Bài nghiên cứu này đi theo hướng nghiên cứu thứ 2 là nghiên cứu tác động của các yếu tố Văn hóa doanh nghiệp - Corporate Culture (CC) đến Động lực làm việc (ĐLLV) - Motivation Work (MW). Mục đích của nghiên cứu này là ảnh hưởng các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của nhân viên ngành cơ khí tại Đà Nẵng từ đó đề ra cách thức xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp trong hội nhập quốc tế. Mời các bạn cùng tham khảo!
ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÀNH CƠ KHÍ Ở ĐÀ NẴNG TRONG THỜI KỲ HỘI NHẬP QUỐC TẾ INFLUENCES OF THE CULTURAL FACTORS OF ENTERPRISES ON THE WORKING MOTIVATION OF MECHANICAL WORKERS IN DANANG CITY IN THE INTERNATIONAL INTERGRATION PERIOD NCS Bùi Thị Minh Thu - Đại học Nội Vụ Hà Nội – Cơ sở Miền Trung PGS TS Lê Nguyễn Đoan Khôi - Trường Đại học Cần Thơ Tóm tắt Các cơng trình nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp (VHDN) giới thể rõ hai hướng nghiên cứu chính: Hướng nghiên cứu thứ tập trung vào việc tìm tịi, khám phá tính chất quản lý nhân tố văn hố quản lý doanh nghiệp Hướng nghiên cứu thứ hai, tập trung vào khía cạnh tác động nhân tố văn hoá người lao động doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp có mơi trường tổ chức hay mơi trường hoạt động đa-văn hố Bài nghiên cứu theo hướng nghiên cứu thứ nghiên cứu tác động yếu tố Văn hóa doanh nghiệp - Corporate Culture (CC) đến Động lực làm việc (ĐLLV) - Motivation Work (MW) Mục đích nghiên cứu ảnh hưởng yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc nhân viên ngành khí Đà Nẵng từ đề cách thức xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp hội nhập quốc tế Từ khóa: Động lực làm việc, nhân viên ngành khí, văn hóa doanh nghiệp, thời kỳ hội nhập quốc tế Abstract Researches on corporate culture in the world have been grouped into two main directions: firstly focusing on managerial characteristics of cultural factor in business management Second one emphasizes impact of cultural factors on employees of firms, especially firms with multi-culture environment This paper follows the second direction, which studies effect of cultural factors on working motivation The purpose of this research is to influence the cultural factors of enterprises to the motivation of mechanical workers in Da Nang, thus setting out the suitable corporate culture in international integration Keywords: motivation, mechanics, corporate culture, international integration Đặt vấn đề Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) có tầm quan trọng lớn, tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy động lực làm việc lòng trung thành người lao động Vì theo nghiên cứu Noe (2013), VHDN ngày xem phần vốn xã hội tạo nên tài sản vơ hình định phát triển bền vững doanh nghiệp VHDN xác lập hệ thống giá trị người doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao ứng xử theo giá trị Qua đó, VHDN góp phần tạo nên khác biệt 121 doanh nghiệp coi nguồn lợi cạnh tranh Nghiên cứu Bard & Moore (2000) cơng ty có mơi trường làm việc căng thẳng, khó tuyển dụng người lao động cần nghiên cứu sâu động lực làm việc, lòng trung thành, nhân tố thúc đẩy yếu tố mà cơng ty chưa có chưa hồn thiện cần trì xây dựng thêm.Nghiên cứu Wanda Roos (2005) việc khảo sát người lao động làm việc tồn thời gian cơng ty nghiên cứu thị trường Nam Phi, mối quan hệ VHDN tạo hài lòng động lực làm việc Nghiên cứu xem động lực hài lịng cơng việc yếu tố định thành công tổ chức bị ảnh hưởng khía cạnh VHDN Theng Võ Văn Nhựt, Tổng Thư ký Hội Cơ khí thành phố Đà Nẵng (2014) ngành khí Đà Nẵng, ng̀n nhân lực vừa thiếu, vừa hạn chế trình độ Số chuyên gia đầu ngành, cán kỹ thuật lành nghề thiếu, nhân công lao động đào tạo chiếm tỷ lệ chưa cao, đội ngũ kỹ sư khí, sau đại học chun ngành cơkhí khơng tăng kịp so với nhu cầu tăng lên sở sản xuất.Để tạo động lực làm việc cho nhân viên ngành khí cần có sách động viên nhân viên Theo nghiên cứu Farhaan Arman (2009): “Nhân viên có động lực họ làm việc đạt 80-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp” Theo nghiên cứu Kovach (1995) có rõ: “Vấn đề lớn quản lý cảm nhận xác yếu tố thúc đẩy động lực làm việc nhân viên”.Hiện Việt Nam chưa có cơng trình nghiên cứu sâu vào tạo động lực cho nhân viên ngành khí thơng qua xây dựng văn hóa doanh nghiệp.Vì mục tiêu viết sâu tìm hiểu ảnh hưởng yếu tố văn hóa doanh nghiệptác động đến động lực làm việc nhân viên khí Đà Nẵngđể rõ yếu tố VHDN tác động mạnh đến động lực làm việc từ giúp cơng ty khí Đà Nẵng đề giải pháp xây dựng VHDN cho phù hợptrong thời kỳ hội nhập quốc tế Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu 2.1 Văn hóa doanh nghiệp Theo Hofstede (2001), thuật ngữ VHDN vào lĩnh vực nghiên cứu hàn lâm Mỹ năm 1979 xuất tương đối liên tục năm gần Theo đó, VHDN hệ thống giá trị tập thể chấp nhận công bố công khai, hoạt động nhóm định thời điểm định Schein (2004) tổng hợp thứ khác sử dụng để mô tả VHDN bao gồm hành vi lặp lại giao tiếp, tiêu chuẩn nhóm, giá trị chung, triết lý thức, luật chơi, bầu khơng khí, kỹ truyền lại, ý nghĩa chia sẻ, ẩn dụ hay biểu tượng hợp nghi thức thống hay lễ hội Trên sở kế thừa nghiên cứu học giả theo nghiên cứu thực tế, tác giả đưa khái niệm VHDN sau: “VHDN phần hồn doanh nghiệp, tạo sắc riêng cho doanh nghiệp phân biệt với đơn vị khác VHDN sản phẩm người làm doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững VHDN tạo niềm tin chung tạo động lực làm việc, nâng cao lòng trung thành người lao động doanh nghiệp đồn kết gắn bó đạt mục tiêu chung” Đo lường văn hóa doanh nghiệp 122 Mơ hình VH đa chiều Hofstede (2001),bằng việc nghiên cứu liệu khảo sát giá trị người lao động IBM 50 quốc gia, Hofstede kết luận có nhiều khác biệt lớn giá trị VHDN Trong tạp chí Academic of Management năm 2008, báo “Nhìn lại thành tựu quản lý”, Galit Ailon phân tích điểm cịn hạn chế sách “Hệ văn hóa” mà Hofstede xuất Ơng sử dụng luận điểm Hofstede để phản bác lại lý thuyết này.Ailon tìm mâu thuẫn lý thuyết phương pháp phân tích liệu từ khía cạnh văn hóa đa chiều mà Hofstede nêu ra.Bên quốc gia, cá nhân phần tổ chức công ty Hofstede thừa nhận rằng: "kích cạnh văn hóa quốc gia không liên quan đến việc so sánh tổ chức quốc gia" Vì khó ứng dụng mơ hình để so sánh văn hóa tổ chức cơng ty khí địa bàn thành phố Đà Nẵng Nghiên cứu Cameron Quinn (2006) phân loại doanh nghiệp dựa vào bốn loại VHDN dựa bốn tiêu chí khác nhau: VH hợp tác (Collaborate –clan culture), VH sáng tạo (Create -Adhocracy” Culture), VH kiểm soát (Control -Hierarchy” Culture), VH cạnh tranh (Compete -Market” Culture), kết hợp hai biến giá trị khung giá trị cạnh tranh Robert Quinn John Rohrgough Mơ hình OCAI so sánh chiều VHDN có tính đối lập dựa khung giá trị cạnh tranh (hướng nội so với hướng ngoại ổn định so với linh hoạt) để diễn tả thực trạng VHDN chưa sâu vào phân tích tác động VHDN đến tâm lý hành vi người lao động Và mơ hình ứng dụng với tập đồn lớn để nghiên cứu cơng ty khí địa bàn Đà Nẵng, để phù hợp với kích thước cơng ty phân tích đươc tác động yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc nhân viên, tác giả ứng dụng mơ hình dựa nghiên cứu sau: Dựa vào cách đo lường yếu tố ảnh hưởng VHDN mô tả nhiều nghiên cứu (Ricardo Jolly, 1997; Clarke, R.D, 2001) Trong nghiên cứu này, bốn chiều đo lường quan trọng văn hóa doanh nghiệp có liên quan đến động lực làm việc xác định Chúng bao gồm đào tạo phát triển (Ricardo Jolly, 1997; Allen & Meyer, 1990), khen thưởng công nhận (Allen & Meyer,1990), làm việc theo nhóm (Clarke, R.D, 2001) truyền thơng tổ chức (Allen & Meyer,1990) Đào tạo phát triển Đào tạo sử dụng công cụ để thu hút, giữ chân tạo động lực cho nhân viên Allen & Meyer (1990) nói tổ chức tạo động lực cho nhân viên cách giảng dạy kỹ năng, nâng cao hiệu suất hành vi thông qua đào tạo Điều tiếp tục hỗ trợ Clarke (2001) xác định đào tạo phát triển phát triển kỹ năng, quy định cụ thể mục tiêu đo lường phải thay đổi hành vi tạo động lực làm việc Thưởng công nhận Theo Wanda Roos (2005), hệ thống khen thưởng bao gồm bồi dưỡng, lợi ích thu cơng nhận thành tích người lao động Các tổ chức cơng nhận thành tích nhân viên, thưởng với phần thưởng hữu hình xứng đáng tạo động lực làm việc cho nhân viên Nhân viên sẵn sàng cung cấp động lực làm việc tốt họ họ cảm thấy đánh giá cao 123 Làm việc nhóm Làm việc theo nhóm đạt đội nhóm phát triển ý thức chia sẻ cam kết sức mạnh tổng hợp thành viên phấn đấu tạo động lực làm việc cho cá nhân nhóm (Ricardo Jolly, 1997) Tương tự vậy, Clarke (2001), khẳng định làm việc theo nhóm tạo điều kiện cho cá nhân nâng cao động lực làm việc hiệu suất tổ chức Cung cấp thông tin tổ chức Theo Siham(2011), nhân viên có cảm giác thuộc tổ chức họ họ biết xảy họ cơng việc tổ chức đạt thơng qua họp Tổ chức tốt giao tiếp người lao động quản lý họ đảm bảo họ làm họ công việc tốt tạo động lực làm việc Ricardo Jolly (1997) động lực làm việc nhân viên tăng cao thu từ việc giao tiếp nội tốt 2.2 Động lực làm việc Khái niệm Là khát khao tự nguyện người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt mục đích hay kết cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất lý khiến người hành động) Động lực chịu ảnh hưởng nhiều nhân tố, nhân tố ln thay đổi khó nắm bắt Chúng chia thành ba loại yếu tố là: Loại1 Những yếu tố thuộc người tức yếu tố xuất thân người thúc đẩy người làm việc như: lợi ích người, mục tiêu cá nhân, thái độ cá nhân, khả lực cá nhân, thâm niên, kinh nghiệm công tác Loại Các nhân tố thuộc mơi trường nhân tố bên ngồi có ảnh hưởng người lao động : văn hoá doanh nghiệp, sách nhân Loại Các yếu tố thuộc nội dung chất công việc yếu tố định ảnh hưởng đến thù lao lao động mức tiền lương người công nhân tổ chức như: tính ổn định mức độ tự chủ công việc, mức độ khác nhiệm vụ, trách nhiệm, phức tạp công việc, hấp dẫn thích thú cơng việc [Nguyễn Vân Điềm (2007, trang 128)] Tạo động lực làm việc Là tất hoạt động mà doanh nghiệp thực người lao động, tác động đến khả làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu cao lao động Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác lợi ích tạo động lực lao động Song thực tế động lực tạo mức độ nào, cách điều phụ thuộc vào chế cụ thể để sử dụng nhân tố cho phát triển xã hội Muốn lợi ích tạo động lực phải tác động vào nó, kích thích làm gia tăng hoạt động có hiệu lao động công việc, chuyên môn chức cụ thể [Nguyễn Vân Điềm (2007, trang 129)] Thang đo lường động lực làm việc 124 Nghiên cứu Sjoberg Lind (1994) đề xuất thang đo ĐLLV bao gồm 12 thang đo sử dụng phổ biến người làm việc lĩnh vực dịch vụ, công nghiệp Dựa vào nghiên cứu vào năm 2015, 2016 (tài liệu tham khảo) tác giả xây dựng thang đo lường ĐLLV sau: Bảng Thang đo lường động lực làm việc STT Thang đo ĐLLV1 ĐLLV2 ĐLLV3 ĐLLV4 ĐLLV5 ĐLLV6 ĐLLV7 ĐLLV8 ĐLLV9 Cảm thấy thúc đẩy công việc Cảm thấy kích thích nhiệm vụ cơng việc Muốn người thân chọn cơng việc giống Tâm trạng làm việc NLĐ đạt mức độ tốt, vui vẻ lạc quan NLĐ đánh giá cao sách động viên khuyến khích DN Muốn dành thêm thời gian cho công việc Tự nguyện mang công việc quan nhà làm Tự nguyện làm việc nghỉ trưa Mong chờ trở lại công việc sau kỳ nghỉ Nguồn: Nghiên cứu tác giả 2016 2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất Tác giả lựa chọn chuyên gia người có thâm niên giảng dạy lĩnh vực VHDN trường Đại học Cần Thơ Đại Học Kinh tế Đà Nẵng để tham gia vấn chuyên gia nhóm đối tượng người lao động, lãnh đạo, quản lý làm việc công ty khí Đà Nẵng để tham gia vấn sâu mơ hình VHDN tác động đến động lực làm việc Sau đó dựa vào kết vấn lý thuyết, tác giả đưa mơ hình nghiên cứu phù hợp với tình hình thực tế cơng ty khí Đà Nẵng với 14 câu hỏi biến quan sát để đo lường mức độ động lực chung Tất biến quan sát thành phần sử dụng thang đo Likert bậc với mức độ: mức hồn tồn khơng đồng ý, mức không đồng ý, mức bình thường, mức đồng ý mức hồn tồn đồng ý với phát biểu Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất Đào tạo phát triển (ĐTPT) VĂN Khen thưởng công nhận (KTCN) ĐỘNG LỰC HĨA LÀM VIỆC DOANH Làm việc nhóm (LVN) NGHIỆP Cung cấp thông tin tổ chức (TTTC) Nguồn: Tác giả nghiên cứu đề xuất (2016) 125 Mối quan hệ VHDN với ĐLLV Nghiên cứu Wanda Roos (2005), chứng minh có phụ thuộc lẫn VHDN ĐLLV người lao động ĐLLV người lao động hài lịng cơng việc phụ thuộc vào phát triển VHDN hướng tới đạt mục tiêu tổ chức Theo nghiên cứu Wiscombe (2002, p.46) khẳng định VHDN với cơng nhận thành tích, ghi nhận cống hiến, có phần thưởng ưu đãi xứng đáng tạo ĐLLV mạnh mẽ cho người lao động Theo Clarke (2001) tình hình cạnh tranh nguồn nhân lực căng thẳng việc giữ chân người tài quan trọng cho thịnh vượng doanh nghiệp, công ty nhận họ cần phải tạo VHDN tốt để tạo động lực cho người lao động Người lao động có động lực tự hào làm cơng việc họ cảm thấy có trách nhiệm thành cơng tổ chức, vấn đề số nhà quản lý làm để tạo động lực cho người lao động họ Theo Hofstede (2001), công nhận công việc thực người lao động làm cho họ làm việc chăm tương lai ĐLLV liên kết với VHDN năm nguồn động lực đề xuất Kanter (1989) người lao động thúc đẩy thông qua nhiệm vụ (truyền cảm hứng người lao động tin vào tầm quan trọng công việc họ), điều khiển chương trình (cho phép người lao động kiểm soát nghiệp họ), phần việc tạo giá trị (người lao động xứng đáng cho nỗ lực thành công), học tập (cung cấp hội học tập) uy tín (cho hội người lao động để tạo uy tín cho mình) Nghiên cứu phát triển Denison (1990) có mối liên hệ động lực văn hóa, VHDN mạnh thường tạo ĐLLV mạnh cho người lao động Giả thuyết Đào tạo phát triển tốt tạo động lực làm việc Giả thuyết Khen thưởng công nhận tốt taọ ĐLLV cho người lao động Giả thuyết Làm việc nhóm tốt tạo ĐLLV cho người lao động Giả thuyết Cung cấp thông tin tổ chức tốt tạo ĐLLV cho người lao động Phương pháp nghiên cứu 3.1 Quy trình nghiên cứu Theo Nguyễn Đình Thọ Nguyễn Thị Mai Trang (2007) quy trình nghiên cứu tiến hành bước sau: Tác giả xây dựng sở lý thuyết, sau xây dựng thang đo nháp, thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo, xây dựng thang đo bổ sung bảng câu hỏi phù hợp với tình hình thực tế Khảo sát đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích tương quan tuyến tính, tuyến tính hồi quy, tuyến tính bội đa biến thông thường Cuối thảo luận kết xử lý số liệu kết luận 126 Hình Quy trình nghiên cứu Nghiên cứu định lượng Thang đo Kiểm tra yếu tố trích được, kiểm tra phương sai trích Cronbach alpha Điều chỉnh Thảo luận nhóm Kiểm tra tính đồng biến quan sát Phân tích yểu tố Thang đo nháp Thang đo hoàn chỉnh Kiểm tra mơ hình Kiểm định lý thuyết Phân tích hồi quy tuyến tính bội Cơ sở lý thuyết Nguồn: Nguyễn Đình Thọ Mai Trang (2007) 3.2 Phương pháp thu thập số liệu Theo nhà nghiên cứu Hair cộng năm 1998, để chọn kích thước mẫu nghiên cứu phù hợp cỡ mẫu tối thiểu N>5*x (x : tổng số biến quan sát) Theo Tabachnick Fideel (1996) để tiến hành phân tích hồi quy cách tốt cỡ mẫu tối thiểu cần đạt tính theo cơng thức N> 50+8m (trong m biến độc lập) Còn theo Bentlou Chou (1987) số lượng mẫu cho tham số ước lượng mẫu Như nghiên cứu tác giả sử dụng số mẫu ứng với 14 biến quan sát thành phần là: N> max (5x14; 50+4x8)=(70,82)= 82 mẫu Dự đốn q trình phát bảng câu hỏi để thu thập liệu có bảng câu hỏi khơng hợp lệ thể để dự phịng tác giả lấy số lượng mẫu 140 mẫu, gửi cho đối tượng nhân viên ngành khí Đà Nẵng theo lấy mẫu phi xác suất thuận tiện với số lượng là: 45 mẫu Lilama 7, 35 mẫu Xưởng khí lắp máy 7, 25 mẫu Cơng ty TNHH khí xây dựng Hải Thiên Hưng, 35 mẫu công ty Cổ phần khí Sơng Thu Thời gian nghiên cứu tháng đến 9/2016 Kết thảo luận 4.1 Kết mẫu nghiên cứu Sau vấn trực tiếp 140 mẫu email, điện thoại, facebook) người lao động thông qua bảng câu hỏi, tiến hành tập hợp bảng câu hỏi tỷ lệ phản hồi thực tế 81,3% Sau kiểm tra tính hợp lệ có 06 phiếu không đạt yêu cầu (chiếm 6,0%) bị loại bỏ Số phiếu phản hồi hợp lệ 107 phiếu (76%) đưa vào phân tích sau: Bảng Bảng kết mẫu nghiên cứu ĐVT: % Giới tính Trình độ ( Đại học) Độ tuổi Bộ phận Nam Nữ Gián tiếp Trực tiếp 21-30 3140 >40 85.3 14.7 18 82 61.3 16 22.7 Thu nhập (triệu) thâm niên (năm) < Đại học > < 3-5 > < 3-10 > 10 61.3 34.6 4.1 56 20 24 10.6 74.8 14.6 Nguồn: Số liệu khảo sát 2016 127 Nhận xét: Tỷ lệ nam cao nhiều lần so với nữ đặc thù ngành công nghiệp Độ tuổi phù hợp với thực tế người lao động ngành khí thường nằm độ tuổi từ 21 đến 40 tuổi ngành khí vất vả nên tuổi nghề khơng cao Người lao độngcơng ty khí Đà Nẵng đa phần có trình độ học vấn từ trung cấp nghề cao đẳng chiếm 61.3%, đại học chiếm 34.6% lại 4.1% có trình độ sau đại học, tỷ lệ phù hợp với thực tế Số người có thời gian công tác năm chiếm nửa số lượng mẫu, điều cho thấy việc gắn kết với tổ chức không cao Tỷ lệ lao động gián tiếp trực tiếp thực tế ngành tập trung vào sản suất 4.2 Kiểm tra độ tin cậy thang đo Thang đo VHDN bao gồm thang đo với 14 biến quan sát Kết đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (HSTQBT)>0,3 hệ số Cronbach’s Alpha thang đo > 0,6 Do đó, tất thang đo với 14 biến quan sát sử dụng tiếp tục bước phân tích Bảng Bảng kết kiểm tra độ tin cậy thang đo VHDN Nhân tố ĐTPT α = 0.915 Biến quan sát ĐT1 Công ty tạo cho nhiều hội phát triển cá nhân ĐT2 Công ty ln tạo hội thăng tiến cho người có lực ĐT3 Chính sách thăng tiến cơng ty cơng KTCN KT1 Cơng ty có sách khen thưởng theo kết làm việc α = KT2 Chính sách khen thưởng kịp thời, công bằng, công khai 0.888 KT3 Lãnh đạo đánh giá lực KT4 Mọi người ghi nhận đóng góp tơi vào phát triển Công ty KT5 Công ty luôn quán sách KTCN LVN LVN1 Các đồng nghiệp cởi mở trung thực với α = LVN2 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 0.853 LVN3 Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm TTTC TT1 Quản lý cung cấp thông tin phản hồi giúp cải α = thiện hiệu suất công việc 0.704 TT2 Tơi nhận thơng tin tình trạng cơng ty TT3 Đồng nghiệp có chia sẻ thơng tin tổ chức với nhân viên HSTQ BT 816 839 830 728 820 676 680 Cronbach ’s Alpha 888 868 876 864 841 8107 8107 743 739 852 790 860 795 1071 774 809 899 8107 811 842 890 Nguồn: Số liệu khảo sát 2016 4.3 Kết ma trận xoay nhân tố Thang đo VHDN phân tích nhân tố EFA nhiều cơng trình nghiên cứu nên tác giả không kiểm định EFA mà tiến hành sử dụng phép quay Varimax, kích thước mẫu n=107, kết sau loại hệ số truyền tải < 0,5; có biến quan sát bị loại lãnh đạo đánh giá lực ký hiệu KT3 Còn lại 13 biến quan sát đưa vào phân tích lần nữa, để đảm bảo biến quan sát thuộc nhân tố có hệ số tải nhân tố 128 > 0,5 phân bố nhân tố Kết phân tích nhân tố cho thấy có nhân tố rút với tổng phương sai trích bằng 67.61% điều chứng tỏ nhân tố giải thích 67.61% biến thiên liệu Bảng Ma trận xoay nhân tố kết phân tích nhân tố STT 10 11 12 13 Ký hiệu TT2 TT3 TT1 KT1 KT2 DT3 KT5 DT2 DT1 KT4 LVN1 LVN2 LVN3 Nhân tố 530 705 622 711 696 589 585 585 502 566 831 824 764 Nguồn: Số liệu khảo sát 2016 Theo bảng 4, sau thực phép xoay, nhân tố có xáo trộn biến quan sát thành phần nên phải đặt tên lại cho nhân tố sau: Bảng Các nhân tố sau phép xoay nhân tố Nhân tố H1 H2 H3 H4 Tên nhân tố Đào tạo phát triển Khen thưởng cơng nhận Làm việc nhóm Cung cấp thông tin tổ chức Các quan sát KT1,KT2,DT2,DT1 TT3,DT3,KT5,KT4 TT1,LVN1,LVN2 TT2, LVN3 Nguồn: Số liệu khảo sát 2016 Thang đo động lực làm việc phân tích EFA, biến quan sát từ ĐLLV1 đến ĐLLV9 thang đo động lực làm việc (mức độ động lực chung làm việc) nhóm thành nhân tố, khơng có biến quan sát bị loại KMO 0.779, phương sai trích 87.52%, hệ số tải nhân tố biến quan sát lớn 0,5 Sau qua giai đoạn phân tích nhân tố (EFA), có nhân tố đưa vào kiểm định mơ hình Giá trị nhân tố giá trị trung bình biến quan sát thành phần thuộc nhân tố Kết phân tích hồi quy sử dụng để kiểm định giả thuyết Phân tích tương quan: Trước tiến hành phân tích hồi quy, tác giả sử dụng hệ số tương quan Pearson để lượng hóa mức độ chặt chẽ mối liên hệ tuyến tính hai biến định lượng Trong phân tích tương quan Pearson, khơng có phân biệt biến độc lập biến phụ thuộc mà tất biến xem xét Xem xét ma trận 129 tương quan biến, nhân tố động lực làm việc nhân tố khác có tương quan tuyến tính > 0, tiếp tục phân tích hồi quy Phân tích hồi quy: Tác giả tiến hành kiểm tra giả định, kết cho thấy tương đa cộng tuyến biến không đáng kể (hệ số phóng đại phương sai VIF tương ứng biến độc lập = (và nhỏ 10), phần dư có phân phối chuẩn khơng có tượng tương quan phần dư khơng có vi phạm giả định Với giả thuyết ban đầu cho mơ hình lý thuyết, phương trình hồi quy sau: Y = B0 + B1* X1+ B2* X2+ B3* X3+ B4*X4 Trong đó: Y giá trị động lực làm việc chung B0 hệ số hồi quy X1, B1 giá trị hệ số hồi quy thành phần đào tạo phát triển, X2, B2 thành phần khen thưởng công nhận, X3, B3 thành phần làm việc nhóm, X4, B4 thành phần cung cấp thông tin tổ chức Tiếp theo, tác giả tiến hành kiểm định mơ hình lý thuyết với phương pháp đưa vào lượt (Enter), theo phương pháp biến độc lập biến phụ thuộc đưa vào mơ hình lúc Kết hồi quy tuyến tính bội cho thấy mơ hình có hệ số xác định R2 (coefficient of determination) 0.723 R2 điều chỉnh (adjusted Rsquare) 0.715 Như mơ hình giải thích 71.5% tác động yếu tố tác động đến ĐLLV người lao động Bảng Bảng kết hồi quy Mô hình R R2 851a 723 Hệ số xác định R2 điều chỉnh 715 Độ lệch chuẩn 53377603 Hệ số DurbinWatson 1.820 Nguồn: Số liệu khảo sát 2016 Bảng Bảng phân tích phương sai ANOVA.b Tổng sai số Hồi quy Phần dư Tổng 147.586 56.414 204.000 df Phương sai trung bình 198 204 24.598 285 Thống kê F Mức ý nghĩa 86.333 000a Nguồn: Số liệu khảo sát 2016 Bảng Bảng tóm tắt hệ số hồi quy mơ hình Mơ hình Hằng số ĐT PT KTCN LVN CCTT Hệ số chưa chuẩn hóa B Độ lệch chuẩn -1.657E-17 037 453 037 591 037 306 037 145 037 Hệ số chuẩn Beta 453 591 306 145 Thống kê T 000 12.135 15.816 8.1107 3.868 Mức ý nghĩa 1.000 000 000 000 000 a Dependent Variable: Động lực làm việc Nguồn: Số liệu khảo sát 2016 130 Với kết trình bày bảng 8, tất biến có ý nghĩa thống kê Sig = 0,000 < 0,05 Quan sát hệ số Beta, thấy thành phần mơ hình nghiên cứu tác động đến ĐLLV người lao động Phương trình hồi quy sau: Động lực làm việc = 1.657E-17+ 0.591 * KTCN+ 0.453 * ĐTPT + 0.306 * LVN+ 0.145 *TTTC Phương trình hồi quy cho thấy động lực làm việc người lao động cơng ty khí Đà Nẵng có quan hệ tuyến tính tỷ lệ thuận với khen thưởng cơng nhận, đào tạo phát triển, làm việc nhóm, cung cấp thông tin tổ chức, thang đo văn hóa doanh nghiệp Trong khen thưởng cơng nhận ảnh hưởng đến ĐLLV họ Thơng qua phương trình hồi quy tacũng thấy tầm quan trọng biến mơ hình, cụ thể mức độ làm việc nhóm tăng lên đơn vị mức độ động lực làm việc tăng lên trung bình 0.591 đơn vị điều kiện cố định nhân tố lại Tương tự, mức độ nhân tố đào tạo phát triển, làm việc nhóm, cung cấp thông tin tổ chứctăng đơn vị yếu tố khác khơng đổi làm động lực làm việc chung tăng trung bình 0.453; 0.306; 0.145 Sau dùng hai công cụ vẽ phần mềm SPSS biểu đồ Histogram đồ thị PP plot để dị tìm vi phạm giả định phân phối chuẩn phần dư tác giả nhận thấy phần dư có phân phối chuẩn với giá trị trung bình gần độ lệch chuẩn gần (=0,958), có nghĩa liệu phần dư có phân phối chuẩn Tiếp theo kiểm định tính độc lập phần dư, tác giả dùng đạilượng thống kê Drbin-Watson (d) để kiểm định Với liệu thống kê có d =1,798 tính độc lập phần dư bảo đảm Kết luận Mục tiêu tổng thể nghiên cứu điều tra khía cạnh văn hóa doanh nghiệp tác động đến động lực làm việc nhân viên ngành khí Đà Nẵng Kết Khen thưởng công nhận yếu tố quan trọng văn hóa doanh nghiệp để cải thiện động lực làm việc nhân viên Khen thưởng cơng nhận tìm thấy có đóng góp quan trọng tạo động lực làm việc cho người lao động Điều cho thấy ghi nhận cống hiến người lao động, khen thưởng lúc động lực thúc đẩy người lao động cống hiến cho cơng ty mục tiêu chung Nghiên cứu cho thấy tầm quan trọng đào tạo phát triển thang đo văn hóa doanh nghiệp tác động lớn đến động lực làm việc người lao động Cơng ty khí cần cho nhân viên tham gia khóa đào tạo trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ năng, mở rộng tầm nhìn tri thức nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, có đủ lực chun mơn cao Trong môi trường phát triển đầy cạnh tranh công ty khí chun mơn người lao động có giỏi đến đâu khơng có hợp tác làm việc nhóm khơng tạo động lực làm việc chung cho người lao động Vì cần nâng cao hợp tác làm việc nhóm người lao động Yếu tố truyền thông tổ chức thang đo văn hóa doanh nghiệp tác động đến động lực làm việc người lao động khơng có thơng tin tổ chức 131 người lao động khó hịa nhập với mơi trường văn hóa để nâng cao động lực làm việc Khơng có trao đổi thơng tin với người, khơng có giúp đỡ khơng có tin tưởng người khác khó gặt thành cơng.Vì truyền thơng tốt tổ chức bí kíp khơng thể thiếu tạo động lực cho nhân viên môi trường đại Như yếu tố văn hóa doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc nhân viên ngành khí Đà Nẵng Nghiên cứu hỗ trợ cho nghiên cứu Wanda roos (2005), phát nghiên cứu nhấn mạnh người lãnh đạo cần xem văn hóa doanh nghiệp tài sản vơ hình khơng thể thay được, ln trì phát triển văn hóa doanh nghiệp theo phát triển doanh nghiệp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động trì mức cao Như để gia tăng ĐLLV cần ý xây dựng VHDN sau: Thứ nhất, để xây dựng phát triển VHDN mạnh, trước hết Cơng ty khí Đà Nẵngphải nhận thức tầm quan trọng cần thiết việc xây dựng VHDN, phải xây dựng sách biện pháp phát triển VHDN phù hợp gắn liền với doanh nghiệp từ thành lập Các sách biện pháp phát triển xây dựng tảng triết lý kinh doanh rõ ràng, có đồng thuận trí cao toàn thể cán bộ, nhân viên doanh nghiệp Thứ hai, VHDN tách rời chiến lược kinh doanh doanh nghiệp.Chiến lược kinh doanh yếu tố trước, định hướng phát triển cho VHDN Nhưng doanh nghiệp có VHDN mạnh lại tảng để triển khai hiệu chiến lược kinh doanh Các cơng ty khí Đà Nẵng cần xây dựng mục tiêu định hướng phát triển dài hạn Bởi vì, hoạt động Doanh nghiệp hướng tới mục tiêu đặt Quá trình thực hóa mục tiêu kinh doanh dần hình thành phát triển VHDN đặc trưng, mang đậm sắc doanh nghiệp Nếu mục tiêu định hướng chiến lược thay đổi thường xuyên, doanh nghiệp khó hình thành phát triển VHDN mạnh Thứ ba, phát triển VHDN tạo dựng thương hiệu cho Các cơng ty khí Đà Nẵng Khi doanh nghiệp xây dựng phát triển VHDNmạnh, thấm sâu vào thành viên tổ chức, tạo nên chuẩn mực hành vi ứng xử với khách hàng, tạo nên dấu ấn mạnh mẽ nhận thức khách hàng VHDN mạnh tạo sắc doanh nghiệp hình ảnh doanh nghiệp, cốt lõi thương hiệu doanh nghiệp Nhân viên quan tâm sát từ khâu tuyển dụng, sau định hướng hành vi theo triết lý doanh nghiệp Thứ tư, lãnh đạo người đặt móng phát triển VHDN Các triết lý kinh doanh hay định hướng chiến lược thường sản phẩm lãnh đạo Lãnh đạo người đề xướng tổ chức thực sách quản lý, định tuyển chọn hay bổ nhiệm người cụ thể vào vị trí quan trọng Đồng thời, lãnh đạo biểu tượng, hình ảnh đại diện cho VH doanh nghiệp Tuy vậy, theo Phùng Xuân Nhạ (2011), lãnh đạo doanh nghiệp Việt Nam yếu kỹ lãnh đạo, quản lý, trình độ quản trị cịn hạn chế khoảng cách xa với chuẩn mực thông lệ quốc tế; phần lớn nhà lãnh đạo doanh nghiệp chưa trải qua khóa đào tạo quản trị kinh doanh Đây hạn chế lớn phát triển VHDN Việt Nam, Cơng ty khí Đà Nẵng cần quan tâm tới việc đề bạt tuyển dụng 132 lãnh đạo Cuối cùng, VH người, VHDN tập hợp nếp nghĩ cách làm đội ngũ nhân doanh nghiệp Vì vậy, phát triển VHDN thành cơng địi hỏi phải phát huy vai trị chủ động tích cực đội ngũ nhân viên tham gia vào q trình phát triển VHDN Tóm lại, phát triển VHDN giải pháp quan trọng để nâng cao lực cạnh tranh hiệu hoạt động Các cơng ty khí Đà Nẵng Phát triển VHDN địi hỏi Cơng ty khí Đà Nẵng phải có cơng cụ rà sốt, đánh giá tổng thể VHDN, gắn hành vi nhân viên với sách triết lý quản lý, đặc biệt doanh nghiệp đối mặt với môi trường biến động hay kinh tế khủng hoảng TÀI LIỆU THAM KHẢO Allen, N J & Meyer, J P (1990) The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organisation Journal of Occupational Psychology, 63, – 18 Bard, M., & Moore, E (2000) Mentoring and self-managed learning development for the market research industry International.23 Professional Bentler, C Chou (1987,.) Sociological Methods and Research (Sample Size, SEM), USA16; 78-117 Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) “Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama Tạp chí Đại học Cần Thơ- tr 67-68 Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2015) “Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên ngành khí vùng Kinh tế trọng điểm Miền Trung” Tạp chí Viện khoa học xã hội Trung Trung Bộ-tr 38-41 Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2015) “Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên Lilama” Tạp chí khoa học Trường Đại học mở thành phố Hồ chí Minh- tr 45-48 Cameron, K S & Quinn, R E (2006).Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework (Rev ed.) San Francisco, CA: Wiley (Jossey Bass) Clarke, R.D (2001) “Well dones” shouldn’t be rare Black Enterprise, 32(3), 6769.industry.International journal of hospitality management, 29, 405-412 Denison, D R (1990), Corporate Culture and Organizational Effectiveness, New York: Wiley Hofstede, G (2001) Culture’s Consequences – Second Edition: Comparing Values, Behaviors, Institutions and Organizations Across Nations London: Sage Kovach, K.A (1995) Employee motivation: Addressing a crucial factor in your organization’s performance Employment Relations Today.93-107 Noe, R(2013, Employee Training and Development, th Edition, McGraw Hill Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội 133 Ricardo, R and Jolly, J (1997).Training of teams in the workplace S.A.M Advanced Management Journal, 62(2), p Farhaan Arman (2009), Employees motivation at Areco India manufacturing private Limited, The M.B.A Degree Course of Bangalore University, June, 38 Gourida, Siham (2011) “The relationship between motivation and satisfaction of employees with corporate culture”, Trung Quốc Algeria, SORALCHINE Algeria) Schein, E M (2004) Organizational culture and leadership (3rd ed.) Jossy-Bass Sjoberg, L., & Lind, F (1994).Arbetsmotivation i en krisekonomi: En studie av prognosfaktorer (Work motivation in financial crisis: A study of prognostic factors Stockholm School of Economics, Department of Economic Psychology Tabachnick, B G., & Fidell, L S (1996).Using multivariate statistics (3rd ed.), New York Võ Văn Nhựt (2014), “Sự phát triển ngành khí” Wanda Roos (2005), “The relationship between motivation and satisfaction of employees with corporate culture”, University of South Africa, USA Wiscombe, J (2002) Rewards get results Workforce, 81(4), 42-47 http://www.baodanang.vn/channel/5404/201412/nganh-co-khi-moi-mat-tim-nguoi2386132/ 134 ... tra khía cạnh văn hóa doanh nghiệp tác động đến động lực làm việc nhân viên ngành khí Đà Nẵng Kết Khen thưởng công nhận yếu tố quan trọng văn hóa doanh nghiệp để cải thiện động lực làm việc nhân. .. động lực làm việc nhân viên khí Đà Nẵng? ?ể rõ yếu tố VHDN tác động mạnh đến động lực làm việc từ giúp cơng ty khí Đà Nẵng đề giải pháp xây dựng VHDN cho phù hợptrong thời kỳ hội nhập quốc tế Cơ sở... có cơng trình nghiên cứu sâu vào tạo động lực cho nhân viên ngành khí thơng qua xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Vì mục tiêu viết sâu tìm hiểu ảnh hưởng yếu tố văn hóa doanh nghiệptác động đến động