài thân Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách môi trường văn hóa tổ chức, doanh nghiệp với mơi trường văn hóa cần có để thu hút người giỏi Việc cải thiện mơi trường văn hóa nơi làm việc khơng phải q khó khăn hay tốn mà tất cần phải làm để phát triển mơi trường văn hóa phù hợp sẵn sàng quan sát lắng nghe, chút sáng tạo cởi mở trước ý tưởng TIỂU KẾT CHƯƠNG Như vậy, thấy cơng tác tuyển dụng nhân lực bao gồm tuyển mộ tuyển chọn nhân lực Cơng tác tuyển dụng nhân lực có vai trò quan trọng quan, tổ chức tác động đến phát triển quan, tổ chức Q trình tuyển dụng nhân lực phải tuân thủ theo nguyên tắc quy trình định để mang lại kết cao Cũng có nhiều nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng nhân lực nên công tác tuyển dụng nhân lực cần phải quan tâm đến yếu tố 14 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HONDA VIỆT NAM 2.1 Tổng quan công ty Honda Việt Nam 2.1.1 Khái quát công ty - Tên công ty: Công ty Honda Việt Nam - Sự thành lập: Công ty Honda Việt Nam công ty liên doanh Công ty Honda Motor Nhật Bản, Công ty Asian Honda Motor Thái Lan Tổng Công ty Máy Động lực Máy Nông nghiệp Việt Nam - Thời gian thành lập: 01/01/1996 - Trụ sở chính: Phường Phúc Thắng – Thị xã Phúc Yên – Tỉnh Vĩnh Phúc - Điện thoại: 0211-3868888 - Fax: 0211-3868910 - Website: http://www.honda.com.vn - Giấy phép đầu tư: Số 1521/GP ngày 22 tháng năm 1996: sản xuất lắp ráp xe máy Đến ngày 15 tháng năm 2005, công ty Honda Việt Nam nhận giấy phép đầu tư điều chỉnh số 1521/GPĐC bổ sung chức sản xuất lắp ráp ô tô - Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất, lắp ráp xe máy phụ tùng xe máy nhãn hiệu Honda Sản xuất lắp ráp ô tô chỗ ngồi 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển Được thành lập vào năm 1996, công ty Honda Việt Nam công ty liên danh đơn vị: Công ty Honda Motor (Nhật Bản), Công ty Asian Honda Motor (Thái Lan), Tổng Công ty Máy Động lực Máy Nông nghiệp Việt Nam với ngành sản phẩm chính: xe máy tơ Sau 20 năm có mặt Việt Nam, Honda Việt Nam không ngừng phát triển trở thành đơn vị hành đầu lĩnh vực sản xuất xe gắn máy tơ uy tín Việt Nam Với 10.000 công nhân viên, Honda Việt Nam tự hào mang đến cho khách hàng sản phẩm chất lượng cao, dịch vụ tận tâm đóng góp xã giao thơng lành mạnh Với 15 hiệu “ Sức mạnh ước mơ”, Honda Việt Nam mong muốn chia sẻ người thực ước mơ thông qua việc tạo thêm nhiều niềm vui cho người dân xã hội Việt Nam Tháng năm 2005, Honda Việt Nam thức nhận giấy phép Bộ Kế hoạch Đầu tư cho phép sản xuất lắp ráp ô tô Việt Nam – đánh dấu cột mốc lịch sử quan trọng phát triển công ty Bắt đầu kinh doanh ô tô từ năm 2006, sau năm Honda Việt Nam xây dựng thành công nhà máy, mạng lưới đại lý, chương trình đào tạo bán hàng, dịch vụ, lái xe an toàn cho nhân viên đại lý mắt mẫu xe Honda Civic vào tháng năm 2006 Không ngừng nỗ lực để đa dạng hóa sản phẩm, mẫu xe Honda CR-V tiếp tục Honda giới thiệu vào tháng 12 năm 2008 Ngồi dịng xe sản xuất nước, Honda Việt Nam nhập thêm mẫu xe sedan mẫu xe đa dụng cao cấp Honda Accord Honda Odyssey nhằm đáp ứng nhu cầu ngày cao khách hàng Năm 2016, Honda Việt Nam chuyển sang nhập mẫu xe Honda Civic thay sản xuất nước Tính đến Honda Việt Nam cung cấp cho thị trường ô tơ Việt Nam dịng xe phục vụ cho nhu cầu sử dụng đa dạng khách hàng: dòng sedan (cỡ lớn, cỡ vừa cỡ nhỏ), dòng SUV MPV Với nỗ lực không ngừng, Honda Việt Nam đến nhà sản xuất xe máy danh tiếng mà nhà sản xuất ô tô uy tín hàng đầu thị trường Việt Nam 2.1.3 Cơ cấu tổ chức công ty Cơ cấu tổ chức cơng ty bao gồm phịng, phận sau: - Ban Giám Đốc + Khối nhà máy:  Phòng lắp ráp  Phòng kỹ thuật 16  Phòng sản xuất + Khối chất lượng:  Phòng bảo hành : +) Bảo hành theo trách nhiệm +) Sửa chữa dịch vụ + Khối hành chính:  Phịng Kinh doanh: +) Bộ phận phân phối +) Bộ phận dự án bán lẻ +) Thu ngân  Phòng Kế tốn  Phịng Kế hoạch  Phịng Nhân  Phịng thiết kế sản phẩm 2.2 Thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực công ty 2.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực công ty - Việc tuyển dụng nhân lực thực vào kế hoạch kinh doanh, nhu cầu thực tế Định biên lao động hàng năm Ban Giám đốc công ty phê duyệt sở quy định chức năng, nhiệm vụ, cấu tổ chức, tiêu chuẩn vị trí cơng việc, mô tả công việc định biên lao động hàng năm - Việc tuyển dụng nhân lực thực sở nhu cầu lao động lãnh đạo định Đối tượng tuyển dụng phải đảm bảo tiêu chuẩn trình độ chuyên môn nghiệp vụ sức khỏe - Việc tuyển dụng tiến hành công khai, công bằng, quy định tiêu chuẩn, đảm bảo tuyển dụng lao động thực có lực, đáp ứng yêu cầu cơng việc 2.2.2 Q trình tuyển dụng nhân lực cơng ty 2.2.2.1 Q trình tuyển mộ nhân lực 17 Theo quy chế tuyển dụng nhân lực công ty Honda Việt Nam, trình tuyển mộ nhân lực công ty gồm bước: Xây dựng chiến lược tuyển mộ; tìm kiếm ứng viên; đánh giá trình tuyển mộ - Xây dựng chiến lược tuyển mộ: Ở bước này, công ty chia gồm công việc như: lập kế hoạch tuyển mộ, xác định nguồn tuyển mộ, xác định địa điểm thời gian tuyển mộ + Lập kế hoạch tuyển mộ: Dựa kế hoạch định biên phê duyệt, Phòng Nhân lập kế hoạch tuyển mộ lao động vào mục tiêu, nhiệm vụ, kế hoạch giao, số lượng lao động nghỉ hưu, lao động cần thay năm đơn vị Trong giai đoạn lập kế hoạch tuyển mộ, công ty xác định rõ số lượng tuyển mộ cho phận, tỷ lệ sàng lọc ứng viên, + Xác định nguồn tuyển mộ: Nguồn tuyển mộ nhân lực công ty Honda Việt Nam bao gồm nguồn nội nguồn bên ngoài, nguồn bên ngồi ưu tiên định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty việc đổi chất lượng nguồn nhân lực + Xác định địa điểm thời gian tuyển mộ: Được công ty xác định cách rõ ràng thông báo rộng rãi để ứng viên nắm bắt - Tìm kiếm ứng viên: Cơng ty tiến hành tìm kiếm ứng viên thơng qua thơng báo tuyển mộ sau tiếp nhận hồ sơ tổng hợp danh sách ứng viên tha, gia tuyển mộ + Thông báo tuyển mộ: Tối thiểu ngày trước nhận hồ sơ, Phịng Nhân thơng báo cơng khai số thông tin đơn vị; số lượng chức danh công việc cần tuyển; đối tượng dự tuyển; tiêu chuẩn dự tuyển; điều kiện làm việc; thu nhập; giấy tờ hồ sơ có liên quan; địa điểm; thời gian nhận hồ sơ Các điều kiện công ty thông báo phương tiện thông tin đại chúng báo, đài, internet, Ngồi cơng ty cịn thông báo với quan làm công tác tuyển dụng, 18 trường đào tạo, trường nghề để ứng viên nắm bắt thơng tin cách nhanh chóng + Tiếp nhận hồ sơ tổng hợp danh sách ứng viên tham gia tuyển mộ: Sau thông báo tuyển mộ, Phòng Nhân tiến hành tiếp nhận hồ sơ dự tuyển, kiểm tra tính hợp pháp, đầy đủ hồ sơ sau lập danh sách ứng viên sơ tuyển đạt yêu cầu trình Hội đồng tuyển dụng thực trình đánh giá - Đánh giá trình tuyển mộ: Sau thống ứng viên trúng tuyển Hội đồng tuyển dụng cơng ty thực q trình đánh giá hoạt động tuyển mộ Hội đồng đánh giá về: + Hiệu quảng bá thông tin tuyển mộ; + Tỷ lệ sàng lọc, đánh giá tiêu chuẩn loại bỏ ứng viên; + Tính cơng băng tuyển mộ; + Thơng tin thu thập đảm bảo xác để tiến hành xét tuyển chưa; + Chi phí cho tuyển mộ; + Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển mộ nhân lực 2.2.2.2 Quá trình tuyển chọn nhân lực Q trình tuyển chọn nhân lực cơng ty Honda Việt Nam gồm bước: - Thu nhận hồ sơ: Hồ sơ cán cơng ty gửi đến phận tuyển dụng công ty nhận hồ sơ mạng chuyển bị thực chuẩn bị lọc hồ sơ Hồ sơ chọn lọc theo yêu cầu thông báo tuyển dụng phục vụ cho thi tuyển Thông tin từ hồ sơ chọn lọc bao gồm thông tin như: số thứ tự; điện thoại; họ tên; ngày sinh; giới tính; địa chỉ; trường – năm tốt nghiệp; chuyên ngành; công việc tại; kinh nghiệm Trong trình nghiên cứu hồ sơ cần kiểm tra giấy tờ đầy đủ để phục vụ cho chọn lọc hồ sơ; phân loại hồ sơ theo mã dự tuyển; đồng thời thông báo cho ứng viên biết công ty tiếp nhận hồ sơ họ - Chuẩn bị thi tuyển: Sau chốt hồ sơ nhận tiến hành hỗ trợ tuyển dụng chuẩn bị thi tuyển: đề thi; giấy thi; băng; đài; phịng thi; xe tơ đưa đón 19 ứng viên thi, Thông báo cho ứng viên đến dự thi qua điện thoại; email liên lạc đồng thời thơng báo thời gian địa điểm đón xe thi - Thi trắc nghiệm: Phần thi bao gồm hai mơn trắc nghiệm IQ ngoại ngữ (Tiếng Anh Tiếng Nhật) Thi trắc nghiệm ngày trình thi tuyển phận tuyển dụng có trách nhiệm coi thi nghiêm ngặt Bên cạnh đó, cơng ty cịn ưu đãi với ứng viên thi tuyển bữa ăn trưa Sau kết thúc thi trắc nghiệm phận tuyển dụng chấm thi sau 01 ngày thi chuyển list hồ sơ có đạt u cầu cho Phó Phịng Nhân chọn lọc ứng viên vấn - Phỏng vấn: Bên cạnh phận tuyển dụng liên hệ tổ chức vấn lần 1, liên hệ phận tuyển người ngày thời gian vấn; có 01 Trưởng Phó phận tuyển dụng liên lạc với ứng viên thời gian, địa điểm vấn; cán tuyển dụng cần chuẩn bị cho công tác vấn như: chuẩn bị phòng vấn; tiếp nước; xe đón ứng viên vấn Nếu vấn lần chọn ứng viên thích hợp khơng cần tổ chức vấn lần - Xét nghiệm viêm gan B: Ứng viên lọt qua vòng vấn bắt buộc phải thử máu xét nghiệm viêm gan B Nếu xét nghiệm có kết dương tính ứng viên bị loại - Ra định tuyển chọn: Sau lựa chọn ứng viên thích hợp với u cầu vị trí kết chuyển lại cho phận tuyển dụng; nhân viên phận có trách nhiệm thơng báo kết ứng viên đạt yêu cầu, ngày đến nhận việc, mức lương chuyển mail ứng viên đến Trưởng phận, Trưởng phòng Nhân sự, nhân viên phụ trách lương để thuận lợi cho việc định tuyển chọn Nhân viên quản lý hồ sơ nhanh chóng cập nhật sở liệu cá nhân ứng viên trúng tuyển vào hệ thống quản lý nhân viên công ty; chuẩn bị data lương chuyển cho phận mà ứng viên làm việc trước ngày nhận việc ứng viên 20 ... tuyển dụng nhân lực 1.3.1 Nguồn tuyển dụng nhân lực Nguồn tuyển dụng nhân lực gồm có nguồn tuyển dụng nhân lực bên tổ chức nguồn tuyển dụng nhân lực bên tổ chức - Nguồn tuyển dụng nhân lực bên tổ... vai trò tuyển dụng nhân lực 1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực - Tuyển dụng nhân lực việc lựa chọn người có phẩm chất trình độ lực để phục vụ cho tổ chức Tuyển dụng nhân lực gồm có giai đoạn... tuyển dụng nhân lực 1.1.2 Vai trò tuyển dụng nhân lực 1.2 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 1.3 Nguồn phương pháp tuyển dụng nhân lực 1.3.1 Nguồn tuyển dụng nhân lực