NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG đến ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG đối VỚI DOANH NGHIỆP TẠI TP HCM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC TIỂU LUẬN MÔN PHÂN TÍCH DỮ LIỆU Đề tài: NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TẠI TP HCM TP HCM, THÁNG 11/2020 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC TIỂU LUẬN MÔN PHÂN TÍCH DỮ LIỆU Đề tài: NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TẠI TP HCM GVHD: Tiến sĩ Chu Nguyễn Mộng Ngọc LỚP: K30-1-KDQT DS NHÓM: Bùi Xuân Nguyện MSHV: 201109018 Nguyễn Thu Thảo MSHV: 201109028 Nguyễn Thị Thanh Thảo MSHV: 201110010 Nguyễn Đức Ngọc MSHV: 201109016 Dương Thị Thanh Hằng MSHV: 201109008 TP HCM, THÁNG 11/2020 MỤC LỤC KIỂM TRA ĐẠO VĂN NGHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU CỦA TỪNG THÀNH VIÊN NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN I.PHẦN DẪN NHẬP I.1.Tóm tắt II.PHẦN GIỚI THIỆU II.1.Cơ sở hình thành đề tài II.2.Vấn đề nghiên cứu II.3.Mục tiêu nghiên cứu II.4.Phạm vi nghiên cứu III.PHẦN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU III.1.Động lực làm việc III.2.Tạo động lực làm việc III.3.Nghiên cứu thực nghiệm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động III.4.Thang đo yếu tố tạo động lực làm việc 11 III.4.1.Lãnh đạo 11 III.4.2.Điều kiện làm việc 11 III.4.3.Lương thưởng phúc lợi 11 III.4.4.Cơ hội đào tạo phát triển 12 III.4.5.Văn hóa doanh nghiệp 12 IV.PHẦN PHƯƠNG PHÁP 12 IV.1.Mô tả chất thiết kế nghiên cứu 12 IV.2.Cách lấy mẫu cỡ mẫu 13 IV.3.Cách đo thu thập liệu 13 IV.4 Cách xử lý phân tích liệu 13 IV.4.1 Xây dựng thang đo 13 IV.4.2 Mơ hình nghiên cứu 15 V PHẦN KẾT QUẢ V.1.Biến quan sát định tính 16 16 V.2.Phân tích Cronbach Alpha 18 V.3.Phân tích Nhân tố khám phá EFA 24 V.4.Phân tích Hệ số tương quan Pearson 30 V.5.Phân tích Hồi quy 31 VI PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 33 VII PHỤ LỤC (File đính kèm) 34 VIII TÀI LIỆU THAM KHẢO 34 KIỂM TRA ĐẠO VĂN Chép thêm đường Link dán vào cho GV NGHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU CỦA TỪNG THÀNH VIÊN Thành Bùi viên Nguyện Xuân Nguyễn Thu Nguyễn Thị Nguyễn Đức Ngọc Dương Thị Thanh Thảo Thanh Hằng Thảo Cơng việc ●Cơ sở hình ●Phần thành đề tài ●Nghiên dẫn cứu nhập ●Vấn đề ●Phạm vi nghiên ●Mục nghiên cứu cứu tiêu nghiên cứu ●Nghiên cứu ●Nghiên cứu thực ●Nghiên cứu thực nghiệm ●Phần thực nghiệm nghiệm thực nghiệm yếu tố ảnh phương yếu tố yếu tố ảnh hưởng yếu hưởng pháp ảnh đến động lực làm tố ảnh việc hưởng đến động lực đến động lực làm việc ●Phần kết luận ●Văn hóa doanh nghiệp nhập nghị liệu SPSS ●Phần kết đến động lực làm việc kiến ●Điều ●Xử lý liệu ●Tổng hưởng kiểm tra phúc lợi ●Phần kết luận kế bảng (Khảo sát trực ●Phần kết ●Phần kết luận kiến nghị ●Thiết làm việc khảo sát online ●Lương thưởng văn kiện làm việc hợp đạo ●Lãnh đạo tuyến) liệu SPSS kiến nghị ●Phần kết ●Phụ lục ●Phụ lục ●Tổng hợp nội ●Tài liệu tham dung khảo ●Phần kết luận kiến nghị ●Hiệu chỉnh, định dạng tiểu luận lần cuối Mức độ 100% làm việc tạo phát triển ●Phần ●Phần nghị ●Tài 100% 100% 100% 100% 100% 100% cần liệu tham khảo 100% thành kết luận kiến 100% hoàn kết chuyên Mức độ 100% lực ●Cơ hội đào ●Xử lý liệu nhập ●Động NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… TP Hồ Chí Minh, Ngày tháng năm 2020 I.PHẦN DẪN NHẬP I.1.Tóm tắt Hiện nguồn lao động có trình độ cao chưa thể đáp ứng nhu cầu thị trường lao động, doanh nghiệp sức để phát triển nguồn nhân lực Nhân viên có động lực làm việc cao dẫn đến hiệu suất làm việc tốt Bài tiểu luận trình bày nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động doanh nghiệp TP Hồ Chí Minh Nghiên cứu giúp doanh nghiệp đưa sách phù hợp, đắn kịp thời để giữ người tài, phát triển nguồn nhân lực công ty, giảm chi phí tuyển dụng đào tạo lực lượng lao động Nhóm sử dụng kiểm định SPSS để phân tích rút nhận xét chung yếu tố có ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc người lao động doanh nghiệp TP Hồ Chí Minh Nhóm sử dụng Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy liệu Sau phân tích nhân tố EFA để đánh giá giá trị thang đo Đồng thời nhóm áp dụng hệ số tương quan Pearson kiểm định hồi quy để phân tích đưa kết cho tiểu luận Trên sở kết nghiên cứu, nhóm đề xuất số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc người lao động với doanh nghiệp TP Hồ Chí Minh II.PHẦN GIỚI THIỆU II.1.Cơ sở hình thành đề tài Để trì phát triển doanh nghiệp ln cần thiết hội đủ ba nguồn lực chủ yếu, nhân lực, tài lực vật lực Trong yếu tố nguồn lực người mang tính chất cốt lõi định Một vấn đề đặt ra, bên cạnh nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làm để tạo động lực gắn kết người lao động với doanh nghiệp làm đau đầu nhà quản lý Qua phân tích, tìm hiểu nguồn gốc động lực yếu tố tăng cường gắn bó người lao động doanh nghiệp, từ đề chế, sách giải pháp phù hợp, góp phần vào phát triển nguồn nhân lực nói riêng phát triển cơng ty nói chung II.2.Vấn đề nghiên cứu Những tác động tạo nên tinh thần, động lực cho nhân viên với tổ chức hay doanh nghiệp vấn đề mà nhà lãnh đạo doanh nghiệp nhiều nhà nghiên cứu quan tâm lớn Ngày việc nhân viên thay đổi công việc thường xuyên, làm ngày chán nản có tâm lý xúc, bất ổn với cơng việc ngày nhiều Vậy điều tác động đến gắn bó nhân viên tổ chức tạo động lực cho nhân viên tích cực đóng góp vào phát triển doanh nghiệp với tinh thần thoải mái nhất? Đó vấn đề nghiên cứu mà nhóm muốn đề cập tìm hiểu Các nhà quản lý nhiều tổ chức “tiến thoái lưỡng nan” biện pháp cần thiết để can thiệp giảm thiểu chi phí liên quan đến căng thẳng nghề nghiệp tăng hiệu lao động cho nhân viên Do điều cần thiết phải hiểu nguyên nhân, triệu chứng ảnh hưởng người quản lý để giảm áp lực hoạt động tổ chức [Yahaya, A., Yahaya, N., Arshad, & Ismail, (2009)] Động lực làm việc thuộc tính mang tính tự nguyện, phụ thuộc vào người lao động chủ động làm việc hăng say không chịu sức ép hay áp lực Vì vấn đề nghiên cứu cần đề cập trực diện vào cá nhân đáp ứng thỏa mãn tổ chức với cá nhân để từ giúp nhà lãnh đạo thúc đẩy tạo động lực cho nhân viên làm việc đạt hiệu cao II.3.Mục tiêu nghiên cứu Xác định yếu tố đo lường mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động doanh nghiệp TP Hồ Chí Minh Đề xuất hàm ý quản trị giúp nhà lãnh đạo đề xuất sách để thu hút nhân tài tiềm nâng cao động lực làm việc người lao động doanh nghiêp, trì ổn định máy hoạt động doanh nghiệp TP Hồ Chí Minh II.4.Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Các thông tin đề tài khảo sát từ người lao động doanh nghiệp TP Hồ Chí Minh tất ngành, nghề, lĩnh vực Về thời gian: Đề tài thực từ 01/9/2020 đến 31/10/2020 III.PHẦN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU III.1.Động lực làm việc Có nhiều định nghĩa khác động làm việc như: “Tâ ̣p hợp lực xuất phát từ bên bên cá nhân, tạo nên, dẫn dắt trì hành vi liên quan đến công việc người” (Pinder, 1998) hay “Sự sẵn lòng thể nỗ lực mức độ cao để hướng tới mục tiêu tổ chức, điều kiện số nhu cầu cá nhân thoả mãn theo khả nỗ lực họ” (Robbins, 1993) hay “Động lực định nghĩa động lực bên kích thích cá nhân nhằm đạt mục tiêu để thực số nhu cầu mong đợi” (Mullins, 2007) III.2.Tạo động lực làm việc Là tất hoạt động mà doanh nghiệp thực người lao động, tác động đến khả làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu cao lao động Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác lợi ích tạo động lực lao động Song thực tế động lực tạo mức độ nào, cách điều phụ thuộc vào chế cụ thể để sử dụng nhân tố cho phát triển xã hội Muốn lợi ích tạo động lực phải tác động vào nó, kích thích làm gia tăng hoạt động có hiệu lao động công việc, chuyên môn chức cụ thể [Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007, trang 129)] III.3.Nghiên cứu thực nghiệm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Có nhiều nghiên cứu yếu tố tạo động lực làm việc từ nhà nghiên cứu như: ● Abby M Brooks (2007) ● Shaemi Barzoki cộng (2012), Marko Kukanja (2012) ● Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) ● Phạm Thị Minh Lý (2015) Theo Abby M Brooks (2007), việc kết hợp hai yếu tố thiết lập mục tiêu hài lòng cơng việc cách tốt dự đốn động lực làm việc nhân viên; yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hài lòng nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức Theo Marko Kukanja (2012) tiền lương yếu tố quan trọng nhất, phúc lợi xã hội thời gian làm việc linh hoạt, yếu tố đào tạo đánh giá quan trọng Theo Shaemi Barzoki cộng (2012), tác giả đề cập đến yếu tố trì Herzberg (tiền lương, an tồn nghề nghiệp, sách tổ chức, giám sát quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc sống cá nhân) ảnh hưởng đến động lực làm việc kết luận tiền lương tiền công, an toàn nghề nghiệp, hoạt động giám sát mối quan hệ với cấp ba yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cơng nhân viên khu liên hiệp công nghiệp Saipa thành phố Golpayegan Nghiên cứu có tương quan cao yếu tố nhân tố trì; nhà quản lý cơng ty nên xem xét tất yếu tố cố gắng đáp ứng tất để động viên nhân viên họ, thiếu quan tâm đến số yếu tố gây tác động bất lợi yếu tố khác gây số bất lợi cho nhà quản trị việc nỗ lực đầu tư vào yếu tố lại Theo Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), kết nghiên cứu xác định bảy thành phần thang đo động lực bao gồm: Điều kiện làm việc, lương chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc, hội đào tạo phát triển, mối quan hệ với đồng nghiệp phương pháp đánh giá độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá chạy hồi quy, từ kết luận lương chế độ phúc lợi tác động nhiều đến động lực làm việc Tác giả đưa đề xuất nâng cao động lực nhân viên thành ba nhóm nhân tố xây dựng thương hiệu văn hóa cơng ty gồm xây dựng thương hiệu nội bộ, nhận diện giá trị cốt lõi, xây dựng mối quan hệ tương hỗ văn hóa thương hiệu, tạo an tâm cho cơng nhân, nhóm thứ hai nhóm nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên sách đãi ngộ bao gồm: lương chế độ phúc lợi, hội đào tạo thăng tiến, nhóm thứ ba nhóm nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên công việc điều kiện làm việc chất công việc 10 du cac thiet bi NHÓM BIẾN ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,947 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected ItemTotal Correlati on Cronbach 's Alpha if Item Deleted DT1_Chuong trinh dao tao duoc danh gia co hieu qua tot 19,14 19,332 ,852 ,936 DT2_Nhan vien duoc cung cap day du tai lieu 19,10 19,402 ,843 ,937 DT3_Cong 19,17 19,144 ,870 ,933 ty dau tu 22 chuong trinh huan luyen chuyen mon va ky nang DT4_Chinh sach thang tien minh bach, cong bang 19,12 19,133 ,789 ,944 DT5_Nhan vien cam nhan duoc cong ty tao co hoi cho nhan vien phat trien nang luc va tu 19,06 19,172 ,862 ,934 DT6_Cong ty xay dung cac chuong trinh danh gia nang luc 19,14 19,409 ,817 ,940 NHÓM BIẾN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,933 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected ItemTotal Correlati on Cronbach 's Alpha if Item Deleted VH1_Doanh nghiep dang su huu thuong hieu manh, uy tin 15,00 12,335 ,760 ,928 VH2_Cam thay tu hao la nhan vien cua doanh nghiep 15,03 11,591 ,870 ,908 VH3_Van hoa doanh nghiep co nhung net dac trung rieng va khac biet 15,17 11,868 ,820 ,917 VH4_Van hoa cua doanh nghiep dep va tich cuc 15,17 11,521 ,830 ,916 VH5_Nhan vien dong y tiep tuc phat huy lam giau van hoa doanh nghiep 14,98 12,120 ,828 ,916 NHÓM BIẾN ĐỘNG LỰC Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,945 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected ItemTotal Correlati on Cronbach 's Alpha if Item Deleted DL1_Nhan vien san sang lam viec overtime 6,91 2,405 ,888 ,917 DL2_Nhan vien san sang 6,88 2,355 ,858 ,939 24 nhan them khoi luong cong viec DL3_Nhan vien san san duoc luan chuyen vi tri lam viec co yeu cau 6,97 2,222 ,909 ,900 Nhận xét: Xét Hệ số Alpha tổng, nằm cột phân tích Cronbach’s Alpha có hệ số lớn 0.70 đồng thời hệ số Corrected Item-Total Correlation lớn 0.3 nên biến coi biến tốt, giữ lại Như vậy, biến mà nhóm đưa vào khảo sát đánh giá có hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0.70 hệ số Corrected Item-Total Correlation lớn 0.3 nên tất biến giữ lại, biến có liên quan/có ý nghĩa đến kết khảo sát, thể liên quan đến Biến nhân tố mẹ (Biến chung nhóm) V.3.Phân tích Nhân tố khám phá EFA Mục tiêu việc phân tích tố EFA rút gọn tập hợp biến quan sát ban đầu thành số lượng nhỏ, hợp lý nhân tố có ý nghĩa; chuẩn bị cho phân tích hệ số tương quan Pearson Hồi quy sau Trước hết, ta nhắc lại tiêu chí phân tích EFA, bao gồm (1) Hệ số KMO – Kaiser – Meyer – Olkin, (2) Kiểm định Bartlett – Bartlett’s Test of sphericity, (3) Trị số Eigenvalue, and (4) Tổng phương sai trich (Total Variance Explained) - Hệ số KMO: Là trị số dùng để xem xét thích hợp phân tích nhân tố Trị số KMO phải đạt giá trị 0.5 trở lên (0.5 ≤ KMO ≤ 1.0) điều kiện đủ để phân tích Nhân tố phù hợp Nếu trị số nhỏ 0.5, có khả phân tích nhân tố khơng phù hợp với liệu cần nghiên cứu - Kiểm định Bartlett: Dùng để xem xét biến quan sát nhân tố có tương quan với hay khơng Chúng ta cần lưu ý điều kiện áp dụng phân tích nhân tố biến quan sát phản ánh khía cạnh khác nhân tố phải có mối tương quan với Điểm liên quan đến giá trị hội tụ phân tích nhân tố EFA Do đó, kiểm định cho thấy khơng có ý nghĩa thống kê khơng nên áp dụng phân tích nhân tố cho biến xem xét Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (khi Sig Bartlett’s Test ≤ 0.05), biến quan sát có tương quan với nhân tố - Trị số Eigenvalue: tiêu chí sử dụng phổ biến để để xác định số lượng nhân tố phân tích EFA Với tiêu chí này, có nhân tố có Eigenvalue ≥ 1.0 giữ lại mơ hình - Tổng phương sai Trích (Total Variance Explained) ≥ 50% cho thấy mơ hình EFA phù hợp Coi biến thiên 100%, trị số trích đọng % bị thất thoát % biến quan sát - Hệ số tải nhân tố (Factor Loading): Giá trị biểu thị tương quan biến quan sát với nhân tố Hệ số tải nhân tố cao, nghĩa tương quan biến quan sát với nhân tố càng lớn ngược lại Theo Hair & Cộng (2014, 115), multivariate Data analysis, 7th edition, thì:  + Factor loading mức ±0.3 trở lên: Điều kiện tối thiểu để biến quan sát giữ lại + Factor loading mức ±0.5 trở lên: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê tốt + Factor loading mức ±0.7 trở lên: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê tốt Quay lại với vấn đề nhóm, hệ số Factor Loading chọn 0.5 KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity Measure Approx Square of Chi- ,952 5967, 321 df 351 Sig ,000 Nhận xét: Ta thấy, KMO = 0.952 chứng tỏ tương quan biến đủ lớn để phân tích EFA Giả thiết: H0: Dữ liệu khơng phù hợp để tiến hành phân tích nhân tố H1: Dữ liệu phù hợp để tiến hành phân tích nhân tố Ta thấy sig = 0.000 < 0.005, bác bỏ H0, chấp nhận H1 Vậy biến quan sát có tương quan với nên liệu phù hợp để tiến hành phân tích nhân tố Total Variance Explained Co mpo nent Initial Eigenvalues Total % of Variance Cumulative % Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulativ e% Total % of Variance Cumulative % 15,19 56,286 56,286 15,19 56,286 56,286 4,720 17,483 17,483 1,688 6,251 62,537 1,688 6,251 62,537 4,535 16,797 34,281 1,527 5,657 68,194 1,527 5,657 68,194 4,323 16,012 50,293 1,283 4,750 72,944 1,283 4,750 72,944 4,128 15,289 65,582 1,051 3,892 76,836 1,051 3,892 76,836 3,038 11,253 76,836 ,686 2,539 79,375 ,529 1,959 81,334 ,498 1,844 83,177 ,439 1,626 84,803 10 ,413 1,529 86,332 11 ,369 1,366 87,698 12 ,359 1,330 89,027 26 13 ,331 1,226 90,253 14 ,319 1,180 91,433 15 ,274 1,016 92,449 16 ,256 ,947 93,397 17 ,221 ,820 94,217 18 ,213 ,789 95,006 19 ,199 ,739 95,745 20 ,196 ,727 96,472 21 ,179 ,663 97,135 22 ,155 ,574 97,709 23 ,147 ,546 98,255 24 ,128 ,473 98,727 25 ,123 ,456 99,183 26 ,113 ,419 99,602 27 ,108 ,398 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis Rotated Component Matrixa Component LTPL3-Muc luong du dap ung nhu cau sinh hoat ,778 LTPL2-Cong ty co chinh sach tang luong, ho tro khen thuong, cong bang ro rang ,777 LTPL5-Muc luong dang nhan la cong bang voi dong nghiep cung moi truong, cung cap ,729 LTPL1-Muc luong hien tai tuong xung voi gia tri dong gop ,687 LTPL6-Cong ty dong day du BHYT, BHXH va phuc loi khac cho nhan vien ,622 LTPL7-Cong ty ho tro tro cac khoan phu cap: xang, xe, di lai ,594 LTPL4-Cong ty tra luong dung hen theo hop dong va quy dinh ,562 DT5-Nhan vien cam nhan duoc cong ty tao co hoi cho nhan vien phat trien nang luc va tu ,742 DT3-Cong ty dau tu chuong trinh huan luyen chuyen mon va ky nang ,741 DT1-Chuong trinh dao tao duoc danh gia co hieu qua tot ,728 DT2-Nhan vien duoc cung cap day du tai lieu ,726 DT6-Cong ty xay dung cac chuong trinh danh gia nang luc: KPI… ,673 DT4-Chinh sach thang tien minh bach, cong bang ,629 LD5-Nguoi quan ly truc tiep quan tam den nhan vien ,779 LD4-Nhan vien duoc tin cay cong viec ,775 LD2-Nhan vien thuong duoc dong vien cong viec tu nguoi quan ly truc tiep ,751 LD1-Nhan vien co the giao tiep thoai mai voi nguoi quan ly ,747 LD3-Nhan vien luon duoc su chi dan cua nguoi quan ly truc tiep can thiet ,716 VH2-Cam thay tu hao la nhan vien cua doanh nghiep ,808 VH1-Doanh nghiep dang su huu thuong hieu manh, uy tin ,794 VH3-Van hoa doanh nghiep co nhung net dac trung rieng va khac ,739 28 biet VH5-Nhan vien dong y tiep tuc phat huy lam giau van hoa doanh nghiep ,714 VH4-Van hoa cua doanh nghiep dep va tich cuc ,713 DK2-Moi truong dam bao suc khoe ,750 DK3-Khoang cach tu nha den cong ty la hop ly ,715 DK4-Cong ty trang bi day du cac thiet bi ,700 DK1-Khong gian lam viec thoai mai, sach se ,649 Nhận xét: Sau qua giai đoạn phân tích nhân tố (EFA), giữ nguyên nhân tố ban đầu đưa vào mơ hình Giá trị nhân tố giá trị trung bình biến quan sát thành phần thuộc nhân tố Kết phép xoay nhân tố: Tên nhân tố Các quan sát: ● Lương thưởng phúc lợi: LTPL1, LTPL2, LTPL3, LTPL4, LTPL5, LTPL6, LTPL7 ● Đào tạo: DT1, DT2, DT3, DT4, DT5 ● Lãnh đạo: LD1, LD2, LD3, LD4, LD5 ● Văn hóa cơng ty: VH1, VH2, VH3, VH4 ● Điều kiện làm việc: DK1, DK2, DK3, DK4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ CHO BIẾN TỔNG KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy Bartlett's Test of Sphericity ,761 Approx Chi-Square 668,424 df Sig ,000 Nhận xét: Ta thấy, KMO = 0.761 chứng tỏ tương quan biến đủ lớn để phân tích EFA Giả thiết: H0: Dữ liệu khơng phù hợp để tiến hành phân tích nhân tố H1: Dữ liệu phù hợp để tiến hành phân tích nhân tố Ta thấy sig = 0.000 < 0.005, bác bỏ H0, chấp nhận H1 Vậy mục hỏi biến Động lực có tương quan với nên liệu phù hợp để tiến hành phân tích nhân tố Total Variance Explained Compo nent Initial Eigenvalues Extraction Loadings Sums of Squared Total % of Variance Cumulati ve % Total % of Variance Cumulative % 2,703 90,093 90,093 2,703 90,093 90,093 ,188 6,266 96,360 ,109 3,640 100,000 Extraction Method: Principal Component Analysis Component Matrixa Compone nt DL3-Nhan vien san san duoc luan chuyen vi tri lam viec co yeu cau ,961 DL1-Nhan vien san sang lam viec overtime ,951 DL2-Nhan vien san sang nhan them khoi luong cong viec ,936 Extraction Method: Principal Component Analysis a components extracted V.4.Phân tích Hệ số tương quan Pearson CHẠY KIỂM TRA TƯƠNG QUAN GIỮA CÁC BIẾN - TỔNG Correlations DLLV_Dong luc lam viec Pearson Correlation LD_ Sig (2-tailed) N LD_Lanh dao DLLV_ Dong luc lam viec Pearson Correlation 234 ,716 ** LTPL_Luo ng thuong phuc loi DK_Die u kien lam viec DT_D ao tao VH_Van hoa ,716** ,839** ,777** ,838** ,861** ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 234 234 234 234 234 Lanh dao ** ,658 30 ,622 ** ,691 ** ,580** LTPL_Luong thuong phuc loi DK_Dieu kien lam viec DT_Dao tao VH_Van hoa Sig (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 234 234 234 234 234 234 Pearson Correlation ,839** ,658** ,686** ,723** ,671** Sig (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 234 234 234 234 234 234 Pearson Correlation ,777** ,622** ,686** ,736** ,691** Sig (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 234 234 234 234 234 234 Pearson Correlation ,838** ,691** ,723** ,736** ,706** Sig (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 N 234 234 234 234 234 234 Pearson Correlation ,861** ,580** ,671** ,691** ,706** Sig (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 234 234 234 234 234 ,000 234 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) Nhóm sử dụng hệ số tương quan Pearson để đo lường hóa mức độ chặt chẽ mối quan hệ tuyến tính biến định lượng Trong phân tích tương quan Pearson, khơng có phân biệt biến độc lập biến phụ thuộc mà tất biến xem xét Xem xét ma trận tương quan biến, nhân tố động lực làm việc nhân tố khác thuộc biến phụ thuộc có tương quan tuyến tính > 0, tiếp tục phân tích hồi quy Thậm chí, quan sát kỹ, ký hiệu (**) hệ số tương quan r, cho thấy tương quan mạnh yếu biến với Trong biến văn hóa lương thưởng phúc lợi, đào tạo có tương quan mạnh, biến có tương quan yếu Lãnh đạo (xét so với biến gốc Động lực làm việc) Tất biến chiều với Động lực làm việc cho thấy biến có tương quan thuận, giá trị biến Lãnh đạo, điều kiện làm việc, lương thưởng phúc lợi, hội đào tạo phát triển, văn hóa doanh nghiệp tăng tác động tới Động lực làm việc tăng ngược lại V.5.Phân tích Hồi quy Phân tích hồi quy bội theo hồi quy đa biến thông thường thực với biến độc lập bao gồm: Lãnh đạo, điều kiện làm việc, lương thưởng phúc lợi, hội đào tạo phát triển, văn hóa doanh nghiệp Do Biến đại diện có tương quan mạnh với Biến tổng Động lực, ta tiếp tục tiến hành phân tích Hồi quy để tìm hàm phụ thuộc Biến Động lực theo biến đại diện Model Summaryb Mod el R R Squar e Adjusted R Square Std Error Estimate ,951a ,904 ,902 ,236 of the DurbinWatson 1,695 a Predictors: (Constant), VH_Van hoa, LD_Lanh dao, DK_Dieu kien lam viec, LTPL_Luong thuong phuc loi, DT_Dao tao b Dependent Variable: DLLV_Dong luc lam viec ANOVAa Model Sum of Squares df Mean Square F Sig Regressio n 119,226 23,845 428,794 ,000b Residual 12,679 228 ,056 Total 131,906 233 a Dependent Variable: DLLV_Dong luc lam viec b Predictors: (Constant), VH_Van hoa, LD_Lanh dao, DK_Dieu kien lam viec, LTPL_Luong thuong phuc loi, DT_Dao tao Coefficientsa Model Unstandard ized Coefficient s Sta nda rdiz ed Coe ffic ient s B Bet a St d E rr or -,24 , ,071 , t Sig 95,0% Confidence Interval for B Collinearit y Statistics Lo wer Bo und Upp er Bou nd To ler an ce VIF 2,87 , 004 -,41 -,077 , 083 2,72 , 007 , 020 ,123 , 45 2,1 78 ,276 , , 302 9,03 , 000 , 216 ,337 , 37 2,6 50 DK_Dieu kien lam viec ,074 , , 079 2,35 , 020 , 012 ,135 , 37 2,6 94 DT_Dao tao ,192 , 223 6,03 , 000 , 129 (Constant) LD_Lanh dao LTPL_Luong thuong phuc loi , 32 ,255 , 30 3,2 35 VH_Van hoa ,351 , , 399 12,4 54 , 000 , 295 ,406 , 41 2,4 30 a Dependent Variable: DLLV_Dong luc lam viec Nhận xét: R Square = 0.904, có nghĩa mơ hình giải thích 90.4% biến tác động đến động lực làm việc người lao động HÀM HỒI QUY: (DLLV) = -0.245 + 0.071*(LD) + 0.276*(LTPL) + 0.074*(DK) + 0.192*(DT) + 0.351*(VH) + e Trong đó, DLLV: Động lực làm việc, biến phụ thuộc Các biến độc lập gồm: LD: Lãnh đạo LTPL: Lương thưởng phúc lợi DK: Điều kiện làm việc DT: Đào tạo VH: Văn hóa cơng ty KIỂM ĐỊNH Ý NGHĨA CỦA CÁC HỆ SỐ HỒI QUY: - Kiểm định ý nghĩa biến Lãnh đạo với Động lực làm việc Ho: βLD=0 H1: βLD≠0 Ta thấy, Sig = 0.007 < 0.05 Bác bỏ Ho Nhận xét: Khi yếu tố khác không đổi, mức độ Lãnh đạo tăng lên đơn vị mức độ động lực chung tăng lên trung bình 0.071 đơn vị - Kiểm định ý nghĩa biến Lương thưởng phúc lợi với Động lực làm việc Ho: βLTPL=0 H1: βLTPL≠0 Ta thấy, Sig = 0.000 < 0.05 Bác bỏ Ho Nhận xét: Khi yếu tố khác không đổi, mức độ Lãnh đạo tăng lên đơn vị mức độ động lực chung tăng lên trung bình 0.276 đơn vị - Kiểm định ý nghĩa biến Điều kiện làm việc với Động lực làm việc Ho: βDK=0 H1: βDK≠0 Ta thấy, Sig = 0.000 < 0.05 Bác bỏ Ho Nhận xét: Khi yếu tố khác không đổi, mức độ Điều kiện làm việc tăng lên đơn vị mức độ động lực chung tăng lên trung bình 0.074 đơn vị - Kiểm định ý nghĩa biến Đào tạo với Động lực làm việc Ho: βDT=0 H1: βDT≠0 Ta thấy, Sig = 0.020 < 0.05 Bác bỏ Ho Nhận xét: Khi yếu tố khác không đổi, mức độ Đào tạo việc tăng lên đơn vị mức độ động lực chung tăng lên trung bình 0.192 đơn vị - Kiểm định ý nghĩa biến Văn hóa với Động lực làm việc Ho: βVH=0 H1: βVH≠0 Ta thấy, Sig = 0.000 < 0.05 Bác bỏ Ho Nhận xét: Khi yếu tố khác không đổi, mức độ Văn hóa tăng lên đơn vị mức độ động lực chung tăng lên trung bình 0.351 đơn vị KIỂM ĐỊNH Ý NGHĨA TOÀN DIỆN CỦA MƠ HÌNH HỒI QUY Ho: βLD = βLTPL = βDK = βDT = βVH=0 H1: Tồn hệ số hồi quy khác Ta thấy Sig = 0.000 < 0.05, bác bỏ Ho Nhận xét: Vậy mô hình hồi quy có ý nghĩa việc giải thích động lực làm việc VI PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ HÀM HỒI QUY: (DLLV) = -0.245 + 0.071*(LD) + 0.276*(LTPL) + 0.074*(DK) + 0.192*(DT) + 0.351*(VH) + e Kết cho thấy, 05 thành phần thang đo động lực: Lãnh đạo, Lương thưởng phúc lợi, Điều kiện làm việc, Đào tạo, Văn hóa doanh nghiệp tác dộng đến động lực làm việc người lao động Trong đó, yếu tố Văn hóa có tác động mạnh nhất, với trọng số 0.351, kế Lương thưởng phúc lợi với trọng số 0.276, Đào tạo với trọng số 0.192 Giải pháp 1: Yếu tố Văn hóa người lao động trọng việc tạo động lực làm việc nên trước hết doanh nghiệp cần đưa giải pháp tập trung vào yếu tố Xây dựng văn hóa doanh nghiệp có nét đặc trưng riêng khác biệt, xây dựng thương hiệu mạnh, vận hành hoạt động công ty linh hoạt, phận phối hợp, thông tin chặt chẽ với với tạo nên văn hóa chia sẻ kết nối thành viên tổ chức Chú trọng xây dựng văn hóa giao tiếp tổ chức, thành viên hòa đồng, thân thiện, giúp đỡ hồn thành cơng việc mục tiêu chung tổ chức 34 Giải pháp 2: Theo kết nghiên cứu nhóm, Lương thưởng phúc lợi yếu tố quan trọng thứ nhì người lao động quan tâm việc tạo động lực làm việc Theo tháp nhu cầu Maslow người trước hết quan tâm đến cầu: ăn mặc, ở, lại,… nhà quản trị cần lưu ý thỏa mãn nhu cầu đó, cân đối mức thu nhập cho người lao động phù hợp, đáp ứng nhu cầu ngày Bên cạnh đó, phúc lợi kèm nhà ở, trường học cho con, xăng xe, cơm trưa, phương tiện lại, sách hỗ trợ khác (chăm sóc sức khỏe, khen thưởng nhân viên có kết công tác tốt, phụ cấp…) trọng người lao động phát huy hết tài Giải pháp 3: Yếu tố Đào tạo đứng thứ mối quan tâm người lao động động lực làm việc Nhà quản trị cần quan tâm đến việc cho nhân viên tham gia buổi đào tạo ngắn trung hạn chuyên môn, kỹ liên quan đến công việc Nhà quản trị xây dựng ban hành tài liệu hướng dẫn quy trình thực cơng việc máy, cấu trúc hoạt động khác cơng ty, từ giúp cho nhân viên làm quen với cách thức hoạt động phận quy trình làm việc văn hóa cơng ty Ngồi ra, sách giúp nhân viên thể thân cách đưa hội thăng tiến rõ ràng tạo động lực cho nhân viên đóng góp lực nhiều cho doanh nghiệp, để khẳng định vị trí thân Xây dựng KPI để đánh giá lực người lao động, từ có chương trình đào tạo nhân phù hợp Hạn chế gây ảnh hưởng đến giá trị kết quả: cỡ mẫu chưa đủ lớn để tiếp cận hết đối tượng lao động; cách thu thập liệu chưa dạng: thực khảo sát online thông qua google form; nhược điểm mơ hình: biến quan sát chưa bao quát hết yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động doanh nghiệp Thông qua kết nghiên cứu Hàm hồi quy tuyến tính, nhóm nhận thấy, có tương quan năm nhóm nhân tố (Lãnh đạo; Điều kiện, Đào tạo, Lương thưởng Phúc lợi, Văn hóa doanh nghiệp) với mức độ Động lực người lao động doanh nghiệp Sự tác động nhân tố chiều với độ mạnh Động lực nhân viên Trong đó, ta thấy yếu tố tác động đáng kể đến động lực làm việc nhân viên theo thứ tự Văn hóa doanh nghiệp > Lương thưởng phúc lợi > Đào tạo phát triển > Điều kiện làm việc > Lãnh đạo Điều cho thấy, để tăng động lực Nhân viên, điều kiện cần phân phối nguồn lực hợp lý cần tập trung đầu tư theo thứ tự này, để đảm bảo hiểu cao; tối ưu nguồn lực đầu tư VII PHỤ LỤC (File đính kèm) Phụ lục 1: Câu hỏi liệu khảo sát 20201031 Phụ lục 2: DonglucData_20201031_2nd.sav Phụ lục 3: Output20201031.spv VIII TÀI LIỆU THAM KHẢO Abby M Brooks, (2007) Factors that influence employee motivation in organizations, The University of Tennessee, Knoxville, US Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất Tổng Cơng ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA) Tạp chí khoa học Trường Đại học Cần Thơ Bradley E.Wright, (2001) Public-Sector Work Motivation: A Review of the Current Literature and a Revised Conceptual Model Khai thác từ: https://pdfs.semanticscholar.org/a295/d18ac3e41dbe530f8ff90c0f2f22044ed093.pdf Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên văn phịng cơng ty phần mềm FPT Đà Nẵng Hà Mỹ Cát Tường tác giả (2019) Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên văn phòng Herzberg, F., B Mausner, & B.B Snyderman, (1959) The motivation to work New York: John Wiley & Sons, Inc Kennett S.Kovach, (1987) What motivates employee’s workers and supervisors give different answers, Business Horizons Larwood, (1984) The relationship between job satisfaction and organisational commitment amongst high school teachers in disadvantaged areas in the Western Cape Maslow, (1943) A Theory of Human Motivation Shaemi Barzoki cộng sự, (2012) An Analysis of Factors Affecting the Employees Motivation based on Herzberg’s Hygiene Factors Theory (The study: Golpayegan City Saipa Corporation Industrial Complex’s Staff) Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 6(8): 115-123, 2012 Tan T H and Amna W., (2011) Herzberg's motivation-hygiene theory and job satisfaction in the malaysian retail sector: the mediating effect of love of money Theo quantri.vn, (2014) Khắc phục tình trạng nhân viên nhảy việc đứng núi trông núi Khai thác từ: http://eduviet.vn/tin-tuc/khac-phuc-tinh-trangnhan-vien-nhay-viec.html ThS Hoàng Trọng, ThS Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) Giáo trình Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS Tập Tập Trần Kim Dung, (2011) Thang đo động viên nhân viên Khai thác từ: https://lengochaiufm.blogspot.com/2018/04/thang-do-dong-vien-nhan-vien-tran-kimdung.html Yahaya, A., Yahaya, N., Arshad, K., & Ismail, J (2009) Occupational stress and its effects towards the organization management Journal of Social Science, 5(4), 390–397 36 ... Kết phép xoay nhân tố: Tên nhân tố Các quan sát: ● Lương thưởng phúc lợi: LTPL1, LTPL2, LTPL3, LTPL4, LTPL5, LTPL6, LTPL7 ● Đào tạo: DT1, DT2, DT3, DT4, DT5 ● Lãnh đạo: LD1, LD2, LD3, LD4, LD5... nghiêp, trì ổn định máy hoạt động doanh nghiệp TP Hồ Chí Minh II.4.Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Các thông tin đề tài khảo sát từ người lao động doanh nghiệp TP Hồ Chí Minh tất ngành, nghề,... lực làm việc người lao động doanh nghiệp TP Hồ Chí Minh Đề xuất hàm ý quản trị giúp nhà lãnh đạo đề xuất sách để thu hút nhân tài tiềm nâng cao động lực làm việc người lao động doanh nghiêp, trì