Thực trạng và giải pháp trả lương theo thời gian tại Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng

Tiền thưởng

Vì vậy mà hình thức tiền thưởng ngày càng được các doanh nghiệp áp dụng nhiều, đa dạng và phong phú dưới nhiều hình thức khác nhau nhằm đạt được những mục đích của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động vẫn đảm bảo 2. Nhược điểm: Nếu xây dựng hình thức tiền thưởng mà không chú ý tới tất cả các mặt của quá trình lao động thì có thể người lao động chỉ chú ý tới những việc làm có thưởng, sẽ gây ra tình trạng lơ là những việc làm không có tiền thưởng.

Quy trình xây dựng hệ thống trả lương theo thời gian

Có nhiều phương pháp xác định tiền lương tối thiểu cho doanh nghiệp có thể xác định trên cơ sở nhu cầu tối thiểu của người lao động, qua phỏng vấn tiền lương bình quân trên thị trường, xây dựng trên cơ sở tiền lương tối thiểu của nhà nước, trên kinh nghiệm hay theo cơ sở điểm hòa vốn của doanh nghiệp v.v. Tính hệ thống được hiểu là việc đánh giá thực tế công việc được thực hiện trên cơ sở hệ thống cá chỉ tiêu khác nhau; người đánh giá sẽ đưa ra các chỉ tiêu phản ánh đúng chất lượng thực hiện công việc của người lao động rồi so sánh việc thực hiện các chỉ tiêu này trên thực tế với tiêu chuẩn thực hiện công việc đã được quy định trước.

CAO SU SAO VÀNG

Giới thiệu khái quát về công ty

Các sản phẩm chính trong giai đoạn này: Ngoài những thành tựu đã đạt được thì ở các giai đoạn trước thì giai đoạn này Công ty đã sản xuất thêm các sản phẩm mới như băng tải cao su, phụ tùng cao su kỹ thuật, ống cao su, đệm chống va tàu và trục lô cao su và các sản phẩm cao su kỹ thuật khác. Công ty CP Cao Su Sao Vàng đã đầu tư rất nhiều kinh phí, nhân lực và vật lực để phát triển sản xuất, nhằm đưa ra thị trường những sản phẩm cao su mang thương hiệu *SRC có khả năng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của người tiêu dùng, có những tính năng đặc biệt phù hợp với điều kiện đường sá, đặc điểm sử dụng và thời tiết của Việt Nam.

Lĩnh I

Tuy nhiên thực tế Công ty khi tính hệ số công việc thì không tính đến mức độ khó khăn phức tạp của công việc trên cơ sở phân tích công việc và đánh giá công việc mà lại căn cứ vào chức danh người lao động đảm nhiệm trong Công ty để cho ra hệ số công việc cho công việc đó. Vấn đề trả lương như vậy với công ty là còn yếu, còn nhiều bất cập, chưa thực tế đi vào phân tích công việc và đánh giá công việc để đưa ra hệ số công việc chính xác cho từng công việc. Những tiêu chí đặt ra để bổ sung lương cho cán bộ công nhân viên mang tính chất chung chung khụng rừ ràng, chỉ căn cứ vào đó hoàn thành kế họach hay chưa, cú vi phạm kỷ kuật trong lao động hay không, và việc quyết định bổ sung lương do Tổng giám đốc quyết định mang tính chất chủ quan hơn là sự đánh giá khách quan của các đồng nghiệp, những người lao động trong công ty.

Như vậy là sau khi hoàn trả lương cho cán bộ công nhân viên được hoàn tất mà quỹ tiền lương trả theo hình thức lương thời gian mà tiết kiệm được thì mới quyết định thưởng lương cho người lao động. -HSCV của Phó Giám đốc xí nghiệp trở xuống do Giám đốc xí nghiệp đề xuất, Tổng Giám đốc quyết định và được xem xét điều chỉnh một quý một lần hoặc bằng các quyết định cụ thể. Chủ quan ở chỗ dựa vào chức danh đảm nhiệm để đưa ra hệ số công việc cho từng công việc, học hỏi kinh nghiệm của các Công ty khác tương tự cùng nghành nhưng chưa có sự vận dụng học hỏi sáng tạo trong đó để có thể áp dụng thực tế cho công ty của mình.

Đội ngũ lao động tiền lương còn yếu kém, chưa đủ khả năng phân tích chiến lược và tính lương chi trả cho người lao động một cách khoa học chính xác, chi trả đúng người đúng việc để khuyến khích người lao động gắn bó với Công ty và hăng say làm việc. Chưa trả theo đúng chất lượng mà người lao động đã làm gây ra hiện tượng người làm việc tích cực thì lương hưởng thấp hơn những gì họ đóng góp, có người thì hưởng lương cao hơn những gì họ đóng góp. Lương là một hình thức khuyến khích người lao động làm việc và gắn bó với Công ty nhưng nếu trả lương như vậy thì thực tế không phát huy được vai trò và tác dụng của tiền lương.

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO THỜI GIAN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

Giải pháp cho thực trạng này của Công ty là cần phải phân tích công việc cho những công việc chủ chốt hay những công việc mà người lao động đảm nhận nó được hưởng lương theo thời gian. Người phân tích công việc đòi hỏi là người có hiểu biết về công việc mà mình phân tích, quy trình làm việc của công việc và sự tương tác của công việc đó với công việc khác, với môi trường làm việc. Người tiến hành phân tích công việc phải tiến hành phân tích công việc khi công việc được bắt đầu làm việc cho đến khi kết thúc công việc, để phân tích công việc người phân tích có thể quan sát quá trình làm việc của người lao động nhằm đánh giá một cách chính xác về công việc.

Trên cơ sở của bản phân tích công việc và xem xét các yếu tố, điều kiện thực hiện công việc thực tế của người lao động trong tháng để ấn định các tiêu chuẩn phù hợp với thực tế thực hiện công việc của người lao động. Trên cơ sở trọng số của các tiêu thức sẽ xác định được điểm tối đa cho từng tiêu thức của người lao động theo mẫu bảng chấm điểm kết quả thực hiện công việc của cán bộ các phòng ban và cán bộ quản lý, lãnh đạo của xí nghiệp của Công ty. Cả hai trường hợp thì mẫu số dùng để tính TNBQC đều không hợp lý, chưa tính đến kỹ năng hay tính trình độ chuyên môn của mỗi người lao động, điều đó dẫn đến việc trả lương theo kiểu bình quân.

Khi đã có hệ thống đánh giá thực hiện công việc hợp của người lao động để có thưởng lương cho người lao động làm tốt công việc thì cần phải có nguồn quỹ tiền lương rừ ràng để làm nguồn trả thưởng cho người lao động. Các nhà tổ chức tiền lương nên có kế hoạch xây dựng quỹ lương kế hoạch và quỹ lương này sẽ bao gồm cả quỹ lương dùng làm nguồn tiền thưởng cho người lao động hoàn thành tốt công việc. Đề tài đã chỉ ra những mặt còn hạn chế trong thực trạng trả lương theo thời gian tại Công ty Cổ phần Cao Su Sao Vàng và kiến nghị những giải pháp mang tính thiết thực và cần thiết cho Công ty hiện nay.