NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG đến ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG đối VỚI DOANH NGHIỆP TẠI TP HCM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINHVIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC TIỂU LUẬN MÔN PHÂN TÍCH DỮ LIỆU Đề tài: NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI DOANH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

TIỂU LUẬN

MÔN PHÂN TÍCH DỮ LIỆU

Đề tài:

NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TẠI TP HCM

TP HCM, THÁNG 11/2020TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

TIỂU LUẬN MÔN PHÂN TÍCH DỮ LIỆU

Đề tài:

NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TẠI TP HCM

GVHD: Tiến sĩ Chu Nguyễn Mộng Ngọc LỚP: K30-1-KDQT

DS NHÓM:

1 Bùi Xuân Nguyện MSHV: 201109018

2 Nguyễn Thu Thảo MSHV: 201109028

3 Nguyễn Thị Thanh Thảo MSHV: 201110010

4 Nguyễn Đức Ngọc MSHV: 201109016

5 Dương Thị Thanh Hằng MSHV: 201109008

TP HCM, THÁNG 11/2020

MỤC LỤC

I.1.Tóm tắt 8

V.2.Phân tích Cronbach Alpha 18

KIỂM TRA ĐẠO VĂN

Chép thêm đường Link dán vào đây cho GV nhé

NGHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU CỦA TỪNG THÀNH VIÊNThành

viên

Nguyện

Nguyễn Thu

Nguyễn Thị Thanh Thảo

Nguyễn Đức Ngọc Dương Thị

Thanh Hằng

Thảo Công

●Phần phương pháp.

●Phần

kết luận

và kiến nghị.

●Tổng

hợp và kiểm tra đạo văn.

nghiên cứu.

●Nghiên cứu thực nghiệm

về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

●Điều kiện làm việc.

●Lương thưởng và phúc lợi.

●Nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

●Lãnh đạo.

●Thiết kế bảng khảo sát online (Khảo sát trực tuyến).

●Xử lý dữ liệu và nhập liệu trên SPSS.

●Phần kết quả

●Phần kết luận và kiến nghị

●Hiệu chỉnh, định dạng bài tiểu luận lần cuối.

●Mục tiêu nghiên cứu.

●Nghiên cứu thực nghiệm

về các yếu

hưởng đến động lực làm việc

●Động lực làm việc.

●Cơ hội đào tạo và phát triển.

●Phần kết quả.

●Phần kết luận và kiến nghị.

●Tài liệu tham khảo.

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

TP Hồ Chí Minh, Ngày tháng năm 2020

I.PHẦN DẪN NHẬP

I.1.Tóm tắt

Hiện nay nguồn lao động có trình độ cao vẫn chưa thể đáp ứng được nhu cầucủa thị trường lao động, vì vậy các doanh nghiệp đang ra sức để phát triển nguồnnhân lực Nhân viên có động lực làm việc cao thì sẽ dẫn đến hiệu suất làm việc tốt.Bài tiểu luận này trình bày nghiên cứu về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làmviệc của người lao động đối với doanh nghiệp tại TP Hồ Chí Minh Nghiên cứu nàygiúp doanh nghiệp có thể đưa ra được các chính sách phù hợp, đúng đắn và kịp thời

để giữ người tài, phát triển nguồn nhân lực của công ty, giảm được chi phí tuyểndụng mới cũng như đào tạo một lực lượng lao động mới

Nhóm sẽ sử dụng các kiểm định trong SPSS để phân tích và rút ra nhận xétchung rằng các yếu tố nào sẽ có ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc củangười lao động đối với doanh nghiệp tại TP Hồ Chí Minh Nhóm sẽ sử dụngCronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của dữ liệu Sau đó sẽ phân tích nhân tốEFA để đánh giá giá trị của thang đo Đồng thời nhóm cũng sẽ áp dụng hệ số tươngquan Pearson và kiểm định hồi quy để phân tích và đưa ra các kết quả cho bài tiểuluận này

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, nhóm cũng đề xuất một số giải pháp nhằm tạođộng lực làm việc của người lao động với doanh nghiệp tại TP Hồ Chí Minh

II.PHẦN GIỚI THIỆU

II.1.Cơ sở hình thành đề tài

Để duy trì và phát triển một doanh nghiệp luôn cần thiết hội đủ ba nguồn lựcchủ yếu, đó là nhân lực, tài lực và vật lực Trong đó yếu tố nguồn lực con ngườimang tính chất cốt lõi và quyết định Một vấn đề đặt ra, bên cạnh nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực là làm thế nào để tạo được động lực và gắn kết của người laođộng với doanh nghiệp luôn làm đau đầu những nhà quản lý Qua phân tích, tìm hiểuđược nguồn gốc của động lực và yếu tố tăng cường sự gắn bó của người lao động đốivới doanh nghiệp, từ đó đề ra những cơ chế, chính sách và giải pháp phù hợp, gópphần vào sự phát triển nguồn nhân lực nói riêng và phát triển công ty nói chung

II.2.Vấn đề nghiên cứu

Những tác động tạo nên tinh thần, động lực cho nhân viên với một tổ chức haydoanh nghiệp là vấn đề mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp và được nhiều nhà nghiêncứu quan tâm rất lớn Ngày nay việc các nhân viên thay đổi công việc thường xuyên,

đi làm ngày càng chán nản có tâm lý bức xúc, bất ổn với công việc ngày một nhiều.Vậy điều gì đã tác động đến sự gắn bó của nhân viên tại tổ chức và tạo động lực chonhân viên tích cực đóng góp hết mình vào sự phát triển của doanh nghiệp với mộttinh thần thoải mái nhất? Đó chính là vấn đề nghiên cứu mà nhóm muốn đề cập tìmhiểu

Các nhà quản lý trong nhiều tổ chức đã “tiến thoái lưỡng nan” về những biệnpháp cần thiết để can thiệp giảm thiểu chi phí liên quan đến căng thẳng nghề nghiệp

và tăng hiệu quả lao động cho nhân viên Do đó điều cần thiết là phải hiểu đúngnguyên nhân, triệu chứng và ảnh hưởng của người quản lý để giảm áp lực đối vớihoạt động của tổ chức [Yahaya, A., Yahaya, N., Arshad, & Ismail, (2009)] Động lựclàm việc là một thuộc tính mang tính tự nguyện, phụ thuộc vào chính người lao độngchủ động làm việc hăng say không chịu một sức ép hay áp lực nào Vì vậy vấn đềnghiên cứu cần đề cập trực diện vào các cá nhân và sự đáp ứng thỏa mãn của tổ chứcvới cá nhân đó để từ đó giúp các nhà lãnh đạo thúc đẩy làm sao tạo được động lựccho nhân viên làm việc đạt được hiệu quả cao nhất

II.3.Mục tiêu nghiên cứu

Xác định các yếu tố và đo lường mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc củangười lao động đối với doanh nghiệp tại TP Hồ Chí Minh

Đề xuất các hàm ý quản trị giúp các nhà lãnh đạo đề xuất các chính sách đểthu hút nhân tài tiềm năng cũng như nâng cao động lực làm việc của người lao độngđối với doanh nghiêp, duy trì sự ổn định trong bộ máy hoạt động của doanh nghiệptại TP Hồ Chí Minh

II.4.Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Các thông tin trong đề tài được khảo sát từ người lao động tạicác doanh nghiệp ở TP Hồ Chí Minh ở tất cả các ngành, nghề, lĩnh vực

Về thời gian: Đề tài được thực hiện từ 01/9/2020 đến 31/10/2020

III.PHẦN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

III.1.Động lực làm việc

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động như làm việc như: “Tâ ̣p hợp cáclực xuất phát từ bên trong và bên ngoài của một cá nhân, tạo nên, dẫn dắt và duy trìhành vi liên quan đến công việc của con người” (Pinder, 1998) hay “Sự sẵn lòng thểhiện nỗ lực ở mức độ cao để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một

số nhu cầu cá nhân được thoả mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1993) hay

“Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cánhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi” (Mullins,2007)

III.2.Tạo động lực làm việc

Là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối vớingười lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đemlại hiệu quả cao trong lao động Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác

là lợi ích tạo ra động lực trong lao động Song trên thực tế động lực được tạo ra ởmức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như làmột nhân tố cho sự phát triển của xã hội Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác độngvào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong côngviệc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể [Nguyễn Vân Điềm,Nguyễn Ngọc Quân (2007, trang 129)]

III.3.Nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

Có rất nhiều các nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực làm việc từ các nhànghiên cứu như:

● Abby M Brooks (2007)

● Shaemi Barzoki và cộng sự (2012), Marko Kukanja (2012)

● Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)

● Phạm Thị Minh Lý (2015)

Theo Abby M Brooks (2007), việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu

và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất dự đoán động lực làm việc của nhânviên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giáhiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức

Theo Marko Kukanja (2012) tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo làphúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt, yếu tố đào tạo được đánh giá ít quantrọng nhất

Theo Shaemi Barzoki và cộng sự (2012), tác giả đề cập đến các yếu tố duy trìcủa Herzberg (tiền lương, an toàn nghề nghiệp, chính sách tổ chức, sự giám sát vàquan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc và cuộc sống cánhân) ảnh hưởng đến động lực làm việc và kết luận rằng tiền lương và tiền công, antoàn nghề nghiệp, các hoạt động giám sát và mối quan hệ với cấp trên là ba yếu tốchính ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên khu liên hiệp côngnghiệp Saipa thành phố Golpayegan Nghiên cứu chỉ ra rằng có sự tương quan caogiữa các yếu tố của nhân tố duy trì; do đó các nhà quản lý của các công ty nên xemxét tất cả các yếu tố này và cố gắng đáp ứng tất cả để động viên nhân viên của họ, vìnếu thiếu sự quan tâm đến một trong số yếu tố này sẽ gây ra tác động bất lợi đối vớicác yếu tố khác và gây ra một số bất lợi cho các nhà quản trị trong việc nỗ lực đầu tưvào các yếu tố còn lại

Theo Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), kết quả nghiên cứuxác định được bảy thành phần trong thang đo động lực bao gồm: Điều kiện làm việc,lương và chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, điều kiệnlàm việc, cơ hội đào tạo và phát triển, mối quan hệ với đồng nghiệp bằng phươngpháp đánh giá độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá và chạy hồi quy, từ đó kết luậnlương và chế độ phúc lợi tác động nhiều nhất đến động lực làm việc Tác giả đưa racác đề xuất nâng cao động lực của nhân viên thành ba nhóm nhân tố là xây dựngthương hiệu và văn hóa công ty gồm xây dựng thương hiệu nội bộ, nhận diện đượcgiá trị cốt lõi, xây dựng mối quan hệ tương hỗ giữa văn hóa và thương hiệu, tạo sự antâm cho công nhân, nhóm thứ hai là nhóm nhân tố tạo động lực làm việc cho nhânviên bằng chính sách đãi ngộ bao gồm: lương và chế độ phúc lợi, cơ hội đào tạo vàthăng tiến, nhóm thứ ba nhóm nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên bằngcông việc là điều kiện làm việc và bản chất công việc

Theo Phạm Thị Minh Lý (2015), bản chất công việc, mục tiêu công việc, sự tựchủ trong công việc, lương, thưởng, phúc lợi; đào tạo và thăng tiến; sự gắn bó giữacấp trên và nhân viên; mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và môi trường làm việc được

đề cập để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, trong đó mối quan

hệ đồng nghiệp ảnh hưởng nhiều nhất và các nhân tố tiền lương và đào tạo thăng tiếnhầu như không có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanhnghiệp vừa và nhỏ

III.4.Thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc

Từ các lý thuyết và mô hình nghiên cứu động lực làm việc của các nhà nghiêncứu được nêu ở trên, nhóm đã thống nhất lựa chọn mô hình nghiên cứu của Bùi ThịMinh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) để tiến hành khảo sát sơ bộ với 241người lao động từ những doanh nghiệp khác nhau trong đó có 234 dữ liệu khảo sát làhợp lệ Qua khảo sát đã xác định mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhânviên dựa trên các bài nghiên cứu khoa học trên tạp chí bao gồm các thang đo nhưsau:

III.4.1.Lãnh đạo

Trong công tác lãnh đạo tại doanh nghiệp, nhà quản trị cần chí ý động viên,khuyến khích nhân viên kể cả khi họ làm tốt hoặc có thể mắc phải chút ít sai sóttrong công việc, có chính sách thưởng, phạt rõ ràng, minh bạch, biết lắng nghe vàdành thời gian lắng nghe ý kiến từ cấp dưới giúp nhà lãnh đạo thấu hiểu và gắn kếtnhân viên Cùng với đó, nhà lãnh đạo cần tin tưởng nhân viên, mạnh dạn giao việc,cùng trao đổi với tập thể để nắm bắt ý kiến tổng quan trước khi đưa ra quyết định

Hỗ trợ nhân viên kịp thời khi họ gặp phải khó khăn trong công việc hoặc cả trongcuộc sống Lãnh đạo phải luôn tiên phong, gương mẫu đi đầu trong công tác để nhânviên noi theo và tạo được lòng tin nơi nhân viên

III.4.2.Điều kiện làm việc

Theo nghiên cứu của Tan Teck-Hong và Amna Waheed (2011), điều kiện làmviệc là yếu tố quan trọng nhất tác động đáng kể đến việc thúc đẩy nhân viên bánhàng Điều kiện làm việc quyết định đến nhiều vấn đề về mặt tinh thần của nhânviên Khi xã hội, kinh tế ngày càng phát triển, điều kiện làm việc càng đóng một vaitrò to lớn và ảnh hưởng đến thái độ, hành vi đóng góp của mỗi nhân viên trong tổchức Môi trường làm việc tốt đến từ nhiều yếu tố: Không gian sạch sẽ, thân thiện;môi trường an toàn, đảm bảo tốt điều kiện sức khỏe và sinh hoạt cho nhân viên

III.4.3.Lương thưởng và phúc lợi

Trong bản thân mỗi con người đều tồn tại 2 mặt sinh học và xã hội, sự pháttriển con người luôn gắn liền với 2 mặt này Nên nhà quản trị cần phải biết thỏa mãnhài hòa trên cả 2 phương diện, không chỉ thỏa mãn riêng về mặt tinh thân mà cònphải kích thích về mặt vật chất nhằm tác động vào mặt sinh học của con người Đểđáp ứng được nhu cầu sinh học cơ bản theo lý thuyết động lực trong tâm lý học củatháp nhu cầu (Maslow, 1943) bàn về nhu cầu cơ bản trước hết của con người là sinhhọc bao gồm: ăn mặc, ở, đi lại, rồi mới đến những giá trị tinh thần tiếp theo

Để thỏa mãn được nhu cầu đó, con người cần có các khoảng vật chất để chitrả, việc chi tiêu này ở nhân viên phụ thuộc rất lớn vào thu nhập của họ Tiền lươngthưởng phải được thỏa mãn với công sức đóng góp của người lao động bỏ ra và đápứng đúng với khả năng chi trả của doanh nghiệp Bên cạnh đó, các phúc lợi đi kèm

có thể là nhà ở, trường học cho con, xăng xe, cơm trưa, phương tiện đi lại, các chínhsách hỗ trợ khác… càng được chú trọng thì người lao động mới phát huy được hết tàinăng của mình

III.4.4.Cơ hội đào tạo và phát triển

Cơ hội công việc tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các buổi đào tạo vềchuyên môn, kỹ năng liên quan đến công việc, cũng như là các tài liệu hướng dẫn vềquy trình thực hiện công việc cũng như là bộ máy, cấu trúc hoạt động khác của công

ty, từ đó giúp cho nhân viên làm quen với cách thức hoạt động của bộ phận cũng nhưquy trình làm việc và văn hóa của công ty Ngoài ra, các chính sách giúp nhân viênđạt được thỏa mãn nhu cầu được kính trọng và thể hiện bản thân ( theo tháp mô hìnhMaslow) bằng cách đưa ra các cơ hội thăng tiến rõ ràng và tạo động lực cho nhânviên đóng góp năng lực nhiều hơn cho doanh nghiệp, để khẳng định vị trí của bảnthân cũng như những phúc lợi gia tăng đi kèm nếu có

III.4.5.Văn hóa doanh nghiệp

Có một thực tế là, xây dựng thành công một thương hiệu mạnh luôn là mongmuốn và mục tiêu của doanh nghiệp Một thương hiệu uy tín là tài sản vô hình vôcùng giá trị, đặc biệt là đối với doanh nghiệp có tham vọng vươn ra thị trường quốc

tế Có những thương hiệu có giá trị nhiều tỷ đô, như Coca-cola (69 tỷ đô), IBM (60

tỷ đô), Microsoft (57 tỷ đô) theo như nghiên cứu của Business Week Ranking 2009.Được làm việc trong các tổ chức có thương hiệu uy tín, tin cậy luôn là niềm tự hàocủa mỗi nhân viên Bên cạnh thương hiệu, văn hóa mang ý nghĩa là sự tổng hòa từcách quản trị, vận hành, cách thức phối hợp, trao đổi thông tin, các hoạt động kết nối,chia sẻ nội bộ, đến đặc trưng giao tiếp, hay ngôn ngữ phổ biến trong tổ chức Nhữngyếu tố tích cực của văn hóa không những góp phần xây dựng thương hiệu mà còndần thấm vào từng cá nhân trong tổ chức ấy, tạo nên sự gắn kết vô hình mà vữngchắc giữa mỗi thành viên trong tổ chức

IV.PHẦN PHƯƠNG PHÁP

IV.1.Mô tả bản chất của thiết kế nghiên cứu

Nhóm sẽ áp dụng nghiên cứu dữ liệu cả định tính (thu thập thông tin, mô tả vàphân tích dữ liệu thứ cấp) và định lượng (khảo sát dữ liệu sơ cấp, sử dụng SPSS đểkiểm tra độ phù hợp của mô hình) Bằng phương pháp phỏng vấn online (Khảo sáttrực tuyến), trên bảng khảo sát nhóm đã thống nhất dựa trên các tham khảo từ cácnghiên cứu tương tự về đề tài này Kết quả thu thập được sau quá trình khảo sát vàthu thập dữ liệu là 241 phản hồi từ người lao động tại TP Hồ Chí Minh trong đó có

234 dữ liệu khảo sát là hợp lệ Nhóm sẽ áp dụng những thông tin đã thu thập được đểphân tích, đưa ra mô hình Đồng thời trên cơ sở kết quả nghiên cứu, nhóm cũng đềxuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động đối vớidoanh nghiệp tại TP Hồ Chí Minh

Cronbach’s alpha giúp nhóm giữ lại được những biến có độ tin cậy cao, đồngthời loại bỏ bớt được những biến có độ tin cậy chưa cao Nhóm sẽ loại biến quan sát

có hệ số tương quan giữa biến và tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn0,3 Hệ số Cronbach’s Alpha nhóm chọn là 0,7

Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factoring Analysis) giúp nhómtập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệgiữa các biến với nhau Chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of samplingadequacy) nhóm chọn giá trị từ 0,5 đến 1

Kiểm định Bartlett’s giúp xem xét các biến quan sát trong nhân tố có tươngquan với nhau hay không (Đặt giả thuyết H0: Các biến không có tương quan vớinhau trong tổng thể) Nếu Sig trong kiểm định này có giá trị bé hơn < 0,05 chứng tỏcác biến quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố

Phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình, phươngpháp được sử dụng là phương pháp đưa vào lần lượt Nhóm sử dụng hệ số R2 (RSquare) để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu Kiểm định F trongphân tích phương sai sẽ cho biết biến phụ thuộc có mối liên hệ với toàn bộ biến độclập hay không (Sig < 0.05, mô hình xây dựng phù hợp và ngược lại)

IV.2.Cách lấy mẫu và cỡ mẫu

Mẫu được chọn một cách ngẫu nhiên, nhằm đưa ra đánh giá khách quan và đạtđược các mục tiêu khoa học Điều tra được tiến hành bằng cách phỏng vấn theo bảngcâu hỏi được thiết kế sẵn theo dạng online (Khảo sát trực tuyến)

IV.3.Cách đo và thu thập dữ liệu

Dựa trên các nghiên cứu có trước với đề tài tương tự, nhóm đã lựa chọn, điềuchỉnh và tổng hợp lại để phù hợp hơn với đề tài nhóm đưa ra

Với nhóm mẫu thu thập được là 241 người lao động trong đó có 234 mẫu khảosát là hợp lệ, nhóm đánh giá thang đo bằng 2 phương pháp EFA và Cronbach’salpha, thang đo các khái niệm đạt yêu cầu về độ tin cậy và tính giá trị Các câu phátbiểu trong bảng khảo sát online nhóm xây dựng dựa trên thang đo kiểu Likert 5 mức

độ từ 1 là Hoàn toàn phản đối đến 5 là Hoàn toàn đồng ý

1 Hoàn toàn không đồng ý

2 Không đồng ý

3 Không ý kiến

4 Đồng ý

5 Hoàn toàn đồng ý

Đồng thời nhóm cũng sử dụng thang đo định danh để đo lường các biến thuộc

về giới tính, độ tuổi, trình độ văn hóa, bộ phận công tác, chức vụ, số năm công tác,trình trạng hôn nhân hay thu nhập

IV.4 Cách xử lý và phân tích dữ liệu.

IV.4.1 Xây dựng thang đo

Thang đo mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động đốivới doanh nghiệp tại TP Hồ Chí Minh bao gồm các biến như sau:

● LD4: Nhân viên được tin cậy trong công việc

● LD5: Người quản lý trực tiếp quan tâm đến nhân viên

Điều kiện làm việc gồm:

● DK1: Không gian làm việc khiến tôi cảm thấy thoải mái, sạch sẽ

● DK2: Môi trường làm việc đảm bảo an toàn cho sức khỏe của tôi

● DK3: Khoảng cách từ nhà tôi đến công ty là hợp lý (không quá xa khiến nhânviên ngại di chuyển)

● DK4: Công ty trang bị các thiết bị đầy đủ đáp ứng cho công việc của tôi

Lương thưởng và phúc lợi gồm:

● LTPL1: Mức lương hiện tại của tôi tương xứng với giá trị tôi đóng góp chocông ty

● LTPL2: Công ty có chính sách tăng lương, hỗ trợ khen thưởng công bằng, rõràng

● LTPL3: Mức lương đủ đáp ứng các nhu cầu sinh hoạt của tôi (ăn uống, đilại, )

● LTPL4: Công ty trả lương đúng hẹn theo hợp đồng và theo quy định của phápluật

● TLPL5: Mức lương tôi đang nhận là công bằng so với các đồng nghiệp (cùngmôi trường làm việc, cùng cấp độ)

● LTPL6: Công ty đóng đầy đủ các BHYT, BHXH và phúc lợi khác cho nhânviên

● LTPL7: Công ty hỗ trợ tốt các khoản phụ cấp (xăng xe, đi lại, cơm trưa, ) chonhân viên

Cơ hội đào tạo và phát triển gồm:

● DT1: Các chương trình đào tạo được đánh giá có hiệu quả tốt

● DT2: Nhân viên được cung cấp đầy đủ tài liệu để phát triển kiến thức chuyênmôn và quy trình làm việc

● DT3: Công ty đầu tư các chương trình huấn luyện chuyên môn và kĩ năng cầnthiết cho nhân viên cũng như được hướng dẫn trực tiếp

● DT4: Chính sách thăng tiến của công ty minh bạch và công bằng

● DT5:Nhân viên cảm nhận được công ty tạo cơ hội cho nhân viên phát triểnnăng lực và tư duy sáng tạo

● DT6: Công ty xây dựng các chương trình đánh giá năng lực nhân viên (KPI,phần mềm quản lý doanh nghiệp, )

Văn hóa doanh nghiệp gồm:

● VH1: Anh/Chị có cho rằng doanh nghiệp mình đang sở hữu một thương hiệumạnh, uy tín?

● VH2: Anh/Chị có cảm thấy tự hào khi được giới thiệu, hay tự giới thiệu bảnthân là người của doanh nghiệp anh/chị đang công tác?

● VH3: Anh/Chị có cảm thấy văn hóa doanh nghiệp mình có những nét đặctrưng riêng, khác biệt với các doanh nghiệp khác nói chung và cả các doanhnghiệp cùng ngành, nghề nói chung?

● VH4: Theo anh/chị thì văn hóa doanh nghiệp của mình nhìn chung là rất “đẹp”

và tích cực?

● VH5: Anh/Chị có đồng ý là việc tiếp tục phát huy, làm giàu thêm văn hóadoanh nghiệp là trách nhiệm và quyền lợi của tất cả nhân viên không?

Động lực làm việc gồm:

● ĐL1: Anh/ Chị có sẵn sàng làm việc overtime không?

● ĐL2: Anh/ Chị có sẵn sàng nhận thêm Workload không?

● ĐL3: Anh/ Chị luân chuyển vị trí làm việc theo nhu cầu phát triển của tổchức?

IV.4.2 Mô hình nghiên cứu

Số biến quan sát: 5 Lãnh đạo

Số biến quan sát: 4 Điều kiện làm việc

Động lực làm việc

Lương thưởng và phúc lợi

Số biến quan sát: 7

V PHẦN KẾT QUẢ

V.1.Biến quan sát định tính

Nhóm phân loại 234 người tham gia trả lời câu hỏi theo thành phần giới tính,

độ tuổi, trình độ văn hóa, bộ phận, chức vụ, số năm công tác, thu nhập và tình trạnghôn nhân trước khi được đưa vào xử lý (sau khi đã phỏng vấn qua hình thức online)

Gioi tinh

Frequency

Percent

Valid Percent Cumulative

Percent Valid Percent Cumulative

Percent Valid Percent Cumulative

PercentVali

Nhận xét: Khảo sát được thực hiện trên 234 người, trong đó, Độ tuổi từ 25

-30 chiếm tỷ lệ cao nhất 52,6%, độ tuổi từ 18 - 24 chiếm 17.9%, độ tuổi từ 31-45chiếm 26.9%, tỷ lệ thấp nhất là độ tuổi trên 45 chiếm 2.6%, đa phần có trình độ họcvấn từ cao đẳng đến đại học chiếm 79.1%, sau đại học chiếm 12.4% và còn lại 8.5%

có trình độ trung cấp trở xuống; Tỷ lệ Nam chiếm 41.5%, tỷ lệ Nũ chiếm 58.5%

Bo phan dang cong tac

Frequency Perce

nt

ValidPercent

CumulativePercent

CumulativePercent

Nhận xét: Số người có thời gian công tác dưới 6 tháng chiếm 13.7 %, từ 6

tháng đến 5 năm chiếm 55.6% và trên 5 năm chiếm 30.8% 62.8% là nhân viên,14,5% là Quản lý nhóm, 6.4% là Quản lý Bộ phận, còn lại là 15.4% Trong đó, có41.0% nhân viên có thu nhập dưới 9 triệu/tháng, 42.3% có thu nhập từ 9-20 triệuđồng/ tháng, thu nhập trên 20 triệu đồng/tháng trở lên chiếm 16.7% Về Bộ phậncông tác, tỷ lệ người lao động trong lĩnh vực Dịch vụ khách hàng là 21.4%, Kế toánchiếm 15%, Kỹ thuật chiếm 9.4%, Nhân viên kinh doanh chiếm 25.2% và khác là27.8%