Bài viết tập trung vào những vấn đề lý luận và yêu cầu cơ bản về quản trị nhân lực trong cách mạng công nghiệp 4.0, khái quát thực tiễn về quản trị nhân lực DN Việt Nam, từ đó đưa ra những giải pháp, kiến nghị về quản trị nhân lực DN đối với các doanh nghiệp và Nhà nước cho giai đoạn chuyển sang kỷ nguyên công nghiệp 4.0 ở Việt Nam. Mời các bạn cùng tham khảo!
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG GIAI ĐOẠN CHUYỂN SANG CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP PGS.TS Phạm Cơng Đồn1 Tóm tắt: Cách mạng công nghiệp 4.0 diễn mạnh mẽ trở thành xu tất yếu Cách mạng 4.0 làm công việc, lao động có tính truyền thống chuyển dần sang tự động hóa, robot, trí tuệ nhân tạo… điều cần thiết phải có nhận diện đắn nhân lực cho giai đoạn cơng nghệ 4.0 có thay đổi quản trị nhân lực thích hợp với yêu cầu thực tiễn kỷ nguyên công nghệ 4.0 Bài viết tập trung vào vấn đề lý luận yêu cầu quản trị nhân lực cách mạng công nghiệp 4.0, khái quát thực tiễn quản trị nhân lực DN Việt Nam, từ đưa giải pháp, kiến nghị quản trị nhân lực DN doanh nghiệp Nhà nước cho giai đoạn chuyển sang kỷ nguyên công nghiệp 4.0 Việt Nam Từ khóa: Cách mạng 4.0, quản trị nhân lực 4.0 Abstract: Industrial revolution 4.0 has been going and becomes an inevitable trend When the industrial revolution 4.0 happens, some traditional jobs will be loose, trational labor tranfers to the automation, robots, artificial intelligence, so on… Thus, it is necessary to have a proper identification of human resources for the period and some change in human resource management in line with the practical requirements of technology era This research focuses on the theory of human resource requirement in Industrial revolution 4.0 Based on this theory, author implements in Vietnam enterprise and propose some solution, suggestion for state enterprise in industrial revolution 4.0 Keywords: Industrial revolution 4.0; human resource management 4.0 KHÁI QUÁT CÁC CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP, QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 1.1 Khái quát cách mạng công nghiệp Cho đến xã hội lồi người trải qua 03 cách mạng cơng nghiệp diễn cách mạng thứ Các cách mạng làm thay đổi toàn diện lĩnh vực sản xuất điều kiện kinh tế, kỹ thuật, văn hóa – xã hội qua thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội loài người Cuộc cách mạng thứ (cách mạng 1.0) bắt đầu vào cuối kỷ XVIII, nước Anh với đời máy nước kéo theo phát triển hệ thống đường sắt, phát triển nông nghiệp nhờ nghiên cứu sinh học, canh tác … dẫn đến tăng trưởng nhanh nước Anh Tây Âu Email: doandhtm2@gmail.com, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại 14 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Cuộc cách mạng 2.0 diễn sau cách mạng 1.0, cuối kỷ XIX nhờ dầu mỏ động đốt trong, điện sử dụng nhiều kỹ thuật có phát triển vượt bậc, đời điện thoại, truyền hình làm thay đổi hoàn toàn đời sống kinh tế - xã hội, xuất dây chuyền sản xuất, tự động hóa tiêu chuẩn chất lượng Cuộc cách mạng 3.0 1969 với xuất sở hạ tầng điện tử, số hóa máy tính, Internet thiết bị cơng nghệ cao sử dụng rộng rãi, cách mạng 3.0 kết thúc vào cuối kỷ XX Cuộc cách mạng 4.0 đầu kỷ XXI thực năm 2010 với thành tựu khoa học, kỹ thuật vượt bậc với cách mạng số, trí tuệ nhân tạo (AI), hệ thống tự động kết nối cao, công nghệ sinh học, công nghệ nano, lượng mới, vật liệu mới, công nghiệp đem lại suất thu nhập vượt trội; Cũng cách mạng trước đây, cách mạng công nghiệp tác động lan tỏa đến phát triển ngành khác kinh tế Sự phát triển cách mạng cho thấy: cách mạng diễn có xu hướng nhanh hơn, thời gian tồn ngắn để tránh nguy tụt hậu nước cần phải chuẩn bị nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực cách chủ động, nhanh chóng thích nghi với yêu cầu cách mạng, giai đoạn chuyển tiếp cách mạng công nghiệp 1.2 Khái quát quản trị nhân lực cách mạng công nghiệp từ 1.0 đến 3.0 Các cách mạng cơng nghiệp ngồi việc địi hỏi yếu tố, điều kiện kỹ thuật tảng sở hạ tầng địi hỏi phải có nhân lực cung cách quản trị nhân lực thích hợp: Nếu cách mạng công nghiệp 1.0 quản trị nhân lực chủ yếu tập trung vào hoạt động quản trị nhân lực truyền thống tổ chức, định mức lao động, mơ hình an tồn lao động, tính tốn kết trả công, phúc lợi hoạt động mang tính hành chính, thủ tục giấy tờ thủ cơng đến giai đoạn cách mạng cơng nghiệp 2.0 hoạt động quản trị nhân lực tập trung vào việc hồn thiện áp dụng qui trình bản, hợp lý hơn; coi trọng phát triển kỹ cứng hoạt động quản trị nhân lực tảng hoạt động tuyển dụng đào tạo Trong cách mạng công nghiệp 3.0 với đời máy tính Internet, cơng cụ sở hạ tầng Internet dẫn đến quản trị nói chung quản trị nhân lực nói riêng phải phát triển kỹ mềm, xây dựng sử dụng phần mềm thay đổi máy quản trị nhân lực cho phù hơp với điệu kiện, môi trường làm việc tinh gọn QUẢN TRỊ NHÂN LỰC GIAI ĐOẠN CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 VÀ CÁC YÊU CẦU CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC GIAI ĐOẠN CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Cách mạng công nghiệp 4.0 đời với sở hạ tầng thơng tin Internet, với tự động hóa cao trí tuệ nhân tạo, hoạt động quản trị nhân lực thực tự động hóa qua việc sử dụng phần mềm ứng dụng tuyển dụng, tự động nhận hồ sơ trả lời ứng viên, robot thực vấn ứng viên, giao tiếp qua email, quản trị tuyển dụng trọng nhiều đến thương hiệu tuyển dụng quản trị đào tạo trực tuyến, e-learning, người lao động học nơi, lúc, sử dụng rộng rãi phần mềm đánh giá, trả công lao động … máy quản trị nhân lực trở nên tinh, gọn Quản trị nhân lực từ chỗ nặng cơng việc hành chuyển sang cung cấp dịch vụ, tư vấn, đảm bảo hiệu lực, hiệu quản lý, vận hành tập hợp nhiều thơng tin hơn, liệu lưu trữ nhờ điện tốn đám mây phong phú, đầy đủ cập PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 15 nhật làm cho việc định quản trị nhân lực nhanh chóng, kịp thời, xác Đây đòi hỏi tất yếu phải phát triển nguồn nhân lực thay đổi tổ chức máy hoạt động quản trị nguồn nhân lực giai đoạn chuyển sang kỷ nguyên cách mạng công nghiệp 4.0 Việt Nam KHÁI QUÁT VỀ THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN HIỆN NAY SO VỚI YÊU CẦU CỦA CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 3.1 Khái quát thực trạng nguồn nhân lực trước thềm chuyển sang cách mạng công nghiệp 4.0 nước ta Theo Tổng cục Thống kê, đến quý II/2017 lao động Việt Nam có việc làm 53,4 triệu người, số người thất nghiệp khoảng 1,08 triệu người Số người độ tuổi lao động đào tạo từ tháng trở lên 11,78 triệu người số người đào tạo có trình độ từ Trung cấp trở lên khơng tìm việc làm 351 nghìn người, số này, số người tốt nghiệp đại học khơng tìm việc làm 183,1 nghìn người Điều cho thấy: tỷ lệ lao động Việt Nam qua đào tạo thấp xấp xỉ 20% tổng số lực lượng lao động tỷ lệ thất nghiệp cao lao động qua đào tạo cho thấy chất lượng đào tạo thấp, lệch cấu nguồn nhân lực, chưa đáp ứng nhu cầu thực tiễn, kèm theo kỹ cứng mơi trường tự động hố, trí tuệ nhân tạo kĩ mềm cần thiết cho hội nhập cách mạng công nghiệp 4.0 yếu chưa coi trọng mức như: ngoại ngữ, kỹ làm việc nhóm, phối hợp, hợp tác, kỹ tự học, kỹ giao tiếp … WB đánh giá chất lượng lao động Việt Nam thấp, đạt 3,79/10 điểm, xếp thứ 11/12 quốc gia châu Á khảo sát có khoảng cách lớn khu vực ASEAN (Chỉ Lào, Campuchia Myanma) Như so với yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực cách mạng cơng nghiệp 4.0 nguồn nhân lực Việt Nam khoảng cách xa, Quản trị nhân lực phải tập trung mạnh mẽ vào hoạt động đào tạo nguồn nhân lực theo yêu cầu cách mạng công nghiệp 4.0, mà thời gian dành cho hoạt động đào tạo mới, đào tạo lại nâng cấp tính hàng chục năm tính đến thực tế giai đoạn 3.0-3.5 [1], [2] 3.2 Khái quát thực trạng quản trị nhân lực so với yêu cầu cách mạng công nghiệp 4.0 nước ta Theo tổng hợp từ nguồn đội ngũ quản trị nhân lực doanh nghiệp chưa đào tạo đặc biệt khu vực doanh nghiệp NVV [3] (chiếm 97% tổng số DN nước): phận lớn doanh nghiệp người có vốn đầu tư tự thành lập doanh nghiệp, lên từ hộ kinh doanh cá thể, qui mơ nhỏ, gia đình họ người quản lý nhân lực, không đào tạo hoạc đào tạo không bản, chuyên sâu quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực Trong toàn kinh tế, đội ngũ nhà quản trị nhân lực đào tạo bản, có trình độ đại học trở lên cịn ít, chưa nói đến chương trình đào tạo cịn chưa thiết kế theo yêu cầu quản trị nhân lực 4.0 Quản lý nhân lực doanh nghiệp chủ yếu dựa vào kinh nghiệm chủ yếu theo lề thói cũ, hành Các lực Quản trị nhân doanh nghiêp Việt Nam điều tra Lê Quân cộng [6] hầu hết mức xấp xỉ trung bình (thang điểm) lực quan trọng như: Quản trị chiến lược nhân lực, Quản trị tri thức, Quản trị sáng tạo đổi mới, Quản trị đánh giá thành tích, Quản trị đào tạo, Quản trị phát triển nhân sự, ứng dụng KPI… mức trung bình Đây lực quan trọng cần thiết quản trị nhân lực kỉ nguyên cách mạng 4.0 Đặc biệt lực quản trị nhân lực lãnh đạo quản trị cấp trung hầu 16 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 hết đạt mức trung bình (46,46%/52,55%) Về Tin học hố quản trị nhân lực có 25,94% DN có sử dụng phần mềm quản trị nhân lực, số lại nghiên cứu chưa có ý định áp dụng phần mềm quản trị nhân lực; tuyển dụng nhân lực hoạt động sử dụng công nghệ trực tuyến, online nhiều mức xấp xỉ 50% số doanh nghiệp; Chỉ 11,83% số doanh nghiệp trọng phát triển đội ngũ giảng viên nội bộ, số cịn lại chưa có có chưa thống Hầu hết doanh nghiệp nhỏ vừa (NVV) kể doanh nghiệp lớn thiếu chiến lược kinh doanh chiến lược nguồn nhân lực Bộ máy nhân lực quản trị nhân lực chưa trọng (trong nước phát triển máy quản trị nhân lực nhân quản trị nhân lực coi trọng hàng đầu) theo số liệu điều tra 43,62% số DN điều tra có đầu tư vật chất nhân lực cho phận nhân Các hoạt động dự báo nguồn nhân lực cịn thiếu vắng thiếu thơng tin, phương pháp dự báo tin cậy Việc sử dụng công nghệ thông tin, phần mềm quản trị bước đầu, cịn rời rạc khơng đảm bảo tính hệ thống, đồng bộ, nên hiệu hoạt động quản trị nhân lực chưa cao, chưa phù hợp với yêu cầu cách mạng công nghiệp 4.0 Do yếu lực quản trị nguồn nhân lực nên doanh nghiệp (DN) khó thu hút, tuyển chọn đội ngũ người lao động có chất lượng, khó thu hút giữ chân người tài, đảm bảo trì phát triển nguồn nhân lực có chất lượng Các hoạt động sở, tảng cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực như: thiết kế cơng việc, phân tích cơng việc cịn sơ sài, thiếu sở khoa học thực tiễn nên việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực cịn bất hợp lý, khơng khai thác tiềm năng, nội lực nguồn nhân lực, người lao động thiếu động lực làm việc, suất thấp (Theo báo cáo Tổng cục Thống kê 2017, suất lao động (NSLĐ) Việt Nam 7,2% Singapore nước cao 55% Philippines, nước thấp nước hàng đầu ASEAN theo dự báo khoảng cách nới rộng), NSLĐ xã hội nước ta nằm nhóm thấp ASEAN, Campuchia Myanmar) Đào tạo nhân lực tồn nhiều vấn đề nội dung, chương trình, hình thức phương pháp đào tạo, đào tạo chưa gắn với nhu cầu thực tiễn mà số lượng lớn sinh viên tốt nghiệp trường chưa tìm việc làm minh chứng cho điều này, thêm vào đầu tư cho đào tạo, phát triển Nhà nước Doanh nghiệp cịn hạn chế Chương trình đào tạo cịn lạc hậu, chưa trọng kỹ mềm – nhiều kỹ cần thiết cho giai đoạn cách mạng 3.0 đặc biệt cách mạng 4.0 Trong kỹ đặc biệt ý đến kỹ thu thập, xử lý thông tin, định, kỹ sử dựng phần mềm quản lý nhân lực, kỹ làm việc nhóm, phối hợp, kỹ giao tiếp ngoại ngữ, kỹ nhận diện xử lý tình Việc đánh giá nhân lực làm sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ cịn thiếu tính khoa học, cơng cụ quản lý BSC, KPI … công cụ đại khác cịn chưa khơng vận dụng doanh nghiệp NVV Trong cách mạng công nghiệp 3.0, 4.0 nước tiên tiến coi trọng xây dựng tổ chức học tập DN, tạo sở tốt cho người lao động tự học tập cách bình đẳng, học tập suốt đời DN Việt Nam chưa coi trọng việc tự học phải xem vấn đề thiết yếu để nâng cao lực, trình độ người lao động cách mạng 3.0, 4.0, kinh tế tri thức giai đoạn Ở khía cạnh quản lý nhà nước, Nhà nước, bộ, ngành, địa phương có chiến lược, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, chế, sách cho phát triển nguồn nhân lực, song việc triển khai nhiều hạn chế, thiếu bản, đồng nên dẫn đến tình trạng lệch quy mô, cấu nguồn nhân lực, chất lượng thấp so với nhu cầu sử dụng PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 17 Thực tiễn nguồn nhân lực quản trị nhân lực cho thấy Nhà nước, doanh nghiệp người lao đơng cịn nhiều việc phải làm để có nguồn nhân lực chất lượng quản trị nguồn nhân lực theo yêu cầu cách mạng công nghiệp 4.0 Việt Nam THỜI CƠ VÀ THÁCH THỨC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG GIAI ĐOẠN CHUYỂN SANG CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Ở VIỆT NAM Thời cơ: Nhân lực Việt Nam có phẩm chất tốt thơng minh, nhanh nhẹn, cần cù, chịu khó động nên yếu tố để nâng cao lực thân, thích nghi với điều kiện cách mạng cơng nghiệp 4.0 Cùng với đó, với phát triển công nghệ, công nghệ thông tin, nhân lực Việt Nam tự thực việc tự đào tạo qua Internet, kinh nghiệm bạn bè, đồng nghiệp, kèm cặp hướng dẫn cấp trên, chuyên gia Thêm vào thay đổi nhận thức hành động quản trị nhân lực tổ chức quản lý nhà nước, doanh nghiệp thay đổi đào tạo, đào tạo lại đáp ứng nhu cầu nhân lực cho cách mạng công nghiệp 4.0 hệ thống giáo dục, đào tạo Trung tâm đào tạo, trường nghề; đặc biệt học hình thức e-learning sở đào tạo tiên tiến, có chất lượng cao giới dạng liên kết đào tạo nước quốc tế với tâm phủ đổi quản lý nói chung quản lý nguồn nhân lực nói riêng Những thay đổi sách đào tạo, coi giáo dục - đào tạo quốc sách hàng đầu, bố trí sử dụng coi trọng lực thực tế, sách đãi ngộ hợp lý, thoả đáng, phủ đồng hành Doanh nghiệp, với trình hội nhập sâu rộng kinh tế với khu vực giới hội lớn cho phát triển nguồn nhân lực đổi quản trị nhân lực theo yêu cầu cách mạng công nghiệp 4.0 Nhờ Internet với nguồn sở liệu khổng lồ mà việc tìm kiếm nhân lực, nhân tài thích hợp dễ dàng, nhanh chóng hiệu hơn, việc áp dụng phần mềm tự động hóa hoạt động quản trị nhân lực thuận tiện hơn, chi phí thấp hơn, giúp việc định nhanh chóng, xác nhờ phương pháp thu thập xử lý thông tin khoa học Thách thức chủ yếu nguồn nhân lực Việt Nam chất lượng thấp, giai đoạn mà nhiều chuyên gia đánh giá giai đoạn cách mạng 3.5 [4] Nhân lực Việt Nam có bất hợp lý số lượng, chất lượng thấp lệch cấu dẫn đến thất nghiệp cao, có tình trạng nơi thừa, nơi thiếu Hệ thống sở đào tạo, đào tạo trình độ cao hạn chế so với giới khu vực Đội ngũ nhà quản trị nhân lực tổ chức, doanh nghiệp hầu hết chưa đào tạo kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm theo yêu cầu quản trị nhân lực 4.0 Khả khai thác sở hạ tầng công nghệ cho quản trị nhân lực yếu Việc chuyển biến từ nhận thức sang hành động quan quản lý nhà nước cịn hạn chế, cịn tình trạng nóng, lạnh, lực đội ngũ quản lý MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ Từ nhận diện việc hạn chế, thời thách thức tính đến yêu cầu nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực giai đoạn cách mạng công nghiệp 4.0 nguồn nhân lực, quản trị nhân lực yêu cầu cách mạng 4.0, thân người lao động, tổ chức, doanh nghiệp cần phải thực giải pháp sau để đáp ứng yêu cầu việc chuyển sang giai đoạn cách mạng 4.0 18 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Điều cốt yếu định để tạo nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực có hiệu giai đoạn cách mạng 4.0 phải có nhà quản trị nhân lực giỏi, đủ lực, phẩm chất để tạo nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực giai đoạn cách mạng 4.0 Theo lý thuyết lãnh đạo đại dựa tảng cấu trúc nhóm [5], nhà quản trị nhân lực phải thay đổi tư quản trị nhân lực theo hướng tổ chức phải coi hệ sinh thái gồm mối liên kết theo dạng “Team of Teams” thúc đẩy mạnh mẽ mối liên kết để đảm bảo gắn kết nhóm, nhân viên gắn kết với chặt chẽ thực mục tiêu chung qua thực mục tiêu nhóm, cá nhân Tư quản trị nhân lực phải thay đổi theo hướng gắn kết cấu trúc nhân lực tạo môi trường điều kiện cho gắn kết cấu trúc nhân lực phát triển tài năng, sáng tạo cho đội ngũ nhân viên thay đạo tập trung, cứng nhắc Tổ chức máy quản trị nhân lực cần gọn nhẹ, linh hoạt thay “Quản” “Trị” nhân viên cần phải chuyển hướng sang nhà cung cấp dịch vụ quản trị nhân lực, nhà tư vấn Đẩy mạnh việc thiết lập hạ tầng công nghệ thông tin sử dụng phần mềm quản trị nhân lực, lựa chọn nhà quản trị đào tạo bản, đặc biệt trọng có kỹ mềm Đẩy mạnh việc sử dụng hình thức “Outsuorsing” (th ngồi) chuyên gia giỏi, tổ chức quản trị nhân lực giỏi tuyển dụng, đào tạo, tư vấn trả lương, đánh giá chương trình, chiến lược nguồn nhân lực để đảm bảo tận dụng chuyên viên giỏi nhất, tốt hiệu hoạt động quản trị nhân lực, áp dụng giải pháp e-HRM Đẩy mạnh truyền thông nhân lực đào tạo nhân lực nội bộ, coi trọng cập nhật đào tạo kỹ mềm Các doanh nghiệp cần đầu tư thích đáng kinh phí thời gian cho đào tạo nhân lực mà trước hết coi trọng đào tạo nhà quản trị nhân lực hình thức phương pháp phù hợp với điều kiện làm việc cách mạng công nghiệp 4.0, tăng cường đội ngũ chuyên gia, cố vấn kèm cặp cho cán chủ chốt quản trị chung quản trị nhân lực, quy hoạch đào tạo đội ngũ cán kế cận để chủ động nguồn nhân lực quản trị cho tương lai Một hình thức đào tạo nội hiệu thông qua website nội doanh nghiệp, thu hút đầy đủ nhân viên tham gia trao đổi, học hỏi vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến ngành, nghề, công việc Bên cạnh việc đào tạo kiến thức, theo Giáo sư Sophie Pine – Đại học Paris Descartes, chun gia nghiên cứu giáo dục cơng nghệ, Phó Chủ tịch Hội đồng Quốc gia Pháp năm tới cần coi trọng đào tạo kỹ quan trọng để đáp ứng cho kỷ nguyên cách mạng 4.0 là: (1) Khả giải vấn đề phức tạp (2) Tư phản biện (3) Sáng tạo (4) Quản trị người (5) Khả phối hợp với người (6) Thông minh cảm xúc (7) Kỹ phán đoán, định PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 19 (8) Định hướng dịch vụ (9) Kỹ đàm phán Và cuối khả nhận thức linh hoạt Thu hút giữ chân người tài chương trình, chế độ đãi ngộ phù hợp với điều kiện doanh nghiệp Theo nguyên lý 20/80, doanh nghiệp cần coi trọng xây dựng trì, phát triển đội ngũ 20% nhân lực cốt lõi, định phát triển doanh nghiệp Đối với người cần có sách đãi ngộ mang tính cạnh tranh, phù hợp với lực cống hiến họ Đẩy mạnh việc dân chủ hóa, ủy quyền, phân quyền đảm bảo phát huy tính tự chủ, sáng tạo khuyến khích cống hiến họ cho tổ chức, xây dựng phát triển văn hóa tổ chức tạo môi trường điều kiện làm việc tốt, thúc đẩy sáng tạo họ Đẩy mạnh việc cập nhật công nghệ ứng dụng xử lý cơng nghệ qua Big data, Internet robot hóa trình sản xuất Bên cạnh việc đào tạo cập nhật, đào tạo lại nguồn nhân lực để quản lý công nghệ này, doanh nghiệp cần chuẩn bị nguồn lực khác như: vốn, trang bị kỹ thuật, sở hạ tầng công nghệ… để sớm đưa vào sử dụng, khai thác có hiệu thành tựu khoa học công nghệ giới, đảm bảo lực cạnh tranh hiệu kinh doanh doanh nghiệp Kiến nghị: Nhà nước Bộ, ngành cần ban hành hồn thiện thể chế, sách cho việc triển khai cách mạng 4.0 toàn kinh tế doanh nghiệp Hoàn thiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực theo yêu cầu cách mạng công nghiệp 4.0 cần liệt triển khai thực thực tế, có sách hỗ trợ vốn, chuyển giao cơng nghệ đào tạo nguồn nhân lực cho kinh tế nói chung tổ chức, doanh nghiệp để tạo thuận lợi cho việc triển khai cách mạng 4.0 doanh nghiệp quản trị nguồn nhân lực tổ chức, đoanh nghiệp Kết luận: Việt Nam chuyển sang kỷ nguyên cách mạng 4.0 từ xuất phát điểm thấp, đặc biệt nguồn nhân lực có chất lượng thấp, quản trị nhân lực chưa cập nhật với yêu cầu đòi hỏi cách mạng 4.0, lực quản trị nhân lực hạn chế, bất cập Do cần phải có bước thích hợp, cụ thể sở tận dụng thành tựu khoa học, công nghệ quản lý, quản trị nhân lực đảm bảo thành công cách mạng công nghiệp 4.0 TÀI LIỆU THAM KHẢO: Nguồn nhân lực công nghệ cho kỷ nguyên số Việt Nam Kỷ yếu hội thảo Bộ Lao động - Thương binh Xã hội, Tập đoàn Viettel ngày 14/11/2017, Hà Nội Nguồn lực tinh hoa – Công nghệ bứt phá; Chương trình “Việt Nam HR Awards 2017” Bộ Lao động - Thương binh Xã hội Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trước thềm CPTPP Kỷ yếu hội thảo VCCI – Báo diễn đàn doanh nghiệp tháng 4/2018 Kỉ yếu hội thảo: “Cách mạng công nghiệp lần thứ - Thời thách thức”, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, 10/5/2017 Sơ lược mơ hình lãnh đạo, Saga.com, 4/1/2015 Lê Qn cộng sự, Báo cáo thực trạng Quản trị nhân Doanh nghiệp Việt Nam, Kỉ yếu năm ngày nhân Việt Nam Website Bộ Công thương; http//talent.vn; Saga.com, news.vn ... nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực cách chủ động, nhanh chóng thích nghi với yêu cầu cách mạng, giai đoạn chuyển tiếp cách mạng công nghiệp 1.2 Khái quát quản trị nhân lực cách mạng công nghiệp. .. máy quản trị nhân lực cho phù hơp với điệu kiện, môi trường làm việc tinh gọn QUẢN TRỊ NHÂN LỰC GIAI ĐOẠN CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 VÀ CÁC YÊU CẦU CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC GIAI ĐOẠN CÁCH MẠNG CÔNG... nhân lực giai đoạn chuyển sang kỷ nguyên cách mạng công nghiệp 4.0 Việt Nam KHÁI QUÁT VỀ THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN HIỆN NAY SO VỚI YÊU CẦU CỦA CÁCH MẠNG CÔNG