Quan hệ lao động ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Bài viết tập trung phân tích những bất cập trong quá trình xây dựng và thực hiện quan hệ lao động ở Việt Nam theo cơ chế ba bên: Nhà nước; người lao động và người sử dụng lao động. Số liệu được sử dụng trong bài viết chủ yếu là các số liệu thứ cấp được lấy từ các Báo cáo của ILO, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chuyên mục: Khoa học xã hội hành vi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021) QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ Phạm Thị Nga1, Trần Trọng Nhất2, Lê Chí Trung3 Tóm tắt Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến chủ trương lớn Đảng Nhà nước ta Quan hệ lao động thực tốt có vai trò quan trọng việc phát huy lợi nguồn lực lao động, thúc đẩy sản xuất, kinh doanh, góp phần tiến tới trì ổn định trị, xã hội Tuy nhiên, bối cảnh xây dựng quan hệ lao động Việt Nam có nhiều thay đổi trước yêu cầu hội nhập quốc tế ngày sâu rộng Bài viết tập trung phân tích bất cập q trình xây dựng thực quan hệ lao động Việt Nam theo chế ba bên: Nhà nước; người lao động người sử dụng lao động Số liệu sử dụng viết chủ yếu số liệu thứ cấp lấy từ Báo cáo ILO, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam Một số khuyến nghị đưa nhằm tiếp tục hoàn thiện quan hệ lao động Việt Nam là: Hoàn thiện khung pháp lý lao động; tăng cường vai trò người lao động người sử dụng lao động Từ khóa: Hội nhập quốc tế, quan hệ lao động, lao động Việt Nam INDUSTRIAL RELATIONS IN VIETNAM IN THE CONTEXT OF INTERNATIONAL INTEGRATION Abstract Establishing harmonious, stable and progressive industrial relations in enterprise is a major policy of our Party and State Well-performed industrial relations play an important role in promoting production and business, and contributing to maintaining political and social stability However, the context of building industrial relations in Vietnam today has changed a lot due to the requirements of deeper international integration The article focuses on analyzing the inadequacies in the process of building industrial relations in Vietnam according to the tripartite mechanism: the State, Employees and Employers The data used in the article are mainly secondary data taken from the reports of the ILO, the Vietnam General Confederation of Labor Some recommendations are made to further improve the industrial relations in Vietnam including completing the legal framework on labor; strengthening the roles of employees and employers Keyword: International integration, industrial relations, Vietnamese employees JEL classification: J, J01, J08, J8 Một số nghiên cứu khái niệm Quan hệ lao Đặt vấn đề Thời gian qua, quan hệ lao động Việt Nam động số học giả như: nhà kinh tế học cải thiện đáng kể có nhiều chuyển biến người Mỹ J.T Dunlop; Giáo sư Grant Malette tích cực Tuy nhiên, Việt Nam (Trường Đại học Tổng hợp Québec – Montreal; trình xây dựng kinh tế thị trường định hướng Giáo sư Loic Cadin (Trường Đại học Thương mại xã hội chủ nghĩa (XHCN) bối cảnh hội nhập Paris – ESCP) Điểm chung quan niệm quốc tế ngày sâu, rộng Điều đòi hỏi cần tác giả thống số điểm pháp luật lao động đại, thiết chế quan hệ quan hệ lao động, là: i) Quan hệ lao lao động tổ chức đại diện cho người lao động quan hệ người lao động động (NLĐ) người sử dụng lao động (NSDLĐ) người sử dụng lao động; ii) Quan hệ lao động chịu vững mạnh hơn, lực thực thi pháp luật tốt điều chỉnh pháp luật Nhà nước hơn, tránh bất đồng dẫn đến tranh can thiệp trực tiếp vào mối quan hệ cần chấp xẩy quan hệ lao động,… để thiết; iii) Quan hệ lao động diễn phạm hưởng lợi từ thương mại đầu tư quốc tế Từ vi rộng (ở tất ngành), chủ yếu thực tế cho thấy, việc nghiên cứu quan hệ ngành công nghiệp – nơi sử dụng nhiều lao động, lao động chế ba bên: Nhà nước, người sử quan hệ người lao động người sử dụng lao dụng lao động người lao động có ý nghĩa động đa dạng, phức tạp lý luận thực tiễn Một cách nhìn khác coi tồn diện chấp nhận rộng rãi quan điểm Tổng quan nghiên cứu, sở sở lý luận chuyên gia ILO “những mối quan hệ cá nhân phương pháp nghiên cứu tập thể người sử dụng lao động 2.1 Tổng quan nghiên cứu Về vấn đề Quan hệ lao động, có mộ số công nơi làm việc, mối quan hệ trình nước quốc tế toàn diện như: đại diện họ với Nhà nước Những mối quan hệ xoay quanh khía cạnh pháp luật, Chuyên mục: Khoa học xã hội hành vi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021) kinh tế, xã hội họ, tâm lý học bao gồm vấn đề tuyển mộ, thuê mướn, xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc việc, kết thúc hợp đồng, làm giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, vấn đề để phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao tàn tật” Ngoài việc chủ thể quan hệ lao động, loại quan hệ lao động,… chuyên gia nội dung cụ thể quan hệ Có thể thấy, quan điểm xem xét quan hệ lao động hệ thống có nhiều chủ thể tương tác trình lao động sản xuất theo hai chơ chế vận hành chủ yếu quan hệ này, chế hai bên (Người sử dụng lao động – Người lao động) chế ba bên (đại diện Nhà nước – đại diện người sử dụng lao động – đại diện người lao động) Về việc xây dựng thiết chế nhằm điều chỉnh Quan hệ lao động Việt Nam đề cập số Dự án như: Dự án “Xây dựng điều chỉnh thiết chế, chế quan hệ lao động để phù hợp với cam kết quốc tế Việt Nam” (Nguyễn Duy Phúc, 2016); Dự án “Thúc đẩy xây dựng khung khổ quan hệ lao động đảm bảo tôn trọng Tuyên bố ILO nguyên tắc quyền lao động” (Dự án NIRF, 2018) thực Bộ Lao động – Thương binh Xã hội (LĐTBXH) ILO Trên sở phân tích, đánh giá mức độ phù hợp thiết chế, chế quan hệ lao động so với cam kết quốc tế Việt Nam, Đề án đề xuất giải pháp nhằm điều chỉnh thiết chế, chế quan hệ lao động thời gian tới để phù hợp với cam kết quốc tế Việt Nam đồng thời phù hợp với bối cảnh quốc gia 2.2 Cơ sở lý luận phương pháp nghiên cứu 2.2.1 Cơ sở lý thuyết * Bản chất quan hệ lao động Quan hệ lao động (QHLĐ) quan hệ người lao động (NLĐ), tập thể NLĐ với người sử dụng lao động (NSDLĐ) tổ chức đại diện NSDLĐ xác lập sở pháp luật lao động bao gồm tiêu chuẩn lao động, chế xác lập vận hành QHLĐ, thiết chế giải tranh chấp lao động, vai trò bên QHLĐ Theo quy định Khoản Điều Bộ luật Lao động năm 2012 “Quan hệ lao động quan hệ xã hội phát sinh việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương người lao động người sử dụng lao động” Các chủ thể tương tác thông qua chế tham vấn, đối thoại, thương lượng tạo thành chế vận hành QHLĐ Cơ chế vận hành QHLĐ gồm: * Cơ chế hai bên: NLĐ (đại diện NLĐ) với NSDLĐ; đại diện NLĐ với đại diện NSDLĐ Người sử dụng lao động (tổ chức đại diện người sử dụng lao động) Người lao động (tổ chức đại diện người lao động) Người lao động Đại diện tập thể người lao động Ký kết hợp đồng lao động Kí kết thương lượng tập thể thỏa ước lao động tập thể Người sử dụng lao động Đại diện tập thể người sử dụng lao động Biểu đồ 1: Mối quan hệ tương tác hai bên quan hệ lao động Nguồn: Xử lý tác giả từ “Báo cáo quan hệ lao động”, Bộ Lao động – Thương binh Xã hội, 2017 Cơ chế hai bên hình thành sở tương tác NLĐ (tổ chức đại diện NLĐ) với NSDLĐ động phạm vi doanh nghiệp tổ chức đại diện NLĐ với tổ chức đại diện NSDLĐ phạm vi ngành thông qua chế đối thoại, thương lượng, thỏa thuận để giải vấn đề liên quan đến quyền lợi ích hai bên, xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định tiến * Cơ chế ba bên: Nhà nước – đại diện NSDLĐ – đại diện NLĐ Chuyên mục: Khoa học xã hội hành vi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021) Nhà nước Quan hệ lao động NLĐ (đại diện NLĐ) NSDLĐ (đại diện NSDLĐ) Biểu đồ 2: Mối quan hệ tương tác ba bên quan hệ lao động Nguồn: Xử lý tác giả từ “Báo cáo quan hệ lao động”, Bộ Lao động – Thương binh Xã hội, 2017 Cơ chế ba bên chế hợp tác chia sẻ trách nhiệm Nhà nước, NSDLĐ NLĐ (thông qua quan, tổ chức đại diện thức bên) để giải vấn đề phát sinh lĩnh vực lao động Trong chế này, tổ chức đại diện NSDLĐ “cầu nối” NLĐ NSDLĐ quan hệ cụ thể chế hai bên, chế ba bên nhằm hướng tới việc tăng cường đối thoại xã hội định vấn đề lao động * Phân loại quan hệ lao động Quan hệ lao động phân loại theo tiêu chí sau: (i) Theo chủ thể - QHLĐ cá nhân cá nhân NLĐ với NSDLĐ QHLĐ tập thể đại diện tập thể NLĐ NSDLĐ (quan hệ hai bên) - Quan hệ đại diện NLĐ với đại diện NSDLĐ Nhà nước (quan hệ ba bên) (ii) Theo nội dung: có quan hệ việc làm, tiền lương, thời làm việc, thời nghỉ ngơi, điều kiện lao động, bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất, quyền nghĩa vụ bên (iii) Theo phạm vi: có QHLĐ cấp quốc gia (hoặc địa phương), cấp ngành (cấp doanh nghiệp): - Trong phạm vi quốc gia (hoặc địa phương) quan hệ Nhà nước (cơ quan quản lý nhà nước), tổ chức đại diện NLĐ, tổ chức đại diện NSDLĐ Trung ương (địa phương) việc hoạch định tổ chức thực sách, pháp luật lao động, hỗ trợ thúc đẩy hai bên DN xây dựng mối QHLĐ hài hoà, ổn định tiến - Ở cấp ngành (doanh nghiệp) quan hệ NLĐ (tổ chức đại diện NLĐ - cơng đồn ngành cơng đồn sở) NSDLĐ (tổ chức đại diện NSDLĐ ngành doanh nghiệp) việc thực qui định pháp luật lao động cam kết DN hợp đồng lao động, tiền lương, BHXH, thời làm việc, thời nghỉ ngơi, ATVSLĐ điều kiện khác nhằm bảo đảm quyền lợi ích bên 2.2.2 Phương pháp nghiên cứu Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng số phương pháp nghiên cứu sau: (i) Phương pháp nghiên cứu tiếp cận hệ thống: theo đó, quan hệ lao động xem xét góc độ chế ba bên gồm: NLĐ (đại diện NLĐ) – Nhà nước – NSDLĐ (đại diện NSDLĐ) Trong chế này, việc xây dựng mối quan hệ lao động phải phù hợp với cam kết quốc tế Việt Nam phù hợp với Tuyên bố ILO nguyên tắc quyền lao động (ii) Phương pháp thu thập xử lý liệu: nghiên cứu sử dụng liệu thu thập thông qua Báo cáo từ nguồn: Bộ Lao động - Thương binh Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam… (iii) Phương pháp phân tích liệu: nghiên cứu tiến hành đánh giá, phân tích thực trạng xây dựng quan hệ lao động Việt Nam theo nội dung: quan hệ việc làm, tiền lương, thời làm việc, thời nghỉ ngơi, điều kiện lao động, bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất, quyền nghĩa vụ bên Kết nghiên cứu thảo luận 3.1 Quản lý Nhà nước quan hệ lao động Tuy không can thiệp trực tiếp vào hoạt động kinh tế Nhà nước tạo hành lang pháp lý để điều chỉnh mối quan hệ NLĐ người SDLĐ Nhà nước giữ vai trò đặc biệt quan trọng với chức kép: vừa định pháp luật lao động, hướng dẫn thực pháp luật lao động, vừa chủ thể quan hệ bên, đại diện cho lợi ích quốc gia tồn thể cộng đồng nhằm đảm bảo mối quan hệ hài hòa bên QHLĐ Tuy nhiên, quản lý Nhà nước quan hệ lao động Việt Nam thời gian qua số vấn đề cần quan tâm đổi sau: Thứ nhất, công tác quản lý nhà nước cịn có hạn chế ban hành đặc biệt Chuyên mục: Khoa học xã hội hành vi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021) giám sát việc thực thi sách, pháp luật lao động Hệ thống sách, pháp luật nước ta cịn thiếu đồng làm nảy sinh mâu thuẫn yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội nhanh với thực trạng đổi chế, sách; mâu thuẫn tăng trưởng kinh tế với thực trạng đời sống người lao động cịn nhiều khó khăn Ngồi ra, quản lý nhà nước QHLĐ chưa tập trung vào đầu mối thiết chế hỗ trợ chưa phát huy hiệu (hòa giải, trọng tài, xét xử), với chế tham vấn chưa đủ mạnh chưa ngang tầm với phát triển (cơ chế bên) dẫn đến công tác tra, kiểm tra vấn đề có liên quan đến QHLĐ cịn nhiều hạn chế, khó khăn Cụ thể, Bộ luật Lao động, quy định pháp luật lao động nói chung, giải tranh chấp lao động đình cơng nói riêng sửa đổi, bổ sung ngày hoàn thiện song bộc lộ nhiều hạn chế, thiếu thực tiễn Nhiều quy định chủ thể yêu cầu giải tranh chấp lao động, đình cơng; thời hiệu u cầu giải quyết; trình tự, thủ tục đình cơng, chế xử lý vi phạm… tỏ khó thực thi Thứ hai, thực trạng thực pháp luật lao động cho thấy, vi phạm QHLĐ tương đối phổ biến, chủ yếu vi phạm việc ký kết, chấm dứt hợp đồng lao động, thời làm việc, tiền lương, bảo hiểm xã hội… Tuy nhiên, mức xử phạt với hành vi doanh nghiệp lại nhẹ, chưa đủ sức răn đe doanh nghiệp Theo quy định Điều 46 Luật Xử lý vi phạm hành năm 2012, Điều 37 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP (Quy định xử phạt vi phạm hành lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội), mức xử phạt tiền tối đa nhiều trường hợp cịn thấp khơng gây bất lợi lớn kinh tế cho người vi phạm, nên thiếu tác dụng ngăn ngừa vi phạm Theo quy định Luật BHXH năm 2014, từ ngày 1/1/2018, người lao động có hợp đồng lao động từ 1-3 tháng trở lên phải tham gia BHXH bắt buộc Điều nhằm đảm bảo quyền lợi đáng người lao động công tác phát triển đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội Tuy nhiên, số lượng doanh nghiệp trốn đóng bảo hiểm xã hội ngày gia tăng Nhằm trốn đóng BHXH, doanh nghiệp áp dụng hình thức lách luật với hình thức thuê khoán, khoán việc với người lao động, áp dụng hình thức giúp doanh nghiệp giảm chi phí đóng BHXH Theo báo cáo quan quản lý Nhà nước, đến hết tháng 9/2019, nước 32.205 đơn vị nợ BHXH, BHYT, BH thất nghiệp từ 3-6 tháng với số tiền 987 tỉ đồng (tăng 118 đơn vị với số tiền 48 tỉ đồng so với tháng 8/2019); 12.849 đơn vị nợ từ 6-12 tháng với 745 tỉ đồng (giảm 13 đơn vị số tiền nợ tăng 41 tỉ đồng) 14.982 đơn vị nợ 12 tháng với số tiền 2.931 tỉ đồng (giảm 1.299 đơn vị số tiền giảm 39 tỉ đồng) 3.2 Về phía người lao động (đại diện người lao động) Thứ nhất, phía người lao động Để đảm bảo QHLĐ hài hòa, NLĐ trước hết phải nâng cao nhận thức nhận thức đầy đủ, tồn diện quyền nghĩa vụ Điều quy định rõ Bộ luật Lao động, Luật Cơng đồn nội quy, quy chế doanh nghiệp Tuy nhiên, phần lớn NLĐ doanh nghiệp xuất thân từ nông thôn chưa đào tạo bản, hiểu biết sách, pháp luật, ý thức tổ chức kỷ luật lao động, tác phong cơng nghiệp cịn hạn chế Bên cạnh đó, nhiều doanh nghiệp lợi nhuận sản xuất nên khơng quan tâm đến việc tun truyền sách pháp luật cho NLĐ, cố tình lách luật nên gây thiệt thịi cho người lao động,… dẫn đến việc khơng thực quyền nghĩa vụ tham gia QHLĐ xẩy tranh chấp lao động, đình cơng khơng trình tự pháp luật quy định Thứ hai, phía đại diện NLĐ – Tổ chức cơng đồn Ở Việt Nam, tổ chức Cơng đồn (Cơng đồn lao động Việt Nam) ln nỗ lực việc thực chức đại diện, bảo vệ NLĐ chức khác Tuy nhiên, tổ chức cơng đồn chưa thể vai trị bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, đáng người lao động doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi Hiện nay, cịn có tới 85% doanh nghiệp dân doanh 65% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi chưa có cơng đồn sở Vì vậy, xẩy tranh chấp QHLĐ thiếu người đứng làm đại diện cho người lao động Đình cơng biện pháp tự bảo vệ cuối người lao động lợi ích hợp pháp bị vi phạm Tuy nhiên, việc thiếu có mặt Cơng đồn doanh nghiệp ngồi quốc doanh thực tế, tổ chức cơng đồn cịn bị ảnh hưởng xu hướng hành hóa, nhiều tổ chức cơng đồn sở cịn chưa biết thường xuyên giám sát để bảo vệ quyền lợi người lao động, xẩy tranh chấp tham gia Tính từ 2014 đến năm 2019, nước xảy 1.496 ngừng việc tập thể, đình cơng tự phát, tập trung nhiều doanh nghiệp FDI (chiếm khoảng 70%) Riêng năm 2018, có 214 địa bàn 36 tỉnh, thành phố, giảm 115 (34,95%) so với năm 2017 Thời điểm xảy nhiều ngừng việc tập thể đình Chuyên mục: Khoa học xã hội hành vi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021) công trước sau tết Nguyên đán (chiếm 31%) Đặc biệt, tất ngừng việc tập thể, đình cơng tự phát, khơng theo trình tự quy định pháp luật, không CĐCS tổ chức lãnh đạo Nguyên nhân tình trạng chất lượng hiệu hoạt động cơng đồn nhiều nơi, cấp sở nhiều hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu; chưa thuyết phục, thu hút đồn viên, NLĐ gắn bó, tin cậy vào tổ chức Cơng đồn Nhiều cán cơng đồn (CBCĐ) có trình độ, lực yếu, khả thương lượng, đối thoại để ký kết TƯLĐTT, chưa bảo vệ quyền lợi cho NLĐ Sự hỗ trợ hoạt động công đồn cấp sở CĐCS cịn hạn chế Cơ chế bảo vệ CBCĐ thiếu yếu quy định pháp luật lẫn thực thi thực tiễn Trong đó, hầu hết CBCĐ sở kiêm nhiệm, chưa qua đào tạo, phải đảm bảo thời gian làm việc người lao động khác nên khơng có điều kiện nghiên cứu, tun truyền tới đồn viên cơng đồn Ở số doanh nghiệp, cán cơng đồn đồng thời cán doanh nghiệp (phó giám đốc lãnh đạo phịng ban) nên cịn tượng cán cơng đoàn xa rời người lao động, lại bị chi phối thù lao mà chủ doanh nghiệp chi trả,… thiếu bình đẳng với NLĐ QHLĐ, khơng đứng tổ chức lãnh đạo xẩy tranh chấp Do đó, hoạt động cơng đồn mang tính hình thức 3.3 Về phía người sử dụng lao động (đại diện người sử dụng lao động) Việc thực quyền nghĩa vụ người SDLĐ phải thực khuôn khổ pháp luật, đồng thời người SDLĐ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật hành vi quản lý mình.Tuy nhiên, nhiều DN chưa thực quy định pháp luật lao động cam kết thoả thuận với NLĐ như: không nâng lương hàng năm cho NLĐ nâng với mức thấp, thời gian làm thêm NLĐ nhiều việc trả lương làm thêm cho NLĐ không đầy đủ, chấm dứt hợp đồng lao động tùy tiện khơng có pháp luật; DN áp dụng biện pháp quản lý “hà khắc” Nhiều DN ký kết thoả ước lao động tập thể mang tính đối phó Tình trạng nợ BHXH kéo dài DN mức độ báo động, hệ lụy trực tiếp đến người lao động (NLĐ) mà gây nhiều phiền toái cho quan BHXH, quan quản lý lao động, kể gây xúc dư luận chế tài xử lý nợ đọng BHXH chưa đủ mạnh để giải dứt điểm DN nợ BHXH khiến NLĐ chuyển nơi làm việc cần chốt lại thời gian để hưởng chế độ sách gặp nhiều khó khăn Tình trạng tác động xấu đến quyền lợi đáng NLĐ, họ gặp rủi ro thai sản, ốm đau, tai nạn Năm 2016, qua tra, kiểm tra 13.000 đơn vị sử dụng lao động phát gần 39.400 trường hợp người lao động chưa đóng bảo hiểm đóng thiếu thời gian với số tiền 23,6 tỷ đồng; 6.800 lượt người hưởng sai quy định gần 7,9 tỷ đồng… Số nợ BHXH tính hết tháng 2/2017 14.800 tỷ đồng gồm số nợ năm 2016 Điều đáng lưu ý số nợ đọng BHXH, có nhiều nợ khó địi nằm DN phá sản, giải thể, chí chủ DN bỏ trốn, làm ảnh hưởng đến quyền lợi 200 nghìn lao động Đến hết quý I/2017, tổng số tiền nợ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp 14.019 tỷ đồng 4,95% so với kế hoạch giao thu, tăng 7,1% so với kỳ năm 2016 Đến hết tháng 3/2019, tổng thu BHXH, BHYT tồn ngành đạt 22,1% kế hoạch Chính phủ giao Tuy nhiên, tình hình nợ BHXH lại có chiều hướng gia tăng so với thời điểm cuối năm 2018 Đến hết tháng 3, số nợ BHXH phải tính lãi 6.436 tỷ chiếm 2% số phải thu, tăng 1.087 tỷ so với 31/12/2018 Đặc biệt, đến hết tháng 10-2020, tổng số tiền nợ BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) gần 20.000 tỉ đồng (bằng 4,93% số phải thu tăng 0,8% so với kỳ năm 2019) Có thể thấy việc chấp hành, tuân thủ quy định pháp luật bảo hiểm xã hội doanh nghiệp cịn nhiều tồn Ngồi ý thức chấp hành pháp luật chủ doanh nghiệp chưa cao, cơng tác phối hợp quan chức năng, giải chế tài xử lý cho tình trạng nợ đọng BHXH chưa thật chặt chẽ nghiêm khắc Một số giải pháp nhằm xây dựng quan hệ lao động Việt Nam 4.1 Tăng cường chế phối hợp chủ thể mối quan hệ lao động Việt Nam Trong bối cảnh tồn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế Việt Nam gia nhập CPTPP, cần có phối hợp chặt chẽ chủ thể nhằm thực tốt quan hệ lao động Việt Nam Trước hết, quan chức Nhà nước Bộ Lao động – Thương binh Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam Phịng Thương mại Cơng nghiệp Việt Nam vào chức năng, nhiệm vụ giao để thực xây dựng chế, sách QHLĐ phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo nghĩa vụ, quyền lợi trách nhiệm chủ thể tham gia Chuyên mục: Khoa học xã hội hành vi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021) mối QHLĐ Việt Nam, đồng thời phải nghiên cứu để bước phê chuẩn công ước Tổ chức lao động quốc tế (ILO) vào hệ thống sách pháp luật Việt Nam theo chuẩn quốc tế Cần tăng cường giám sát, kiểm tra quan quản lý Nhà nước bên tham gia QHLĐ Có chế tài xử lý nghiêm chủ thể có vi phạm xẩy tranh chấp QHLĐ Đối với NSDLĐ NLĐ cần phải có trách nhiệm việc tìm hiểu nghiên cứu quy định pháp luật để thực nghiêm quy định sách pháp luật, sở xây dựng mối quan hệ hài hịa, đảm bảo lợi ích bên NSDLĐ NLĐ doanh nghiệp Nếu xây dựng tốt mối quan hệ này, người lao động tin tưởng vào doanh nghiệp, phấn khởi, toàn tâm toàn ý sức xây dựng doanh nghiệp ổn định phát triển bền vững 4.2 Hoàn thiện khung pháp lý quan hệ lao động Để ngăn ngừa, hạn chế tranh chấp lao động, góp phần thúc đẩy QHLĐ lành mạnh, cần thực đồng bộ, linh hoạt, giải pháp sau: Thứ nhất, tăng cường vai trò quản lý nhà nước QHLĐ kiện toàn hệ thống quan quản lý nhà nước QHLĐ từ Trung ương đến sở Tiếp tục xây dựng kiện toàn máy tổ chức quan quản lý nhà nước để thực chức nhận đăng ký quản lý hoạt động tổ chức NLĐ, tổ chức NSDLĐ Bên cạnh đó, cần hồn thiện thể chế, pháp luật lao động QHLĐ phù hợp với lộ trình kế hoạch phê chuẩn cơng ước Tổ chức lao động quốc tế (ILO) Việt Nam Thứ hai, thúc đẩy trì việc đối thoại thường xuyên nhằm tăng cường hợp tác NLĐ với NSDLĐ, xây dựng môi trường lao động thân thiện, lành mạnh Đồng thời, tăng cường hỗ trợ Nhà nước việc thực thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể Thứ ba, nâng cao vai trò trách nhiệm tổ chức đại diện NLĐ, đặc biệt cấp CĐCS, nhằm phát huy thuận lợi để CĐCS thực sứ mệnh việc đại diện bảo vệ quyền lợi ích NLĐ Đồng thời hoàn thiện hệ thống tổ chức, chức nhiệm vụ tổ chức đại diện NSDLĐ QHLĐ đảm bảo khả bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ Thứ tư, Tiếp tục hoàn thiện thiết chế giải tranh chấp lao động, tiến tới thành lập quan chuyên trách địa phương; xác định rõ, vai trò quan quản lý nhà nước việc hỗ trợ thúc đẩy QHLĐ bảo đảm phù hợp với tiêu chuẩn lao động ILO cam kết quốc tế FTA hệ Xây dựng, củng cố hoàn thiện chế tham vấn ba bên QHLĐ Cần tiếp tục nâng cao lực hoạt động tổ chức tổ chức cơng tác trọng tài, hồ giải thông qua việc đào tạo huấn luyện cán làm cơng tác hồ giải, trọng tài Bên cạnh đó, đẩy mạnh việc nghiên cứu, tham khảo có chọn lọc điều ước, công ước quốc tế, thông lệ quốc tế kinh nghiệm nước giới QHLĐ để hình thành mơ hình QHLĐ phù hợp với điều kiện nước ta, đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế 4.3 Giải pháp NSDLĐ (đại diện NSDLĐ) * Đối với người sử dụng lao động Tiếp tục tăng cường phối hợp với tổ chức cơng đồn cấp đẩy mạnh tun truyền sách, pháp luật Luật Lao động đến NSDLĐ NLĐ Xây dựng chiến lược phát triển DN tảng xây dựng khả lao động, đời sống tinh thần, vật chất NLĐ Nguyên tắc trả lương tương xứng để có đội ngũ quản lý công nhân lành nghề Chia sẻ lợi nhuận để tăng thu nhập cho NLĐ vừa trách nhiệm, vừa đạo lý Điều tạo nên gắn kết bền chặt DN NLĐ Đối với vấn đề xử lý nợ BHYT, BHXH: Giao tiêu phấn đấu giảm nợ từ đầu năm BHXH tỉnh, thành phố; Yêu cầu cán chuyên quản thu bám sát đơn vị để đôn đốc doanh nghiệp đóng kịp thời số phát sinh; Cơng khai danh tính đơn vị nợ BHXH, BHYT phương tiện thơng tin đại chúng; Triển khai kiểm tra chuyên đề, tra đột xuất đổi với đơn vị nợ đọng; Phối hợp với tổ chức cơng đồn lập hồ sơ khởi kiện doanh nghiệp nợ kéo dài, ảnh hưởng đến quyền lợi người lao động… * Tăng cường vai trò tổ chức đại diện người sử dụng lao động Để tăng cường vai trò tổ chức đại diện người sử dụng lao động cần tiến hành số biện pháp chủ yếu sau Một là: tổ chức đại diện NSDLĐ cần tự đổi phương thức tổ chức, hoạt động mình, cần có chủ động hoạt động nhằm bước nâng cao hiệu hoạt động Tăng cường biện pháp phát triển thành viên, xây dựng quy chế hoạt động, tham gia mạnh vào hoạt động nước, khu vực quốc tế để nâng cao vị tăng cường hợp tác hiệu hoạt động Hai là, xây dựng thể chế pháp lý tổ chức hoạt động tổ chức đại diện NSDLĐ nhằm nâng cao vị trí, vai trị hiệu hoạt động tổ chức Bên cạnh đó, cần xây dựng quy chế chung mối quan hệ ba bên NLĐ (đại diện NLĐ) – Nhà nước – NSDLĐ (đại diện Chuyên mục: Khoa học xã hội hành vi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021) NSDLĐ) nhằm khẳng định tư cách, vị trí, vai trị bên tổng thể vấn đề lao động Ba là, cần sửa đổi, bổ sung pháp luật BHXH theo hướng tăng mức xử phạt hành nợ BHXH, có chế giám sát hoạt động DN việc nộp tiền BHXH, ngăn chặn chậm trễ việc đóng tiền BHXH Thành lập Hội đồng xử lý cơng nợ BHXH có thẩm quyền thu tiền BHXH chủ DN bỏ trốn 4.4 Giải pháp NLĐ (đại diện NLĐ) * Đối với người lao động Trước tiên, NLĐ cần tự nâng cao nhận thức, ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong cơng nghiệp, có kiến thức để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, đáng cho thân trình tham gia lao động, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến doanh nghiệp * Đối với tổ chức đại diện người lao động Thứ nhất, tổ chức cơng đồn phải không ngừng tự đổi mới, thay đổi nội dung phương thức hoạt động, chuyển biến tư nhận thức cho phù hợp với vai trò lịch sử tổ chức cơng đồn giai đoạn - đặc biệt bối cảnh Hiệp định thương mại tự có hiệu lực thời gian tới Đồng thời, chủ động hội nhập quốc tế, nâng cao vị khẳng định vai trò Cơng đồn Việt Nam, phát huy hiệu hoạt động hợp tác quốc tế hỗ trợ cho hoạt động cơng đồn Thứ hai, nâng cao hiệu hoạt động tổ chức cơng đồn Đổi phương thức, Xây dựng tổ chức triển khai thực tốt chương trình, kế hoạch tuyên truyền, tập hợp, vận động đoàn viên, người lao động, thu hút người lao động tổ chức người lao động doanh nghiệp tham gia vào hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam; Tiếp tục đạo đổi mạnh mẽ nội dung phương thức hoạt động công đoàn sở doanh nghiệp để tổ chức thực tổ chức người lao động, người lao động người lao động; đổi mạnh mẽ hoạt động cơng đồn cấp trực tiếp sở để tổ chức thực làm chỗ dựa vững hỗ trợ cho cơng đồn sở quan hệ lao động; ưu tiên đầu tư cho công tác tham gia xây dựng giám sát việc thực sách, pháp luật người lao động, công tác đối thoại thương lượng tập thể Thứ ba, nâng cao chất lượng đội ngũ cán Cơng đồn cách bồi dưỡng kiến thức, kĩ năng, nghiệp vụ cho cán Cơng đồn chun trách cán Cơng đồn kiêm nhiệm; tập trung cho sở, đầu tư nguồn lực cho công đoàn doanh nghiệp khu vực nhà nước, doanh nghiệp có đơng cơng nhân để làm tốt chức quan hệ lao động; đổi mạnh mẽ hoạt động công đoàn cấp trực tiếp sở để tổ chức thực làm chỗ dựa vững hỗ trợ cho cơng đồn sở quan hệ lao động; ưu tiên đầu tư cho công tác tham gia xây dựng giám sát việc thực sách, pháp luật người lao động, công tác đối thoại thương lượng tập thể Kết luận Hài hòa, ổn định tiến ba thành tố thiếu, mục tiêu mà hướng tới xây dựng quan hệ lao động Kết nghiên cứu cho thấy, Bên cạnh kết đạt vấn đề cịn tồn như: tình hình vi phạm pháp luật lao động doanh nghiệp diễn phức tạp, vi phạm quy định thời làm việc, thời nghỉ ngơi, giao kết hợp đồng lao động ký kết thoả ước lao động tập thể, … Đặc biệt tình trạng doanh nghiệp trốn tránh, chiếm dụng, nợ đọng bảo hiểm xã hội nhiều, ảnh hưởng đến quyền lợi người lao động Thực tế đòi hỏi phải áp dụng đồng giài pháp nhằm nhằm bước nâng cao hiệu quản lý nhà nước, hiệu hoạt động tổ chức cơng đồn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động quan hệ lao động; thúc đẩy hoạt động đối thoại, thương lượng tập thể, giải tốt tranh chấp lao động đình cơng; bảo đảm thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh, giữ vững an ninh trị, trật tự an tồn xã hội Chun mục: Khoa học xã hội hành vi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 18 (2021) TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Minh Anh (2019) Tăng cường giải pháp giảm nợ đọng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, đảm bảo quyền lợi cho người lao động Tapchibaohiemxahoi.gov.vn [2] Cục Quan hệ lao động - Tiền lương, Bộ Lao động - Thương binh Xã hội (2021) Báo cáo quan hệ lao động, 2020 [3] Đồn Thị Phương Diệp cơng (2018) Giáo trình Luật lao động Nhà xuất Đại học quốc gia TP Hồ Chí Minh [4] Đồn Thị Phương Diệp (2019) Mối quan hệ người lao động người sử dụng lao động giai đoạn Tạp chí Tài chính, kỳ tháng 10 năm 2019 [5] Phạm Thị Hồng Đào (2016) Đặc trưng quan hệ lao động Việt Nam vấn đề áp dụng pháp luật lĩnh vực lao động [6] Phạm Minh Huân (2015) Quan hệ lao động Việt Nam – Những vấn đề đặt định hướng hoàn thiện Tạp chí Nghiên cứu, trao đổi [7] Đặng Lợi (2020) Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ: Nâng cao hiệu hoạt động tổ chức cơng đồn Cổng Thơng tin điện tử Cơng đồn Việt Nam [8] Lưu Bình Nhưỡng (2007) Tổ chức đại diện người sử dụng lao động Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp số 97 [9] Nguyễn Duy Phúc (2016) Xây dựng điều chỉnh thiết chế, chế quan hệ lao động để phù hợp với cam kết quốc tế Việt Nam Bô Lao động – Thương binh Xã hội [10] Trần Tuấn Sơn (2020) Bàn vai trị tổ chức cơng đồn việc bảo vệ quyền người lao động bối cảnh Việt Nam gia nhập hiệp định CPTPP Tạp chí Cơng Thương [11] Nguyễn Xuân Thu (2013) Vai trò tổ chức đại diện người lao động chế ba bên Cổng Thông tin điện tử Bộ Lao động – Thương binh Xã hội Thông tin tác giả: Phạm Thị Nga - Đơn vị công tác: Trường Đại học Kinh tế & QTKD - Địa email: ptnga2020@tueba.edu.vn Trần Trọng Nhất - Đơn vị công tác: Trường Chính trị tỉnh Thái Nguyên Lê Chí Trung - Đơn vị cơng tác: Trường Chính trị tỉnh Thái Ngun Ngày nhận bài: 17/8/2021 Ngày nhận sửa: 15/9/2021 Ngày duyệt đăng: 30/9/2021 ... pháp nhằm xây dựng quan hệ lao động Việt Nam 4.1 Tăng cường chế phối hợp chủ thể mối quan hệ lao động Việt Nam Trong bối cảnh toàn cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế Việt Nam gia nhập CPTPP, cần có... việc chủ thể quan hệ lao động, loại quan hệ lao động, … chuyên gia nội dung cụ thể quan hệ Có thể thấy, quan điểm xem xét quan hệ lao động hệ thống có nhiều chủ thể tương tác trình lao động sản xuất... đồng thời phù hợp với bối cảnh quốc gia 2.2 Cơ sở lý luận phương pháp nghiên cứu 2.2.1 Cơ sở lý thuyết * Bản chất quan hệ lao động Quan hệ lao động (QHLĐ) quan hệ người lao động (NLĐ), tập thể