Những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên đến công ty tài chính TNHH MTV home credit

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -oo0oo KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY TÀI CHÍNH TNHH MTV HOME CREDIT Giảng viên hướng dẫn: Ts Nguyễn Phúc Quý Thạnh Sinh viên: Nguyễn Duy Thanh Hiếu Lớp: HQ5-GE11 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 2021 LỜI CẢM ƠN Em xin dành lời trân trọng đến thầy cô trường Đại học Ngân hàng, người dạy dỗ truyền cho em kiến thức bổ ích, quý báu để em tự tin thực luận văn Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn giảng viên hướng dẫn khoa học - Tiến sĩ Nguyễn Phúc Quý Thạnh bảo tận tình bảo để em hoàn thành Với kiến thức chuyên môn sâu rộng tận tâm, thầy dành thời gian đồng hành tơi suốt q trình thực khóa luận Bên cạnh đó, thầy cho hạn chế, nhược điểm mà phải tránh để luận văn đạt kết tốt đẹp Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban Giám đốc Cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit tạo hội cho trải nghiệm học tập suốt khóa học Vì thời gian có hạn nên luận văn em khơng tránh khỏi thiếu sót Qua đó, em mong nhận bảo quý vị giám khảo bạn đọc để khóa luận em hồn thiện Xin chân thành cảm ơn! LỜI CAM ĐOAN Luận văn với đề tài “Các yếu tố chất lượng dịch vụ ảnh hưởng đến hài lòng khách hàng chuyển khoản toán Ngân hàng TMCP Á Châu Thành phố Hồ Chí Minh” kết nghiên cứu tác giả Nghiên cứu trung thực khơng có nội dung công bố trước nội dung người khác thực ngoại trừ trích dẫn đầy đủ trích dẫn nguồn luận án Các thơng tin, liệu sử dụng trình nghiên cứu tác giả thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, hoàn toàn trung thực trích dẫn rõ ràng tài liệu tham khảo Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm nội dung nghiên cứu Tp Hồ Chí Minh, 22/10/2021 Tác giả Nguyễn Duy Thanh Hiếu Mục lục CHƯƠNG :GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 10 1.2.1 Mục tiêu tổng quát 10 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 10 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 10 1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 11 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 11 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 11 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 11 1.5.1 Nghiên cứu định tính 11 1.5.2 Nghiên cứu định lượng 12 1.6 ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI 12 1.7 KẾT CẤU KHÓA LUẬN 12 TÓM TẮT CHƯƠNG 15 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 16 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 16 2.1.1 Khái niệm định gắn bó với tổ chức 16 2.1.2 Các thành phần định gắn bó với tổ chức 17 2.1.3 Lợi ích việc định gắn bó với tổ chức 17 2.2 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU 18 2.3 GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 20 2.3.1 Đối với sách lương thưởng 20 2.3.2 Đối với hội thăng tiến phát triển 21 2.3.3 Đối với đánh giá công việc 23 2.3.4 Đối với sách phúc lợi 23 2.3.5 Đối với điều kiện chất công việc 23 2.3.6 Thái độ lãnh đạo 25 2.3.7 Đối với hỗ trợ cho gia đình 25 2.4 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 26 TÓM TẮT CHƯƠNG 30 CHƯƠNG PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31 3.1 QUY TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU 31 3.1.1 Nghiên cứu định tính 31 3.1.2 Nghiên cứu định lượng 32 3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO ĐỊNH TÍNH CỦA CÁC NHÂN TỐ TRONG MƠ HÌNH 34 3.3 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÍ SỐ LIỆU 37 3.3.1 Phương pháp chọn mẫu 37 3.3.2 Phương pháp xử lý số liệu 37 TÓM TẮT CHƯƠNG 39 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 40 4.1 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU 41 4.1.1 Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 41 4.1.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 45 4.1.3 Phân tích tương quan 48 4.1.4 Phân tích hồi quy 49 4.1.5 Kiểm định khuyết tật mơ hình 52 4.1.6 Kết luận giả thuyết nghiên cứu 53 TÓM TẮT CHƯƠNG 57 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ HẢM Ý QUẢN TRỊ 58 5.1 KẾT LUẬN 58 5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ 58 5.2.1 Đối với sách lương thưởng 58 5.2.2 Đối với hội phát triển thăng tiến công việc 60 5.2.3 Đối với đánh giá công việc 62 5.2.4 Đối với sách phúc lợi 63 5.2.5 Đối với chất điều kiện công việc 63 5.2.6 Đối với thái độ quản lý 65 5.2.7 Đối với hỗ trợ cho gia đình nhân viên 67 5.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU 68 5.4 HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 68 TÓM TẮT CHƯƠNG 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO 71 Mục lục hình Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất yếu tố ảnh hưởng đến định gắn bó nhân viên Cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit 27 Mục lục bảng Bảng 2.1: Bảng tổng hợp yếu tố đưa vào mơ hình nghiên cứu 28 Bảng 3.1 Thang đo nhân tố mơ hình nghiên cứu 34 Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo phân loại 40 Bảng 4.2 Tóm tắt kết kiểm định Cronbach’s Alpha 42 Bảng 4.3 : Kết phân tích EFA cho khái niệm đo lường 45 Bảng 4.4 Kiểm định KMO Bartlett với biến phụ thuộc 47 Bảng 4.5 : Kiểm định mức độ giải thích biến quan sát nhân tố đại diện 48 Bảng 4.6 Bảng ma trận hệ số tương quan 48 Bảng 4.7 Hệ số hồi quy 50 Bảng 4.8: Tóm tắt mơ hình 52 Bảng 4.9 Phân tích phương sai 52 Bảng 4.10: Kết kiểm định đa cộng tuyến 52 Bảng 5.1: Thống kê giá trị quan sát thuộc thang đo 58 Bảng 5.2: Thống kê giá trị quan sát thuộc thang đo 60 Bảng 5.3: Thống kê giá trị quan sát thuộc thang đo 61 Bảng 5.4: Thống kê giá trị quan sát thuộc thang đo 63 Bảng 5.5: Thống kê giá trị quan sát thuộc thang đo 64 Bảng 5.6: Thống kê giá trị quan sát thuộc thang đo 65 Bảng 5.7: Thống kê giá trị quan sát thuộc thang đo 67 CHƯƠNG :GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ Nguồn nhân lực tài sản quý giá công ty, việc quản lý nhân yếu tố quan trọng cần thiết doanh nghiệp thời đại Mỗi công ty muốn phát triển mạnh mẽ có vị thương trường điều cần phải có đội ngũ nhân viên ln hết lịng cơng việc cơng ty Và điều thể rõ tầm quan trọng nguồn nhân lực thời đại kinh tế đầy biến động tạo cạnh tranh gay gắt ứng viên với ứng viên công ty với Chính việc quản lý nhân cần nhìn nhận cách trực quan nhà lãnh đạo cần có quan tâm hết Trong bối cảnh kinh tế hội nhập, doanh nghiệp ngày có nhiều hội phát triển đem đến nhiều hội việc làm Do tượng nhảy việc, tư tưởng “đứng núi trông núi nọ” nhân viên xem thách thức lớn doanh nghiệp Hầu hết nhà quản lý nhìn nhận doanh nghiệp ln phải trả giả cho việc rời nhân then chốt Theo nghiên cứu dd vài năm gần cho thấy mức độ trung thành nhân viên doanh nghiệp: “Chỉ có 24% nhân viên thấy thật trung thành, thật đóng góp vào mục tiêu hoạt động cơng ty sẵn sàng lại doanh nghiệp năm, có đến 33% nhân viên khơng có cam kết, kế hoạch tồn doanh nghiệp lâu dài có 39% nhân viên xem miễn cưỡng làm việc, họ lại nguyên nhân (lương, sách phúc lợi, quen biết,…) Ngồi cơng tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực đạt chất lượng cao doanh nghiệp cần phải có biện pháp để giữ chân nhân viên nhằm tránh tượng “ chảy máu nhân tài” nhảy việc nhân viên Vấn đề đặt cho doanh nghiệp doanh nghiệp cần phải nghiên cứu, xem xét kỹ lưỡng để đưa nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó nhân viên với tổ chức, từ có nhìn tổng thể để từ ban lãnh đạ cần phải có hành động thật liệt để nhằm tạo gắn bó nhân viên với doanh nghiệp sách phù hợp cơng tác quản trị nguồn nhân lực Trong thời gian làm việc Home Credit, tình hình nhân có nhiều biến động số lượng nhân viên nghỉ việc tương đối cao, kể nhân viên trụ cột có thâm niên lâu năm cơng ty Để tìm hiểu rõ vấn đề trên, định chọn đề tài: “Những yếu tố ảnh hưởng đến định gắn bó nhân viên Cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit” làm đề tài khố luận tốt nghiệp 1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1 Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến định gắn bó nhân viên Cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit, xác định mức độ tác động yếu tố đưa hàm ý quản trị góp phần nâng cao định gắn bó nhân viên cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit 1.2.2 Mục tiêu cụ thể Thứ nhất, xác định yếu tố ảnh hưởng đến định gắn bó nhân viên Cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit Thứ hai, xác định mức độ tác động yếu tố ảnh hưởng đến định gắn bó nhân viên Cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit Thứ ba, đề xuất hàm ý quản trị nhằm tăng định gắn bó tổ chức nhân viên Cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit 1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU Thứ nhất, yếu tố tác động đến định gắn bó nhân viên Cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit? Thứ hai, mức độ tác động yếu tố đến định gắn bó nhân viên Cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit ? 10 Giá trị trung bình nhân tố hội phát triển thăng tiến 3.612 theo kết Bảng 5.2 ta thấy quan sát PT1; PT2; PT3 thấp so với giá trị trung bình nhân tố 3.612 tại cơng ty nhân viên đánh giá chi nhánh chưa tạo điều kiện phù hợp rõ rệt để họ phát triển thăng tiến; việc học tập hay đào tạo kỹ để phát triển thân Tuy vậy, theo đánh giá nhân viên hội thăng tiến ln mở với người sách để thăng tiến thực nghiêm túc cơng Để gia tăng định gắn bó với tổ chức, cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit cần vun đắp cho nhân viên niềm tin họ làm tốt cơng việc, có nỗ lực cố gắng đóng góp nhiều thành cho cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit họ thăng tiến đường nghiệp cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit hay nói cách khác thăng tiến lên vị trí chức danh cao hơn, tương ứng với mức lương thưởng, phụ cấp chế độ phúc lợi cao so với vị trí chức danh cũ Để làm điều đó, cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit truyền đạt rõ ràng công ty mong đợi nhân viên, giá trị quan điểm cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit vấn đề hội phát triển nghề nghiệp cơng ty định nghĩa thành cơng mong muốn thành đóng góp nhân viên thông qua chế lộ trình thăng tiến cơng khai, minh bạch dễ hiểu Các nhân viên khơng thể làm việc tốt có suất cao họ không hiểu tường tận họ để làm vai trị họ thành công chung làm để họ thăng tiến Tiếp đến cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit cần có tìm hiểu nhân viên, đặc mục tiêu, khơi gợi hứng thú cho họ cách họ định nghĩa thành công họ mong muốn hội phát triển nghề nghiệp mức độ Để nhân viên cảm nhận quan tâm ủng hộ cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit hội phát triển nghề nghiệp nhân viên cơng ty phải bày tỏ mối quan tâm tình trạng cơng việc họ nhu cầu 61 họ công việc thông qua khảo sát trực tuyến trực tiếp định kì hay xây dựng hệ thống đóng góp ý kiến để nhân viên bày tỏ quan điểm giúp cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit hiểu nhân viên từ nhân viên cơng ty phối hợp với tốt 5.2.3 Đối với đánh giá công việc Bảng 5.3: Thống kê giá trị quan sát thuộc thang đo Đánh giá công việc Biến Giá trị nhỏ Giá trị lớn Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn DG1 2.97 721 DG2 3.00 834 DG3 3.05 815 DG4 3.14 853 DG5 3.05 794 Nguồn từ tính tốn thơng qua SPSS Giá trị trung bình nhân tố Đánh giá cơng việc 3.048, theo kết Bảng 5.3 ta thấy hai quan sát DG1; DG2 có giá trị trung bình thấp giá trị trung bình nhân tố ta nhận xét chi nhánh việc đánh giá công việc chi nhánh chưa lãnh đạo tâm đến tiêu chí đánh giá thực khách quan Tuy nhiên nhân viên đồng tình với việc đánh giá diễn thường xun, tiêu chí rõ ràng, cơng khai đặc biệt việc dựa vào đánh giá công việc để làm sở xem xét tăng lương, thăng chức, Đối với vấn đề nhà quản trị cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit cần phải trọng việc hiểu vị trí cơng việc để xây dựng mơ tả công việc hợp lý cho nhân viên q trình tuyển dụng, cơng việc phân cơng phải người việc theo quy trình tương trợ hợp tác lẫn phận hay cá nhân Mặt khác cần phải đặt việc đầu tư địa điểm làm việc với điều kiện đủ chuẩn để gia tăng thoải 62 mái, tự hào nhân viên với tổ chức mà làm việc Từ làm nâng cao định gắn bó với tổ chức nhân viên 5.2.4 Đối với sách phúc lợi Bảng 5.4: Thống kê giá trị quan sát thuộc thang đo Chính sách phúc lợi Biến Giá trị nhỏ Giá trị lớn Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn PL1 3.37 875 PL2 3.13 826 PL3 3.20 790 PL4 3.55 907 Nguồn từ tính tốn thơng qua SPSS Giá trị trung bình nhân tố Chính sách phúc lợi 3.311, theo kết Bảng 5.4 ta thấy hai quan sát PL2; PL3 có giá trị trung bình thấp giá trị trung bình nhân tố ta nhận xét chi nhánh việc đề cao quan trọng vấn đề liên quan đến khoản trợ cấp nhân viên chưa trộng, ngồi việc chăm sóc đời sống tinh thần nhân viên qua chuyến nghĩ dưỡng hay du lịch chưa thực tốt Tuy nhiên chi nhánh làm tốt việc hỗ trợ nhân viên đầu tư dài hạn tăng thêm thu nhập trọng vào vấn đề liên quan đến bảo hiểm nhân viên Ngồi lương, thưởng sách phúc lợi cần nhà quản trị công ty Tài TNHH MTV Home Credit cần lưu tâm Đặc biệt hoạt động quan tâm đến đời sống cá nhân nhân viên, chăm lo cho khó khăn sống họ, vấn đề liên quan đến sức khỏe, an sinh xã hội để tạo cho họ cảm giác an tâm làm việc đảm bảo cho lâu dài họ gặp rủi ro 5.2.5 Đối với chất điều kiện công việc 63 Bảng 5.5: Thống kê giá trị quan sát thuộc thang đo Điều kiện chất công việc Biến Giá trị nhỏ Giá trị lớn Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn DK1 3.53 785 DK2 DK3 DK4 1 5 3.61 3.52 4.01 873 832 876 DK5 DK6 3.68 3.71 876 852 Nguồn từ tính tốn thơng qua SPSS Giá trị trung bình nhân tố Điều kiện chất cơng việc 3.668, theo kết Bảng 5.5 ta thấy hai quan sát DK1; DK2; DK3 có giá trị trung bình thấp giá trị trung bình nhân tố ta nhận xét chi nhánh nhân viên chưa thực hài lòng điều kiện sở vật chất nơi làm việc, chưa thật thoải mái làm việc việc bố trí thời gian làm việc cho nhân viên ngân hàng vân chưa hợp lí, ngồi cơng việc giao chưa phù hợp với lực nhân viên Nhưng chi nhánh việc phân chia công việc cho nhân viên cảm nhận tầm quan trọng ngồi họ có thẩm quyền để định tầm kiểm sốt cơng việc Để nhân viên làm tốt cơng việc gia tăng định gắn bó nhân viên tổ chức, cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit cần đảm bảo nhân viên có tất họ cần để làm công việc họ Cũng giống thị trường nhu cầu khách hàng thay hàng ngày nhu cầu nhân viên nên tổ chức không dừng lại việc cung cấp cho nhân viên công cụ lao động nhận việc mà cần phải quan tâm chặt chẽ đến nhân viên q trình cơng tác để biết họ cần điều kiện làm việc mà tổ chức cung cấp cho họ thực phù hợp hỗ trợ tốt cho nhân viên chưa Đồng thời, thông tin liên quan đến công việc nguồn lực hỗ trợ công việc dành 64 cho nhân viên nên công khai nội đảm bảo nhân viên dễ dàng đạt Một lý thuyết tiếng liên quan đến tham gia nhân viên lý thuyết trao đổi xã hội (SET) SET giải thích trách nhiệm nhân viên tạo thông qua tương tác nhân viên tổ chức Nhìn chung ngun tắc có ý nghĩa nhân viên cung cấp đầy đủ nguồn lực vật chất, phi vật chất từ tổ chức để làm tốt cơng việc, họ cảm hài lịng cố gắng hồn thành tốt cơng việc gắn bó với tổ chức Do đó, cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit nên tạo điều kiện cho nhân viên làm việc cách chủ động, khơng q đặt nặng quy trình, quy định (đối với vị trí cơng việc khơng u cầu tính kỷ luật cao), cho nhân viên tự tiếp cận nguồn lực hỗ trợ công việc chủ động thực cơng việc theo cách không trái quy định hợp pháp, đảm bảo kết công việc cuối tốt nhân viên cảm thấy tổ chức có quan tâm đến họ nâng cao tinh thần trách nhiệm cơng việc gắn bó với cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit 5.2.6 Đối với thái độ quản lý Bảng 5.6: Thống kê giá trị quan sát thuộc thang đo Thái độ quản lý Biến Giá trị nhỏ Giá trị lớn Giá trị trung bình QL1 QL2 2 5 QL3 QL4 2 5 Độ lệch chuẩn 3.51 862 3.49 3.49 1.045 900 3.54 908 Nguồn từ tính tốn thơng qua SPSS Giá trị trung bình nhân tố Thái độ lãnh đạo 3.51 theo kết Bảng 5.6 ta thấy quan sát gần giá trị trung bình nhiên chi nhánh lãnh đạo bị nhân viên đánh giá chưa có lắng nghe, hay cơng tâm tiếp nhận đóng góp nhân viên lãnh đạo có thái độ vui vẻ hòa 65 nhã giao tiếp tốt với nhân viên quyền Cán quản lý nên giữ thái độ chuẩn mực với nhân viên, linh hoạt không cứng nhắc Luôn tạo mối quan hệ hòa đồng, thu hẹp khoảng cách cấp cấp để nhân viên dễ dàng trình bày quan điểm cá nhân hay chí đóng góp xây dựng tổ chức ngày tốt đồng thời cho nhân viên muốn gắn bó lâu dài với tổ chức Một hướng để gia tăng cam kết gắn bó nhân viên công ty quản lý phận cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit cần cải thiện yếu tố giao tiếp, giúp nhân viên có đầy đủ thơng tin thực công việc giao Mặt khác, lãnh đạo Ban Giám đốc công ty cần tạo mối quan hệ gần gũi với nhân viên nữa, lãnh đạo cấp trung chẳng hạn trưởng phịng, phó phịng, kiểm sốt… phải quan tâm đến nhân viên Chẳng hạn cơng việc nhân viên gặp khó khăn hay vướng mắc, lúc lãnh đạo phải xuất kịp thời, hướng dẫn, trao đổi chia động viên để nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ Nhân viên trải qua thách thức công việc với lãnh đạo, họ cảm thất trưởng thành hơn, đồng thời vị lãnh đạo nâng lên Nhờ vậy, mà hình thành nên mối quan hệ gắn kết nhân viên với tổ chức Ngồi ra, cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit cần phát huy chuỗi quy tắc giao tiếp bầu khơng khí hịa đồng cởi mở, thành viên tôn trọng, sẵn sàng giúp đỡ tương trợ lẫn cơng việc Ngồi ra, giao tiếp tổ chức phương thức kích thích lao động ảnh hưởng tích cực tới suất lao động cá nhân Do người lãnh đạo phải tạo giao tiếp hiệu Phịng Ban mình, cụ thể kênh cho giao tiếp tích cực cá nhân – cá nhân cá nhân – lãnh đạo để kích thích lao động tới mức tối đa Do đó, cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit cần phải xây dựng cho chiến lược truyền thơng nội cách hiệu quả, hay nói cách khác việc tăng mức độ giao tiếp 66 tổ chức phận phịng ban cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit, chia sẻ thông tin liên quan đến hoạt động công ty đến phận phòng ban cấp nhân viên, khuyến khích nhân viên trao đổi thơng tin nghiệp vụ chuyên môn để học hỏi lẫn nhau… 5.2.7 Đối với hỗ trợ cho gia đình nhân viên Bảng 5.7: Thống kê giá trị quan sát thuộc thang đo Sự hỗ trợ cho gia đình nhân viên Biến HT1 HT2 Giá trị nhỏ Giá trị lớn Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn 3.68 1.096 3.71 1.106 HT3 3.61 1.132 HT4 3.63 1.191 HT5 3.61 1.120 Nguồn từ tính tốn thơng qua SPSS Giá trị trung bình nhân tố hỗ trợ cho gia đình nhân viên từ ngân hàng 3.649, theo kết Bảng 5.7 ta thấy quan sát HT3; HT4; HT5 thấp giá trị trung bình điều có nghĩa cơng ty chưa thực quan tâm đến gia đình nhân viên chưa nhận nhiều hỗ trợ, phúc lợi từ công ty từ công việc nhân viên gia đình chưa thực động viên họ gắn bó lâu dài với tổ chức Yếu tố hỗ trợ tổ chức dành cho nhân viên gia đình yếu tố góp phần vào cam kết gắn bó nhân viên cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit Tuy theo kết nghiên cứu yếu tố có tác động nhìn chung yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến định nhân viên Hiện tại, chế phúc lợi cho nhân viên gia đình nhân viên cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit đạt hài lòng nhân viên chẳng hạn như: chế độ nghỉ phép, nghỉ không lương linh hoạt, quan tâm công ty Tài TNHH MTV Home Credit đến gia đình 67 thơng qua kiện lớn gia đình nhân viên sinh nhật, ma chay, cưới hỏi… Tuy nhiên, công ty Tài TNHH MTV Home Credit cần phải trì phát huy quan tâm nhân viên gia đình giúp nhân viên dung hịa cơng việc sống đồng thời vừa thực tốt cơng việc tổ chức vừa đảm đương trách nhiệm gia đình, có tình cảm nhân viên cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit ngày gia tăng, góp phần trì gia tăng định gắn bó nhân viên 5.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU Mặc dù đạt mục tiêu nghiên cứu thu kết tích cực phù hợp với lý thuyết, nghiên cứu cịn số hạn chế định Trong hạn chế yếu đề tài nghiên cứu vấn đề liệu nghiên cứu Quá trình thu thập liệu mẫu khó khăn, việc vấn bảng câu hỏi nên tính trung thực liệu phụ thuộc nhiều vào trung thực khả hiểu biết người trả lời Ngoài ra, sau thu thập bảng câu hỏi, số liệu nghiên cứu dạng thô cần phải xử lý nhập liệu vào phần mềm nên việc tìm kiếm đối chiếu nhiều thời gian khơng thể tránh khỏi sai sót q trình nhập liệu Bên cạnh đó, nghiên cứu tác giả xem xét nhân tố tác động đến việc cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên nhân tố Chính sách lương thưởng, Cơ hội phát triển, thăng tiến; Điều kiện chất công việc; Chính sách phúc lợi; Đánh giá cơng việc; Thái độ lãnh đạo; Quan hệ đồng nghiệp Do đó, nhân tố khác ảnh hưởng đến việc định gắn bó với tổ chức nhân viên mà tác giả chưa xem xét đến 5.4 HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 68 Nghiên cứu tác giả có hạn chế định đạt mục tiêu nghiên cứu đề với kết thu có ý nghĩa thống kê phù hợp với kết thu từ nghiên cứu giới Các nghiên cứu sau có thể: • Thu thập liệu với quy mô mẫu lớn nhằm bao quát toàn tổng thể Do kết thu khách quan Đồng thời nghiên cứu sau cần đầu tư thời gian tiềm lực tài để nghiên cứu ảnh hưởng nhiều nhân tố đến định gắn bó với tổ chức nhân viên • Kết thu từ nghiên cứu theo hướng mang tính khái quát cao giải thích đầy đủ cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên • Từ kết cam kết gắn bó với tổ chức nhân viên tác giả mở rộng sang hướng nghiên cứu thỏa mãn công việc nhân viên Ngoài mở rộng phạm vi nghiên cứu rộng tồn Việt Nam 69 TĨM TẮT CHƯƠNG Chương này, tác giả tiến hành kết luận chung đề tài nghiên cứu từ nêu lên hàm ý quản trị dựa việc so sánh giá trị trung bình quan sát với trung bình biến Đồng thời tác giả nhận diện hạn chế nghiên cứu định hướng nghiên cứu 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu Tiếng Việt Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh, NXB Lao động – Xã hội, TP.HCM Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Hà Nam Khánh Giao, Bùi Nhất Vương (2016), “Ảnh hưởng yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến gắn bó với tổ chức nhân viên công ty cổ phần CMCtelecom TP.HCM”, Tạp chí kinh tế kỹ thuật Bình Dương, số 13 (tháng 03/2016), trang 87-101 Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý Lê Thị Thu Trang 2013, ‘Các yếu tố tác động đến gắn kết tổ chức nhân viên khối văn phịng Tp Cần Thơ’,Tạp chí Khoa học trường Đại học Cần Thơ, số 30 (2014), trang 92-99 Tài liệu Tiếng Anh Allen, T.D 2001, ‘Family-supportive work environments: The role of organizational perceptions’, Journal of vocational behavior, p 414-435 Barrick, M.R and M.K Mount 1991, The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-analysis, Personnel Psychology, pp: 1-26 Barrick, M.R and M.K Mount 1993, Autonomy as a moderator of the relationships between the Big Five personality dimensions and job performance, Journal of Applied Psychology, pp: 111 Barrick, R M., & Mount, M K 1991, The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis, Personal Psychology, 1991, 44, 1-26 Burke, R.J 1991, ‘Job insecurity in stockbrokers: effects on satisfaction and health’, Journal of Managerial Psychology, p 10- 16 71 Casper, W.J and C.M Harris 2008, ‘Work-life benefits and organizational attachment:Self-interest utility and signaling theory models’, Journal of Vocational Behavior, p 95-109 Digman, J 1990, Personaltiy Structure: Emergance of Five Factor Model, Annual Review of Psychology, pp: 417-440 Eisenberger, R., et al 1997, ‘Perceived organizational support, discretionary treatment, and job satisfaction The Journal of applied psychology’, p 81220 Eisenberger, R., P Fasolo, and V Davis-LaMastro 1990, ‘Perceived organizational support and employee diligence, commitment, and innovation’, Journal of Applied Psychology, p 51-59 Elina Anttila 2014, Component of organizational commitment, Master’s thesis, University of Tampere School of Education Fasolo, P 1995, Procedural justice and perceived organizational support: Hypothesized effects on job performance, Organizational politics, justice, and support: Managing social climate at work, p 185-195 Gearge C Homans 1958, Social behavior as exchange American Journal of Socialogy 63: 597-606 Goldberg, L.R 1990, An alternative description of personality: the big-five factor structure, Journal of Personality and Social Psychology, pp: 1216 Grace Njenga, Cyrus Kamau , Sarah Njenga 2015, ‘Factors Affecting Employees’ Commitment to an Organization: A Case Study of Jodan College of Technology (JCT), Thika’, International Journal of Scientific and Research Publications, Volume 5, Issue 10, October 2015 Harel, G.H and S.S Tzafrir 1999, ‘The effect of human resource management practices on the perceptions of organizational and market performance of the firm’, Human Resource Management, p 185-200 72 Hawass, H.H 2012, Committed salesforce: an investigation into personality traits, International Journal of Business and Management, pp: 147 Howard S Becker, 1960, Note on the Concept of Commitment The American Journal of Socialogy, Vol.66 No.1.: 32-40 Jabari, N., S Boroujerdi, S Ghaeini, F Abdollahi and G Karimi 2012, Big-Five Personality Traits Predict sport Volunteer Satisfaction, World Applied Sciences Journal, pp: 445-450 Kanter, R.M.1968, Commitment and social organization: A study of commitment mechanisms in utopian communities" American Sociological Review, pp 499-517 Kappagoda, S 2013, The Impact of Five-Factor Model of Personality on Organizational Commitment of English Teachers in Sri Lankan Government Schools, International Journal of Physical and Social Sciences, pp: 1-10 Kasschau, R.A 2000, Glencoe Understanding Psychology, Missouri: Gelncoe Partners Landsman, M.J 2008, Pathways to Organizational Commitment, Administration in Social Work Lim, V.K 1996, ‘Job insecurity and its outcomes: Moderating effects of workbased and nonwork-based social support’, Human relations, p 171-194 Malatesta, R.M 1995, Understanding the dynamics of organizational and supervisory commitment using a social exchange framework UMI Dissertation Services Malhotra, N., P Budhwar, and P Prowse 2007, ‘Linking rewards to commitment: an empirical investigation of four UK call centres’, The International Journal of Human Resource Management p 2095-2128 73 McEvoy, M.G 1997, ‘Organizational change and outdoor management education’, Human Resource Management, p 235-250 Meltz, N.M 1989, ‘Job security in Canada’, Relations industrielles/Industrial Relations, p 149-161 Meyer & Allen 1990, The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization, Journal of Occupational Psychology 63, 1-18 Meyer & Allen 1991, A threecomponent conceptualization commitment of organizational, Human Resources Management Review, 1, 61-98 Morris, T., H Lydka and M.F 1993, ‘O'Creevy, Can commitment be managed? A longitudinal analysis of employee commitment and human resource policies’, Human Resource Management Journal, p 21-42 Mowday & ctg 1979, The measurement of organizational commitment, Vocational Behavior 14: 224-247 Mowday & ctg 1979, The measurement of organizational commitment, Vocational Behavior 14: 224-247 Muhammad Anwar ul Haq, Yan Jindong, Nazar Hussain, and Zafar-uz-Zaman Anjum 2014, “Factors Affecting Organizational Commitment Among Bank Officers In Pakistan”, IOSR Journal of Business and Management (IOSRJBM), Volume 16, Issue Ver I (Apr 2014), PP 18-24 Natalie J.Allen and John P.Meyer 1993, Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Metaanalysis of Antecedents, Correlates, and Consequences, Journal of Occupational Psychology, vol 23, pp 152-167 O’Reilly & Chatman 1986, Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, internalization of prosocial behaviors, Journal of Applied Psychology 74 Okpara, J.O 2004, Job satisfaction and organizational commitment: Are there differences between American and Nigerian managers employed in the US MNCs in Nigeria, Academy of Business & Administrative Sciences, Briarcliffe College, Switzerland Rousseau, D 1995, Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements Sheldon, M.E 1971, Investments and involvements as mechanisms producing commitment to the organization Administrative Science Quarterly, 16, 143150 Tansky, J.W and D.J Cohen 2001, ‘The relationship between organizational support, employee development, and organizational commitment: An empirical study’, Human Resource Development Quarterly, p 285-300 Williamson, I.O., M.F Burnett, and K.M Bartol 2009, ‘The interactive effect of collectivism and organizational rewards on affective organizational commitment’, Cross Cultural Management: An International Journal, p 2843 75 ... xác định yếu tố ảnh hưởng đến định gắn bó nhân viên Cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit Thứ hai, xác định mức độ tác động yếu tố ảnh hưởng đến định gắn bó nhân viên Cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit. .. các yếu tố ảnh hưởng đến định gắn bó nhân viên Cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit, đồng thời kiểm định giả thuyết nghiên cứu Để nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến định gắn bó nhân viên Cơng ty Tài. .. hai, mức độ tác động yếu tố đến định gắn bó nhân viên Cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit ? 10 Thứ ba, hàm ý quản trị đưa nhằm tăng định gắn bó nhân viên Cơng ty Tài TNHH MTV Home Credit? 1.4 ĐỐI TƯỢNG