Bài nghiên cứu này thực hiện đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp tỉnh Hải Dương trong giai đoạn 2015- 2019, thông qua các nội dung là tuyển dụng, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực; Thực trạng đánh giá, kiểm tra chất lượng nguồn nhân lực; Thực trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; và Chính sách quản trị, phát triển nguồn nhân lực, khen thưởng, tạo động lực trong công việc. Mời các bạn cùng tham khảo!
Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021) QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC KHU CƠNG NGHIỆP TỈNH HẢI DƯƠNG Vũ Phương Anh Tóm tắt Dựa lý luận khoa học nghiên cứu trước đây, tác giả thực đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp khu công nghiệp tỉnh Hải Dương giai đoạn 2015- 2019, thông qua nội dung tuyển dụng, bố trí sử dụng nguồn nhân lực; Thực trạng đánh giá, kiểm tra chất lượng nguồn nhân lực; Thực trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; Chính sách quản trị, phát triển nguồn nhân lực, khen thưởng, tạo động lực công việc Dựa vào số liệu thống kê vấn 402 nhân viên người quản lý làm việc khu công nghiệp Hải Dương, kết nghiên cứu cho thấy hầu hết hoạt động quản trị nguồn nhân lực khu công nghiệp thực tốt Tuy nhiên, công tác có hạn chế cơng tác tuyển dụng nhân viên sản xuất sơ sài; Việc kiểm tra chưa thực phản ánh chất lượng công việc; Các hình thức đào tạo với người nước ngồi chủ yếu cung cấp cho cán quản lý chưa thực trọng với nhân viên sản xuất Do đó, để nâng cao chất lượng hoạt động quản trị doanh nghiệp khu công nghiệp cần tăng cường phối hợp phòng ban công tác tuyển dụng, thường xuyên điều chỉnh hoạt động kiểm tra, đánh giá chất lượng, trọng hoạt động công tác đào tạo để hướng tới chất lượng phát triển nguồn nhân lực cách tồn diện Từ khóa: Quản trị nhân lực, khu công nghiệp HUMAN RESOURCE MANAGEMENT OF ENTERPRISES IN HAI DUONG’S INDUSTRIAL ZONES Abstract Based on scientific theories and previous studies, the author has examined the current situation of human resource management in enterprises in the Industrial Zones (IZs) of Hai Duong province in the period from 2015 to 2019 The major contents include recruiting, allocating and using human resources; the situation of human resource assessment and inspection; the situation of human resource development; and policies for human resource management, rewarding and motivating at work Based on statistics and interviews with 402 employees and managers working in Hai Duong’s IZs, the research results indicate that most of the human resource management activities in the IZs are well implemented However, the human resource management still has limitations such as the lack of recruitment for production staff Moreover, the inspection does not really reflect the quality of work; the forms of training with foreigners are mainly provided for managers, not for production staff Therefore, in order to improve the human resource management, enterprises in the IZs need to strengthen the coordination among departments in recruitment, regularly adjust inspection, assessment, and focus on training activities towards the quality and the comprehensive human resource development Keywords: Human Resource Management, Industrial Zone JEL classification: M, M1, M12 học phổ thông, chưa qua đào tạo kỹ chuyên Giới thiệu Hiện khu công nghiệp (KCN) trải sâu, thiếu kỹ mềm nên việc quản trị nhân lực dài hầu hết tỉnh thành Việt Nam, Hải cịn gặp nhiều khó khăn Tình trạng yêu cầu Dương biết đến nơi tập trung nhiều KCN doanh nghiệp cần nhanh chóng có giải lĩnh vực điện, điện tử, may mặc, khí pháp để thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực Theo báo cáo ban quản lý KCN tỉnh Hải phát triển kinh tế tỉnh Hải Dương Dương, giai đoạn 2013- 2018 tăng trưởng thời gian tới số lượng dự án tổng vốn đầu tư KCN Dữ liệu phương pháp nghiên cứu góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế tỉnh 2.1 Thu thập số liệu giải hàng nghìn việc làm cho người dân Trong nghiên cứu tác giả sử dụng hai Tuy nhiên, so sánh với tỉnh Hà Nội, Bắc nguồn số liệu thứ cấp sơ cấp Thứ nhất, nguồn Ninh, hay Bình Định phát triển liệu sơ cấp thu thập thông qua khảo sát doanh nghiệp KCN Hải Dương người lao động làm việc khu công nghiệp chậm, đặc biệt việc quản trị nhân lực Theo tỉnh Hải Dương Hiện nay, số lượng người lao thống kê ban quản lý KCN tỉnh Hải Dương, động làm việc KCN tỉnh Hải Dương đa phần người lao động làm việc doanh 103.968 người Áp dụng phương pháp xác định nghiệp KCN người tốt nghiệp trung 45 Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021) kích thức mẫu Slovin với sai số 0,05, cỡ mẫu tối thiểu sử dụng nghiên cứu là: trị NNL doanh nghiệp KCN Hải Dương Bên cạnh đó, tác giả sử dụng phương pháp thống kê so sánh để đánh giá thực trạng quản trị N n= = 398 NNL năm từ 2015- 2019 thông qua + N(e)2 khía cạnh: thực trạng tuyển dụng, bố trí sử dụng Trong đó: nguồn nhân lực (Bùi Minh Tân, 2020 & Nguyễn n: số đơn vị mẫu (cỡ mẫu) Quỳnh Thuận, 2018); thực trạng đánh giá, kiểm N: tổng số đơn vị tổng thể chung tra chất lượng nguồn nhân (Nguyễn Quỳnh e: sai số cho phép (%) Thuận, 2018); thực trạng đào tạo, phát triển nguồn Như số mẫu tối thiểu 398 người nhân lực (Bùi Minh Tân, 2020 & Nguyễn Tuyết Do khơng thể xác định xác tổng số Mai, 2018); sách quản trị phát triển người lao động nhà quản lý làm việc nguồn nhân lực, khen thưởng, tạo động lực doanh nghiệp KCN, tác giả gửi 450 công việc (Nông Đức Thanh, 2019) phiếu ngẫu nhiên tới doanh nghiệp (trong Kết nghiên cứu thảo luận 225 phiếu dành cho quản lý, 225 phiếu dành cho 3.1 Quản trị nhân lực tỉnh Hải Dương người lao động) Bảng hỏi thiết kế dễ hiểu - Quy mô lao động để đảm bảo tất người hỏi trả lời Quy mô lao động KCN tỉnh Hải Dương xác, trọng tâm Bên cạnh thông tin giai đoạn 2015- 2019 có xu hướng tăng bản, câu hỏi quản trị NNL đo mạnh qua năm Trong năm 2015, số người lao thang Liker (1: khơng đồng ý; 5: hồn tồn động 75.292 người Sau năm, số lao động đồng ý) Sau kiểm tra, loại bỏ phiếu không doanh nghiệp KCN tăng 28.676 đủ điều kiện, số lượng phiếu thu thập người, đạt 103.968 người, 138,1% so với 402 năm 2015 Sự gia tăng nhanh chóng cho thấy khả Thứ hai, nguồn số liệu thứ cấp số liệu thu hút người lao động doanh nghiệp thống kê ban quản lý KCN tỉnh Hải Dương, KCN lớn Sở Lao động, Thương binh xã hội tỉnh Hải Đa phần lao động doanh nghiệp nữ Dương đơn vị liên quan giai đoạn (chiếm từ 65-70% tổng số lao động) Trong 2015-2019 vài năm gần đây, tỷ lệ lao động nữ có xu 2.2 Phương pháp phân tích số liệu hướng giảm nhu cầu tuyển dụng nhân viên nam Nghiên cứu sử dụng số phương pháp có chun mơn sâu kỹ thuật, cơng nghệ phân tích truyền thống là: thống kê mô tả, so sánh, doanh nghiệp ngành lắp ráp link kiện, ngành phân tích tổng hợp Thống kê mơ tả tình hình quản điện tử tăng cao Bảng 1: Quy mô lao động KCN tỉnh Hải Dương giai đoạn 2015- 2019 Đơn vị: người Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Nam 19.264 23.171 26.263 32.986 36.518 Nữ 56.028 54.574 56.406 63.842 67.450 Tổng 75.292 77.745 82.669 96.828 103.968 Nguồn: Báo cáo tình hình thay đổi lao động doanh nghiệp KCN tỉnh Hải Dương [7] - Cơ cấu lao động theo tuổi hướng tăng mạnh qua năm Ngược lại, số lao Độ tuổi người lao động làm việc động độ tuổi từ 41- 55 tuổi 55 tuổi doanh nghiệp KCN nằm khoảng có xu hướng giảm mạnh, đặc biệt người lao từ 18- 55 tuổi Trong đó, số lượng nhân công động độ tuổi 55 Điều cho thấy lực độ tuổi từ 18- 30 từ 31- 40 tuổi có xu lượng lao động dần trẻ hóa Bảng 2: Cơ cấu lao động theo tuổi Đơn vị: người Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Dưới 18 tuổi 0 0 Từ 18 tuổi đến 30 tuổi 38.604 42.251 45.236 52.369 55.036 Từ 31 tuổi đến 40 tuổi 28.989 31.336 33.114 40.312 45.012 Từ 41 tuổi đến 55 tuổi 7.498 3.995 4.230 4.094 3.899 Trên 55 tuổi 201 163 89 53 21 Nguồn: Báo cáo tình hình thay đổi lao động doanh nghiệp KCN tỉnh Hải Dương[7] 46 Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021) - Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn Trong tất trình độ số lượng lao động Theo trình độ chun mơn, đa phần người lao chưa qua đào tạo có nhiều biến động Trong động học qua trường dạy nghề thường xuyên giai đoạn 2015-2016, số lượng trình độ giảm Số lượng lao động có trình độ đại học trở lên sâu 1.617 người Tuy nhiên, giai chiếm tỷ lệ lớn thứ hai có tăng trưởng đoạn 2017- 2019 số lượng lao động chưa qua đào qua năm Ngược lại, số lượng lao động có tạo lại có xu hướng tăng mạng đứng vị trình độ trung cấp có xu hướng giảm nhẹ trí thứ hai năm 2019 Bảng 3: Trình độ chuyên môn kỹ thuật nhân viên làm việc doanh nghiệp KCN Hải Dương Đơn vị: người Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Đại học trở lên 5.719 6.396 6.519 7.786 8.614 Cao đẳng/Cao đẳng nghề 5.017 5.695 5.523 5.335 6.024 Trung cấp/Trung cấp nghề 4.401 4.284 4.272 4.864 4.245 Sơ cấp nghề 4.514 1.957 2.051 2.429 2.201 Dạy nghề thường xuyên 51.002 57.796 61.241 69.489 71.789 Chưa qua đào tạo 4.639 1.617 3.063 6.925 11.095 Nguồn: Dựa theo tính toán tổng hợp tác giả Những số liệu cho thấy lao động làm việc doanh nghiệp KCN người trẻ, trình độ tay nghề mức trung bình Số lượng lao động chất lượng cao tăng ổn định qua năm tỷ lệ cịn thấp Nói cách khác phát triển NNL KCN chưa cao, chất lượng nguồn cung ứng NNL thấp 3.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực khu công nghiệp tỉnh Hải Dương 3.2.1 Thực trạng tuyển dụng, bố trí sử dụng nguồn nhân lực Hiện công tác tuyển dụng doanh nghiệp thực theo trình là: (i) Bộ phần có nhu cầu tuyển dụng trình lên ban giám đốc công ty, (ii) Ban giám đốc thực xem xét với thực tế hoạt động, ký, phê duyệt chuyển 80.00% 60.00% xuống phòng nhân sự, (iii) Phòng nhân thực kết nối với nhu cầu lao động bên thực tuyển chọn gửi tổ sản xuất có nhu cầu để tuyển dụng Trong q trình tuyển dụng, cơng ty theo tiêu tuổi, sức khỏe, trình độ học vấn, lực chun mơn để tuyển dụng Để làm rõ thực trạng bố trí sử dụng NNL, tác giả thực đánh giá phù hợp với công việc trước sau đào tạo Theo kết biểu đồ 1, trước đào tạo, đa phần nhân viên trả lời họ cảm thấy công việc “rất phù hợp” với lực thân Số lượng nhân viên cảm thấy mức “bình thường” “khơng phù hợp” chiếm tỷ lệ lớn, đặc biệt nhân viên sản xuất 70.50% 57.93% 18.06% 40.00% 14.41% 20.00% 18.60% 0.00% 10.90% 8.06% 0.00% 0.00% 0.00% Rất phù hợp Phù hợp Nhân viên sản xuất Bình thường Khơng phù hợp Rất không phù hợp Cán quản lý phận Biểu đồ 1: Đánh giá người lao động phù hợp công việc trước tham gia đào tạo (Đơn vị: %) Nguồn: Dựa theo tính toán tổng hợp tác giả 47 Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021) Kết cho thấy việc xếp vị trí việc thật công làm thỏa mãn ngừoi lao làm nhân viên sản xuất nhiều hạn động, (iii) tiêu đánh giá cán chế Một vài nhân viên chưa xếp cơng quản lý, có nhiều tiêu khơng cần thiết, việc phù hợp với lực Nguyên khơng phản ánh chất lượng cơng việc việc tuyển dụng chưa thực nghiêm túc cán quản lý sát xao Cán làm việc phận tuyển dụng 3.2.3 Thực trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhân chưa đủ lực, trình độ để đánh giá - Đầu tư đào tạo Thực tế, công tác đào tạo phụ thuộc nhiều nguồn nhân lực cách khách quan 3.2.2 Thực trạng đánh giá, kiểm tra chất lượng vào quy mô hoạt động doanh nghiệp, nguồn nhân lực lực, quan điểm lãnh đạo Những doanh Hiện doanh nghiệp KCN Hải nghiệp có quy mơ nhỏ thường đầu tư vào đào Dương thực đánh giá chất lượng nhân viên tạo, phát triển lực nhân viên Trong doanh nghiệp có quy mơ lớn coi việc theo định kỳ tháng, quý năm Theo đánh giá nhân viên, doanh nghiệp thường xuyên kiểm đào tạo phát triển NNL hoạt động quan trọng tra, đánh giá chất lượng công việc họ Đa chiến lược phát triển công ty số nhân viên cho nội dung tiêu chuẩn Theo báo cáo ban quản lý KCN tỉnh Hải đánh giá rõ ràng phù hợp với đặc điểm Dương, số lượng lao động tham gia đào tạo công việc họ Hầu hết hoạt động đánh giá doanh nghiệp KCN có xu hướng đảm bảo công bằng, minh bạch giảm dần qua năm Trong giai đoạn 2015Tuy nhiên, kết vấn phản ánh 2017, số lượng lao động tham gia đào tạo số điểm hạn chế: (i) việc kiểm tra chủ yếu tập tăng mạnh tỷ lệ số lượng Tuy nhiên, trung cán quản lý phận, (ii) công tác giai đoạn 2017- 2019, số lượng tỷ lệ lao đánh giá, kiểm tra nhân viên sản xuất chưa động tham gia đào tạo có xu hướng giảm sâu Bảng 5: Chi phí đầu tư cho cơng tác đào tạo 2015 Số lao động tham gia đào tạo (Người) 23.032 Chi phí đầu tư đào tạo (triệu VNĐ) 11.837,71 Chi phí trung bình (triệu VNĐ) 0,514 2016 23.523 12.231,96 0,520 2017 26.320 13.192,37 0,501 2018 25.301 15.149,25 0,599 2019 24.001 14.621,72 0,609 Năm Nguồn: Báo cáo ban quản lý KCN tỉnh Hải Dương Tiền chi cho hoạt động đào tạo doanh nghiệp trích từ tiền lợi nhuận kinh doanh sau thuế Một số công ty thuộc tập đồn lớn từ nước ngồi, tiền chi cho cơng tác đào tạo công ty mẹ từ nước chi trả Những khoản chi cho hoạt động chiếm tỷ lệ nhỏ, khoảng từ 1-3% tổng chi công ty Theo số liệu bảng 5, số tiền chi cho hoạt động đào tạo công ty không tương đồng với số lượng lao động tham gia Xét chi phí bình qn đầu người, giai đoạn 2017- 2019, tổng chi phí số lượng người lao động tham gia đào tạo giảm chi phí tính theo bình qn đầu người tăng nhẹ Điều cho thấy công ty chuyển hướng sang tào chuyên sâu, trọng nhân viên làm việc lâu dài có lực tốt Đây coi điểm sáng hoạt động đào tạo công ty 48 - Phương pháp đào tạo Hiện doanh nghiệp KCN Hải Dương áp dụng hình thức đào tạo là: Nâng cao lực trình độ đội ngũ lao động chủ trì cán quản lý cấp trên, đào tạo theo lớp học có giáo viên hướng dẫn, đào tạo nâng cao tay nghề trình làm việc đào tạo nước ngồi Theo biểu đồ 2, có hai xu hướng trái ngược sử dụng phương thức đào tạo nhân viên sản xuất cán quản lý Đối với nhân viên sản xuất, hầu hết họ đào tạo nâng cao tay nghề trình làm việc tham gia lớp học chủ trì cán quản lý Ngược lại, đa phần doanh nghiệp lựa chọn phương thức đào tạo với giáo viên, cán quản lý đào tạo dành cho cán quản lý Chuyên mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021) 42.60% 39.80% 50.00% 35.60% 36.60% 40.00% 23.60% 30.00% 12.90% 8.90% 20.00% 10.00% 0.00% Đào tạo theo lớp Đào tạo theo lớp Đào tạo nâng cao Đào tạo nước học chủ trì học có giảng viên tay nghề q ngồi cán quản lý hướng dẫn trình làm việc cấp Nhân viên sản xuất Khác Cán quản lý Biểu đồ Các phương thức đào tạo KCN- (Đơn vị: %) Nguồn: Dựa theo tính tốn tổng hợp tác giả Kết khảo sát cho thấy hoạt động đào tạo nâng cao tay nghề doanh nghiệp thường trọng cán quản lý Nguyên nhân cán quản lý không cần nâng cao kỹ chun mơn mà cịn cần nâng cao kỹ mềm cách quản lý NNL Ngược lại, nhân viên sản xuất thường làm việc ngắn hạn nên cơng ty ngần ngại chi đào tạo cho nhóm đối tượng Tuy nhiên, theo phản ánh số nhân viên, công tác đào tạo giúp họ trau dồi nhiều kiến thức thích ứng tốt với công việc, đặc biệt cán quản lý 3.2.4 Chính sách quản trị, phát triển nguồn nhân lực, khen thưởng, tạo động lực công việc - Chính sách khen thưởng, tạo động lực cơng việc Hiện nay, doanh nghiệp sử dụng hai hình thức khen thưởng, tạo động lực công việc là: khen thưởng, tạo động lực tài khen thưởng, tạo động lực phi tài Những hình thức khen thưởng, tạo động lực tài mà doanh nghiệp áp dụng nhiều là: tăng tiền lương, tiền thưởng, chế độ ưu đãi liên quan tới bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định pháp luật Theo báo cáo ban quản lý KCN, 100% doanh nghiệp hoạt động xây dựng bảng lương, thang lương, nội quy… theo quy định Nhà nước ban quản lý Mức lương mà công ty đưa đa dạng tùy theo lực vị trí việc làm Bên cạnh vật chất, tạo động lực mặt tinh thần doanh nghiệp áp dụng phổ biến nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Thông thường, công ty xây dựng chương trình đưa nhân viên tham quan du lịch, dã ngoại theo định kỳ 1-2 lần/năm Bên cạnh đó, doanh nghiệp tổ chức chương trình giao lưu văn nghệ, thể thao nhân viên nhằm củng cố tinh thần đồn kết - Chính sách quản trị, phát triển NNL Theo đánh giá người lao động, sách quản trị, phát triển NNL đáp ứng nhu cầu người lao động Hầu hết sách rõ ràng cụ thể Các quy định lương, thưởng, quy trình đánh giá kiểm tra minh bạch công Giải pháp nâng cao chất lượng hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp khu công nghiệp Hải Dương Theo kết phân tích thấy, nhìn chung, cơng tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng NNL thực tốt Hoạt động đánh giá, kiểm tra chất lượng NNL doanh nghiệp trọng thực đảm bảo minh bạch, công nhân viên quản lý Đầu tư hoạt động đào tạo trọng Cuối cùng, sách quản trị, phát triển NNL bao gồm sách tuyển dụng, đào tạo, kiểm tra, khen thưởng tạo động lực cơng việc làm hài lịng đa số người lao động Tuy nhiên, bên cạnh mặt tích cực, hoạt động quản trị NNL doanh nghiệp KCN Hải Dương số hạn chế Thứ nhất, công tác tuyển dụng nhân viên sản xuất sơ sài dẫn tới nhiều người lao động khơng thể phát huy hết lực chưa tìm vị trí thích hợp Thứ hai, việc kiểm tra chủ yếu tập trung cán quản lý phận chưa sát nhân viên sản xuất Các tiêu đánh giá cán quản lý chưa thực phản ánh chất lượng công việc họ Thứ ba, hình thức đào tạo với người nước ngồi chủ yếu cung cấp cho cán quản lý chưa thực trọng nhân viên sản xuất Nhằm mục đích nâng cao hoạt động quản trị NNL doanh nghiệp KCN Hải Dương thời gian tới, tác giả xin đề xuất số giải pháp sau Một là, doanh nghiệp cần xây dựng tiêu chuẩn, yêu cầu công việc rõ ràng cho vị trí việc làm, đặc biệt cơng tác tuyển dụng nhân viên sản xuất Tăng cường phối hợp phịng nhân phận có nhu cầu tuyển dụng để nâng cao hiệu cơng tác tuyển dụng, bố trí NNL 49 Chun mục: Quản trị - Quản lý - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021) Hai là, hoạt động kiểm tra, đánh giá chất lượng NNL phải thực cách công bằng, minh bạch Bên cạnh đó, hình thức, tiêu sử dụng để kiểm tra, đánh giá chất lượng phải xem xét, điều chỉnh thường xuyên để phù hợp với thực trạng hoạt động người lao động bối cảnh phát triển doanh nghiệp Ba là, quản trị NNL cần phải hướng tới phát triển chuyên sâu từ bên Có nghĩa rằng, quản trị NNL phải trọng tới phát triển trình độ chun mơn, kỹ thực tế, ý thức, trách nhiệm… Để làm điều doanh nghiệp nên trọng hoạt động công tác đào tạo là: xác định nhu cầu xây dựng kế hoạch đào tạo, kết nối với sở đào tạo có uy tín trọng việc đánh giá sau q trình đào tạo Ngồi ra, hoạt động đào tạo phải hướng tới phát triển tồn diện khơng nên tập trung số nhóm đối tượng lao động định Kết luận khuyến nghị Kết nghiên cứu cho thấy, nhìn chung hoạt động quản trị NNL công ty thực tốt, đặc biệt công tác đào tạo, phát triển NNL Bên cạnh mặt tích cực, hoạt động quản trị NNL doanh nghiệp KCN Hải Dương số hạn chế công tác tuyển dụng nhân viên sản xuất sơ sài, hoạt động kiểm tra chưa sát nhân viên sản xuất, hình thức đào tạo chưa phân bổ đồng Từ kết nghiên cứu, tác giả đề xuất số khuyến nghị ban quản lý KCN Hải Dương sau: Ban quản lý nên xem xét hỗ trợ nâng cao lực kiểm tra, đánh giá chất lượng NNL cho doanh nghiệp; xây dựng đề án nhằm nâng cao lực quản trị NNL lãnh đạo doanh nghiệp Bên cạnh đó, ban quản lý nên kiểm tra, đánh giá hoạt động doanh nghiệp theo định kỳ để đảm bảo chất lượng quản trị NNL TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Ban quản lý khu công nghiệp tỉnh Hải Dương (2015) Báo cáo tổng kết thực nhiệm vụ năm 2015 phương hướng, nhiệm vụ, giải pháp năm 2016 [2] Ban quản lý khu công nghiệp tỉnh Hải Dương (2016) Báo cáo tổng kết thực nhiệm vụ năm 2016 phương hướng, nhiệm vụ, giải pháp năm 2017 [3] Ban quản lý khu công nghiệp tỉnh Hải Dương (2017) Báo cáo tổng kết thực nhiệm vụ năm 2017 phương hướng, nhiệm vụ, giải pháp năm 2018 [4] Ban quản lý khu công nghiệp tỉnh Hải Dương (2018) Báo cáo tổng kết thực nhiệm vụ năm 2018 phương hướng, nhiệm vụ, giải pháp năm 2019 [5] Ban quản lý khu công nghiệp tỉnh Hải Dương (2019) Báo cáo tổng kết thực nhiệm vụ năm 2019 phương hướng, nhiệm vụ, giải pháp năm 2020 [6] Bùi Minh Tân (2020) Quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên việt, chi nhánh tỉnh Lào Cai Luận án thạc sĩ, Quản trị kinh doanh [7] Khu công nghiệp Hải Dương (2019) Báo cáo tình hình thay đổi lao động doanh nghiệp KCN tỉnh Hải Dương [8] Lê Quang Tú (2015) Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần vật tư giày dép xuất Hải Hưng Luận án thạc sĩ, Quản trị kinh doanh [9] Nguyễn Quỳnh Thuận (2018) Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Bệnh viện Đa khoa huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên Luận án thạc sĩ, Quản trị kinh doanh [10] Nguyễn Tuyết Mai (2018) Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên Luận án thạc sĩ, Quản trị kinh doanh [11] Nông Đức Thanh (2019) Quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Bưu điện Liên Việt - chi nhánh Cao Bằng Luận án thạc sĩ, Quản trị kinh doanh Thông tin tác giả: Vũ Phương Anh - Đơn vị công tác: Ban Tổ chức Tỉnh ủy Hái Dương - Địa email: phuonganh89.kcnhd@gmail.com 50 Ngày nhận bài: 16/11/2020 Ngày nhận sửa: 28/05/2021 Ngày duyệt đăng: 30/9/2021 ... NNL thấp 3.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực khu công nghiệp tỉnh Hải Dương 3.2.1 Thực trạng tuyển dụng, bố trí sử dụng nguồn nhân lực Hiện công tác tuyển dụng doanh nghiệp thực theo trình... 2018 [4] Ban quản lý khu công nghiệp tỉnh Hải Dương (2018) Báo cáo tổng kết thực nhiệm vụ năm 2018 phương hướng, nhiệm vụ, giải pháp năm 2019 [5] Ban quản lý khu công nghiệp tỉnh Hải Dương (2019)... đổi lao động doanh nghiệp KCN tỉnh Hải Dương [8] Lê Quang Tú (2015) Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần vật tư giày dép xuất Hải Hưng Luận án thạc sĩ, Quản trị kinh doanh [9] Nguyễn