Đang tải... (xem toàn văn)
Bài giảng Quản trị nhân lực - Bài 1: Tổng quan về Quản trị nhân lực được biên soạn với mục tiêu cung cấp các kiến thức tầm quan trọng của quản trị nhân lực; các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực; triết lý quản trị nhân lực; sự phân chia trách nhiệm trong quản trị nhân lực...
Bài 1: Tổng quan Quản trị nhân lực BÀI TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Hướng dẫn học Để học tốt này, sinh viên cần tham khảo phương pháp học sau: Học lịch trình mơn học theo tuần, làm luyện tập đầy đủ tham gia thảo luận diễn đàn Đọc tài liệu: Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2007), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Quốc gia, Hà Nội Sinh viên làm việc theo nhóm trao đổi với giảng viên trực tiếp lớp học qua email Tham khảo tài liệu từ nguồn cung cấp thông tin khác (báo, tạp chí, sách, mạng internet) vấn đề liên quan tới quản trị người tổ chức; vấn đề liên quan đến quản lý nguồn nhân lực mà nhà quản lý doanh nghiệp quan tâm gặp nhiều khó khăn Tham khảo thông tin từ trang Web môn học Nội dung Khái niệm, tầm quan trọng Quản trị nhân lực Các hoạt động chủ yếu Quản trị nhân lực Triết lý Quản trị nhân lực Sự phân chia trách nhiệm Quản trị nhân lực Ảnh hưởng môi trường đến hoạt động Quản trị nhân lực Mục tiêu Hiểu thực chất quản trị nhân lực, mục đích vai trò quản trị nguồn nhân lực tồn phát triển tổ chức Nắm triết lý quản trị nhân lực tổ chức Nắm nội dung sơ hoạt động chủ yếu Quản trị nhân lực Hiểu rõ trách nhiệm người liên quan Quản trị nhân lực Nhận biết yếu tố ảnh hưởng đến Quản trị nhân lực tổ chức TX NLQT01_Bai1_v1.0014109213 Bài 1: Tổng quan Quản trị nhân lực Tình dẫn nhập Giảm đốc Hồng Nam Cơng ty kinh doanh máy tính linh kiện điện tử Hoàng Nam thành lập vào năm 2008 Hà Nội với quy mô 20 nhân viên Sau năm hoạt động, Công ty có 300 nhân viên chi nhánh Đà Nẵng Thành phố Hồ Chí Minh Từ Công ty thành lập đến nay, công việc quản lý nhân ơng Hồng Nam – giám đốc công ty đảm nhiệm Mới đây, ông Nam định cho phép chi nhánh tự tuyển nhân viên Mặc dù Cơng ty có thành cơng định, gần đây, ông Nam tỏ mệt mỏi phải tự giải nhiều vấn đề liên quan đến nhân Công ty Các chi nhánh tỏ thiếu thận trọng tuyển nhân viên, nhân viên phàn nàn bị sếp giao nhiều việc tiền lương nhận không tương xứng Là chuyên gia tư vấn lĩnh vực quản lý nhân sự, Anh/chị tư vấn cho ông Nam cách thức khắc phục khó khăn Cơng ty? TX NLQT01_Bai1_v1.0014109213 Bài 1: Tổng quan Quản trị nhân lực 1.1 Khái niệm mục tiêu, đối tượng tầm quan trọng quản trị nhân lực tổ chức 1.1.1 Khái niệm mục tiêu Quản trị nhân lực Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực Do đó, nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực Thể lực sức khỏe thân thể, phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian cơng tác, giới tính Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách người Với tư cách chức hệ thống quản lý tổ chức Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, huy kiểm sốt hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức đồng thời đáp ứng nhu cầu lợi ích cá nhân người lao động Đi sâu vào việc làm Quản trị nhân lực, người ta cịn hiểu Quản trị nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức Như vậy, Quản trị nhân lực hiểu sau: Quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng Đối tượng Quản trị nhân lực người lao động với tư cách cá nhân cán bộ, công nhân viên tổ chức vấn đề có liên quan đến họ cơng việc quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổ chức Quản trị nhân lực nhằm củng cố trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển khơng ngừng thân người lao động Không hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu "Quản trị nhân lực" Quản trị nhân lực phận cấu thành thiếu Quản trị kinh TX NLQT01_Bai1_v1.0014109213 Bài 1: Tổng quan Quản trị nhân lực doanh Quản trị nhân lực thường nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động sản xuất – kinh doanh Tuy nhiên, tổ chức sản xuất – kinh doanh nhận thức rõ vấn đề Có nơi cịn chưa đặt vấn đề thành sách, biện pháp để có kế hoạch sản xuất – kinh doanh Vì vậy, số tổ chức thường hay bị động, gặp đâu làm đó, chạy theo tình hình việc Có nơi thấy vấn đề, lãnh đạo có quan tâm, có tổ chức phận chức làm tham mưu, chương trình kế hoạch khơng đồng Tuy có nơi thành đạt lĩnh vực hay lĩnh vực khác (như tuyển chọn, đề bạt, khuyến khích ) nói chung cịn giải rời rạc, khơng mang lại hiệu chung Một số nơi quản lý theo lối hành chính, chưa quản lý có khoa học Thực chất Quản trị nhân lực công tác quản lý người phạm vi nội tổ chức, đối xử tổ chức người lao động Nói cách khác, Quản trị nhân lực chịu trách nhiệm việc đưa người vào tổ chức giúp cho họ thực công việc, thù lao cho sức lao động họ giải vấn đề phát sinh 1.1.2 Các hoạt động chủ yếu Quản trị nhân lực Các hoạt động chủ yếu Quản trị nhân lực chia theo nhóm chức chủ yếu sau: Nhóm chức thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên số lượng chất lượng Muốn tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiết kế cơng việc; biên chế nhân lực: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực Kế hoạch hóa nhân lực: q trình đánh giá nhu cầu tổ chức nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược kế hoạch tổ chức xây dựng giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu Phân tích, thiết kế cơng việc: trình xác định, xem xét, khảo sát nhiệm vụ hành vi liên quan đến cơng việc cụ thể Phân tích, thiết kế cơng việc thường sử dụng để xây dựng chức nhiệm vụ yêu cầu trình độ kỹ thuật công việc làm sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao Biên chế nhân lực: q trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn người đáp ứng yêu cầu công việc ứng cử viên xin việc xếp hợp lý (đúng việc, thời điểm) nhân viên vào vị trí khác tổ chức Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng hoạt động nhằm nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên tổ chức có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Bên cạnh việc đào tạo cịn có hoạt động đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, cơng nghệ đổi TX NLQT01_Bai1_v1.0014109213 Bài 1: Tổng quan Quản trị nhân lực Nhóm chức trì nguồn nhân lực: nhóm trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực tổ chức Nhóm chức bao gồm hoạt động: đánh giá thực công việc thù lao lao động cho nhân viên, trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Thông qua hệ thống thù lao lao động phúc lợi mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm Mặt khác, biện pháp hữu hiệu để thu hút trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Những công việc chủ yếu hoạt động là: Đánh giá thực công việc nhân viên Xây dựng quản lý hệ thống thù lao lao động Thiết lập áp dụng sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội Duy trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo bầu khơng khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc Hoạt động bao gồm cơng việc: Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể Giải tranh chấp, bất bình lao động, giải kỷ luật lao động Cải thiện điều kiện làm việc Chăm sóc y tế, bảo hiểm an toàn lao động Các hoạt động chủ yếu Quản trị nhân lực chia thành nhóm chức sau: 1.1.3 Nhóm chức thu hút hình thành nguồn nhân lực gồm hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực số lượng chất lượng Đó hoạt động kế hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiết kế cơng việc; biên chế nhân lực: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực trọng vào hoạt động nhằm trang bị kiến thức, kỹ nâng cao lực thực công việc cho người lao động Nhóm chức trì nguồn nhân lực trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực tổ chức Nhóm chức bao gồm hoạt động: đánh giá thực công việc thù lao lao động cho nhân viên, quan hệ lao động Tầm quan trọng Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực đóng vai trị trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng Quản trị nhân lực tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nên Quản trị nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác khơng có hiệu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, suy đến hoạt động quản lý thực người TX NLQT01_Bai1_v1.0014109213 Bài 1: Tổng quan Quản trị nhân lực Trong thời đại ngày nay, Quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày tăng lý sau: Do cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên tổ chức muốn tồn phát triển buộc phải cải tổ tổ chức theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, động yếu tố người mang tính định Bởi vậy, việc tìm người phù hợp để giao việc, cương vị vấn đề đáng quan tâm loại hình tổ chức Sự tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế buộc nhà quản trị phải biết thích ứng Do đó, việc tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nhân tổ chức nhằm đạt hiệu tối ưu vấn đề phải quan tâm hàng đầu Nghiên cứu Quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao tiếp với người khác; biết cách đặt câu hỏi biết cách lắng nghe, biết cách tìm ngơn ngữ chung với nhân viên biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên; biết cách đánh giá nhân viên xác; biết cách lôi nhân viên say mê với công việc tránh sai lầm việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực công việc nâng cao hiệu tổ chức 1.1.4 Quản trị nhân lực môn khoa học nghệ thuật Quản trị nhân lực hệ thống kiến thức, nguyên tắc phương pháp khoa học được rút kiểm nghiệm qua thực tế để thực chức quản lý người, tạo động lực để thúc đẩy hoạt động họ, liên kết phối hợp hoạt động người Lãnh đạo kiểm tra hoạt động người để thực chức quản lý người đó, người quản lý phải biết vận dụng linh hoạt kiến thức, phương pháp quản lý cho phù hợp với người lao động trường hợp Quản trị nhân lực thực trở thành khoa học quản trị nhân lực trải qua nhiều kỷ, nhiều nhà quản lý, nhà khoa học nghiên cứu, tìm hiểu, đúc kết thành nhiều trường phái, thực tiễn chấp nhận, áp dụng Bên cạnh đó, Quản trị nhân lực nghệ thuật Quản trị nhân lực liên quan đến người – thực thể phức tạp ln vận động, thay đổi qua q trình học tập, làm việc tổ chức Sự thay đổi đòi hỏi người quản lý phải thay đổi linh hoạt tư duy, phương pháp quản lý cho phù hợp với đối tượng, góp phần nâng cao hiệu hoạt động cá nhân tổ chức 1.2 Triết lý Quản trị nhân lực 1.2.1 Khái niệm Mỗi tổ chức đối xử với người lao động theo cách riêng tùy thuộc vào triết lý xây dựng trì Chúng ta hiểu là: Triết lý Quản trị nhân lực tư tưởng, quan điểm người lãnh đạo cấp cao cách thức quản lý người tổ chức TX NLQT01_Bai1_v1.0014109213 Bài 1: Tổng quan Quản trị nhân lực Tùy vào triết lý Quản trị nhân lưc, tổ chức xây dựng thực hoạt động Quản trị nhân lực theo hướng khác Thơng qua đó, tổ chức tạo ảnh hưởng định tới hiệu quả, tinh thần thái độ làm việc người lao động 1.2.2 Thuyết X, Y Triết lý Quản trị nhân lực trước hết phụ thuộc vào quan niệm yếu tố người lao động sản xuất Cho đến nay, có ba quan niệm người lao động sau: Thứ nhất: "Con người coi loại công cụ lao động" Quan niệm lưu hành rộng rãi thời kỳ F W Taylor vào cuối kỷ thứ XIX nhà tư theo đuổi lợi nhuận tối đa kéo dài ngày lao động có tới 16 giờ, sử dụng rộng rãi lao động phụ nữ trẻ em Quan niệm cho rằng: Về chất đa số người không muốn làm việc họ quan tâm nhiều đến mà họ kiếm công việc họ làm Ít người muốn làm cơng việc địi hỏi tính sáng tạo, độc lập tự kiểm sốt Vì thế, sách quản lý xác định là: người quản lý (đốc công) trực tiếp phải giám sát kiểm tra thật chặt chẽ người giúp việc, phải phân chia công việc thành phận đơn giản lặp lặp lại, dễ dàng học Con người chịu đựng cơng việc nặng nhọc, vất vả họ trả lương cao họ tuân theo mức sản lượng ấn định Kết phương pháp khoa học áp dụng định mức tổ chức lao động, suất lao động tăng lên, bóc lột cơng nhân đồng thời gắn liền với tên gọi "chế độ vắt kiệt mồ hôi sức lực" người lao động Thứ hai: "Con người muốn cư xử người" Quan niệm nhà tâm lý xã hội học nước tư công nghiệp phát triển Họ nhận thấy quan niệm trước quan tâm đến việc khai thác người mà không ý đến quy luật chi phối thái độ cư xử người họ làm việc Quan niệm lưu ý người quản lý phải tạo bầu khơng khí tốt, dân chủ, thơng tin cho người giúp việc lắng nghe ý kiến họ Đại diện cho quan niệm Elton Mayo Thứ ba: "Con người có tiềm cần khai thác làm cho phát triển" Quan niệm cho rằng: Bản chất người không muốn làm việc, họ muốn góp phần thực mục tiêu, họ có lực độc lập sáng tạo Chính sách quản lý phải động viên, khuyến khích người để họ đem hết khả tham gia vào công việc chung Mở rộng quyền độc lập tự kiểm soát họ có lợi cho việc khai thác tiềm người Đồng thời, xuất sách thương lượng thỏa thuận chủ thợ số điểm Ba quan điểm người: Con người coi công cụ lao động Con người mong muốn đối xử người Con người có nhiều tiềm cần phải khai thác TX NLQT01_Bai1_v1.0014109213 Bài 1: Tổng quan Quản trị nhân lực Tương ứng với quan niệm người lao động có học thuyết X, thuyết Y quản lý người Thuyết X Thuyết Y Cách nhìn nhận đánh giá người Con người chất không muốn làm việc Cái mà họ làm không quan trọng mà họ kiếm Rất người muốn làm cơng việc địi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến tự kiểm tra Con người muốn cảm thấy có ích quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm tự khẳng định Con người muốn tham gia vào cơng việc chung Con người có khả tiềm ẩn cần khai thác Phải cấp thực số quyền tự chủ định tự kiểm sốt cá nhân q trình làm việc Có quan hệ hiểu biết thơng cảm lẫn cấp cấp Tự thấy có ích quan trọng, có vai trị định tập thể họ có trách nhiệm Tự nguyện, tự giác làm việc, tận dụng khai thác tiềm Phương pháp quản lý Người quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp người lao động Phân chia công việc thành phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp lặp lại nhiều lần thao tác Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng chế độ khen thưởng trừng phạt nghiêm ngặt Tác động đến nhân viên Làm cho người lao động cảm thấy sợ hãi lo lắng Chấp nhận việc nặng nhọc vất vả, đơn điệu miễn họ trả công xứng đáng người chủ công Lạm dụng sức khỏe, tổn hại thể lực, thiếu tính sáng tạo Bảng 1.1 So sánh học thuyết người Như vậy: Triết lý Quản trị nhân lực thường điểm quan niệm mơ hình, thuyết nói trên, phải ý tính hợp lý mơ hình, trường phái Điều đòi hỏi kiến thức quản lý người tài người giám đốc, nhà kinh tế, nhà quản trị Khơng có học thuyết phù hợp với trường hợp Kinh nghiệm nước công nghiệp phát triển ngày sử dụng kết hợp mơ hình thuyết vào quản lý người cách có chọn lọc Triết lý Quản trị nhân lực cán lãnh đạo cao tổ chức, doanh nghiệp ảnh hưởng tác động trực tiếp đến cách thức Quản trị nhân lực nhà quản trị bên tất nhiên tác động đến định Quản trị nhân lực Khi hoạch định sách quản lý người cần phải quan tâm đầy đủ đến điểm sau: Tôn trọng quý mến người lao động Quan tâm đến nhu cầu vật chất, tinh thần, đặc biệt nhu cầu tâm lý, xã hội người Tạo điều kiện để người làm việc có suất lao động cao, đảm bảo yêu cầu doanh nghiệp TX NLQT01_Bai1_v1.0014109213 Bài 1: Tổng quan Quản trị nhân lực Làm cho người ngày có giá trị xã hội Thấy rõ mối quan hệ tác động kỹ thuật, kinh tế, pháp luật, xã hội giải vấn đề liên quan đến người Quản lý người cách văn minh, nhân đạo, làm cho người ngày có hạnh phúc lao động sống Đó điểm khơng phải dễ dàng thực đòi hỏi mấu chốt nhà quản lý tổ chức nhân viên chuyên môn nhân lực thời đại 1.3 Sự phân chia trách nhiệm Quản trị nhân lực tổ chức 1.3.1 Trách nhiệm cán quản lý cấp, phòng ban Trách nhiệm Quản trị nhân lực trước hết thuộc người quản lý lãnh đạo cấp, phận tổ chức tổng giám đốc, giám đốc, quản đốc phân xưởng, trưởng phòng, ban Dù hoạt động lĩnh vực nào, đảm nhiệm vị trí tổ chức với quy mô tất người quản lý phải trực tiếp giải vấn đề nguồn nhân lực vấn đề cốt lõi người quản lý 1.3.2 Vai trò quyền hạn Bộ phận chức nguồn nhân lực Với trách nhiệm người trợ giúp cho người quản lý, thông thường, phận chức nguồn nhân lực thực ba vai trò sau đây: Vai trò tư vấn: vai trò này, chuyên gia nguồn nhân lực coi người tư vấn nội bộ, thu thập thơng tin, phân tích vấn đề nhằm thiết kế giải pháp, đưa trợ giúp hướng dẫn người quản lý khác để giải vấn đề nguồn nhân lực tổ chức Chẳng hạn, cán Quản trị nhân lực đưa lời tư vấn biên chế, đánh giá thực công việc, chương trình đào tạo, thiết kế lại cơng việc Trong tình vậy, phịng nguồn nhân lực cung cấp thông tin đầu vào để cán quản lý chức định Vai trò phục vụ: vai trò này, nhân viên nguồn nhân lực thực hoạt động mà việc thực hoạt động phận tập trung có hiệu so với nỗ lực độc lập vài đơn vị khác Những hoạt động hoạt động phục vụ trực tiếp cho cán quản lý trực tuyến hay phận chức khác tổ chức ví dụ tuyển mộ, đào tạo định hướng, ghi chép hồ sơ, thực báo cáo nhân Vai trò kiểm tra: phòng nguồn nhân lực yêu cầu kiểm tra sách chức quan trọng nội tổ chức Để thực vai trò này, phòng nguồn nhân lực xây dựng sách thủ tục (quy chế) giám sát thực chúng Khi thực vai trò này, thành viên phận nguồn nhân lực coi người đại diện người uỷ quyền quản lý cấp cao Do yêu cầu TX NLQT01_Bai1_v1.0014109213 Bài 1: Tổng quan Quản trị nhân lực luật pháp (ở nước ta Bộ luật lao động), vai trò kiểm tra ngày trở nên quan trọng lĩnh vực an toàn, tuyển dụng, quan hệ lao động thù lao lao động Trong tổ chức, thường phân biệt ba loại quyền hạn: quyền hạn trực tuyến, quyền hạn tham mưu quyền hạn chức Quyền hạn trực tuyến: thuộc người quản lý trực tuyến người quản lý chung Những người quản lý trực tuyến có quyền định thị cấp lĩnh vực sản xuất, tiêu thụ tài Họ giám sát nhân viên sản xuất sản phẩm dịch vụ tổ chức, họ chịu trách nhiệm định tác nghiệp Các đơn vị giám sát người quản lý trực tuyến có trách nhiệm tới thực tác nghiệp thắng lợi tổ chức Những người quản lý chung chịu trách nhiệm toàn hoạt động phận sản xuất hay toàn tổ chức Bộ phận nguồn nhân lực phận quản lý chức (hay gọi phận tham mưu), tương tự phận chức khác kiểm tra chất lượng, kỹ thuật hay hạch tốn thực quyền hạn tham mưu quyền hạn chức Quyền hạn tham mưu: thể quyền tham dự họp bàn phương án phát triển, cải tổ tổ chức có liên quan tới nguồn nhân lực; quyền phát biểu, giải thích, thuyết phục, tư vấn, cho lời khuyên cán quản lý lãnh đạo tất vấn đề có liên quan đến nguồn nhân lực Quyền hạn chức năng: thể quyền nhận, thu thập tài liệu, thông tin từ phận khác tổ chức có liên quan để xử lý vấn đề nguồn nhân lực; quyền tổ chức, phối hợp hoạt động nhân viên nguồn nhân lực với nhân viên thuộc phận khác doanh nghiệp, cán bộ, chuyên gia doanh nghiệp để nghiên cứu, phổ biến vấn đề nguồn nhân lực thực biện pháp, phương án Quản trị nhân lực Quyền hạn chức phận nguồn nhân lực thể quyền kiểm soát hoạt động Quản trị nhân lực phận tổ chức quản lý cấp cao uỷ quyền định số hoạt động định Hầu hết, doanh nghiệp Việt nam tổ chức theo kiểu cấu trực tuyến – chức cấp quản lý, quyền định tập trung cho người lãnh đạo trực tuyến Lãnh đạo chức theo dõi việc thực hiện; hướng dẫn việc thực định thủ trưởng trực tuyến Quản trị nhân lực cấp dưới, phận ngang cấp, không định riêng Trong thực tế, hình thành hai quan điểm cực đoan thường thấy Quản trị nhân lực: Một là, nhấn mạnh nhiều quyền trách nhiệm cán lãnh đạo xem nhẹ quyền, trách nhiệm phận quản lý chức Hai là, coi trọng đáng vai trò phận quản lý chức năng, coi nhẹ vai trò quản lý tập trung Cả hai quan điểm khơng được, vai trị lãnh đạo tập trung điều hoà mối quan hệ, hoạt động phận hoạt động chức cho phù hợp với 10 TX NLQT01_Bai1_v1.0014109213 Bài 1: Tổng quan Quản trị nhân lực mục tiêu chung toàn đơn vị Lãnh đạo tập trung làm thay vai trị phận chức năng, thực tế họ khơng có đủ thời gian chun sâu để tập trung vào vấn đề cụ thể nghiệp vụ Thường người lãnh đạo tập trung sa vào vấn đề cụ thể phận chức bỏ rơi buông lỏng nhiệm vụ quản lý chung Mặt khác, phận chức dù mạnh, giỏi đến đâu không thấy hết tự điều hoà mối quan hệ chung đơn vị Vì vậy, lãnh đạo chức cần phải thơng qua lãnh đạo chung Từ đó, vấn đề quan trọng mối quan hệ trực tuyến chức (tham mưu) liệu người quản lý trực tuyến có phải theo lời khuyên phận chức hay không? Một cách truyền thống người quản lý trực tuyến có quyền chấp nhận lời khuyên tham mưu, có quyền sửa đổi chúng từ chối chúng Tuy nhiên, ngày nay, doanh nghiệp tiên tiến giới, xu hướng chung giao quyền nhiều cho phận chức lĩnh vực định để phận hoạt động tích cực động Trong lĩnh vực này, chấp nhận yêu cầu tham mưu bắt buộc người quản lý trực tuyến, kêu ca hay chống lại phải đệ lên cấp quản lý cao Đối với phân chia trách nhiệm Quản trị nhân lực tổ chức, người quản lý cần phải nhận thức Quản trị nhân lực công việc hàng ngày mình; đồng thời, nhận thức vai trò quan trọng ngày tăng phận chuyên trách nguồn nhân lực Bộ phận nguồn nhân lực phải đặt ngang hàng với phân chức khác tổ chức, phải thu hút vào vấn đề mang tính chiến lược tổ chức Vai trò phận chuyên trách nguồn nhân lực: 1.4 Tư vấn Phục vụ Kiểm tra Hai quyền hạn phận chuyên trách nguồn nhân lực: Tham mưu Chức Ảnh hưởng môi trường đến hoạt động quản trị nhân lực Hiện nay, sống môi trường thay đổi thay đổi với tốc độ nhanh Các nhà quản lý phải đối mặt với nhiệm vụ khó khăn chuẩn bị cho thay đổi đồng thời phải thích nghi với thay đổi Có hai nhóm yếu tố thuộc môi trường ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực tổ chức: Môi trường bên ngoài: gồm yếu tố như: khung cảnh kinh tế – trị, dân số lực lượng lao động xã hội, điều kiện văn hóa – xã hội chung đất nước, pháp luật, khoa học kỹ thuật công nghệ, khách hàng, đối thủ cạnh tranh Các yếu tố có ảnh hưởng mạnh đến sách việc thực hoạt động quản trị TX NLQT01_Bai1_v1.0014109213 11 Bài 1: Tổng quan Quản trị nhân lực nhân lực doanh nghiệp Luật lao động điều tiết phủ quan hệ lao động yếu tố có tác động mạnh mẽ đến sách nhân doanh nghiệp Cụ thể, sách nhân doanh nghiệp bị chi phối quy định sau: Quy định luật pháp việc đảm bảo bình đẳng tuyển dụng lao động, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ thăng tiến người lao động Quy định cấm phân biệt đối sử giới tuổi tác lao động Các quy đinh phúc lợi dịch vụ cho người lao động Các quy định chế độ trả lương,về chế độ giấc làm việc nghỉ nghơi, trợ cấp thất nghiệp An toàn sức khỏe Các luật lệ quy định quan hệ lao động Sự cạnh tranh thị trường lao động có ảnh hưởng mạnh đến hoạt động quản trị nhân lực doanh nghiệp Khi nguồn cung lao động cho vị trí cơng việc khan hiếm, doanh nghiệp cần phải có sách hấp dẫn để thu hút nguồn nhân lực đủ số lượng chất lượng cho doanh nghiệp Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần phải thay đổi sách thù lao, quan hệ lao động nhằm giữ chân người lao động có chun mơn cao Việc gia tăng dân số cạn kiệt tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho cạnh tranh vùng, quốc gia, cơng ty chí cá nhân với ngày trở nên khốc liệt Sự tăng trưởng kinh tế tốc độ lạm phát có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống công ăn việc làm cho người lao động Sự phát triển kỹ thuật đại công nghệ sản xuất làm xuất số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải trang bị kiến thức kỹ Thêm vào đó, nghề cũ phải có đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ giải người dôi Khoa học kỹ thuật đại làm cho môi trường thông tin ngày phát triển thơng tin trở thành nguồn lực mang tính chất sống tổ chức Các tổ chức kinh doanh ngày có tác động mạnh mẽ tới mơi trường trị thơng qua sản phẩm dịch vụ hay việc làm họ tạo xã hội Ngược lại, mơi trường trị có ảnh hưởng mạnh mẽ ổn định sách kinh tế Về văn hóa xã hội, việc xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi nhóm quan tâm đến sản phẩm mang tính cộng đồng nạn thất nghiệp số sản phẩm kinh tế lợi nhuận Thêm vào đó, lối sống, nhu cầu cách nhìn nhận giá trị người thay đổi Những thay đổi có ảnh hưởng đến cách tư sách Quản trị nhân lực tổ chức Môi trường bên trong: gồm yếu tố sứ mạng, mục tiêu, chiến lược kinh doanh tổ chức, bầu khơng khí tâm lý xã hội, đặc điểm nguồn nhân lực, cấu tổ chức đơn vị, quan điểm người lãnh đạo khả tài doanh 12 TX NLQT01_Bai1_v1.0014109213 Bài 1: Tổng quan Quản trị nhân lực nghiệp có ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Doanh nghiệp hoạt động hướng tới mục tiêu lợi nhuận, tăng thỏa mãn cho người lao động, tăng khả thích ứng doanh nghiệp với thay đổi… Người lãnh đạo tổ chức có nhìn nhận, đánh giá khác mức độ quan trọng mục tiêu Trong tổ chức mà lợi nhuận đặt lên hàng đầu, người lãnh đạo không quan tâm nhiều đến hoạt động đào tạo phát triển nhân viên, trả lương cho nhân viên theo kết thực cơng, quan hệ lao động doanh nghiệp có nhiều căng thẳng Kinh tế Chiến lược Chính trị luật Đặc điểm nguồn nhân Khả tài Văn hóa xã hội Quan điểm lãnh đạo Cơng nghệ Hình 1 Các yếu tố ảnh hưởng đến Quản trị nhân lực TX NLQT01_Bai1_v1.0014109213 13 Bài 1: Tổng quan Quản trị nhân lực Tóm lược cuối Quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn gìn giữ lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng Đối tượng quản lý nhân lực người lao động với tư cách cá nhân vấn đề có liên quan đến họ tổ chức công việc quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức Mục tiêu Quản trị nhân lực nhằm nâng cao đóng góp có hiệu suất người lao động tổ chức, đáp ứng yêu cầu công việc trước mắt tương lai tổ chức đáp ứng yêu cầu phát triển cá nhân người lao động Thực chất Quản trị nhân lực công tác quản lý người phạm vi nội tổ chức, đối xử tổ chức với người lao động Quản nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức lý Quản lý nguồn lực khác khơng có hiệu tổ chức khơng quản lý tốt nguồn nhân lực Các hoạt động chủ yếu Quản trị nhân lực theo chức chủ yếu: Thu hút (hình thành) nguồn nhân lực; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; trì nguồn nhân lực Triết lý quản lý nhân lực tư tưởng, quan điểm người lãnh đạo cấp cao cách thức quản lý người tổ chức Từ đó, tổ chức có biện pháp, sách Quản trị nhân lực biện pháp, phương pháp quản lý có tác dụng định tới hiệu quả, tinh thần, thái độ làm việc người lao động Quản trị nhân lực hệ thống kiến thức, nguyên tắc phương pháp khoa học rút kiểm nghiệm qua thực tế để thực chức quản lý người, người quản lý phải biết vận dụng linh hoạt kiến thức, phương pháp quản lý cho phù hợp với người trường hợp Trong tổ chức thường có phân chia trách nhiệm Quản trị nhân lực cán chức nguồn nhân lực cán quản lý khác Các cán trực tiếp người chịu trách nhiệm có quyền định vấn đề nhân nhân viên phân trợ giúp nhân viên chuyên môn phân chức nguồn nhân lực Bộ phận chức nguồn nhân lực đóng ba vai trị quan trọng tư vấn, phục vụ kiểm tra/ kiểm soát hoạt động quản lý nhân toàn tổ chức Bộ phận thường trao quyền hạn tương xứng quyền hạn tham mưu quyền hạn chức Các yếu tố môi trường bên bên ngồi có ảnh hưởng đến hình thành phát triển nguồn nhân lực cách thức thực nội dung hoạt động Quản trị nhân lực tổ chức 14 TX NLQT01_Bai1_v1.0014109213 Bài 1: Tổng quan Quản trị nhân lực Câu hỏi ôn tập Thế quản lý nhân lực tổ chức? Vai trò, cần thiết Quản trị nhân lực Trình bày hoạt động chủ yếu quản lý nhân lực Triết lý Quản trị nhân lực gì? Tầm quan trọng triết lý Quản trị nhân lực Trình bày quan niệm người lao động, học thuyết, trường phái Quản trị nhân lực Các nhà quản lý vận dụng triết lý xây dựng sách quản lý người tổ chức? Hãy chứng minh quản nhân lực khoa học nghệ thuật Trình bày phân chia trách nhiệm Quản trị nhân lực phận chức người quản lý khác tổ chức TX NLQT01_Bai1_v1.0014109213 15 Bài 1: Tổng quan Quản trị nhân lực Bài tập tự luận Câu hỏi: Quản trị nhân lực gì? Hãy trình bày phân chia trách nhiệm quản trị nhân lực doanh nghiệp? Gợi ý trả lời: Nêu khái niệm Quản trị nhân lực: tổng thể hoạt động nhằm thu hút hình thành, sử dụng, đánh giá, phát triển trì lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu công việc mặt số lượng chất lượng Tất cán quản lý doanh nghiệp có trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực Cụ thể: 16 Cán quản lý cấp cao: đưa triết lý quản lý nguồn nhân lực Cán quản lý cấp trung: trực tiếp thực hoạt động Quản trị nhân lực phận Cán bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực: xây dựng sách Quản trị nhân lực, quy định, quy trình thực hoạt động Quản trị nhân lực, hướng dẫn, hỗ trợ cán quản lý khác thực hoạt động Quản trị nhân lực TX NLQT01_Bai1_v1.0014109213 ... người quản lý khác tổ chức TX NLQT01_Bai1_v1.0014109213 15 Bài 1: Tổng quan Quản trị nhân lực Bài tập tự luận Câu hỏi: Quản trị nhân lực gì? Hãy trình bày phân chia trách nhiệm quản trị nhân lực. .. triển nguồn nhân lực cách thức thực nội dung hoạt động Quản trị nhân lực tổ chức 14 TX NLQT01_Bai1_v1.0014109213 Bài 1: Tổng quan Quản trị nhân lực Câu hỏi ôn tập Thế quản lý nhân lực tổ chức?... chức? Vai trò, cần thiết Quản trị nhân lực Trình bày hoạt động chủ yếu quản lý nhân lực Triết lý Quản trị nhân lực gì? Tầm quan trọng triết lý Quản trị nhân lực Trình bày quan niệm người lao động,