Nghiên cứu sự ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên làm việc tại siêu thị thuận thành

Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Văn Quang Nghĩa PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Việt Nam ngày càng hội nhập sâu với nền kinh tế thế giới nên kinh tế nước ta có nhiều cơ hội phát triển và cũng không ít những khó khăn thách thức. Hội nhập với kinh tế thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam có cơ hội mở rộng thị trường, cơ hội học hỏi tiếp thu những kinh nghiệm quản lý, công nghệ hiện đại. Đồng thời, hội nhập cũng đem lại nhiều khó khăn, thách thức, các doanh nghiệp Việt Nam phải chịu cạnh tranh mạnh mẽ từ các doanh nghiệp nước ngoài. Để tồn tại và phát triển bền vững, các doanh nghiệp Việt Nam phải lựa chọn con đường phát triển phù hợp, phải xây dựng nội lực vững mạnh từ đó mới có thể cạnh tranh được với các doanh nghiệp nước ngoài. Vậy các doanh nghiệp nước ta phải làm gì để xây dựng nội lực vững mạnh, để nâng cao năng lực cạnh tranh? Xu thế hiện nay đề cao việc tập trung vào nhân lực, tạo điều kiện để gắn kết con người với công ty, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chính văn hóa công ty sẽ đảm nhận vai trò này. Văn hóa doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp khẳng định hình ảnh của mình đối với khách hàng, với đối tác, và quan trọng hơn hết là đối với nhân viên của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp sẽ là lợi thế cạnh tranh của công ty mà khó có công ty nào có thể bắt chước hoàn toàn được. Vai trò quan trọng hơn hết của văn hóa doanh nghiệp là gắn kết được nhân viên làm việc lâu dài cho công ty. Việc xuất hiện nhiều doanh nghiệp nước ngoài thúc đẩy sự cạnh tranh mạnh mẽ trong thị trường nhân lực. Để có thể thu hút và lưu giữ nguồn nhân lực hiệu quả thì các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp thực sự hiệu quả và bền vững. Hiện nay, ở Việt Nam nói chung và tại tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng, các siêu thị trong và ngoài nước đang ráo riết mở rộng thị trường, liên tiếp thành lập nhiều trụ sở, nhiều chi nhánh và các địa điểm mua sắm. Nên đã tạo nên một cơn khát nhân lực, đặc biệt là nhân lực có chuyên môn cao là điều không thể tránh khỏi. Nhiều siêu thị đã sử dụng nhiều chính sách ưu đãi để thu hút nhân lực, thậm chí họ còn dùng nhiều cách để lôi kéo nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh. Mặc dù đứng trước những tác động đó, nguồn nhân lực của HTX TM & DV Thuận Thành Huế vẫn ít biến động trong các năm qua, phải chăng họ có chính sách nhân lực tốt hay có nền văn hóa công ty vững mạnh? Để tìm hiểu các chính sách thu hút và lưu giữ nhân lực trong ngành kinh doanh hàng hóa này, đồng thời nghiên cứu sự tác động của văn hóa công ty đến lòng trung thành của nhân viên? Tôi xin chọn đề tài: “Nghiên cứu GVHD: Lê Thị Phương Thanh Trang 1 Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Văn Quang Nghĩa sự ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên làm việc tại siêu thị Thuận Thành ” làm đề tài thực tập tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu của đề tài tập trung vào các mục đích sau: - Tìm hiểu, hệ thống hóa các lý thuyết, các yếu tố văn hóa doanh nghiệp. - Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tốvăn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại siêu thị Thuận Thành. - Đề xuất những giải pháp nhằm xây dựng các yếu tố văn hóa doanh nghiệp phù hợp với đặc điểm của công ty, tác động tích cực đến sự phát triển của công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: *Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại siêu thị Thuận Thành . *Đối tượng điều tra: Nhân viên của siêu thị Thuận Thành . *Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu sự tác động của các yếu tố văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên siêu thị Thuận Thành I.  Không gian : Tiến hành nghiên cứu nhân viên của siêu thị Thuận Thành .  Thời gian : nghiên cứu bắt đầu từ ngày 18 tháng 02 đến cuối tháng 04 năm 2013. - Đối với dữ liệu thứ cấp: Thu thập thông tin từ các nguồn liên quan trong thời gian 2010, 2011, 2012. - Đối với dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông tin qua bảng hỏi. 4. Phương pháp nghiên cứu: a. Thiết kế nghiên cứu Nghiên cứu thực hiện với mục đích xây dựng được mô hình các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty. Cụ thể, nghiên cứu sẽ kiểm định các yếu tố dựa vào ý kiến của nhân viên làm việc tại siêu thị Thuận Thành để xây dựng lên mô hình. Nghiên cứu sẽ sử dụng các dữ liệu từ điều tra nhân viên của siêu thị để kiểm định các giả thiết. b. Nguồn dữ liệu + Dữ liệu thứ cấp: Các tài liệu về tình hình công ty trong những năm qua và các báo cáo tình hình hoạt động kinh doanh, nhân sự tại siêu thị Thuận Thành năm 2010, 2011, 2012. + Dữ liệu sơ cấp - Phương pháp nghiên cứu định tính GVHD: Lê Thị Phương Thanh Trang 2 Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Văn Quang Nghĩa -Thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi định tính: Điều tra nhân viên bằng bảng hỏi định tính để hoàn thiện các tiêu chí văn hóa công ty ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên. - Phương pháp nghiên cứu định lượng Tiến hành phỏng vấn trực tiếp nhân viên bằng cách thiết kế bảng hỏi và thu thập thông tin bằng bảng hỏi cho những nhân viên của siêu thị Thuận Thành . Phương pháp lập bảng hỏi: Tiến hành lập bảng hỏi dựa trên mục tiêu và các câu hỏi nghiên cứu để xác định các dữ liệu cần tìm. Thang đo: Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1 đến 5 tường ứng 1- rất không đồng ý, đến 5- rất đồng ý). c. Thiết kế mẫu: + Tổng thể: Toàn bộ nhân viên siêu thị Thuận Thành . + Quy mô mẫu: Với 30 biến quan sát được xây dựng để đánh giá thì để đảm bảo mức ý nghĩa có thể chấp nhận của biến ta nhân 5 (theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc) được quy mô mẫu là 150. d. Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập dữ liệu thông qua điều tra nhân viên bằng bảng hỏi đã được thiết kế sẵn. e. Xử lý số liệu: Sử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 15.0 Phương pháp phân tích số liệu: + Phân tích mô tả: Phân tích thống kê các thuộc tính của nhóm mẫu khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc…và các biến quan sát. + Đánh giá độ tin cậy của thang đo: Kiểm tra độ tin cậy của thang đo. Ta kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng kiểm định Cronbach’s Anpha đối với từng biến quan sát trong từng nhân tố. + Phân tích nhân tố: Thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện các nhân tố, chia biến thành các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên. 5. Kết cấu luận văn Phần nội dung chính của luận văn gồm có 3 chương Chương 1: Cơ Sở Lý Luận Chương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên siêu thị Thuận Thành. Chương 3: Một số giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp có hiệu quả tại siêu thị Thuận Thành. GVHD: Lê Thị Phương Thanh Trang 3 Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Văn Quang Nghĩa PHẦN NỘI DUNG Chương 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Văn hóa doanh nghiệp 1.1.1 Các khái niệm * Văn hóa Văn hóa là một phạm trù thường xuyên xuất hiện trong đời sống con người. Ở đâu có con người, có các hoạt động xã hội, ở đó có văn hóa. Vậy văn hóa là gì? Từ xưa tới nay có rất nhiều các quan niệm khác nhau về văn hóa: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa" (HCM toàn tập NXB chính trị quốc gia, Hà nội 1995) Theo E.Heriôt thì “Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi - cái đó là văn hoá”. (Văn hóa doanh nghiệp, yếu tố vàng của thành công- diễn đàn doanh nghiệp 20/10/2006 www.dddn.com.vn) Còn UNESCO lại có một định nghĩa khác về văn hoá: “Văn hoá phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống và dựa trên đó từng dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình”. (Văn hóa doanh nghiệp, yếu tố vàng của thành công- diễn đàn doanh nghiệp 20/10/2006 www.dddn.com.vn) Văn hóa là một tổng thể phức tạp bao gồm các kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và tất cả những khả năng thói quen mà con người đạt đựơc với tư cách là thành viên của một xã hội (Edward Tylor). Văn hóa là sợi chỉ đỏ xuyên suốt toàn bộ lịch sử dân tộc, nó làm nên sức sống mãnh liệt, giúp cộng đồng dân tộc Việt Nam vượt qua biết bao sóng gió và thách thức để không ngừng phát triển và lớn mạnh (Phạm Văn Đồng). Theo Giáo sư Trần Ngọc Thêm: “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội” (Trần Ngọc Thêm, Tìm về Bản sắc Văn hóa Việt Nam, NXB TP. Hồ Chí Minh, 1996) GVHD: Lê Thị Phương Thanh Trang 4 Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Văn Quang Nghĩa Các quan niệm về văn hóa là khá đa dạng, phong phú, nhưng tựu chung lại chúng đều thống nhất ở chỗ, văn hóa là toàn bộ các giá trị vật thể và phi vật thể, được đúc kết từ đời này qua đời khác, hình thành và phát triển lớn mạnh cùng với quá trình hình thành và phát triển của xã hội loài người. Văn hóa có tác động mạnh mẽ tới đời sống tinh thần của mọi con người trong xã hội nói chung cũng như những con người trong một tổ chức nói riêng. Nhờ có văn hóa, các thành viên trong một tổ chức gắn kết với nhau, sống tích cực và ngày càng hoàn thiện hơn. Văn hóa tồn tại trong mọi mặt của đời sống xã hội từ chính trị, pháp luật, xã hội, văn học nghệ thuật tới hoạt động kinh doanh. Thực tế đã chứng minh, nhiều doanh nghiệp thành công nhờ xây dựng được cho mình một bản sắc văn hóa riêng biệt. *Văn hóa doanh nghiệp Thuật ngữ “văn hóa tổ chức” xuất hiện lần đầu tiên trên báo chí Mỹ vào khoảng thập niên 1960. Thuật ngữ tương đương “văn hóa công ty”/“văn hóa doanh nghiệp” xuất hiện muộn hơn, khoảng thập niên 1970, và trở nên hết sức phổ biến sau đó. Vậy có thể hiểu thế nào là văn hóa doanh nghiệp? Có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm này. Marvin Bower - Tổng giám đốc McKinsey Co. đã nói “Văn hóa doanh nghiệp là tất cả các thành tố mà chúng ta đang thực hiện trong quá trình kinh doanh và di sản để lại cho thế hệ kế tiếp.” Còn theo ông Akihiko Urata, chuyên viên kinh tế công ty TNHH dịch vụ phát triển Nhật Bản thì văn hóa doanh nghiệp có thể hiểu như nét đặc trưng của giá trị văn hóa, hành vi ứng xử dựa trên một mục tiêu nào đó mà các thành viên cùng chia sẻ giữ gìn. Theo TS. Tạ Thị Mỹ Linh : văn hóa doanh nghiệp là tài sản, là nét đẹp thu hút con người từ cách ứng xử thông qua các mối quan hệ có liên quan tới kinh doanh, nó là linh hồn cho sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp. (Văn hóa doanh nghiệp, doanh nhân Việt Nam trước ngưỡng cửa hội nhập WTO”- Báo Điện Tử Đảng Cộng Sản Việt Nam 11/2006) Theo TS Đào Duy Quát: Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ hoạt động sáng tạo của toàn thể cán bộ, công nhân viên của doanh nghiệp nhằm tạo ra các giá trị, các sản phẩm vật chất, tinh thần ngày càng hoàn thiện theo hướng chân, thiện, mỹ, góp phần phát triển doanh nghiệp mạnh mẽ và bền vững. Tinh tuý nhất văn hoá của một doanh nghiệp là những phẩm chất văn hoá cao của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Những phẩm chất chủ yếu đó là: GVHD: Lê Thị Phương Thanh Trang 5 Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Văn Quang Nghĩa - Lòng yêu nghề, yêu công ty, doanh nghiệp, tinh thần phấn đấu vì sự phát triển bền vững của công ty. - Tinh thần đoàn kết, hợp tác gắn kết mọi thành viên với dây chuyền, với phân xưởng, công ty. - Tinh thần ham học tập, cầu tiến bộ, làm chủ công nghệ hiện đại. - Tinh thần lao động chăm chỉ, sáng tạo với lương tâm nghề nghiệp. - Có lòng nhân ái, khoan dung, trọng nghĩa tình đạo lý, tôn trọng kỷ luật, kỷ cương. - Có phong cách sống công nghiệp . (Báo điện tử Đảng Cộng Sản Việt Nam ngày 18/06/2007) Mỗi một doanh nghiệp, mỗi tổ chức là một cộng đồng thu nhỏ của xã hội, được tập hợp bởi các cá nhân khác nhau về trình độ văn hóa, dân tộc… Để cộng đồng ấy có sức mạnh riêng, doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một bản sắc riêng, đó là văn hóa doanh nghiệp. “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá (thói quen, chuẩn mực, giá trị, triết lý, mục tiêu, bầu không khí tổ chức, quan niệm, tập quán, truyền thống…) được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp; chi phối suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống, bản sắc riêng của mỗi doanh nghiệp”- PGS.TS Dương Thị Liễu Trưởng Bộ môn văn hóa kinh doanh-Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Văn hóa doanh nghiệp là một lợi thế riêng có, một yếu tố cạnh tranh hữu ích trong giai đoạn hiện nay, khi mà môi trường cạnh tranh ngày càng trở lên gay gắt, các yếu tố vốn, công nghệ . doanh nghiệp có thể khắc phục dễ dàng hơn. Để xây dưng được văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi mỗi một doanh nghiệp phải đầu tư tiền bạc, thời gian, công sức . và xây dựng văn hóa doanh nghiệp là cả một quá trình lâu dài, liên tục. * Văn hóa mạnh Văn hóa doanh nghiệp được đặc trưng trước hết với tầm nhìn/sứ mệnh của doanh nghiệp. Một tầm nhìn ngắn hạn, ích kỷ sẽ tạo ra một thứ văn hóa yếu kém, khó tồn tại. Một tầm nhìn/sứ mệnh lâu dài hướng tới những lợi ích của cộng đồng sẽ góp phần tạo nên văn hóa mạnh. Một doanh nghiệp xuất sắc có tầm nhìn rộng lớn, tham vọng lâu dài, phải xây dựng được một văn hóa mạnh, đặc thù, nổi trội và bền vững. Văn hóa mạnh là một tổng thể thống nhất dựa trên các thành tố : mục tiêu, chiến lược, chính sách kinh doanh., các quá trình hoạt động kinh doanh hằng ngày, các giá trị, con người, sinh hoạt, giao tiếp . Biểu hiện tổng quan của văn hóa mạnh GVHD: Lê Thị Phương Thanh Trang 6 Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Văn Quang Nghĩa là một khối thống nhất bao gồm hai mối quan hệ bên trong và bên ngoài có tác động qua lại với nhau. Doanh nghiệp có văn hóa mạnh là doanh nghiệp phải giữ vững tư tưởng cốt lõi đồng thời không ngừng phấn đấu tiến bộ. Đó phải là một tổ chức được thiết kế tốt, thích ứng với sự thay đổi trong quá trình hoạt động mà không phụ thuộc vào cá nhân người lãnh đạo, hài hòa trong tư duy và hành động nhất quán để tạo ra một tổ chức xuất sắc, bền vững. Mô hình Văn Hóa Mạnh có thể đơn giản hóa bằng phương trình sau: Văn Hóa Mạnh = thống nhất tư duy hệ thống môi trường hành động. 1.1.2 Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp 1.1.2.1 Văn hoá doanh nghiệp tồn tại khách quan Văn hoá tồn tại ngoài sự nhận biết của chúng ta. Có con người, có gia đình, có xã hội là có văn hoá. Văn hoá rất quan trọng, nó tồn tại độc lập với chúng ta. Văn hoá không có nghĩa là cái đẹp. Dù ta có nhận thức hay không nhận thức thì nó vẫn trường tồn. Nếu ta biết nhận thức nó, xây dựng nó thì nó lành mạnh, phát triển. Có thể có văn hoá đồi trụy đi xuống, văn hoá phát triển đi lên, văn hoá mạnh hay văn hóa yếu, chứ không thể không có văn hoá. Người ta đồng nghĩa giữa văn hoá doanh nhân, văn hoá kinh doanh và nhiều người nghĩ văn hoá giao tiếp là văn hóa doanh nghiệp. Nhưng hoàn toàn không phải như vậy. Bill Hawlett, người sáng lập ra tập đoàn HP đã từng nói: “bất kỳ nhóm người nào đã cùng nhau làm việc trong một thời gian, bất kỳ tổ chức nào đã tồn tại một thời kỳ, bất kỳ chính phủ hay cơ quan nào của quốc gia. Đây là đặc điểm chung của văn hoá doanh nghiệp cũng như bất kỳ loại hình văn hoá nào khác. Văn hoá tồn tại khi có một nhóm người cùng sống và làm việc với nhau, nhận định này đã được nhiều nhà nghiên cứu chứng minh mà tôi không tiện ghi trong cuốn sách này. Vậy với tư cách là chủ doanh nghiệp hay nhà quản lý, bản thân chúng ta cần nhận thức: văn hoá doanh nghiệp vẫn tồn tại và phát triển dù ta không tác động vào chúng. Vậy thì, tại sao chúng ta không tác động để nó mang lại những hiệu quả cho hoạt động của chúng ta? 1.1.2.2 Văn hoá doanh nghiệp hình thành trongmột thời gian khá dài: Tức là VHDN mang tính lịch sử (thời gian văn hoá) 1.1.2.3 Văn hoá doanh nghiệp mang tính bền vững. Tính giá trị: là sự khác biệt của một doanh nghiệp có văn hoá với một doanh nghiệp phi văn hoá. Giá trị văn hoá của doanh nghiệp có giá trị nội bộ; giá trị vùng; giá trị quốc gia; giá trị quốc tế. Doanh nghiệp càng tôn trọng và theo đuổi những giá GVHD: Lê Thị Phương Thanh Trang 7 Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Văn Quang Nghĩa trị chung cho những cộng đồng càng rộng lớn bao nhiêu thì vai trò của nó càng lớn bấy nhiêu. Văn hóa doanh nghiệp có cấu trúc mạnh mẽ: Nếu coi văn hóa như là một tòa nhà (của doanh nghiệp), khi thiết kế một tòa nhà cần phải tuân thủ 3 nguyên tắc sau: - Kết cấu vững chắc; - Tiện lợi khi sử dụng; - Phù hợp thẩm mỹ. Như vậy, một doanh nghiệp xuất sắc phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng dựa trên 3 nền tảng cơ bản. Một doanh nghiệp xuất sắc bền vững lâu dài không phải vì có những ý tưởng kinh doanh vĩ đại hay những nhà lãnh đạo tài giỏi, biết mọi việc, mà là có một tổ chức thiết kế tốt, thích ứng với sự thay đổikhông phụ thuộc vào cá nhân lãnh đạo nào. Những người lãnh đạo trong tổ chức phải biết tập trung sức lực cho việc thiết kế tổ chức phù hợp, thích ứng. Đồng thời doanh nghiệp cũng phải hiểu rằng nếu chỉ xác định tầm nhìn, sứ mệnh, lựa chọn mục tiêu, chiến lược,… thôi thì chưa đủ, doanh nghiệp cần phải mang tầm nhìn vào cuộc sống, chuyển biến những mong ước tốt đẹp thành hiện thực cụ thể, chỉnh tề cơ cấu - đội ngũ thẳng hàng hướng đích vào các mục tiêu chiến lược. Văn hóa doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp phải hài hòa trong tư duy, hành động nhất quán để tạo ra một tổ chức xuất sắc, bền vững. Sự hài hòa đó chính là tính thẩm mỹ cao nhất trong cấu trúc của tòa nhà văn hóa doanh nghiệp. Doanh nghiệp bảo thủ xung quanh tư tưởng cốt lõi, nhưng luôn thử nghiệm và dò tìm cơ hội, cải tiến liên tục tạo ra sự tiến bộ. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên chuẩn mực hành động: Các hành động nào trong hoạt động sản xuất kinh doanh tạo ra sức mạnh khác biệt của doanh nghiệp? Những hoạt động nổi trội, đặc thù nào cần có để duy trì tầm nhìn tham vọng, thúc đẩy sự tiến bộ không ngừng trong toàn tổ chức? Trong văn hóa doanh nghiệp, việc thực hiện các nhiệm vụ bất khả thi là một cơ chế mạnh để thúc đẩy sự tiến bộ. Các doanh nghiệp khi xây dựng văn hóa phải luôn đặt ra cho mình những nhiệm vụ to lớn, quá sức mình, có vẻ như liều lĩnh, mạo hiểm, nhưng phải nhất quán với giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Từ mục tiêu bất khả thi của doanh nghiệp, các quản lý, lãnh đạo đơn vị thành viên xây dựng các mục tiêu bất khả thi cho đơn vị mình tạo một sự sống động thẳng hàng trên toàn tổ chức. Chính các nhiệm vụ bất khả thi đó được đặt ra nối tiếp, khi đạt được lại có một mục tiêu mới, nhiệm vụ mới sẽ tạo đà thúc đẩy sự tiến bộ mạnh mẽ và liên tục giúp một doanh nghiệp trở thành một doanh nghiệp lớn và xuất sắc trong tương lai. GVHD: Lê Thị Phương Thanh Trang 8 Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Văn Quang Nghĩa Để thực hiện các nhiệm vụ bất khả thi, doanh nghiệp phải tìm kiếm, lựa chọn, đào tạo những con người thích hợp, nhất quán và chia sẻ các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Những con người không thích hợp cần phải được loại ra khỏi doanh nghiệp. Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải một mặt kiểm soát chặt chẽ tư tưởng nhân viên, mặt khác ủng hộ sự tự chủ cao nhất cho mỗi người, thúc đẩy mọi người luôn hành động và thử nghiệm và làm mọi thứ có thể cho sự tiến bộ của doanh nghiệp. Trong các doanh nghiệp xuất sắc, nhiều hành động xuất sắc, tạo ra cú đẩy phát triển vượt bậc không phải từ những kế hoạch chiến lược định trước, mà từ các thử nghiệm ngẫu nhiên. Các doanh nghiệp xuất sắc tạo ra một văn hóa mạnh với các nguyên tắc hành động thích hợp để đẩy mạnh quá trình tiến hóa: Cho phép thử nghiệm - và nhanh chóng tiến hành; Chấp nhận có thể sai lầm nhỏ, bỏ qua nếu không vi phạm đến tư tưởng cốt lõi. “Sai lầm là sản phẩm quan trọng nhất của chúng ta” (W. Johnson - Người sáng lập của Johnson & Johnson). 1.1.2.4 Văn hoá doanh nghiệp mang tính hệ thống, thống nhất. tương tự như đặc tính của văn hóa nói chung. Văn hóa doanh nghiệp là một tổng thể thống nhất ở chỗ: Văn hóa doanh nghiệp trước hết phải là một tổng thể có kết cấu thống nhất và mạnh mẽ dựa trên các thành tố: Các mục tiêu, chiến lược, chiến thuật, chính sách; Các quá trình nội bộ, hoạt động kinh doanh hàng ngày, công tác quản lý; Các hệ thống lương, kế toán, thiết kế công việc, bố trí văn phòng; Các giá trị, con người, sinh hoạt, giao tiếp,… Biểu hiện tổng quan văn hóa doanh nghiệp là một khối thống nhất gồm 2 mối quan hệ bên trong và bên ngoài có tác động qua lại với nhau (biểu hiện như vòng tròn Âm Dương có mối quan hệ tác động lẫn nhau)  Trong cứng: là duy trì kỷ luật; thống nhất quan điểm, tư tưởng, hành động; chuẩn hóa mọi hoạt động quản lý, sản xuất, kinh doanh,… từ đó xây dựng giáo lý của tổ chức và kiên trì thực hiện nhằm tiến tới một định hướng rõ ràng.  Ngoài mềm: là những mối quan hệ với khách hàng và đối tác; là hệ thống dịch vụ, chăm sóc khách hàng hoàn hảo, phải hết sức uyển chuyển linh hoạt trong ứng xử. 1.1.3 Chủ thể của văn hóa doanh nghiệp 1.1.3.1 Văn hoá doanh nhân Doanh nhân trong tài liệu này được hiểu là những chủ sơ hữu chính của doanh nghiệp. Hiện nay vẫn còn nhiều quan điểm cho rằng văn hoá doanh nhân và văn hoá doanh nghiệp là giống nhau. Thực tế, văn hoá doanh nhân là một bộ phận cấu thành của văn hoá doanh nghiệp, nhưng văn hoá doanh nhân thể hiện một số điểm khác biệt và không thuộc văn hoá doanh nghiệp. Ví dụ, một doanh nhân tham gia cuộc GVHD: Lê Thị Phương Thanh Trang 9 Khóa luận tốt nghiệp SVTH: Văn Quang Nghĩa chơi tennis, như vậy chưa chắc anh ta đã đại diện cho VHDN. Doanh nhân là người đưa ra những quyết định trong việc hướng doanh nghiệp theo một đường lối, phương hướng nhất định. Chính vì vậy, không phủ nhận văn hoá doanh nhân có ý nghĩa quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của văn hoá doanh nghiệp. 1.1.3.2 Nhà quản trị Chúng ta không nghi ngờ gì khi cho rằng nhà quản trị là một tài sản cao cấp của doanh nghiệp. Khi lãnh đạo doanh nghiệp, chúng ta luôn phải đặt và trả lời câu hỏi: - Làm thế nào tạo được bộ khung cho công ty. - Làm thế nào thu hút được những nhà quản trị giỏi cho doanh nghiệp. - Làm thế nào giữ được nhà quản trị giỏi. - Giải quyết xung đột giữa những nhà quản trị. - Phân quyền và trách nhiệm cho nhà quản trị ở mức nào? - Làm thế nào để hướng nhà quản trị phục vụ lâu dài cho DN. - Làm thế nào để đánh giá nhà quản trị? Một trong những yêu cầu của nhà lãnh đạo là tìm được các nhà quản trị phù hợp với phong cách quản lý, quan điểm kinh doanh. Đó cũng là lý do tại sao mà những Cty lớn ở Mỹ, khi tuyển lãnh đạo cao cấp, những người sáng lập Cty hoặc HĐQT thường mời ứng viên đi chơi golf, đi chơi xa vài ngày ở 1 khu biệt lập nào đó hoặc đến chơi tại gia đình họ để ngầm đánh giá những giá trị của ứng viên đó xem có phù hợp với VHDN hay không! Vấn đề thứ hai là hầu hết chủ doanh nghiệp đều quan niệm, họ đã tuyển các nhà quản lý này về, trả lương cao thì họ phải hết mình vì công ty. Thực tế không phải như vậy, nhà quản lý trước hết cũng là một nhân viên của công ty, do vậy họ được hưởng các quyền lợi như một nhân viên điều đó là đương nhiên, nhưng họ lại không được hưởng các niềm vui “của một nhân viên được xếp mình quan tâm”. Thực tế chủ doanh nghiệp thực hiện hai chức năng: chăm lo cho toàn thể nhân viên trong công ty và thứ hai là chăm lo cho “lính” của mình, nhưng đối với chức năng này thì chủ doanh nghiệp thường bỏ quên. Với tư cách là một chủ thể đặc biệt của VHDN, chủ doanh nghiệp phải coi nhà quản lý cũng chính là những nhân tài của doanh nghiệp dù họ thuộc cấp quản lý nào. Đây chính là bộ khung vững chắc của doanh nghiệp. Bão có to, gió có lớn nhưng nếu bộ khung ấy vẫn vững vàng thì doanh nghiệp ấy còn tồn tại. 1.1.3.3 Nhân viên và người lao động Khi bắt đầu làm việc, các nhân viên trẻ có ba cách ứng xử khác nhau với những chuẩn mực văn hóa (thành văn và bất thành văn) của công ty. GVHD: Lê Thị Phương Thanh Trang 10