Quản lý quan hệ lao động ở doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập hiện nay (nghiên cứu trường hợp công ty cổ phần prime đại việt)

QHLĐ là một phạm trù có nội hàm rộng, phức tạp, với phạm vi nghiên cứu của luận văn này, tác giả tập trung giới hạn nghiên cứu về QHLĐ ở cấp doanh nghiệp vì vậy khái niệm QHLĐ được tác g

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-((( -

BẾ THỊ THU TRANG

QUẢN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP HIỆN NAY

(NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG TY CỔ PHẦN

PRIME - ĐẠI VIỆT)

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-((( -

BẾ THỊ THU TRANG

QUẢN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP HIỆN NAY

(NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG TY CỔ PHẦN

PRIME - ĐẠI VIỆT)

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: KHOA HỌC QUẢN LÝ

MÃ SỐ: ĐÀO TẠO THÍ ĐIỂM Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Hoàng Văn Luân

Hà Nội, 2017

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được rất nhiều sự hỗ trợ quý báu từ phía các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp và cá nhân Tôi xin trân trọng cảm ơn Trường Đại học khoa học xã hội và nhân văn – Đại học Quốc gia Hà Nội đã cho tôi cơ hội được tiếp cận với những kiến thức mới mẻ, hữu ích trong chương trình đào tạo Cao học

Xin chân thành cảm ơn quí Thầy, Cô đã nhiệt tình giảng dạy và dìu dắt tôi trong suốt quá trình học tập tại trường

Tôi đặc biệt trân trọng cảm ơn PGS.TS Hoàng Văn Luân – người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi về mọi mặt và động viên tôi hoàn thành Luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo công ty Cổ phần Prime - Đại Việt và các cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn này

Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn tập thể lớp Cao học Khoa học quản lý khóa 4 trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn – Đại học Quốc gia Hà Nội đã giúp đỡ tôi trong việc cung cấp các tài liệu liên quan

Một lần nữa, tôi xin gửi lời cảm ơn tới trường Đại học Khoa học xã hội và nhân văn – Đại học Quốc gia Hà Nội, Công ty Cổ phần Prime - Đại Việt, Quí Thầy, Cô, bạn bè lời cảm ơn chân thành nhất

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 5

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1

3 Mục tiêu nghiên cứu 3

5 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4

6 Mẫu khảo sát 4

7 Câu hỏi nghiên cứu 4

8 Giả thuyết nghiên cứu 5

9 Phương pháp nghiên cứu 5

10 Kết cấu luận văn 6

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG 7

1.1 Khái niệm và nội dung cơ bản của quản lý quan hệ lao động 7

1.1.1 Quan hệ lao động 7

1.1.2 Nguyên tắc và phương thức của quan hệ lao động 15

1.1.3 Nội dung của quan hệ lao động 18

1.2 Một số cách tiếp cận quan hệ lao động 21

1.3 Quản lý quan hệ lao động 24

1.3.1 Chủ thể, mục tiêu quản lý quan hệ lao động 24

1.3.2 Những dấu hiệu nhận biết hiệu suất quan hệ lao động 25

1.3.2.2 Những dấu hiệu tiêu cực 27

1.3.3 Ba trụ cột trong quản lý quan hệ lao động 30

1.3.4 Ảnh hưởng của bối cảnh hội nhập quốc tế đến quản lý quan hệ

lao động 31

Tiểu kết chương 1 33

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME – ĐẠI VIỆT 34

2.1 Giới thiệu về công ty 34

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Prime - Đại Việt 34

2.1.2 Đặc điểm tổ chức sản xuất và hoạt động sản xuất kinh doanh 35

2.1.3 Tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Prime Đại Việt 38

2.2 Ưu điểm và hạn chế của quản lý quan hệ lao động tại công ty cổ phần Prime Đại Việt 43

2.3 Nguyên nhân hạn chế của quản lý quan hệ lao động tại Công ty cổ phần Prime Đại Việt 62

Tiểu kết chương 2 65

CHƯƠNG 3 THÁCH THỨC VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP 66

3.1 Thách thức 66

3.2 Một số giải pháp về quản lý quan hệ lao động trong bối cảnh hội nhập hiện nay 69

3.2.1 Đổi mới nâng cao nhận thức cho các chủ thể quản lý quan hệ lao động 69

3.2.2.Tạo tính ổn định, minh bạch trong chính sách việc làm, tiền lương và điều kiện lao động 71

3.2.3 Tuyển dụng và hoặc bố trí nhân viên quan hệ lao động có năng lực, nhiệt tình 71

3.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao ý thức kỷ luật, tác phong làm việc cho người lao động 73

3.2.5 Thực hiện tốt công tác truyền thông, tăng cường đối thoại xã hội trong doanh nghiệp 74

3.2.6 Tạo điều kiện thuận lợi và thường xuyên hợp tác với các hoạt động của công đoàn 75

Tiểu kết chương 3 76

KẾT LUẬN 77

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

PHỤ LỤC 81

MỤC LỤC

Bảng 1.1 Ba cách tiếp cận quan hệ lao động cơ bản của Budd và Bhave 22

Bảng 2.1.Sơ đồ quy trình công nghệ tại Công ty Cổ phần Prime Đại Việt 35

Bảng 2.2 Quá trình sản xuất kinh doanh tại Công ty Cổ phần Prime -Đại Việt 37

Bảng 2.3 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại công ty Cổ phần Prime Đại Việt 39

Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực tại Công ty Cổ phần Prime - Đại Việt 42

giai đoạn 2012 – 2016 42

Bảng 2.5 Khảo sát người quản lý về cách xử lý vấn đề khi có xích mích, không hài lòng của người lao động dưới sự lãnh đạo, quản lý của mình 46

Bảng 2.6 Khảo sát người quản lý khi có các vấn đề xích mích, không hài lòng của người lao động không thể hòa giải, giải quyết được 46

Bảng 2.7 Khảo sát về cách ứng xử của người lao động khi không hài lòng với công việc, tiền lương, cách ứng xử với đồng nghiệp 48

Bảng 2.8 Khảo sát mức độ của người lao động đưa con em của mình đến nơi làm việc: 50

Bảng 2.9 Khảo sát mức độ tâm sự, chia sẻ về cuộc sống cá nhân và gia đình của người lao động với đồng nghiệp 51

Bảng 2.10 Khảo sát mức độ tâm sự, chia sẻ về công việc của người lao động với đồng nghiệp 51

Bảng 2.11 Khảo sát đánh giá của lãnh đạo công ty về mối quan hệ giữa những người lao động trong công ty 52

Bảng 2.12 Khảo sát về sự hài lòng và sự mong muốn của người quản lý đối với cấp dưới 53

Bảng 2.13 Khảo sát mức độ tiếp nhận thông tin từ cấp trên 55

Bảng 2.14 Khảo sát các loại thông tin tiếp nhận được từ cấp trên 56

Bảng 2.15 Thâm niên làm việc của lao động trong công ty 59

giai đoạn 2012 – 2016 59

Bảng 2.16 Mức độ xảy ra bất bình giai đoạn 2012 – 2016 60

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ở nước ta, mô hình kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã tạo nên những nét đặc trưng của Quan hệ lao động Việt Nam Từ khi đất nước chuyển mình sang thời kỳ đổi mới, QHLĐ cũng không thể nằm ngoài các quan hệ thị trường QHLĐ trong thị trường lao động là quan hệ được hình thành trên cơ sở thỏa thuận, tự nguyện Nó vừa là quan hệ kinh tế, vừa là quan

hệ có tính xã hội Có thể nói QHLĐ trong thị trường lao động là tổng hòa của các quan hệ xã hội Sự phát triển kinh tế xã hội nhanh chóng đã làm phát sinh những vấn đề phức tạp trong QHLĐ như các hiện tượng vi phạm pháp luật, TCLĐ, đình công, khiếu nại xảy ra thường xuyên Đây là vấn đề rất đáng lo ngại bởi doanh nghiệp sẽ bị thiệt hại về uy tín, kinh tế, người lao động phải chịu mất mát, thiệt thòi, ảnh hưởng tiêu cực đến đời sống kinh tế - xã hội Hội nhập khu vực và quốc tế sâu rộng mang lại những lợi ích to lớn đồng thời cũng có những thách thức không hề nhỏ đặc biệt là vấn đề quản lý QHLĐ ở Việt Nam hiện nay Vậy, vấn đề đặt ra là làm thế nào để bảo vệ được quyền lợi chính đáng, hợp pháp của NLĐ mà không làm ảnh hưởng đến môi trường đầu tư, không làm giảm đi tính cạnh tranh của các doanh nghiệp? Nhận thức được tầm quan trọng của quản lý QHLĐ trong các doanh nghiệp

nên tôi chọn đề tài: “Quản lý quan hệ lao động ở doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập hiện nay (nghiên cứu trường hợp Công ty Cổ phần Prime – Đại Việt) làm hướng nghiên cứu của mình mong muốn đóng góp một phần nhỏ bé

của mình cho vấn đề mà hầu như các doanh nghiệp Việt Nam còn chưa quan

tâm

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Quản lý QHLĐ luôn là một đề tài thu hút được rất nhiều sự quan tâm nghiên cứu của các chuyên gia, các nhà khoa học trên thế giới

Trong cuốn “Reading in labour economics and labor relations” (nhà xuất

bản Prentice Hall, 1986), của các tác giả Lloyd G.reynold, Stanley Master và Colletta H Moser đã đề cập đến các vấn đề về QHLĐ ở mức độ khái quát nhất theo phạm vi điều chỉnh của pháp luật nhưng lại không đề cập chi tiết đến các nội dung của QHLĐ

Năm 2005, tác giả John W.Budd nghiên cứu về “Labor relations: Striking

a balance” Tác giả chủ yếu tập trung vào vấn đề giải quyết các cuộc đình công trên nền tảng thúc đẩy QHLĐ lành mạnh phát triển mà chưa nghiên cứu một cách đầy đủ và toàn diện về nội dung của QHLĐ

Trong cuốn The Global of Industrial Relations, Ideas and the IIRA của tác giả Bruce E Kaufman – một sử gia lao động nổi tiếng người Mỹ viết theo yêu cầu của Văn phòng lao động Quốc tế, cơ quan thường trực của tổ chức Lao động quốc tế (ILO) Cuốn sách đã kể lại một cách súc tích và toàn diện lịch sử phát triển QHLĐ trên thế giới cho đến ngày nay và tập trung khám phá quá trình toàn cầu hóa của QHLĐ thông qua các sự kiện, ý tưởng và nhân vật chủ chốt

Ở Việt Nam cũng đã có một số luận án tiến sĩ nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn về đề tài này Luận án “Một số vấn đề về QHLĐ tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế (trường hợp khảo sát tại thành phố Hồ Chí Minh)” của Vũ Việt Hằng (2004) tập trung phân tích thực trạng về QHLĐ

ở các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và các doanh nghiệp đầu tư nhà nước tại Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi nền kinh tế, nhấn mạnh các biểu hiện không lành mạnh về QHLĐ và phân tích các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến quan hệ này ở Việt Nam, từ đó đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện QHLĐ trong các doanh nghiệp kể trên Tuy nhiên đề tài này nghiên cứu các vấn đề về QHLĐ của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và các doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong quá trình chuyển đổi, tức là từ năm

1986 đến khi thực hiện đề tài (2004) đến nay đã hơn 10 năm

Luận án “Vấn đề đình công của công nhân ở nước ta hiện nay” của Phạm Xuân Hương (2001) được viết trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử và chỉ tập trung nghiên cứu vấn đề đình công của giai cấp công nhân Việt Nam

Luận án “Hoàn thiện QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam” của Nguyễn Ngọc Quân (1995) tập trung nghiên cứu thực trạng QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam trong khoảng thời gian từ 1988 – 1995

Cũng có nhiều đề tài luận án tiến sỹ nghiên cứu về vấn đề QHLĐ như tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010), tác giả Nguyễn Duy Phúc (2011) Các luận án này cũng đã nghiên cứu khá hệ thống về QHLĐ

Tóm lại đã có rất nhiều nghiên cứu về QHLĐ trong các doanh nghiệp khác nhau ở Việt Nam Mỗi nghiên cứu đi sâu vào một lĩnh vực và khách thể nghiên cứu khác nhau Tôi hy vọng luận văn này sẽ mang tính mới và phân tích được kỹ lưỡng hơn và đưa ra một số giải pháp mang tính chủ động và toàn diện hơn đối với các doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ hội nhập hiện nay

3 Mục tiêu nghiên cứu

Luận văn hệ thống hóa và làm rõ hơn những vấn đề lý luận cơ bản về QHLĐ, quản lý QHLĐ làm cơ sở lý thuyết để khảo sát, đánh giá thực trạng quản lý QHLĐ tại Công ty Cổ phần Prime - Đại Việt và đề xuất một số giải pháp nhằm quản lý QHLĐ tốt hơn trong thời gian tới

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu trên, luận văn cần giải quyết một số nhiệm vụ sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về QHLĐ và quản lý QHLĐ

- Khảo sát, đánh giá thực trạng quản lý QHLĐ tại Công ty Cổ phần Prime

- Đại Việt

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa công tác quản lý QHLĐ tại Công ty Cổ phần Prime - Đại Việt trong thời gia tới

5 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu

Đối tƣợng nghiên cứu: Quản lý quan hệ lao động

Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Công ty Cổ phần Prime Đại Việt

- Về thời gian: từ năm 2012 – 2016

- Phòng tài chính kế toán: 7 người

- Phòng kinh doanh: 37 người

- Phòng kỹ thuật công nghệ: 32 người

- Phân xưởng xương: 164 người

- Phân xưởng men màu: 127 người

- Phân xưởng thành phẩm: 106 người

Tác giả tiến hành phát phiếu khảo sát toàn bộ cán bộ công nhân viên công

ty nhằm nghiên cứu, xem xét công tác quản lý QHLĐ tại Công ty Cổ phần Prime - Đại Việt trong thời gian qua

7 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng quản lý QHLĐ tại Công ty Cổ phần Prime Đại Việt thời gian qua như thế nào, có những ưu điểm, hạn chế gì và nguyên nhân?

- Những giải pháp cơ bản Công ty Cổ phần Prime - Đại Việt cần phải thực hiện nhằm quản lý tốt hơn QHLĐ trong bối cảnh hội nhập quốc tế là gì?

8 Giả thuyết nghiên cứu

- Trong thời gian vừa qua, Công ty Cổ phần Prime – Đại Việt hầu như chưa quan tâm đúng mức đến quản lý QHLĐ, chưa có chuyên viên quản lý QHLĐ Đây cũng là thực trạng chung của nhiều doanh nghiệp Việt Nam trong thời gian qua

- Để quản lý QHLĐ tốt hơn, Công ty Cổ phần Prime – Đại Việt cần nầng cao nhận thức của các cấp lãnh đạo về tầm quan trọng của quản lý QHLĐ, nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế; cần có chuyên viên đủ năng lực chuyên phụ trách QHLĐ

9 Phương pháp nghiên cứu

+ Phương pháp nghiên cứu bằng bảng hỏi: Thực hiện khảo sát đối với toàn

bộ cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại công ty thông qua phiếu khảo sát.

+ Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Thông tin và các số liệu sơ cấp

được thu thập bằng cách tiến hành phỏng trực tiếp đối với đại diện doanh nghiệp, NLĐ và cán bộ công đoàn trong Công ty cổ phần Prime – Đại Việt

+ Phương pháp chuyên gia: Sử dụng phương pháp chuyên gia để làm

sáng tỏ và cụ thể hóa nội dung nghiên cứu, đặc biệt là trong việc đưa ra một

số giải pháp về quản lý QHLĐ

+ Phương pháp phân tích - tổng hợp: Từ các số liệu thu thập, kết quả

nghiên cứu được thông qua các phương pháp trên, tiến hành phân tích làm rõ vấn đề nghiên cứu, sau đó tổng hợp lại kết quả phân tích để làm sáng tỏ vấn

đề đưa ra những nhận định trên cơ sở kết quả đã nghiên cứu

10 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về quan hệ lao động

Chương 2 Thực trạng quản lý QHLĐ tại Công ty Cổ phần Prime - Đại Việt Chương 3 Thách thức và một số giải pháp quản lý QHLĐ tại Công ty Cổ phần Prime - Đại Việt trong thời kỳ hội nhập

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ QUAN HỆ LAO

ĐỘNG 1.1 Khái niệm và nội dung cơ bản của quản lý quan hệ lao động

1.1.1 Quan hệ lao động

Khái niệm quan hệ lao động

Trong bất cứ xã hội nào con người cũng bị chi phối bởi các mối quan hệ

xã hội, mối quan hệ xã hội là mối quan hệ rất phức tạp, bao gồm: quan hệ chính trị, quan hệ kinh tế, QHLĐ, quan hệ đạo đức, quan hệ tôn giáo Nhờ

có các mối quan hệ này mà con người mới tồn tại, phát triển như một thực thể, một thành viên trong cộng đồng xã hội Trong các mối quan hệ đó thì QHLĐ được coi là một trong những quan hệ chủ yếu nhất của con người

Khái niệm về QHLĐ thực sự được quan tâm nghiên cứu từ đầu thế kỷ

XX Có rất nhiều khái niệm khác nhau về QHLĐ Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung: “QHLĐ là quan hệ giữa người với người trong quá trình sản xuất” Cách hiểu này được tiếp cận phổ biến trong những năm giữa thế kỷ

XX, hệ tư tưởng kinh tế này không thừa nhận sự tồn tại của quan hệ mua bán sức lao động, không có quan hệ chủ - thợ Do đó, mọi người bình đẳng và làm việc vì lợi ích chung

Năm 1958, nhà kinh tế học người Mỹ J.T Dun lop, trong cuốn “The Industrial Relations” - Cuốn sách đầu tiên về đề tài này, đã viết: “ Có thể coi QHLĐ là một hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một xã hội công nghiệp” Hai giáo sư Grant và Malette ( Trường Đại học tổng hợp Québec tại Montréal) thì cho rằng, QHLĐ là “những mối QHLĐ cá nhân và tập thể giao hòa trong một tổ chức công nghiệp hóa” Theo Giáo sư Loic Cadin ( Trường Đại học thương mại Paris- ESCP) “ QHLĐ nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên các mối quan hệ giữa

người sử dụng lao động và người lao động với sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong một doanh nghiệp, một ngành, một vùng hay một quốc gia”

QHLĐ là một phạm trù có nội hàm rộng, phức tạp, với phạm vi nghiên cứu của luận văn này, tác giả tập trung giới hạn nghiên cứu về QHLĐ ở cấp doanh nghiệp vì vậy khái niệm QHLĐ được tác giả sử dụng trong luận văn này như sau:

QHLĐ cấp doanh nghiệp là quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ trong doanh nghiệp, được thiết lập thông qua hệ thống những tương tác giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc tổ chức đại diện cho họ), hệ thống tương tác này thường diễn ra trong suốt quá trình kể từ khi hai bên hợp tác làm việc với nhau để đạt được lợi ích riêng của cá nhân NLĐ, NSDLĐ và mục tiêu chung của doanh nghiệp Quan hệ này được thiết lập và vận hành trong khuôn khổ pháp luật của Nhà nước

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) định nghĩa về QHLĐ (Industrial Relations) là: “ những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật”

Quan điểm trong pháp luật lao động Việt Nam: “QHLĐ là quan hệ làm công ăn lương, quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc đại diện người lao động”

Cụ thể, điều này được thể hiện ngay trong Luật lao động Việt Nam 2012 (Luật số: 10/2012/QH13):

- Khoản 6, điều 3: QHLĐ là quan hệ xã hội, phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ

Khoản 1, điều 7: QHLĐ giữa NLĐ hoặc tập thể NLĐ với NSDLĐ được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau Khoản 2, Điều 7: Công đoàn, tổ chức đại diện NSDLĐ tham gia cùng với các cơ quan nhà nước hỗ trợ xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật về lao động, bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ

Theo PGS, TS Nguyễn Tiệp, trường Đại học Lao động – Xã hội cho rằng:

“ QHLĐ là hệ thống các mối quan hệ giữa các cá nhân hay tổ chức đại diện của người sử dụng lao động hoặc giữa các tổ chức đại diện của họ với Nhà nước và các chủ thể khác Những mối quan hệ này diễn ra xoay quanh quá trình thuê mướn lao động ( giữa người sử dụng lao động và người lao động) nhằm đảm bảo sự hài hòa và ổn định về lợi ích của các bên liên quan.”

QHLĐ trong tổ chức là quan hệ giữa NLĐ, NSDLĐ diễn ra xung quanh quá trình thuê mướn lao động, đảm bảo cho quan hệ đó được thực hiện một cách tối ưu và bảo vệ được lợi ích của các bên trong thị trường lao động Quan hệ này có thể diễn ra trước khi người lao động được tuyển chọn vào tổ chức (quan hệ tiền lao động), trong suốt quá trình người lao động làm việc trong tổ chức (quan hệ trong lao động) và diễn ra sau khi người lao động không còn làm việc trong tổ chức nữa (quan hệ sau lao động)

Quan hệ tiền lao động: được diễn ra trước khi NLĐ vào làm việc trong tổ chức, đây có thể hiểu là mối quan hệ giữa NLĐ mong muốn vào làm việc trong

tổ chức với NSDLĐ dự định tuyển lao động Mối quan hệ này được biểu hiện thông qua hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực, tiếp đón nhân viên mới, định hướng nhân viên và thử việc

Quan hệ trong lao động: diễn ra trong suốt quá trình NLĐ làm việc trong

tổ chức Mối quan hệ này liên quan trực tiếp đến các vấn đề sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, các chế độ phúc lợi, giáo dục, y

tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, ôm đau, tai nạn, tuổi cao, tàn tật Biểu hiện của mối quan hệ này là sự thương lượng, đàm phán và đối thoại giữa các bên Kết quả của quan hệ này là QHLĐ lành mạnh, không để xảy ra tranh chấp, bất bình

Quan hệ sau lao động: diễn ra sau khi NLĐ không còn làm việc trong tổ chức nữa Nội dung của quan hệ này được biểu hiện ở việc đảm bảo các chế

độ bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tuổi già, bảo hiểm y tế

Mặc dù có nhiều khái niệm khác nhau về QHLĐ nhưng có thể hiểu một cách chung nhất: QHLĐ là các mối quan hệ có thể có giữa bất kỳ một cá nhân nào hoặc đại diện của họ trong tổ chức với các cá nhân khác hoặc người đại diện của họ Đó là mối quan hệ giữa NLĐ với NLĐ, giữa nhân viên với nhà quản lý, giữa các nhà quản lý với nhau QHLĐ là một trong những nhân tố có ảnh hưởng quan trọng tới hiệu suất làm việc của cá nhân cũng như hiệu suất hoạt động, kinh doanh của tổ chức

Chủ thể trong quan hệ lao động

Trong bất cứ mối quan hệ nào cũng cần phải có chủ thể, điều đó có nghĩa rằng không thể tồn tại một mối quan hệ nào đó mà không có chủ thể Chủ thể

trong QHLĐ là những cá nhân hay tổ chức tham gia vào QHLĐ ở các cấp khác nhau Có ba chủ thể chính tham gia vào QHLĐ đó là:

- NLĐ và tổ chức đại diện của họ (công đoàn, nghiệp đoàn)

- NSDLĐ ( giới chủ) và tổ chức đại diện của họ (liên đoàn giới chủ sử dụng lao động )

Từ góc độ kinh tế học, NLĐ là người trực tiếp cung cấp sức lao động – một yếu tố sản suất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ/ hàng hóa cơ bản của nền kinh tế Những người đang lao động là những người có cam kết lao động, có sản phẩm lao động đối với tổ chức, người khác

Trong QHLĐ, NLĐ có vai trò là một chủ thể, là người trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất Đồng thời NLĐ là yếu tố giữ vai trò quyết định trong quá trình tạo ra của cải vật chất NLĐ không chỉ quyết định hiệu quả của việc khai thác, sử dụng tất cả các nguồn lực mà còn tạo ra những giá trị, của cải xã hội, đặt nền móng cho sự phát triển bền vững trong tương lai

- Tổ chức đại diện cho người lao động

Để thích ứng với yêu cầu mới của công việc trong bối cảnh hiện nay NLĐ phải không ngừng hoàn thiện năng lực của bản thân Tuy nhiên do sức ép về

việc làm, kèm theo việc không sở hữu tư liệu sản xuất, NLĐ thường ở vị thế yếu hơn so với NSDLĐ Nếu chỉ dựa vào cá nhân NLĐ thì khó có thể bảo vệ quyền và lợi ích của chính mình NLĐ cần phải đoàn kết, tập hợp nhau lại, tạo nên sức mạnh đấu tranh Vì vậy công đoàn ra đời với tư cách là tổ chức đại diện cho quyền lợi của NLĐ

Công đoàn là tổ chức đại diện cho NLĐ trong phạm vi QHLĐ, có cơ cấu chính thức và mục tiêu rõ ràng Công đoàn hoạt động với các chức năng chủ yếu là bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của NLĐ; giáo dục và giúp NLĐ phát triển ý thức nghề nghiệp, ý thức kỷ luật; tham gia quản lý doanh nghiệp, quản lý nhà nước để góp phần thúc đẩy xã hội phát triển Công đoàn

là biểu tượng cụ thể của sự đoàn kết, của mối liên hệ giữa người với người trong quá trình làm việc

Ở Việt Nam điều 1 Luật Công đoàn nêu rõ “ Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác ( sau đây gọi chung là người lao động), cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức

xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa”

Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội của NLĐ, do NLĐ tự nguyện thành lập và bầu ra ban lãnh đạo bằng cách bỏ phiếu trực tiếp và dân chủ Vai trò của Công đoàn là bảo vệ lợi ích của các đoàn viên công đoàn, góp phần

lành mạnh hóa QHLĐ, thúc đẩy sự hợp tác và điều chỉnh hành vi của NSDLĐ

và NLĐ nhằm đạt được mục tiêu chung, giảm thiểu, ngăn ngừa TCLĐ Ngoài

ra công đoàn còn có vai trò hỗ trợ các dịch vụ kỹ thuật, tổ chức các hoạt động đào tạo, rèn luyện kỹ năng, hỗ trợ, tư vấn thông tin, dịch vụ việc làm cho các thành viên của công đoàn

Công đoàn với tư cách là đại diện cho NLĐ đã tham gia vào các cuộc thương lượng hai bên, giải quyết các TCLĐ Vai trò của công đoàn hiện nay đang ngày càng được khẳng định và nâng cao

Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện cho quyền lợi của người

sử dụng lao động

Người sử dụng lao động

NSDLĐ được hiểu là người sở hữu vốn, là người chủ hợp đồng (nên còn gọi

là giới chủ) Trong nền kinh tế hiện đại đã có nhiều thay đổi, NSDLĐ không nhất thiết phải là chủ sở hữu doanh nghiệp, mà chỉ cần họ có quyền tuyển dụng,

sử dụng, sa thải lao động Vì vậy trong pháp luật lao động của một số nước, tất

cả những người đang làm công tác quản lý (Tổng giám đốc, Giám đốc…) đều được gọi là NSDLĐ

NSDLĐ là người đại diện hợp pháp của tổ chức, doanh nghiệp và có quyền tuyển dụng, sử dụng, sa thải lao động, đó là người trực tiếp làm chủ thể cùng người lao động trong hợp đồng lao động được ký kết

NSDLĐ có quyền tuyển chọn, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu kinh doanh; sa thải, khen thưởng và sử lý các vi phạm kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động

NSDLĐ có quyền đề cử đại diện để thương lượng, ký kết TƯLĐTT trong các doanh nghiệp hoặc TƯLĐTT ngành; có trách nhiệm cộng tác với công đoàn bàn bạc các vấn đề về QHLĐ, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ Đồng thời NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động,

TƯLĐTT và những thỏa thuận khác với NLĐ, tôn trọng danh sự, nhân phẩm đối với NLĐ

Trong QHLĐ thì NSDLĐ cũng là một chủ thể quan trọng, là người gián tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất nhưng lại là chủ thể giữ vai trò then chốt trong quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

Cùng với NLĐ và công đoàn, NSDLĐ lập nên Hợp đồng lao động cá nhân và TƯLĐTT nên NSDLĐ cũng có vai trò quan trọng trong việc góp phần ngăn ngừa, giải quyết các mâu thuẫn trong QHLĐ, tạo nên sự phát triển cho doanh nghiệp nói riêng cũng như sự phát triển toàn bộ nền kinh tế quốc dân nói chung

Tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động

Có thể nói tổ chức đại diện cho NSDLĐ là thiết chế được lập ra với chức năng , nhiệm vụ đại diện và bảo vệ lợi ích hợp pháp của NSDLĐ

Các tổ chức đại diện cho NSDLĐ hoạt động bằng kinh phí đóng góp của các doanh nghiệp thành viên và đảm nhận các vai trò bảo vệ quyền lợi của hội viên, đào tạo cho giới chủ về khía cạnh nghề nghiệp, đối thoại với Nhà nước và các phương tiện truyền thông đại chúng, tạo đối trọng với công đoàn

Vai trò của các tổ chức đại diện cho NSDLĐ: trước hết là bảo vệ các thành viên là những NSDLĐ, tiếp đến là vai trò liên kết của tổ chức đại diện cho NSDLĐ, sự liên kết từ bên trong và bên ngoài về số lượng, trí tuệ và các yếu tố khác làm tăng thêm sức mạnh cho NSDLĐ Ngoài ra tổ chức đại diện cho NSDLĐ còn có vai trò là đại diện cho một bên của QHLĐ, là cầu nối giữa NLĐ và NSDLĐ, là chủ thể trực tiếp hoặc gián tiếp thực hiện các hành vi cần thiết và hợp pháp, bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của các thành viên của mình, đồng thời bảo vệ tính nghiêm minh của pháp luật lao động, là nhân tố thúc đẩy cạnh tranh và hợp tác trong lao động và trong quá trình sản xuất xã hội cũng như quá trình hợp tác quốc tế về lao động

Nhà nước

Trong hệ thống QHLĐ, Nhà nước được hiểu như một bên đối tác, đại diện cho lợi ích của quốc gia và toàn thể cộng đồng Nhà nước tham gia vào QHLĐ với tư cách là đại diện cao nhất cho lợi ích quốc gia và lợi ích của toàn thể cộng đồng, xã hội và điều hòa mối quan hệ giữa nhau đối tác khác của QHLĐ là NLĐ và NSDLĐ

Vai trò của Nhà nước trong QHLĐ:

Trong QHLĐ có vai trò định ra pháp luật lao động, hướng dẫn thực hiện pháp luật lao động, đồng thời vừa có vai trò là một chủ thể trong quan hệ 3 bên, đại diện cho lợi ích quốc gia và toàn thể cộng đồng Nhà nước tham gia vào QHLĐ từ trung ương đến địa phương thông qua hệ thống hành chính nhà nước của mình

Như vậy, QHLĐ trong doanh nghiệp được thiết lập và vận hành trực tiếp bởi hai chủ thể là NLĐ (hay tổ chức đại diện cho NLĐ) và NSDLĐ (hay tổ chức đại diện cho NSDLĐ) Trong hệ thống QHLĐ, chính phủ được hiểu như một bên đối tác, đại diện cho lợi ích của quốc gia và toàn thể cộng đồng Nhà nước là một bên đối tác thứ ba trong QHLĐ, nhà nước tham gia vào QHLĐ với tư cách là đại diện cao nhất cho lợi ích quốc gia, lợi ích của toàn thể cộng đồng xã hội và điều hòa mối quan hệ giữa hai đối tác khác của QHLĐ đó là NLĐ và NSDLĐ

1.1.2 Nguyên tắc và phương thức của quan hệ lao động

QHLĐ là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền và nghĩa vụ giữa các bên tham gia trong quá trình lao động Để đảm bảo cho mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ được xây dựng một cách tốt đẹp, lâu dài, pháp luật lao động

có quy định nguyên tắc xác lập QHLĐ tại khoản 1 điều 7 Bộ luật lao động năm 2012:

QHLĐ giữa NLĐ hoặc tập thể NLĐ với NSDLĐ được xác định thông qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau

Như vậy, QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ được xác lập và tiến hành qua thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết

Nhà nước khuyến khích những thỏa thuận bảo đảm cho NLĐ có những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao động NLĐ và NSDLĐ có quyền yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ Nhà nước khuyến khích việc giải quyết TCLĐ bằng hòa giải và trọng tài

Các phương thức của quan hệ lao động bao gồm:

Đối thoại:

Đối thoại trong tổ chức là tất cả các hình thức thương lượng, tham khảo ý kiến hay là sự trao đổi thông tin giữa NSDLĐ (hoặc đại diện của họ) và cá nhân, tập thể NLĐ (hoặc đại diện của họ) về những vấn đề hai bên cùng quan tâm Đối thoại trong tổ chức là nơi tổ chức tự giải quyết hiệu quả các vấn đề về xung đột lợi ích và các tranh chấp, tăng cường tính cạnh tranh và tăng cường hiệu quả sản xuất kinh doanh trong tổ chức Đối thoại thường xoay quanh các vấn đề về lương, thưởng, phụ cấp, chế độ bảo hiểm, điều kiện làm việc…NSDLĐ và NLĐ cùng tham gia vào việc xây dựng các chính sách nhằm bảo vệ lợi ích của chính mình

Đối thoại trong tổ chức là thực sự cần thiết bởi lẽ:

- Đối thoại trong tổ chức giúp giải tỏa quan hệ căng thẳng giữa NLĐ và NSDLĐ, làm cho môi trường làm việc thoải mái hơn, thân thiện, đoàn kết hơn

- Đối thoại trong tổ chức là hình thức tiếp cận mang tính hợp tác, giảm thiểu xung đột lợi ích giữa hai bên

- Góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

Các hình thức đối thoại trong tổ chức bao gồm: trao đổi thông tin, tư vấn tham khảo và thương lượng

Trao đổi thông tin trong đối thoại xã hội:

Trao đổi thông tin diễn ra khi một bên đối tác công bố, thông báo, đưa ra những thông tin có liên quan, tác động đến đối tác còn lại Việc trao đổi thông tin nhằm mục đích để các bên đối tác biết được chủ trương, chính sách của người đưa ra thông tin để cùng phối hợp thực hiện

Việc trao đổi thông tin có thể được thực hiện một chiều hoặc hai chiều, gián tiếp hoặc trực tiếp, dưới nhiều hình thức biểu hiện khác nhau như công văn, thông báo, báo cáo, bản tin… Đây là hoạt động đơn giản nhưng là nền tảng cho một cuộc đối thoại hiệu quả

Tư vấn, tham khảo:

Đây là việc một bên đối tác tư vấn, tham khảo ý kiến của bên đối tác còn lại trước khi đưa ra một quyết định liên quan đến họ

Hoạt động tư vấn, tham khảo có thể diễn ra dưới nhiều hình thức: mời các bên đối tác tham gia các cuộc họp, cuộc hội thảo hoặc thông qua các công văn tham khảo, các phiếu điều tra…Người cần tư vấn vẫn là người đưa ra quyết

định cuối cùng nhưng có sự xem xét, cân nhắc đến ý kiến của các bên liên quan, vì thế đối thoại mang tính chiều sâu

Thương lượng:

Thương lượng là một quá trình trong đó hai bên hoặc nhiều bên có lợi ích chung và lợi ích xung đột ngồi lại cùng nhau để thảo luận nhằm tìm kiếm một thỏa thuận chung Trong quá trình thương lượng đại diện của các bên đối tác cùng tham gia, thảo luận, thống nhất về các vấn đề liên quan trực tiếp đến họ

và đề ra biện pháp thực hiện Sản phẩm của quá trình thương lượng là TƯLĐTT của tổ chức Thương lượng là một biện pháp quan trọng để phòng ngừa và hạn chế việc xảy ra các TCLĐ và đình công

1.1.3 Nội dung của quan hệ lao động

Việc làm

Hiến pháp nước ta quy định lao động là quyền và nghĩa vụ của công dân, nhà nước và xã hội có kế hoạch tạo ngày càng nhiều việc làm cho NLĐ

Bộ luật Lao động cũng quy định: “Mọi người đều có quyền làm việc, tự

do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng tôn giáo”

Có thể thấy mỗi một NLĐ đều có quyền có việc làm và tự do lựa chọn nơi làm việc Nhà nước, các doanh nghiệp và toàn xã hội được quy định trách nhiệm một cách rõ ràng trong việc tạo điều kiện cho NLĐ có việc làm và được làm việc, đảm bảo NLĐ được hưởng và thực hiện các quyền nói trên

Tiền lương, tiền thưởng

Tiền lương:

Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích NLĐ hang hái làm việc, tăng năng suất lao động Tiền lương một mặt tạo ra sự thỏa mãn trong công việc, một mặt tạo ra sự bất mãn, ngưng trệ sản xuất nếu như tiền lương không phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân NLĐ Vì thế trong QHLĐ, tiền lương là vấn đề nhạy cảm nhưng đó là một trong những vấn đề trọng tâm, phổ biến trong các cuộc thương lượng tập thể

Bộ luật lao động quy định tiền lương của NLĐ do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định Đồng thời

để đảm bảo quyền lợi của NLĐ trong việc được trả lương và hưởng lương

trên cơ sở thỏa thuận, pháp luật lao động cũng quy định những biện pháp bảo

vệ NLĐ và bảo hộ tiền lương của NLĐ

Tiền lương trong QHLĐ tập trung vào vấn đề về vai trò của các đối tác, các cơ chế thỏa thuận, thương lượng về tiền lương

- Quy chế thưởng do NSDLĐ quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở Bên cạnh khuyến khích bằng tiền lương thì tiền thưởng cũng có tác dụng kích thích lao động to lớn Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho NLĐ NSDLĐ luôn coi đây là một biện pháp khuyến khích có hiệu quả, tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của NLĐ bởi lẽ tiền thưởng là phương tiện để đánh giá thành tích của NLĐ, tinh thần trách nhiệm của NLĐ đối với doanh nghiệp Tiền thưởng còn là đòn bẩy kinh tế, thúc đẩy động lực làm việc cho NLĐ, thúc đẩy sản xuất, kinh doanh phát triển

Theo quy định tại điều 103 Bộ luật lao động thì việc thưởng cho NLĐ hay không là quyền của NSDLĐ, các nguyên tắc, các trường hợp, tiêu chuẩn, thời gian, mức thưởng, cách thức, nguồn kinh phí thực hiện …sẽ được quy định trong quy chế thưởng của doanh nghiệp Thậm chí ở nhiều doanh nghiệp, tiền thưởng của NLĐ sẽ được thỏa thuận ghi trong TƯLĐTT hoặc hợp đồng lao động của hai bên

Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Trong QHLĐ, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi là hai khái niệm khác nhau nhưng có mối quan hệ mật thiết với nhau và không thể tách rời

Thời giờ làm việc: là khoảng thời gian do pháp luật quy định hoặc do sự thỏa thuận của các bên, trong thời gian đó NLĐ phải có mặt tại địa điểm để thực hiện những công việc, nhiệm vụ được giao phù hợp với các quy định của pháp luật và sự thỏa thuận trong hợp đồng lao động

Thời giờ nghỉ ngơi: là khoảng thời gian trong đó NLĐ không phải thực hiện những nghĩa vụ lao động và có quyền sử dụng thời gian đó theo ý muốn của mình

Để đảm bảo sức khỏe cho NLĐ và tăng năng suất lao động thì NSDLĐ phải

bố trí thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi một cách hợp lý

Điều kiện lao động và vấn đề an toàn - vệ sinh lao động

Điều 6, Luật An toàn vệ sinh lao động nêu rõ:

“Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có quyền sau đây:

- Được đảm bảo các điều kiện làm việc công bằng, an toàn, vệ sinh lao động, yêu cầu người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh lao động trong quá trình lao động tại nơi làm việc

- Được thực hiện chế độ bảo hộ lao động, chăm sóc sức khỏe, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp; được người sử dụng lao động đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; được hưởng đầy đủ chế độ đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; được chủ động đi khám giám định mức suy giảm khả năng lao động và được trả phí khám giám định trong trường hợp kết quả giám định đủ điều kiện để điều chỉnh tăng mức hưởng trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

-Yêu cầu người sử dụng lao động bố trí công việc phù hợp sau khi điều trị

ổn định do bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

- Từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc mà vẫn được trả đủ tiền lương và không bị coi là vi phạm kỷ luật lao động khi thấy rõ nguy cơ xảy ra tai nạn lao động đe dọa nghiêm trọng tính mạng hoặc sức khỏe của mình nhưng phải báo ngay cho người quản lý trực tiếp và người phụ trách công tác

an toàn, vệ sinh lao động đã khắc phục các nguy cơ để bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động;

- Khiếu nại, tố cáo hoặc khởi kiện theo quy định của pháp luật

Có thể nói vấn đề đảm bảo về điều kiện làm việc, đảm bảo an toàn vệ sinh lao động là trách nhiệm và nghĩa vụ của cả NSDLĐ lẫn NLĐ Cá nhân NLĐ cần thực hiện đúng các nội dung của chương trình an toàn lao động do NSDLĐ đề ra

1.2 Một số cách tiếp cận quan hệ lao động

Ba cách tiếp cận cơ bản của Budd và Bhave1

1 John W Budd, Devasheesh Bhave (2008), Values, Ideologies, and Frames of reference in Employment

Relations, Chapter V, trong SAGE Handbook of Industrial Relations

Bảng 1.1 Ba cách tiếp cận quan hệ lao động cơ bản của Budd và

- Các đảng phái đều có mục tiêu chung

- Quản lý độc quyền

- Người quản lý là người duy nhất có quyền lực

- QHLĐ đồng thuận

và phản ánh lợi ích chung

- Xung đột

là không bình thường

và phi lý

- Xung đột

là kết quả của kẻ gây rối, kích động và sự hiểu nhầm

và thiếu thông tin

- Người quản lý ra quyết định đơn phương

- Hành động, sáng kiến ngăn chặn, xử lý xung đột của người quản lý là hợp pháp

- Công đoàn được coi là không cần thiết hoặc phi pháp

- Người quản lý cần được tự do hoạt động

để đáp ứng

“mệnh lệnh” của thị trường

Pluralist (Tiếp

cận đa nguyên)

- Tổ chức là liên minh của các lợi ích và nhóm khác nhau

- Các đảng phái vừa có lợi ích chung vừa

có lợi ích khác biệt

- Người quản lý chỉ

có thẩm quyền nhưng phải hợp pháp và

có thể bị chất vấn

- Quan hệ quyền lực yếu và thẩm quyền của các bên có thể thay đổi

- Xung đột

là vốn có, không thể tránh khỏi nhưng phải

có giới hạn

và hợp pháp

- “Hành động công nghiệp” là biểu hiện hợp pháp của xung đột

- Cần các quy trình để duy trì sự

“cân bằng”

năng động

- Nên duy trì xung đột lợi ích và giải quyết

nó thông qua quy tắc, đàm phán, thương lượng tập thể

- Công đoàn

và các tổ chức, hội là đại diện hợp pháp của những lợi ích khác

(Tiếp cận cánh

tả/Mácxit)

giữa giới chủ và người lao động là quan hệ giai cấp

- QHLĐ mang nặng dấu ấn của xung đột giai cấp

đẳng quyền lực

- Quyền lực nằm ở quyền sở hữu tư liệu sản xuất

là vốn có, liên tục và không thể điều hòa được

- Tranh chấp có thể được giải quyết nhưng xung đột vẫn còn đến khi thay đổi cấu trúc

xã hội

xã hội là cần thiết để thay đổi hiện trạng

- Thủ tục giải quyết QHLĐ về

cơ bản không thay đổi được hiện trạng

là cộng tác viên trong duy trì hiện trạng

- Không thể

có dân chủ nếu người lao động không kiểm soát được tư liệu sản xuất

Tiếp cận lý thuyết cánh tả/ Mácxit có nghĩa là coi quan hệ giữa giới chủ

và người lao động thực chất là quan hệ giai cấp, QHLĐ mang nặng dấu ấn của xung đột giai cấp Quyền lực nằm trong tay giới chủ (người sở hữu tư liệu sản xuất) và các xung đột xảy ra là điều tất yếu, không thể điều hòa được, tranh chấp có thể được giải quyết nhưng xung đột vẫn còn tồn tại cho đến khi thay đổi cấu trúc xã hội Các thủ tục giải quyết QHLĐ về cơ bản không thay đổi được hiện trạng Coi vấn đề dân chủ tại nơi làm việc là không thể nếu như NLĐ không kiểm soát được tư liệu sản xuất

Tiếp cận Tân đa nguyên (Neo – Pluralism) của Peter Ackers2 (Reframing employment relations: The case for Neo-Pluralism, ISSN 0019-8692) Tiếp cận này đưa ra 4 khía cạnh mới trong nghiên cứu về QHLĐ:

+ Ngoài lợi ích vật chất (kinh tế), QHLĐ còn được tiếp cận dưới góc độ các giá trị khác: quyền con người, văn hóa, đạo đức

:

+ Hướng tới sự gắn kết xã hội (có thể sẽ vượt qua QHLĐ theo nghĩa hẹp: chỉ là những quan hệ nội bộ)

+ QHLĐ xuất hiện khía cạnh mới: một cá nhân vừa là người lao động nhưng lại đồng thời là người sở hữu (cổ phần) – người sử dụng lao động

+ Vai trò và tác động của các tổ chức, cộng đồng xã hội: tổ chức môi trường, cộng đồng đạo đức, v.v

1.3 Quản lý quan hệ lao động

Khái niệm quản lý quan hệ lao động:

Quản lý QHLĐ là một quá trình tác động có hiệu quả đến tất cả các quan

hệ tương tác giữa cá nhân với cá nhân hoặc người đại diện trong tổ chức nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức;

Quản lý QHLĐ là quá trình công ty sử dụng để quản lý các hoạt động tương tác với nhân viên nhằm đạt mục tiêu của tổ chức (Leigh Richard)

1.3.1 Chủ thể, mục tiêu quản lý quan hệ lao động

Quản lý QHLĐ là một quá trình tác động có hiệu quả đến tất cả các quan

hệ tương tác giữa cá nhân với cá nhân hoặc người đại diện trong tổ chức

nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức

Chủ thể quản lý quan hệ lao động:

Chủ thể QHLĐ bao gồm: NSDLĐ, các nhà quản lý và NLĐ

NSDLĐ, các nhà quản lý cần phải thiết lập bộ phận hay chuyên viên QHLĐ chuyên trách Bởi lẽ, theo Leigh Richard: nhân viên, bộ phận QHLĐ đóng vai trò quan trọng trong quản lý QHLĐ với các nhiệm vụ như: Đào tạo

và huấn luyện các nhà quản lý về QHLĐ và quản lý QHLĐ; thiết lập và nuôi dưỡng QHLĐ có hiệu suất; Đo lường và giám sát các mối quan hệ đó nhằm đảm bảo mục tiêu mong muốn

NLĐ nên gia nhập công đoàn bởi kỹ năng đàm phán của NLĐ vẫn còn nhiều hạn chế, họ cần phải đoàn kết lại tạo nên sức mạnh tập thể Công đoàn

ra chính là kênh chuyển thông điệp cho các nhà quản lý, nói lên tiếng nói

chung của NLĐ

Nhân viên QHLĐ có nhiệm vụ xây dựng các quy trình, quy chế, cơ chế, chính sách về công tác QHLĐ, xây dựng các văn bản hướng dẫn phổ biến và triển khai áp dụng, tổ chức tập huấn nghiệp vụ thuộc công tác QHLĐ trong toàn

tổ chức, đồng thời đo lường, đánh giá QHLĐ và xây dựng giải pháp thay đổi

Mục tiêu quản lý quan hệ lao động

Quản lý QHLĐ là quá trình công ty sử dụng để quản lý các hoạt động tương tác với nhân viên nhằm đạt mục tiêu của tổ chức Muốn doanh nghiệp

ổn định và phát triển thì lãnh đạo công ty cần phải coi trọng việc xây dựng QHLĐ hài hòa với NLĐ, đây cũng chính là mục tiêu quan trọng trong công tác quản lý của lãnh đạo công ty bởi đó không chỉ là trách nhiệm mà còn là đạo lý NLĐ là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp vì thế NSDLĐ cần phải quan tâm, chăm chút để họ toàn tâm toàn ý gắn bó với doanh nghiệp, làm việc hết sức mình vì sự phát triển thịnh vượng và bền vững của doanh nghiệp

1.3.2 Những dấu hiệu nhận biết hiệu suất quan hệ lao động

Trong tổ chức, mỗi một cá nhân đều có những mối quan hệ khác nhau như: quan hệ giữa nhân viên với nhân viên, quan hệ giữa nhân viên với người quản lý, quan hệ giữa các thành viên trong ban quản lý Để tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển vững mạnh đòi hỏi mối quan hệ giữa các cá nhân trong tổ chức phải có sự gắn kết, thân thiện, nồng ấm Bởi lẽ các mục tiêu, nhiệm vụ không thể hoàn thành với hiệu suất cao nếu các cá nhân trong

tổ chức luôn trong tình trạng xung đột, không hiểu biết lẫn nhau Điều quan trọng là các cá nhân trong tổ chức phải cảm thấy thoải mái tại nơi làm việc thì mới có thể phát huy tối đa năng lực của họ

Duy trì mối QHLĐ có hiệu suất không chỉ là trách nhiệm của người quản

lý mà còn là trách nhiệm của mỗi một nhân viên trong tổ chức Các dấu hiệu nhận biết hiệu suất QHLĐ trong tổ chức như sau:

1.3.2.1 Những dấu hiệu tích cực

- Bầu không khi tổ chức

+ Thái độ tích cực với công việc là hành động vì cái chung

+ Các cá nhân trong tổ chức luôn có sự cởi mở, thân thiện,

+ Luôn tin tưởng và chia sẻ

+ Tinh thần đồng đội: luôn sẵn sang hỗ trợ, phối hợp để thực hiện tốt công việc

+ Thường xuyên có những cuộc trò chuyện thân mật, có các cuộc liên hoan, các ngày lễ kỷ niệm của công ty…

+ Có cầu nối giữa lãnh đạo và nhân viên

+ Nhân viên được đối xử công bằng, luôn tạo ra cơ hội để nhân viên phát triển năng lực bản thân

+Tôn trọng những đóng góp của NLĐ và ghi nhận những lợi ích mà NLĐ

đã đóng góp cho công ty

- Thông tin kịp thời, minh bạch và công khai

+ NLĐ được cung cấp thông tin một cách kịp thời, chính xác, đầy đủ + NLĐ luôn được cập nhật những thông tin mới nhất, không phải các thông tin đã lạc hậu

+ Thông tin rõ ràng, dễ hiểu

+ Luôn có sự phản hồi thông tin trong tổ chức

- Dân chủ cơ sở và thực hiện quy chế dân chủ cơ sở

Nội dung quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc là những quy định về quyền và trách nhiệm của NLĐ, NSDLĐ, tổ chức đại diện tập thể NLĐ với nội dung NLĐ được biết, được tham gia ý kiến, được quyết định , được kiểm

tra giám sát và các hình thức thực hiện dân chủ cơ sở tại nơi làm việc bao gồm các nội dung chính sau:

- Nội dung NSDLĐ phải công khai

- Nội dung NLĐ tham gia ý kiến

- Nội dung NLĐ tham gia quyết định

- Nội dung NLĐ kiểm tra, giám sát

- Các hình thức thực hiện dân chủ

- Tổ chức thực hiện quy chế

Như vậy dân chủ và thực hiện quy chế dân chủ có nghĩa rằng:

+ NLĐ được biết, được tham gia ý kiến, được quyết định và giám sát những vấn đề có liên quan đến quyền, lợi ích, nghĩa vụ và trách nhiệm của NLĐ

+ Công khai các chỉ tiêu kế hoạch hàng năm, nội quy, quy chế của công

ty, việc trích lập vá sử dụng các quỹ liên quan đến NLĐ…

+ Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc

+ Tổ chức hội nghị NLĐ, sửa đổi bổ sung TƯLĐTT

1.3.2.2 Những dấu hiệu tiêu cực

Bất bình lao động:

Bất bình trong lao động là sự không đồng ý hoặc phản đối của NLĐ đối với NSDLĐ về các vấn đề nảy sinh trong QHLĐ NLĐ và NSDLĐ đều hướng tới việc tối đa hóa lợi ích của mỗi bên NSDLĐ quan tâm đến giá trị doanh nghiệp như lợi nhuận, uy tín, thương hiệu, sự tồn vong, sự tuân thủ pháp luật,…) trong khi NLĐ lại mong muốn có một mức lương cao nhất có thể, công việc ổn định, cơ hội phát triển, môi trường làm việc tốt Tuy nhiên lợi ích của các bên rất khó để dung hòa, ở một chừng mực nào đó lợi ích của các bên thường mâu thuẫn với nhau Chẳng hạn như khi lương cao hơn (lợi ích kinh tế của NLĐ tăng lên) thì đồng nghĩa với việc chi phí nhân công tăng (ảnh hưởng tới lợi ích kinh tế của NSDLĐ) Hay khi NSDLĐ muốn cắt giảm

tối đa các chi phí nhằm tăng lợi nhuận thì điều kiện làm việc của NLĐ có thể không được đảm bảo Để duy trì được một mối QHLĐ tốt đẹp thì đòi hỏi phải

có sự dung hòa về lợi ích của NLĐ và NSDLĐ Tuy nhiên đây là một điều không đơn giản Ở mỗi thời điểm nhất định trong quá trình thực thi QHLĐ, một bên hoặc hai bên cảm thấy mình bị tổn thương Khi đó họ sẽ có các phản ứng nhất định, ở mức độ nhẹ thì họ sẽ bất bình (phản đối hoặc không đồng ý), nếu mức độ nặng hơn đó là TCLĐ xảy ra Để phòng tránh việc TCLĐ xảy ra thì ngay khi bất bình xuất hiện, hai bên đều phải thực sự quan tâm, nhận diện

và giải quyết kịp thời, đặc biệt là từ phía NSDLĐ phải có biện pháp xử lý, giải quyết kịp thời Khi xảy ra bất bình trong lao động mà hai bên không thể

tự giải quyết được thì sẽ xảy ra TCLĐ

Bất bình lao động có thể xảy ra từ phía NLĐ cũng có thể xảy từ phía NSDLĐ Nguyên nhân xảy ra bất bình cũng có thể xảy ra từ nhiều hướng khác nhau: từ bên ngoài tổ chức, bên trong tổ chức, từ chính cá nhân người lao động…Bất bình lao động ảnh hưởng xấu tới QHLĐ, hiệu quả hoạt động trong QHLĐ bị giảm sút

Tranh chấp lao động

TCLĐ là hiện tượng khách quan xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ trong quá trình QHLĐ

Theo Bộ luật lao động Việt Nam: “ TCLĐ là những tranh chấp về quyền

và lợi ích (việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác) phát sinh trong QHLĐ giữa người lao động, tập thể người lao động với người sử dụng lao động”

TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập NLĐ với NSDLĐ Trong quá trình thực hiện QHLĐ có nhiều lý do

để các bên không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và lợi ích đã thỏa thuận

mình hoặc khi điều kiện thực hiện hợp đồng lao động, TƯLĐTT có sự thay đổi làm cho quyền và lợi ích đã xác lập trước đây không còn phù hợp, hoặc

do các bên còn hạn chế về hiểu biết pháp luật nên không hiểu đúng các quy định của pháp luật, các thỏa thuận trong hợp đồng lao động, TƯLĐTT…dẫn đến TCLĐ xảy ra

Mọi TCLĐ đều xuất phát từ bất bình trong lao động Tuy nhiên không phải tất cả những bất đồng xảy ra giữa các bên chủ thể của QHLĐ đều được coi là TCLĐ Trường hợp xảy ra bất đồng nhưng các bên có thể tự giải quyết được thì những bất đồng đã có này không phải là TCLĐ Chỉ khi bất đồng giữa các bên đã được bàn bạc, thương lượng nhưng không thể giải quyết được hoặc một trong hai bên từ chối thương lượng, cần đến sự can thiệp của các cơ quan có thẩm quyền để giải quyết thì những bất đồng này được coi là TCLĐ TCLĐ nếu không được giải quyết thấu đáo sẽ dẫn đến đình công, làm cho quá trình sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp bị gián đoạn, mất cơ hội kinh doanh, giảm khả năng đầu tư phát triển doanh nghiệp và giải quyết việc làm, mất đi một phần lợi nhuận đồng thời ảnh hưởng không nhỏ đến vấn đề việc làm, thu nhập và đời sống của NLĐ và an ninh xã hội

Đình công

Trong nền kinh tế thị trường, các TCLĐ diễn ra nếu không được giải quyết kịp thời, hiệu quả, đặc biệt là TCLĐ tập thể sẽ dẫn đến các cuộc đình công của NLĐ Hay nói cách khác đình công là hậu quả của TCLĐ tập thể giải quyết không thành, đây cũng là một biện pháp để giải quyết TCLĐ tập thể tuy nhiên không phải TCLĐ nào cũng đều dẫn đến đình công

Theo Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung năm 2007 thì “Đình công

là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết TCLĐ tập thể”

Đình công là tín hiệu chỉ báo QHLĐ đang diễn ra bất bình thường trong tổ chức Đình công có thể coi là vũ khí cuối cùng, bất đắc dĩ của NLĐ trong cuộc đấu tranh kinh tế của mình nhưng đó không phải là vũ khí duy nhất để giải quyết các TCLĐ trong QHLĐ

Quyền đình công của NLĐ được Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) bảo vệ trên cơ sở Công ước lao động quốc tế: Công ước số 87( thông qua năm 1948,

về quyền tự do liên kết và quyền tổ chức) và công ước số 98 (thông qua năm

1949, về quyền tổ chức và thương lượng tập thể); và hai cơ cấu đặc biệt để giám sát vấn đề tự do liên kết của người lao động: Ủy ban về quyền tự do liên kết của hội đồng quản trị ILO và Hội đồng điều tra và hòa giải về quyền tự do liên kết

Biểu hiện rõ nhất của đình công là ngừng việc tập thể của NLĐ và do tập thể NLĐ tiến hành nhằm đòi thỏa mãn những yêu cầu về tiền lương, điều kiện làm việc và những đảm bảo xã hội hoặc đòi thực hiện đúng các nghĩa vụ của NSDLĐ trong trường hợp NSDLĐ có vi phạm nghiêm trọng về pháp luật lao động

1.3.3 Ba trụ cột trong quản lý quan hệ lao động

* Ba trụ cột quản lý QHLĐ:

- Thông tin và truyền thông:

Thông tin và truyền thông là một trong ba trụ cột quản lý QHLĐ Thông tin hai chiều của NSDLĐ, các nhà quản lý và NLĐ cần phải minh bạch, đầy

đủ, kịp thời

Truyền thông với mục đích để nâng cao nhận thức, thay đổi quan điểm

- Quản trị xung đột:

Trong bất kỳ tổ chức nào thì việc xảy ra xung đột là điều rất khó có thể tránh được Chẳng hạn như: Xung đột về ý kiến ( các ý kiến trái chiều), xung đột về văn hóa (thói quen, tập quán, niềm tin…), xung đột về quyền lợi (lợi ích), xung đột như là sự khác biệt, trái nhau được gọi là sự mâu thuẫn, tuy nhiên xung đột ở mức độ cao trào, đụng độ thì đó là sự bất bình, tranh chấp, đình công Xung đột lợi ích giữa các chủ thể khác nhau có thể là xung đột lợi ích cá nhân – lợi ích cá nhân, xung đột lợi ích cá nhân – lợi ích nhóm, xung đột lợi ích nhóm – lợi ích nhóm, xung đột lợi ích cá nhân hoặc lợi ích nhóm – lợi ích chung

Có thể nói lợi ích của mỗi con người là không có giới hạn, con người luôn cảm thấy không bao giờ được hoàn toàn thỏa mãn Trong bản than mỗi con người đều tồn tại sự ích kỷ, vụ lợi cho bản thân mà ít khi nghĩ đến lợi ích của người khác Chính vì điều đó mà các cá nhân không ngừng tìm kiếm các cơ hội, điều kiện, lợi thế, thậm chí là sử dụng đến các mánh khóe để đạt được lợi ích cho chính bản thân Điều này thể hiện rõ nhất trong xung đột lợi ích nhóm – lợi ích có tính tổ chức cao

Như vậy xung đột lợi ích, tự nó, không có gì là sai trái mà vấn đề đặt ra là phải nhận diện chính xác và quản trị có hiệu quả các xung đột này

- Nhóm nhỏ và làm việc nhóm:

Làm việc nhóm cũng là một trong ba trụ cột quan trọng của quản lý QHLĐ, khi làm việc theo nhóm thì các thành viên đòi hỏi phải hỗ trợ, giúp đỡ lẫn nhau để đạt được kết quả Làm việc nhóm giúp cho QHLĐ có hiệu suất và gắn kết hơn

1.3.4 Ảnh hưởng của bối cảnh hội nhập quốc tế đến quản lý quan hệ lao động

Quá trình hội nhập quốc tế đã và đang tác động không nhỏ tới quản lý quan hệ lao động tại Việt Nam hiện nay Những hiệp định thương mại mới

được ký kết gần đây được kỳ vọng sec có ảnh hưởng tích cực đến mức độ tăng trưởng GDP và việc làm Tuy nhiên quá trình công nghiệp hóa làm tăng

tỉ lệ lao động tham gia QHLĐ trong các doanh nghiệp, làm gia tăng áp lực mới lên QHLĐ, bên cạnh đó là việc tự do di chuyển lao động cũng tạo nên môi trường cạnh tranh gay gắt, đặc biệt đòi hỏi lao động có kỹ năng, trình độ cao, khả năng ngoại ngữ tốt để đáp ứng yêu cầu công việc Điều này đòi hỏi phải có những giải pháp, hướng đi đúng đắn thì một bộ phận không nhỏ NLĐ

có nguy cơ thất nghiệp, khó cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh do không đáp ứng được yêu cầu

Trong bối cảnh hội nhập hiện nay, thách thức đặt ra đối với quản lý lao động là phải đổi mới quan hệ lao động trong các doanh nghiệp Đồng thời cần nhận thức được những mặt tích cực và cả mặt tiêu cực của việc thành lập các công đoàn độc lập để bảo vệ lợi ích của chính bản thân mình Tạo dựng mối quan hệ nồng ấm giữa các cá nhân, các tổ chức với nhau, tạo ra hiệu suất công việc và lợi thế cạnh tranh hơn nữa so với các doanh nghiệp nước ngoài Chú trọng, quan tâm nhiều hơn đến vấn đề giải quyết tranh chấp trong lao động