Hình thức trả lương theo thời gian tại Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng – Thực trạng và giải pháp

Hình thức trả lương theo thời gian tại Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng – Thực trạng và giải pháp

LỜI MỞ ĐẦU

Tiền lương đang là vấn đề cấp bách hiện nay và được các doanh nghiệpquan tâm hàng đầu Trong kế hoạch sản xuất kinh doanh của bất kỳ doanhnghiệp nào thì không thể thiếu được kế hoạch về chi phí tiền lương, tiền công.Với vai trò của tiền lương thì nó không chỉ yếu tố cơ bản quan trọng để duytrì hoạt động của doanh nghiệp mà còn là huyết mạch cho sự sống, sự pháttriển của doanh nghiệp.Tiền lương đang là mối quan tâm hàng đầu của nhữngnhà quản lý doanh nghiệp và là vấn đề quan tâm không thể thiếu của ngườilao động.

Nhận thức rõ vai trò của tiền lương và thực tế diễn ra còn nhiều bất cậptrong hình thức trả lương theo thời gian tại Công ty Cổ phần Cao Su SaoVàng Vì vậy trong quá trình thực tập tại Công ty từ ngày 07/01/2008 đếnngày 24/04/2008 tác giả đã nghiên cứu sâu về hình thức trả lương theo thờigian tại Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng Nó là một khâu trong công tác tổchức tiền lương của Công ty Nhằm đưa ra các giải pháp hoàn thiện hình thứctrả lương theo thời gian tại Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng Có nhiều nộidung liên quan tới hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian nhưng donguồn lực và thời gian có hạn nên đề tài này chỉ tập trung vào 4 nội dung:Thứ nhất; hoàn thiện xây dựng hệ số cấp bậc công việc cho từng công việc.Thứ hai; xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc làm căn cứ trảthưởng Thứ ba; xây dựng tiền lương bình quân chung Thứ tư; xây dựng quỹlương rõ ràng tách bạch để làm nguồn trả lương và trả thưởng Quá trìnhnghiên cứu tác giả kết hợp giữa cơ sở lý luận về hình thức trả lương theo thờigian và thực tế diễn ra ở Công ty để đưa ra những giải pháp mang tính khả thicao có thể áp dụng cho Công ty Nghiên cứu vấn đề này tác giả đã sử dụngphương pháp phỏng vấn trực tiếp người lao động, cán bộ công nhân viên của

Công ty để thu thập thông tin, phương pháp tra cứu thông tin để có được cácsố liệu thống kê của Công ty qua các năm, phân tích thông tin và số liệu thuthập được bằng cách so sánh qua các năm, các thời kỳ, với các doanh nghiệpkhác cùng nghành để đưa ra nhận xét cho từng vấn đề nghiên cứu.

Kết quả của quá trình thực tập, thực hành và nghiên cứu hình thức trảlương theo thời gian tại Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng của tác giả là đề

tài thực tập: “Hình thức trả lương theo thời gian tại Công ty Cổ phần CaoSu Sao Vàng – Thực trạng và giải pháp”

Đề tài bao gồm: Lời mở đầu, nội dung và cuối cùng là phần kết luận.Nội dung gồm có 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về hình thức trả lương theo thời gian.

Chương II: Thực trạng trả lương theo thời gian tại Công ty Cổ phầnCao Su Sao Vàng.

Chương III: Giải pháp hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian tạiCông ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng.

Trong quá trình nghiên cứu để hoàn thiện đề tài tác giả xin chân thànhcảm ơn thầy giáo Nguyễn Đức Kiên cùng các cô, chú, anh, chị trong phòngTổ chức – Nhân sự đã giúp tác giả hoàn thiện đề tài này Mặc dù tác giả đãhết sức cố gắng để đề tài không có sai sót nhưng những sai sót là không thểtránh khỏi mong độc giả đóng góp ý kiến để tác giả hoàn thiện hơn.

Tác giả xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HÌNH THỨC TRẢLƯƠNG THEO THỜI GIAN

I Hình thức trả lương theo thời gian.

1 Cơ sở tính.

Trong các nhân tố làm gắn kết giữa người lao động và người sử dụng làđộng thì tiền lương là nhân tố quan trọng nhất Trên cơ sở tiền lương màngười lao động và người sử dụng lao động sẽ gắn bó với nhau hơn.

Xét trên khía cạnh kinh tế thì: Tiền lương được hiểu là phần thu nhậpmà người lao động nhận được do người sử dụng lao động trả cho người lao,khi người lao động hoàn thành công việc mà người sử dụng lao động giaocho

Ngày nay với nhu cầu sử dụng lao động ngày càng nhiều và sử dụng laođộng làm những công việc với hình thức khác nhau Do sự khác nhau về tínhchất công việc, điều kiện làm việc v.v mà người ta có những hình thức trảlương khác nhau Các hình thức trả lương phổ biến như: hình thức trả lươngtheo thời gian, hình thức trả lương theo sản phẩm v.v Trong mỗi hình thức trảlương trên lại có những chế độ trả lương khác nhau.Ví dụ: trả lương theo sảnphẩm có: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, chế độ trả lươngtheo sản phẩm tập thể, chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp v.v

Hình thức trả lương theo thời gian là một trong các hình thức trả lươngchủ yều trong nền kinh tế ngày nay Hầu hết các doanh nghiệp đều áp dụnghình thức trả lương theo thời gian.

Cơ sở tính lương theo thời gian như sau:

“Tiền lương mà người lao động nhận được tính toán dựa trên cơ sở mứctiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làmviệc, với điều kiện họ phải đáp ứng tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã

được xây dựng trước”1.

Theo như cơ sở trên tiền lương theo thời gian được tính dựa trên hai yếutố cơ bản sau:

Thứ nhất: Mức tiền lương xác định cho công việc Thứ hai: Lượng thời gian làm việc thực tế.

Đó là hai cơ sở quan trọng nhất để tính lương thời gian cho người laođộng, ngoài ra trong thực tế do sự linh hoạt của thị trường và các đặc thù củacác doanh nghiệp, sự khuyến khích về tài chính cho người lao động nên sựtính toán tiền lượng thực tế mà người lao động nhận được có thế được xácđịnh một cách khác đi.

2 Đối tượng áp dụng.

Theo như tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong cuốngiáo trình “Quản trị nhân lực” (2004) thì đối tượng áp dụng hình thức trảlương theo thời gian là các cán bộ quản lý trong công ty hay doanh nghiệp,những người không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm, hay những lao động tạo rasản phẩm nhưng việc định lượng sản phẩm rất khó thì cũng áp dụng hình thứctrả lương theo sản phẩm Ngoài ra những lao động tạo ra sản phẩm mà quytrình tạo ra sản phẩm chủ yếu dựa vào mày móc công nghệ thì cũng áp dụnghình thức trả lương này.

Đối tượng áp dụng hình thức trả lương theo thời gian không phải cứngnhắc bắt buộc Không phải cứ lao động không trực tiếp làm ra sản phẩm là ápdụng trả lương theo thời gian mà nó tùy thuộc vào tình hình thực tế sản xuấtcủa doanh nghiệp, tùy vào chính sách trả công của doanh nghiệp đối vớingười lao động, chế độ khuyến khích về tài chính với người lao động và sựthỏa mãn về tiền công của người lao động về công việc mình đang làm v.v

1 Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr.217

3 Phạm vi áp dụng.

“Hình thức trả lương theo thời gian thường áp dụng cho những laođộng quản lý, những lao động không trực tiếp tạo ra sản phẩm, hay những laođộng tạo ra những sản phẩm vô hình, khó định lượng, những sản phẩm dịchvụ”.2

4.Ưu nhược điểm.

Hình thức trả lương theo thời gian nó không thể thiếu trong các doanhnghiệp hay bất kỳ tổ chức nào nhằm duy trì hoạt động của mình Trong chínhsách tiền lương của các doanh nghiệp đều chứa đựng hình thức trả lương theothời gian Tuy nhiên, bất kỳ hình thức trả lương nào thì cũng có những ưuđiểm và nhược điểm.

Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian: Dễ quản lý, dễ tínhtoán điều đó giúp cho những người quản lý cũng như những người lao độngdễ dàng tính lương của mình một cách dễ dàng dễ hiểu Do lương trả theo thờigian lao động thực tế nên điều đó làm cho người lao động đi làm đúng thờigian và đúng giờ Tạo cho người lao động một tác phong làm việc đúng giờ.Trong trường hợp doanh nghiệp cần sản xuất những sản phẩm đòi hỏi tính cẩnthận từng chi tiết thỉ trả lương theo thời gian khắc phục được nhược điểm củatrả lương theo sản phẩm là chạy theo số lượng và lãng phí nguyên nhiên liệu.v.v Ngoài những ưu điểm trên thì hình thức trả lương theo thời gian cũng cónhững nhược điểm sau:

Nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian: Tiền lương màngười lao động nhận được không liên quan trực tiếp đến kết quả lao động củahọ Nhiều khi người lao động đi làm chỉ tính đến thời gian họ có mặt ở doanhnghiệp mà không làm việc, lãng phí thời gian không làm việc mặc dù có mặttại nơi làm việc Làm cho người lao động không quan tâm hay lơ là đến chất

2 Theo bài giảng môn “Kinh tế lao động” GV:Nguyễn Vĩnh Giang.(2008).

lượng sản phẩm vì việc tính lương không dựa trên những sản phẩm thực tếlàm ra đạt yêu cầu về chất lượng Tuy nhiên có thể khắc phục một phầnnhược điểm trên thì trong hình thức trả lương theo thời gian đã có các chế độtrả lương khác nhau Như chế độ trả lương theo thời gian giản đơn và chế độtrả lương theo thời gian có thưởng

5 Yếu tố ảnh hưởng.

Căn cứ vào cách tính tiền lương theo thời gian thì các yếu tố cơ bản ảnhhưởng tới tiền lương theo thời gian của người lao động là:

5.1 Lương cấp bậc công việc.

Lương cấp bậc công việc phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việcmà người lao động đảm nhiệm Nó được thể hiện rõ trong hệ số cấp bậc côngviệc trong cách tính lương cho người lao động.

5.2 Thời gian làm việc.

Thời gian làm việc ở đây là thời gian thực tế mà người lao động có laođộng cho doanh nghiệp Nó có thể được tính bằng giờ, ngày, tuần v.v Thờigian dài hay ngắn nó phụ thuộc vào người lao động là nhiều hay ít Tuy vậynhưng thời gian làm việc thực tế của người lao động phải đảm bảo đúng quyđịnh, nội quy của doanh nghiệp để tránh tình trạng làm ảnh hưởng đến quátrinh hoạt động của doanh nghiệp, tới người lao động khác.

5.3 Bản thân người lao động.

Đó là sự hoàn thiện công việc, Kinh nghiệm làm việc, thâm niên làmviệc, sáng tạo trong công việc, hoàn thành công việc ở mức độ tốt như hoànthành trước kế hoạch hay hoàn thành vượt kế hoạch Có những phát minhsáng chế mới trong lao động mà ứng dụng được cho hoạt động của doanhnghiệp.

5.4 Yếu tố khác.

Các yếu tố khác ảnh hưởng tới tiền lương theo thời gian của người lao

động như : nhu cầu giữ chân người lao động đó là yếu tố thuộc về tổ chức.Thị trường lao động cung đang ít hơn cầu ở công việc này chẳng hạn.v.v…

Môi trường làm việc khó khăn hay thuận lợi, nguy hiểm hay an toànv.v

Đây là yêu cầu quan đây là yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo đúng vaitrò của tiền lương trong đời sống xã hội Yêu cầu này cũng đặt những đòi hỏicần thiết trong việc trả lương theo thời gian như thế nào là phù hợp cho ngườilao động Vừa phải giảm chi phí cho doanh nghiệp một cách tối đa để giảmgiá thành sản phẩm tăng sức cạnh tranh trên thị trường vừa phải đảm bảo yêucầu này Đây là những bài toán cho những nhà chính sách tiền lương của cácdoanh nghiệp.

Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao Tiền lương làđòn bẩy để năng cao năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệuquả kinh doanh Tiền lương làm cho người lao động hăng say với công việcgắn bó với công ty với doanh nghiệp hơn, vì vậy việc trả lương theo thời giancũng phải đảm bao yêu cầu này.

Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng và dễ hiểu.

Bất kỳ người lao động đi làm nào thì mối quan tâm đầu tiên của họ baogiờ cũng là tiền lương họ nhận được Vì vậy chế độ tiền lương cần phải hợp

đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làmviệc của người lao động Cách tính dễ dàng và dễ hiểu làm cho người laođộng hiểu rõ thành quả lao động mình làm được từ đó sẽ có ý thức phấn đấu.và rõ ràng, dễ hiểu sẽ không gây lên sự ghen ghét hay đố kỵ nhau trong việcngười này được nhân lương cao, người kia nhận lương thấp

7 Nguyên tắc.

Trong bất kỳ mối quan tâm hàng đầu nào của người lao động thì mốiquan tâm đầu tiên của họ vẫn là tiền lương họ nhận được trong quá trình laođộng Tiền lương người lao động nhân được không nằm trong tổ chức tiềnlương vì vậy mà trả lương theo thời gian cũng phải tuân thủ các nguyên tắccủa tổ chức tiền lương.

Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau.Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thựchiện trả lương Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trìnhđộ, v.v nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương nhưnhau

Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự côngbằng, đảm bảo sự bình đẳng trong trả lương Điều này sẽ khuyến khích rất lớnđối với người lao động Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao độngnhư nhau nhất quán trong từng chủ thể kinh tế, trong từng doanh nghiệp cũngnhư trong từng khu vực hoạt động

Tại các doanh nghiệp hay các công ty thì nguyên tắc này ngày càngphải phát huy tính năng của nó Nguyên tắc này được đảm bảo làm cho ngườilao động cảm thấy được công bằng trong lao động vì vậy mà họ sẽ phấn đấuhết mình cho doanh nghiệp hay tổ chức

Tuy nhiên các doanh nghiệp khác nhau thì nguyên tắc này cũng có thểđảm bảo theo cac phương pháp khác nhau, điều đó phụ thuộc vào từng doanh

nghiệp cũng như chính sách tiền lương của từng doanh nghiệp Chế độ chi trảtiền lương khác nhau.

Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiềnlương bình quân Bất kỳ hình thức trả lương nào thì cũng phải đảm bảonguyên tắc này Như chúng ta đã biết: Lợi nhuận mà doanh nghiệp thu đượcsẽ được chia làm 3 phần Một phần trả lương cho người lao động Một phầnchi cho cán bộ quản lý của doanh nghiệp va một phần giữ lại để tái đầu tư.Nguyên tắc này cần được đảm bảo để đảm bảo sự duy trì của doanh nghiệp.Với hình thức trả lương theo thời gian thì năng suất lao động của lao độngquản lý hay những người lao động không trực tiếp làm ra sản phẩm thì có thểđược đo lường gián tiếp thông qua những lao động trực tiếp mà lao động đóquản lý hay phục vụ

Đây là nguyên tắc cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanhnghiệp vì vậy mà nguyên tắc này là hết sức cần thiết.

Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa nhữngngười lao động làm những công việc khác nhau trong doanh nghiệp.

Nguyên tắc này được hiểu là không có sự quá chênh lệch về tiền lươnggiữa những người lao động trong cùng một doanh nghiệp Vì nếu có sự quáchênh lệch như vậy sẽ tạo cho người lao động tính đố kỵ trong lao động Nếukhông đảm bảo nguyên tắc này làm cho người lao động sẽ không co sự gắnbó với công việc Họ cảm thấy có sự bất công trong trả lương và tính gắn bóvà đoàn kết trong lao động sẽ không có Tinh thần làm việc tập thể sẽ khôngđược phát huy Đảm bảo nguyên tắc này là điều hết sức cần thiết của cáchthức trả lương theo thời gian.

8 Chế độ trả lương theo thời gian.

Nhằm khắc phục một phần những khuyết điểm của hình thức trả lươngtheo thời gian và có các hình thức khuyến khích tài chính cho người lao động

thì trong hình thức trả lương theo thời gian gồm hai chế độ trả lương:Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn.

Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.

8.1 Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn.

Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiềnlương nhận được của mỗi người lao động do mức lương cấp bậc cao hay thấpvà thời gian thực tế làm việc của người lao động

Có ba loại lương theo thời gian giản đơn.

+ Lương giờ: Tính theo mức lương giờ công việc và T sẽ là số giờ làmviệc thực tế của người lao động.

+ Lương ngày: Tính mức lương ngày công việc và T sẽ là số ngày làmviệc thức tế.

+ Lương tháng: Tính mức lương tháng công việc và T sẽ là số thánglàm việc của người lao động.

Đối tượng áp dụng: Chế độ này chỉ áp dụng với những nơi khó địnhmức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.

3 Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 1998, tr.198

Ưu nhược điểm:

Ưu điểm: của chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là dễ tính vàdễ hiểu làm cho người lao động có thể hiểu rõ lương của mình được tính nhưthế nào.

Nhược điểm: của chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là nó mangtính chất bình quân trong trả lương không đảm bảo được nguyên tắc trả lươngngang nhau cho nhưng lao động như nhau Không khuyến khích được ngườilao động trong công việc Với những người lao động hoàn thành tốt công việchay vượt mức kế hoạch thì không có sự khuyến khích làm cho lao động trongdoanh nghiệp không có sự phấn đấu trong lao động.

8.2 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.

Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời giangiản đơn với tiền thưởng khi người lao động đạt được những chỉ tiêu về sốlượng hoặc chất lượng theo quy định

T: Là thời gian thực tế làm việc của người lao động.

Tiền thưởng : Là khoản tiền mà người lao động được nhận được dohoàn thành tốt công việc ngoài tiền lương nhận đã nhận được (Để hiểu rõ vềtiền thưởng chúng ta có thể đọc phần II chương I của chuyên đề này)

Cũng có ba loại lương theo thời gian có thưởng.

4 Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 1998, tr.198

+ Lương giờ: Tính theo mức lương giờ công việc và T sẽ là số giờ làmviệc thực tế của người lao động.

+ Lương ngày: Tính mức lương ngày công việc và T sẽ là số ngày làmviệc thức tế.

+ Lương tháng: Tính mức lương tháng công việc và T sẽ là số thánglàm việc của người lao động.

Đối tượng áp dụng : Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng với nhữngcông nhân phụ làm công việc phục vụ, áp dụng cho những lao động quản lýluôn luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình, áp dụng cho những công nhânchính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóacao hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.

Ưu nhược điểm.

Ưu điểm : Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng có nhiều ưuđiểm hơn trong chế độ trả lương theo thời gian giản đơn Ngoài những ưuđiểm như :dễ tính và dễ hiểu làm cho người lao động có thể hiểu rõ lương củamình được tính như thế nào Thì nó còn có ưu điểm là khuyến khích nhữngngười lao động hoàn thành tốt công việc hoặc với những sản phẩm cần gấptrong một thời gian nao đó thì hình thức này phát huy tác dụng tối đa Hìnhthức tiền thưởng giúp người lao động chăm lo tới công việc và gắn bó và tậptrung với công việc hơn

Nhược điểm: Cần phải xây dựng một hệ thống thưởng hợp lý để đảmbảo các yêu cầu và nguyên tắc trong trả lương Và không có sự chênh lệchtrong trả lương giữa những người lao động Nhược điểm tiếp theo của chế độtrả lương theo thời gian có thưởng là người lao động chỉ tập trung vào nhữngchỉ tiêu thưởng mà hoàn thành những công việc có thưởng, lơ là những côngviệc mà không có hình thức thưởng ở trong đó Vì vậy việc xây dựng hệthống tiền thưởng tại các doanh nghiệp một cách hợp lý là rất quan trọng.

9 Tiêu thức đánh giá.

Để đánh giá tính hợp lý của việc trả lương theo thời gian cần phải căncứ vào các yếu tố sau :

Đối tượng áp dụng.Phạm vi áp dụng.

Các yêu cầu cũng như nguyên tắc trong trả lương theo thời gian.Kết quả thực hiện công việc của người lao động so với kế hoạch đặtra.

II Tiền thưởng.

2 Nội dung.

Nội dung của tổ chức tiền thưởng bao gồm:

- Chỉ tiêu thưởng : Chỉ tiêu thưởng là một trong những yếu tố quan

trọng nhất cảu một hình thức tiền thưởng Yêu cầu của chỉ tiêu thưởng làphải : Rõ ràng, Chính xác, Cụ thể.

Chỉ tiêu tiền thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và nhóm chỉtiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao động Trong đó có một sốchỉ tiêu chủ yếu như :

- Điều kiện tiền thưởng: Là những quy định đặt ra cho mỗi mức tiền

5 Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh,1998, tr.198

thưởng Những quy định này mà người lao động đạt tới thì sẽ được thưởng.Điều kiện thưởng để xác định tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một mức tiềnthưởng nào đó, đồng thời các điều kiện đó dùng để kiểm tra việc thực hiệncác chỉ tiêu tiền thưởng.

- Nguồn tiền thưởng: Nguồn tiền thưởng là những nguồn tiền có thể

được dùng toàn bộ hay một phần để trả thưởng cho người lao động Trongdoanh nghiệp thì nguồn tiền thưởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau như :Từ lợi nhuận, Từ tiết kiệm quỹ tiền lương…

- Mức tiền thưởng: Mức tiền thưởng là số tiền thưởng cho người lao

động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng Mức tiền thưởng trực tiếpkhuyến khích người lao động Tuy nhiên, mức tiền thưởng được xác định caohay thấp tùy thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từngloại công việc.

-Thưởng cho tiết kiệm vật tư.

Ngoài các chế độ và hình thức trả thưởng như trên các doanh nghiệpcòn có thể thực hiện các hình thức khác, tùy theo các điều kiện và yêu cầuthực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh.

4 Ưu nhược điểm.

Ưu điểm: Khuyến khích người lao động làm việc chăm chỉ và cótrách nhiệm Giúp người lao động gắn bó với Công ty và với doanh nghiệphơn Nhất là nhưng khâu sản xuất trọng yếu cần thiết quyết định đến các quá

trình sản xuất khác thì việc khuyến khích lại là rất quan trọng Trong trườnghợp cần hoàn thành tốt một công việc trong thời gian ngắn thì tiền thưởng chongười lao động cũng giúp phần nào giúp cho việc hoàn thành kế hoạch trongthời gian ngắn như vậy.

Nhìn chung thì tiền thưởng mang lại nhiều ưu điểm tuy nhiên thì nókhông tránh khỏi nhược điểm như:

Nhược điểm: Nếu xây dựng hình thức tiền thưởng mà không chú ý tớitất cả các mặt của quá trình lao động thì có thể người lao động chỉ chú ý tớinhững việc làm có thưởng, sẽ gây ra tình trạng lơ là những việc làm không cótiền thưởng Điều đó sẽ làm cho công việc hoàn thành một cách không đồngbộ Có thể gây ra tình trạng bất hòa trong lao động.

III Quy trình xây dựng hệ thống trả lương theo thời gian.

Trên cơ sở căn cứ vào công thức tính lương theo thời gian như sau:

Bước 2: Xác định tiền lương min của doanh nghiệp (TLMin DN)

Bước 3: Xác định thời gian làm việc thực tế của người lao động.

Bước 4: Là lương theo thời gian có thưởng cần phải đánh giá thực tế

thực hiện công việc của người lao động (Để xác định mức tiền thưởng)

1 Xác định hệ số cấp bậc công việc cho từng công việc.

Để xác định được hệ số cấp bậc cấp bậc công việc cho từng công việcphải căn cứ vào bản chất phức tạp của công việc Để có hệ số cấp bậc côngviệc chính xác cho từng công việc thì phải có hệ thống đánh giá công việc vàphân tích công việc.

1.1 Phân tích công việc.

Khái niệm:

“Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá mộtcách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụthể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc”6.

Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể,người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạtđộng nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào…

Mục đích.

Mục đích của phân tích công việc là để làm rõ bản chất của một côngviệc Hiểu được từng công việc cụ thể người lao động cần phải làm gì, cónhiệm vụ gì và trách nhiệm như thế nào, họ thực hiện như thế nào và tại saophải thực hiện những công việc đó.

Kết quả.

Kết quả của quá trình phân tích công việc cho ta bản yêu cầu của côngviệc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Kết quả đóđược thể hiện ở các bản: Mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc vớingười thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

Bản mô tả công việc.

Bản mô tả công việc bao gồm ba nội dung:

Phần xác định công việc: Tên công việc ( chức danh công việc), mã sốcông việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo

6 Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr.50.

trực tiếp…

Nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc: Là phần tường thuật mộtcách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc.Nó bao gồm các câu mô tả công việc, nêu rõ người lao động phải làm gì, thựchiện các nhiệm vụ và trách nhiệm gì.

Các điều kiện làm việc: Bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất,thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh an toàn lao động, các phương tiện đi lạiđể thực hiện công việc và các điều kiện khác có liên quan.

Bản yêu cầu công việc với người thực hiên.

Là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc với người thực hiện về các kiếnthức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục, trình độ đào tạo,điều kiện về sức khỏe, tinh thần.

Bản yêu cầu công việc với người thực hiện nên chỉ bao gồm những nộidung hay câu hỏi liên quan đến công việc ở mức độ chấp nhận được Khôngnên có những đòi hỏi quá cao không cần thiết.

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chíphản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệmvụ được quy định trong bản mô tả công việc.

Phương pháp phân tích công việc.

Có rất nhiều phương pháp phân tích công việc khác nhau, tùy theo tínhchất công việc và các nguồn lực sẵn có về công việc, các thông tin thu thậpđược về công việc mà sử dụng các phương pháp này một cách hợp lý.

Các phương pháp phân tích công việc gồm có:Quan sát.

Ghi chép các sự kiện quan trọngNhật ký công việc.

Phỏng vấn.

Sử dụng bảng hỏi.Hội thảo chuyên gia.

1.2 Đánh giá công việc.

Khái niệm:

“ Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trịtương đối hay giá trị của mỗi công việc trong một doanh nghiệp”7.

Quá trình đánh giá công việc.

Bước 1: Lựa chọn công việc đánh giá.Bước 2: Lựa chọn người đánh giá.

Bước 3: Lựa chọn phương pháp đánh giá.Bước 4: Tổng kết lại quá trình đánh giá.

Đó là một quy trình chuẩn để khi đánh giá công việc và để quá trìnhđánh giá công việc được thành công thì bắt buộc trước các bước trên thì phảicó bước phân tích công việc.

1.3 Kết quả của phân tích và đánh giá công việc.

Kết quả của quá trình phân tích và đánh giá công việc cho ta thấy đượcbản chất phức tạp của công việc, hệ thống thứ bậc về giá trị của các công việcđó Từ đó để làm căn cứ cho việc trả lương cho người lao động, đảm bảo trảlương được công bằng Đúng người đúng việc, làm đến đâu hưởng tới đó.

Phân tích và đánh giá thực hiện công việc là việc làm không thể thiếucủa nhà quản trị nhân lực vì kết quả của quá trình phân tích và đánh giá thựchiện công việc sẽ là các công việc sau nó như: Bố trí công việc, phân loạicông việc theo giá trị thứ bậc công việc về mức độ phức tạp của công việc.Đưa ra các hệ số công việc cho từng công việc đã được phân tích.

2 Xác định tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp.

7 Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr.204

Khái niệm.

“Tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp được hiểu là số tiền trả chongười lao động làm công việc đơn giản nhất trong môi trường lao động bìnhthường”8.

Công việc đơn giản nhất là công việc mà người lao động bình thườngcó khă năng đảm nhận được mà không cần phải qua đào tạo kỹ thuật chuyênmôn.

Nguyên tắc xác định tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp.

Tiền lương tố thiểu phải đảm bảo trang trải nhu cầu tối thiểu chongười lao động.

Phải đảm bảo các quy định của pháp luật, đảm bảo các nội quy chínhsách tiền lương của Công ty.

“Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp trả cho người lao độngkhông được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định”.9

Phương pháp xác định tiền lương tối thiểu cho doanh nghiệp.

Có nhiều phương pháp xác định tiền lương tối thiểu cho doanh nghiệpcó thể xác định trên cơ sở nhu cầu tối thiểu của người lao động, qua phỏngvấn tiền lương bình quân trên thị trường, xây dựng trên cơ sở tiền lương tốithiểu của nhà nước, trên kinh nghiệm hay theo cơ sở điểm hòa vốn của doanhnghiệp v.v

Tuy có nhiều phương pháp xác định tiền lương tối thiểu của doanhnghiệp nhưng khi xác định cần căn cứ vào điều kiện thực tế của doanh nghiệpnhư: Đặc trưng của doanh nghiệp, kinh phí cho việc xác định, các điều kiệnthực tế mang lại thuận lợi

Dưới đây là cách xác định tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp căn cứvào điểm hòa vốn của doanh nghiệp Xác định điểm hòa vốn của doanh

8 Theo bài giảng môn “Kinh tế lao động” GV:Vũ Hoàng Ngân.(2007).9 Điều 55 Bộ luật Lao động Nước CHXHCNVN (2006).

nghiệp là xác định sản lượng hòa vốn (Hoặc có thể xác định doanh thu hòavốn).

Công thức tính điểm hòa vốn:

(4)10

Trong đó:

Qhvj: Là sản lượng hòa vốn sản phẩm j.FC: Là tổng định phí của doanh nghiệp.Pj: Là giá bán của sản phẩm j.

Vj: Là phí đơn vị của sản phẩm j.

.Xác định tiền lương hòa vốn.

Sau khi xác định được sản lượng hòa vốn của doanh nghiệp ta xác định tiền lương hòa vốn của doanh nghiệp như sau:

TLhv = 

.Xác định tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp.

Trên cơ sở xác định tiền lương hòa vốn của doanh nghiệp ta xác định tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp như sau:

10 Tập bài giảng môn “Kinh tế vi mô” GV: Vũ Kim Dũng.(2006).

Qhvj = Pj – VjFC

TLminDN = TLhv

ni 1

Trong đó:

TLminDN: Là tiền lương tối thiểu doanh nghiệp.

Hcbi: Là hệ số cấp bậc lương của tất cả cán bộ công nhân viên trong công ty.

n: Là số lượng tất cả các cán bộ công nhân viên trong công ty.

Tiền lương tối thiểu trong doanh nghiệp phải đảm bảo: TLminDN >= 540.000 đồng VN hiện nay do nhà nước quy định.

3 Xác định thời gian làm việc.

Đó là hệ thống theo dõi thời gian làm việc thực tế của người lao động,bằng phương pháp thống kê ngày làm việc thực tế của người lao động hay giờlàm việc thực tế.

Yêu cầu của việc thống kê thời gian làm việc thực tế của người laođộng cần phải chính xác.

Có bảng thống kê thời gian làm việc cho tất cả các cán bộ công nhânviên trong công ty theo từng ngày làm việc.

4 Phân tích đánh giá thực hiện công việc làm căn cứ thưởng lương.

Khái niệm :

“ Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chínhthức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánhvới các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với ngườilao động”11.

Tính hệ thống được hiểu là việc đánh giá thực tế công việc được thựchiện trên cơ sở hệ thống cá chỉ tiêu khác nhau; người đánh giá sẽ đưa ra cácchỉ tiêu phản ánh đúng chất lượng thực hiện công việc của người lao động rồiso sánh việc thực hiện các chỉ tiêu này trên thực tế với tiêu chuẩn thực hiệncông việc đã được quy định trước.

Tính chính thức được thể hiện ở chỗ công tác đánh giá thực hiện côngviệc được thực hiện một cách công khai, có sự tham gia thảo luận của cả hai

11 Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr.142

bên người đánh giá và người lao động; doanh nghiệp sẽ phải xây dựng cácphiếu đánh giá hợp lý bao gồm các tiêu chuẩn phản ánh kết quả làm việc củangười lao động, sau đó tiến hành đánh giá và phản hồi kết quả đánh giá chongười lao động.

Nội dung đánh giá thực hiện công việc.

Nội dung của đánh giá thực hiện công việc gồm có 3 nội dung chính:

Thứ nhất: Xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc.

Đó chính là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện côngviệc của người lao động Để việc đánh giá có hiệu quả các công việc đánh giácần phải thực tế và khách quan.

Yêu cầu với các tiêu chuẩn thực hiện công việc là:

Tiêu chuẩn phải cho thấy những gì người lao động cần làm trong côngviệc và cần phải làm tốt ở mức độ nào.

Các tiêu chuẩn phải phản ánh một cách hợp lý các mức độ yêu cầu vềsố lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với từng đặc điểmcủa công việc.

Thứ hai: Đo lường sự thực hiện công việc.

Đó là việc đánh giá có tinhs quản lý về mức độ “tốt” hay “kém”.

Thứ ba: Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá: Nó thường được thực

hiện thông qua một cuộc thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo và ngườilao động vào cuối chu kỳ đánh giá.

Quy trình xây dựng và thực hiện đánh giá.

Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá.Lựa chọn người đánh giá.

Chu kỳ đánh giá.

Đào tạo người đánh giá.Phỏng vấn đánh giá.

CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNGTHEO THỜI GIAN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

CAO SU SAO VÀNGI Giới thiệu khái quát về công ty.

1 Tổng quan về công ty.

Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng tiền thân là Công ty Cao Su SaoVàng Là Công ty Cổ phần có vốn nhà nước chiếm 52% vốn cổ phần củacông ty Công ty gồm có:

Tên công ty: Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng.

Tên giao dịch quốc tế: Sao Vàng Rubber Joint Stock Company.Trụ sở đặt tại: 231 Đường Nguyễn Trãi, Phường Thượng Đình, QuậnThanh Xuân, Hà Nội.

2 Quá trình hình thành và phát triển

Do tầm quan trọng của công nghiệp cao su trong nền kinh tế quốc dânnên ngay sau khi miền Bắc giải phóng (tháng 10/1954) ngày 7/10/1956 xưởngđắp và săm lốp ô tô được thành lập tại số 2 Đặng Thài Thân và bắt đầu hoạtđộng vào tháng 11/ 1956 đến đầu năm 1960 thì sát nhập vào nhà máy Cao SuSao Vàng nó chính là tiền thân của nhà máy Cao Su Sao Vàng Hà Nội

Các giai đoạn phát triển;Giai đoạn 1:

Ngày 6/4/1960 nhà máy tiến hành sản xuất thử những sản phẩm săm,lốp đầu tiên ra đời mang nhãn hiệu “ Sao Vàng” Cũng từ đó nhà máy mangtên Nhà máy Cao Su Sao Vàng Hà Nội Ngày 23/5/1960 nhà máy làm lễ cắtbăng khánh thành, hàng năm nhà máy lấy ngày này là ngày truyền thống,ngày kỷ niệm thành lập nhà máy

Giai đoạn 2:

Theo quyết định số 645/CNNG ngày 27/8/1992 của Bộ công nghiệpnặng nhà máy đổi tên thành Công ty Cao Su Sao Vàng Ngày 1/1/1993 nhàmáy chính thức sử dụng con dấu mang tên Công ty Cao Su Sao Vàng

Giai đoạn 3:

Theo quyết định số 3500/QD- BCN, ngày 24/10/2005 của Bộ CôngNghiệp Chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước sang công ty cổ phần mang têncông ty cổ phần Cao Su Sao Vàng Vốn nhà nước chiếm 52% và các cổ đôngkhác chiếm 48%

Các sản phẩm chính trong giai đoạn này: Ngoài những thành tựu đã đạtđược thì ở các giai đoạn trước thì giai đoạn này Công ty đã sản xuất thêm cácsản phẩm mới như băng tải cao su, phụ tùng cao su kỹ thuật, ống cao su, đệmchống va tàu và trục lô cao su và các sản phẩm cao su kỹ thuật khác.

3 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh.3.1 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh.

Được ra đời sớm nhất ngành công nghiệp Cao su Việt Nam, Công ty cổphần Cao Su Sao Vàng là trung tâm kỹ thuật trong các lĩnh vực:

-Thiết kế và phân tích cấu trúc các sản phẩm cao su cao cấp;

-Thiết lập các công thức pha chế và xây dựng các phương pháp giacông cao su;

-Áp dụng các kỹ thuật tiên tiến trong khảo sát, phân tích và thí nghiệm,nhằm hoàn thiện công nghệ sản xuất;

-Thiết kế, thử nghiệm và chế tạo các phương tiện công nghệ, bao gồmcác loại khuôn mẫu, dụng cụ, phụ tùng, máy và thiết bị trong lĩnh vực sảnxuất sản phẩm cao su

Công ty CP Cao Su Sao Vàng chuyên sản xuất săm, lốp xe đạp, xemáy, ô tô, máy bay và các sản phẩm cao su kỹ thuật khác Công ty kinh doanh

và xuất nhập khẩu vật tư, máy móc thiết bị, hoá chất phục vụ ngành côngnghiệp Cao su

3.2 Sản phẩm chủ yếu.

Công ty CP Cao Su Sao Vàng đã đầu tư rất nhiều kinh phí, nhân lực vàvật lực để phát triển sản xuất, nhằm đưa ra thị trường những sản phẩm cao sumang thương hiệu *SRC có khả năng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao củangười tiêu dùng, có những tính năng đặc biệt phù hợp với điều kiện đường sá,đặc điểm sử dụng và thời tiết của Việt Nam Các sản xuất những sản phẩmchính của Công ty: Săm lốp các loại như: Lốp xe đạp, lốp xe máy, săm xeđạp, săm xe máy, lốp máy bay…

 Quy trình công nghệ sản xuất lốp xe đạp.

Với nhu cầu ngày càng cao Công ty đã ngày càng đưa ra nhiều sảnphẩm mới với chất lượng cao: Ban đầu sản phẩm săm lốp xe đạp là chủ yếudần Công ty đã sản xuất săm lốp xe máy, ôtô, máy bay và nhiều hình thức giacông cho Công ty bạn Tuy nhiên,cho đến nay thì sản phẩm chủ yếu củaCông ty vẫn là săm lốp các loại

Dưới đây là quy trình sản xuất săm lốp xe đạp:

Sơ đồ 1: Quy trình sản xuất lốp xe.

Tanh thép 1

Cắt 3Chỉnh 2

Ren răng 2 đầu 4

Lồng ống nối 5Dập ống nối 6

Cắt npavia 7

Kiểm tra nhập kho 8

Thành phẩm 14Cao Su

tổng hợp 1

nhiên 1

Vải mành 1

Vải phin 1

Sơ luyện 3Phối liệu 4Hỗn luyện 5

Nhiệt luyện 6Kiểm tra nhanh 5

Ép xuất cốt hơn 6

Thành 7Lưu hóa 8

Đầu tiên cao su thiên nhiên và cao su tổng hợp được cho vào lò cắt nhỏ2, trộn lẫn cho vào lò sơ luyện 3 và cho hoá chất 1 vào và cho vào lò phối liệu4, sau quá trình phối liệu là quá trình hỗn luyện 5 Sau quá trình hỗn luyện làquá trình kiểm tra nồng độ hoá chất và cao su có phù hợp không rồi cho vàolò nhiệt luyện 6 Sau quá trình nhiệt luyện được chia làm hai công đoạn: épsuất cốt 6 và cắt hình mặt lốp 7 Quá trình ép suất cốt 6 được chuyển dầnthành quá trình lưu hoá 8 và kiểm tra 9 để nhập kho Cắt hình mặt lốp 7 đượcchuyển sang quá trình định hình lốp nhờ công đoạn cắt cuộn 5 sau đó chấm lỗmũ lốp bán thành phẩm kết hợp với với sản phẩm nhập kho 9 ra sản phẩmđịnh hình lốp 10 cho vào lưu hoá 11 sau đó ổn định lốp 12, kiểm tra nhữngsản phẩm đạt yêu cầu (thành phẩm) rồi nhập kho.

Để ra được công đoạn cắt cuộn 5, đầu tiên vải mành 1 với vải phin 1(vải phin 1 được sấy 2) cho vào cán tráng 3 sau công đoạn này chia làm haibước:

Bước 1: Tạo thành vải mành 4 và đến công đoạn cắt cuộn 5.Bước 2: Thành vải mành phin 4 và đi vào hình thành lốp.

Tanh thép 1 được chỉnh 2 và cắt 3 rồi ren răng hai đầu 4 rồi lồng ốngnối 5 sau đó dập ống nối 6 rồi cắt npavia 7 cho vào kiểm tra để nhập kho 8.Sau đó kết hợp với quá trình cắt cuộn 5 để hình thành lốp 8.

Quy trình để tạo ra thành phẩm là những chiếc săm lốp là một quá trìnhrất phức tạp, phải trải qua nhiều công đoạn phức tạp và liên tục, vì vậy đòi hỏisự phân công lao động trong doanh nghiệp phải chuyên môn hoá cao Để choquá trình sản xuất được dễ dàng và thuận tiện công ty cũng phân công côngviệc cho từng đối tượng lao động khác nhau những công việc cụ thể, để có thểchuyên môn hoá và tạo ra được những sản phẩm được dễ dàng

4 Cơ cấu tổ chức bộ máy.4.1 Chức năng nhiệm vụ.

Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng là một đơn vị có quy mô sản xuấtlớn nên trong cơ cấu quản lý của công ty chia làm hai cấp quản lý: Cấp Côngty và cấp xí nghiệp

Bộ máy quản lý của Công ty:

-Giám đốc.

-Năm phó giám đốc phụ trách về: Kỹ thuật, kinh doanh, xuất nhậpkhẩu, xây dựng cơ bản và chi nhánh cao su Thái Bình.

Cụ thể:

Đại hội cổ đông:

Hội đồng quản trị: Có nhiệm vụ xây dựng những chiến lược hoạt động

của Công ty

Ban kiểm soát: BKS của Công ty được ĐHCĐ bầu ra có nhiệm vụ giám

sát mọi hoạt động của HĐQT theo đúng các điều khoản của Công ty và củaĐHCĐ.

Giám đốc: Lãnh đạo chung toàn bộ bộ máy quản lý và sản xuất của

công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật Là người điều hành công việc kinhdoanh hàng ngày của công ty chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị và chịutrách nhiệm trước hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện cácquyền và nhiệm vụ được giao

Phó giám đốc kỹ thuật: Chịu trách nhiệm về kỹ thuật, công nghệ sản

xuất các sản phẩm cao su, nghiên cứu chế tạo mới theo yêu cầu của thịtrường

Phó giám đốc phụ trách kinh doanh: Tìm hiểu thị trường, tiến hành tổ

chức tham gia các hội chợ, xem xét tổ chức quảng bá sản phẩm, xem xét mởđại lý.

Trực thuộc quản lý của phó giám đốc phụ trách kinh doanh là cácphòng:

Phó giám đốc xây dựng có bản và sản xuất: Định hướng xây dựng kế

hoạch sản xuất ngắn, trung, dài hạn Điều hành các đơn vị cơ sở thực hiện kếhoạch sản xuất cũng như công tác bảo vệ an toàn cho sản xuất.

Trực thuộc quản lý của phó giám đốc xây dựng cơ bản và sản xuất:

Phó giám đốc nội chính và cao su kỹ thuật: Có nhiệm vụ quan tâm đến

đới sống cán bộ công nhân viên trong toàn công ty Chịu trách nhiệm về kỹthuật, công nghệ sản xuất các sản phẩm cao su.

Trực thuộc quản lý của phó giám đốc nội chính và cao su kỹ thuật:

Phó giám đốc chi nhánh Thái Bình: Chịu trách nhiệm quản lý tình hình

sản xuất và kinh doanh của chi nhánh Thái Bình.Chức năng nhiệm vụ của các phòng:

Mỗi phòng ban có chức năng nhiệm vụ riêng, tùy theo phân công củaCông ty Công ty gồm có 13 phòng ban: phòng kỹ thuật cơ năng, phòng kỹthuật cao su, phòng kiểm tra chất lượng,

Bộ máy quản lý tại các xí nghiệp.

Giám đốc các xí nghiệp có nhiệm vụ quản lý và điều hành mọi hoạtđộng sản xuất kinh doanh của xí nghiệp mình và chịu trách nhiệm về hoạtđộng của mình trước Giám đốc của Công ty

Các xí nghiệp Cao su số 1,2,3 có nhiệm vụ chung là hoàn thành côngviệc được Công ty giao Các kế hoạch sản xuất năm Công ty đã đặt ra chotừng xí nghiệp Do sự chuyên môn hoá và phân công lao động thì mỗi xínghiệp có sự sản xuất chuyên môn về các sản phẩm khác nhau:

Xí nghiệp cao su số 1: Chuyên sản xuất săm lốp xe máy, săm lốp xe

đạp, săm, yếm ôtô, màng lưu hoá lốp, săm máy bay các loại, gia công bánthành phẩm cho đơn vị bạn và khách hàng khi được Công ty giao.

Xí nghiệp cao su số 2: chuyên sản xuất lốp xe đạp các loại, cũng gia

công bán thành phẩm cho đơn vị bạn và khách hàng khi được Công ty giao.

Xí nghiệp cao su số 3: chuyên sản xuất lốp ôtô các loại, lốp máy bay

các loại, Cũng gia công bán thành phẩm cho đơn vị bạn và khách hàng khiđược Công ty giao.

Xí nghiệp cơ điện: Để cung cấp điện phục vụ cho sản xuất của Công ty

và nhằm hạn chế những rủi ro trong khi sản xuất Do đặc tính của ngànhh sảnxuất cao su là cần nhiều tới năng lượng từ điện.

Xí nghiệp năng lượng: Nhằm cung cấp năng lượng cho ngànhh sản xuất

cao su, là nơi chuyển hoá các nguyên nhiên liệu thành nhiệt năng và điệnnăng phục vụ cho sản xuất, đảm bảo cho quá trình sản xuất được liên tục.Nhằm ổn định sản xuất cho Công ty Cung cấp đủ hàng hoá ra thị trường.

Ngoài ra Công ty còn có phân xưởng thiết kế nội bộ, nhà máy pin đặttại Xuân Hoà.

PGD PT KD

P.Kế hoạch vật tư

P.Tài

P.Thị trường

P.Đối ngoại XNKP.

Kỹ thuật

cơ năng

P.Kỹ thuật cao su

P.Kiểm

tra chất lượng

P.Xây dựng

cơ bản

độ sản xuất

P.T.C hành chínhP.

Kỹ thuật

an toàn

P.Quân

sự bảo

trung tâm

XNCao su số 1

XNnăng lượng

XN Cơ điện PX thiết kếnội bộ

Nhà máy pin Xuân HòaXN

Cao su số 2

XNCao su số 3

BAN KIỂM SOÁTGIÁM ĐỐC CÔNG TY

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG

Mô hình tổ chức bộ máy là mô hình ma trận:

Ưu điểm của mô hình là thích hợp với việc quản lý đối với công ty cócác chi nhánh sản xuất cần đặt tại các nơi khác mà không có địa điểm gần tạicông ty Ưu điểm tiếp theo của mô hình là việc quản lý có sự liên kết và mócnối giữa các đơn vị phòng ban vì vậy có sự liên kết với nhau trong công việc.

Nhược điểm của mô hình là quản lý tổng thể là rất khó, nhiều khikhông đồng nhất và bị chồng chéo

Với đặc điểm sản xuất của công ty và thị trường tiêu thụ sản phẩm thìmô hình ma trận là hợp lý.

Bộ máy tổ chức của Công ty được chuyên môn hoá, phân nhiệm vụ cụthể cho từng phòng ban Như vậy công việc làm sẽ không sợ bị chồng chéo,tránh được chồng chéo trong công việc điều đó tránh được tình trạng ỷ lạitrong công việc Vì phân công công việc rõ ràng nên công việc thuộc chứcnăng nhiệm vụ của bộ phận nào bộ phận đó cần đảm nhận Bên cạnh đó thì cónhững mặt hạn chế như: Công việc không được kết hợp cùng làm nên sẽ thiếusự sáng tạo trong quản lý cũng như trong giải quyết công việc

Giải pháp cho vấn đề này là: Cơ cấu tổ chức lại bộ máy, một số phòngban với chức năng nhiệm vụ tương tự có thể kết hợp lại thành một phòng điềuđó vừa làm tinh giảm bộ máy, giảm lao động gián tiếp và đồng thời công việcđược giải quyết một cách sáng tạo

II Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2005, 2006, 2007.

Trong những năm gần đây thì kết quả hoạt động kinh doanh của côngty đều tăng Kết quả đó có được là do sự đổi mới công nghệ trong sản xuất,công tác quản lý ngày càng tốt hơn.Điều đó được thể hiện rõ trong các bảngbáo cáo về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty dưới đây.

Bảng 1: Bảng kết quả về lợi nhuận.

(triệu đồng)

Năm 06(triệuđồng)

Năm 05(triệuđồng)

1 Doanh thu bán hàng và cung cấp

So với những Công ty sản xuất những sản phẩm tương tư như Công tyCP Cao Su Sao Vàng thì doanh thu này là thấp Ví dụ như so sánh với Côngty CP Cao su Đà Nẵng tốc độ tăng doanh thu và doanh thu của Công ty CPCao Su Sao Vàng thì thấp hơn nhiều Cụ thể doanh thu của Công ty CP Caosu Đà Nẵng như sau: Năm 2006 là 930.892 triệu đồng, năm 2005 là 728.515

triệu đồng( Nguồn website:ssi.com.vn) Như vậy năm 2005 doanh thu của

Công ty CP Cao su Đà Nẵng đã vượt xa doanh thu năm 2005 và 2006 củaCông ty CP Cao Su Sao Vàng

Nguyên nhân là do:

Thị trường tiêu thụ hàng hoá của Công ty chủ yếu là trong nước, xuấtkhẩu ra nước ngoài với tỉ trọng chiếm không đáng kể so với tổng số sản phẩmCông ty sản xuất ra.

Thị trường trong nước của Công ty gồm 5 chi nhánh và 200 đại lý trêntoàn quốc, thị trường trọng điểm của Công ty ở miền Bắc chủ yếu là thànhphố Hà Nội là thị trường chính Còn thị trường miền Trung và miền Nam đãđược mở rộng nhưng vẫn chưa khai thác hết được tiềm năng Ngoài ra thì còncó nhiều nguyên nhân khác nhưng nguyên nhân chủ đạo vẫn là tình hình tiêuthụ sản phẩm của Công ty Các nguyên nhân khác như: sự cạnh tranh của cácdoanh nghiệp cùng ngành, chất lượng sản phẩm, giá thành sản phẩm.

Bảng 3: Báo cáo tài chính

Tài sản

I Tiền và các khoản tương đương với tiền 35.000 35.400 20.500

2 Các tài khoản tương đương với tiền

II Các khoản phải thu ngắn hạn 165.500 78.500 40.500

II Các khoản đầu tư tài chính dài hạn 1.800 120 20

Tổng nguồn vốn479.100 291.870 215.520

Nguồn: Phòng tài vụ

Báo cáo tài chính cho ta thấy được tài sản và nguồn vốn của công ty.Thấy được quy mô và kết cấu của tài sản, thấy được cơ cấu tài trợ và cơ cấuvốn của công ty Cụ thể nhìn vào bảng trên ta thấy: Bên tài sản thì tài sảnngắn hạn là chủ yếu trong tổng tài sản, năm 2007 tài sản ngắn hạn chiếm68,46% năm 2006 là 77,86% năm 2005 là 70,1% Tài sản ngắn hạn này giúpCông ty có thể chuyển đổi thành tiền được dễ dàng hơn tài sản dài hạn điềuđó sẽ giúp cho doanh nghiệp thanh toán những khoản phát sinh không dự tínhtrước không gặp khó khăn khi thanh toán Bên nguồn vốn: Tổng nguồn vốncủa Công ty cũng tăng qua các năm, tổng nguồn vốn tăng lên ở đây là do: Lợinhuận để lại tái đầu tư của Công ty tăng lên, do chính sách chi trả cổ tức củaCông ty Tuy nhiên trong tổng nguồn vốn thì nguồn vốn vay vẫn chiếm tỷtrọng lớn hơn trong tổng nguồn vốn Khả năng chiếm dụng vốn của Công tylà cao Như vậy Công ty cần có kế hoạch sử dụng vốn tốt không sẽ nguy cơdẫn tới mất khả năng thanh toán.

Lợi nhuận thuần/vốn cổ phần

III Tình hình nguồn nhân lực trong công ty.

Nhìn chung những năm gần đây tình hình nhân lực trong Công ty là ổnđịnh, không có sự biến động bất ngờ.

Mặc dù nhu cầu sản xuất ngày càng tăng nhưng số lao động trong côngty vẫn ổn định lý do là các công nghệ, máy móc sản xuất đã được cải tiến với

công nghệ cao và máy móc tốt hơn

Lao động quản có xu hướng giảm nhưng không đáng kể, do quy môcủa công ty và số lượng công việc lớn, do quá trình chuyên môn hóa cao nênsố lượng lao động gián tiếp vẫn chiếm động

1.Đặc điểm lao động toàn công ty.

Phân chia lao động theo các tiêu thức khác nhau để tìm hiểu rõ về tìnhhình sử dụng lao động và cơ cấu lao động của Công ty.

1.1 Cơ cấu lao động theo chức năng.

Bao gồm hai loại: đó là lao động trực tiếp và lao động gián tiếp Laođộng trực tiếp bao gồm các kỹ sư, công nhân trực tiếp sản xuất ra các sảnphẩm của xí nghiệp Lao động gián tiếp của Công ty bao gồm các cán bộ côngnhân viên gián tiếp của các xí nghiệp và các phòng ban.

Bảng 5: Cơ cấu lao động theo chức năng.

Lao động

gián tiếp 267 10,29 264 10,21 262 9.24 272 9,33 325 12,36Lao động

kinh doanh vẫn là sản xuất ra sản phẩm chứa có sự thay đổi vê sản phẩm snarxuất kinh doanh như các sản phẩm dịch vụ mà Công ty có khả năng cung cấpđược

1.2 Cơ cấu lao động theo giới tính.

Xem xét lao động theo giới tính cho phép đánh giá nguồn nhân lực trêngóc độ: Phân công lao động, bố trí lao động, đào tạo và phát triển nhân lựcphù hợp với đặc điểm tâm sinh lý sức khoẻ, năng lực và sở trường của từnggiới Vì lao động trong ngành sản xuất cao su là lao động nặng nhọc đòi hỏingười lao động phải có sức khoẻ tốt, vì vậy mà lao động trong Công ty chủyếu là nam, nữ chiếm khoảng 10% Ta có cơ cấu lao động qua các năm nhưsau:

Bảng 6: Cơ cấu lao động theo giới tính.

Chỉ tiêu

Năm 2007Năm 2006Năm 2005Năm 2004Năm 2003Số

Sốlượng(người)

Ngoài ra ta có thể phân cơ cấu lao động của công ty theo các tiêu thứckhác để hiểu rõ thêm về lao động của công ty Cơ cấu khác như: Cơ cấu laođộng theo tuổi, theo tuổi nghề, theo nghành nghề công việc, theo cấp bậccông việc…

2 Hiệu quả sử dụng lao động.

Hiệu quả sử dụng lao động của Công ty những năm gần đầy được thểhiệ trong bảng sau:

Bảng 7: Bảng hiệu quả sử dụng lao động.

1 Tổng quỹ tiền lương Triệu đồng 6.950,5 5.540,5 4.550,5

3 Thu nhập bình quân Triệu

đồng/người 2,500 1,878 1,450

Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự

Thu nhập của người lao động trong Công ty tăng qua các năm, cụ thể:năm 2006 tăng so với năm 2005 là 0,428 triệu đồng tương ứng là 29,5%, năm2007 tăng so với năm 2006 là 0,622 triệu đồng tương ứng là 33,2% Điều đórất hợp với quy luật phát triển, tuy nhiên tốc độ tăng như vậy là chưa cao vẫnchưa đáp ứng được nhu cầu thực tế của người lao động Nguyên nhân là dolao động trong Công ty thường là những lao động thủ công không có tay nghềcao nhưng nhu cầu thực tế thì lại luôn cao hơn Nhưng với tốc độ tăng nhưvậy ta thấy rằng hiệu quả sử dụng lao động của Công ty đã tăng dần, cũng đãtạo việc làm cho gần 3 nghìn lao động trong cả nước

VI Thực trạng trả lương theo thời gian tại công ty cổ phần Cao Su Sao Vàng.

1.Căn cứ pháp lý khi ban hành quy chế tiền lương của công ty.

- Khi lập kế hoạch quỹ tiền lương, công tác tiền lương, quy định chế độtiền lương chi trả cho cán bộ công nhân viên của Công ty thì Công ty căn cứvào các văn bản pháp lý sau:

- Xuất phát từ Công ty nhà nước và được Cổ phẩn hóa vào năm 2005và trở thành Công ty Cổ phần nên các hoạt động của Công ty đều được thôngqua ĐHCĐ ĐHCĐ là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty Cổ phần CaoSu Sao Vàng

- Thực hiện theo nghị định ĐHCĐ thành lập Công ty cổ phần Cao SuSao Vàng; NĐ Số 01/ĐHCĐ ngày 15/12/2005 của ĐHCĐ.

- Đại hội đồng cổ đông thường niên;

- Đại hội đồng cổ đông bất thường và thực hiện Nghị Quyết của Hộiđồng Quản Trị.

- Quyết định về việc ban hành hệ số cho các Giám đốc xí nghiệp số415/QĐ – TCNS ngày 13 tháng 03 năm 2007.

- Quyết định số 388/QĐ – TCNS, ngày 30 tháng 03 năm 2007 củaTổng giám đốc.

- Quy chế trả lương khối gián tiếp Công ty ban hành ngày 23 tháng 03năm 2007.

- Quy chế trả lương khối gián tiếp xí nghiệp ban hành ngày 23 tháng 03năm 2007