Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố hải phòng

Lý do chọn đề tài Đội ngũ công chức hành chính nhà nước là chủ thể thực thi hoạt động công vụ của Nhà nước, trực tiếp sử dụng quyền lực nhà nước để đưa pháp luật vào đời sống xã hội; là

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ./ ./ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

BÙI LÊ TRUNG

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Vũ Thị Loan

Người phản biện 1: TS Nguyễn Thị Thanh Thủy

Người phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Tuấn Hưng

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia

Địa điểm: Phòng họp D, Nhà A Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia

Số: 77 Nguyễn Chí Thanh - Quận: Đống đa - Thành phố: Hà Nội

Thời gian: vào hồi giờ ngày tháng năm 2020

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Đội ngũ công chức hành chính nhà nước là chủ thể thực thi hoạt động công vụ của Nhà nước, trực tiếp sử dụng quyền lực nhà nước

để đưa pháp luật vào đời sống xã hội; là lực lượng bảo đảm nền công

vụ có hiệu lực, hiệu quả; là những người trực tiếp giải quyết các công việc liên quan đến quyền, lợi ích và trách nhiệm của Nhân dân; là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của đất nước Do đó, việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính có trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất trong việc xây dựng, củng cố chính quyền ở nước ta hiện nay

Một trong 5 mục tiêu quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình

độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” cũng xác định mục tiêu: xây dựng một nền công vụ “chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả; đồng thời, Nhà nước ta đã

có nhiều cơ chế, chính sách quan trọng nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính đảm bảo về số lượng, có chất lượng đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới, trong đó, tuyển dụng công chức hành chính là một trong những giải pháp để bổ sung đủ số lượng công chức hành chính theo quy định và cũng là một trong những giải pháp

để nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức hành chính nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ

Tuyển dụng công chức là một khâu quan trọng có tính chất quyết định chất lượng đội ngũ công chức trong thực thi công vụ Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện có hiệu quả, có chất lượng thì có thể tuyển chọn được những người thực sự có trình độ, có năng lực, có phẩm chất đáp ứng được các yêu cầu vị trí việc làm cần tuyển dụng,

góp phần xây dựng đội ngũ công chức hành chính đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Ngược lại, nếu tuyển dụng không hiệu quả, kém chất lượng có thể dẫn đến tình trạng tuyển chọn người không đủ năng lực thực thi công vụ, không đáp ứng được yêu cầu công việc, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan thấp kém Chất lượng, năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức hành chính ảnh hưởng lớn đến việc triển khai thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; đồng thời nó có thể dẫn đến tình trạng đơn thư, khiếu nại, khiếu kiện kéo dài, buông lỏng quản lý, tham nhũng, lãng phí… Do đó, có thể nói vấn đề tuyển dụng công chức hành chính hiện nay là một vấn đề rất quan trọng đối với quá trình xây dựng và củng cố chính quyền các cấp từ trung ương đến địa phương Cũng giống như các địa phương khác trong cả nước, trong thời gian qua thành phố Hải Phòng đã có những giải pháp quan trọng để thực hiện việc tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng có chất lượng, từng bước đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của quản lý hành chính nhà nước tại thành phố Hải Phòng Tuy nhiên, công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng vẫn còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế và bất cập nhất định, chẳng hạn như: Quy trình tuyển dụng chưa thống nhất với các văn bản quy định hiện hành, còn rườm rà, nội dung tuyển dụng chưa phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm cần tuyển dụng, hình thức tuyển dụng còn máy móc, chưa có sự linh hoạt… Do đó, cần phải có những giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng để góp phần xây dựng đội ngũ công chức hành chính đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay

Xuất phát từ thực tế nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài

“Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng” làm đề tài luận văn Thạc sĩ

chuyên ngành Quản lý công Đề tài với mục đích nhằm làm rõ thực trạng công tác tuyển công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng hiện nay, đánh giá những ưu điểm, hạn chế của tuyển dụng công chức trong thời gian qua Từ đó

đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng trong công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng trong thời gian tới

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Tuyển dụng công chức là vấn đề nhạy cảm, chịu ảnh hưởng và tác động của các yếu tố khách quan Mặc dù Đảng và Nhà nước ta đã

có nhiều chủ trương, biện pháp, quy định pháp lý… nhằm quản lý tốt

và đảm bảo chất lượng tuyển dụng công chức, song vấn đề này hết sức đa dạng, phong phú nên đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà khoa học, nhà quản lý Có nhiều công trình nghiên cứu, bài viết liên quan đến vấn đề tuyển dụng công chức như:

* Bài viết đăng trên các tạp chí:

- ThS Trần Văn Ngợi (2009), Kinh nghiệm một số nước về xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo theo hệ thống chức nghiệp và hệ thống việc làm, Tạp chí Tổ chức Nhà nước Trong đó, đề cập đến công tác tuyển dụng của nền công vụ các nước tiên tiến trên thế giới qua hai mô hình hành chính bao gồm: Hệ thống chức nghiệp (Nhật Bản, Pháp) và hệ thống vị trí việc làm (Thụy Điển, Hoa Kỳ) và một

số trường hợp trung gian giữa hai mô hình đó (Vương Quốc Anh) -Đào Thị Thanh Thủy (2010), Một số kiến nghị về xây dựng cơ chế tuyển dụng công chức theo mô hình công vụ việc làm ở nước ta, Tạp chí Tổ chức nhà nước Trong đó, đã khái quát được thực trạng

về các quy định liên quan đến tuyển dụng công chức ở nước ta hiện nay, đưa ra một số giải pháp khắc phục những hạn chế về tuyển dụng công chức trên cơ sở quan điểm chỉ đạo của Luật cán bộ, công chức

- ThS Lê Cẩm Hà (2010), Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước, Tạp chí Tổ chức nhà nước Trong

đó, đề cập đến nội dung một số khâu trong công tác tuyển dụng nhân lực của khu vực nhà nước bao gồm: Xác định nhu cầu, xác định tiêu chuẩn người cần tuyển, thu hút ứng viên cho quá trình tuyển dụng và lựa chọn

- Nguyễn Duy Thăng (2011), Cải cách chế độ tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cách hành chính ở Việt Nam, Tạp chí Tổ chức nhà nước Trong đó, đề cập đến bối cảnh và chế độ tuyển dụng công chức trong giai đoạn cải cách hành chính (khái quát về chế độ tuyển dụng, bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam, thực trạng chế

độ tuyển dụng công chức ở Việt Nam và cải cách chế độ tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cách hành chính ở Việt Nam

- ThS Lê Thị Trâm Oanh (2013), Đổi mới hoạt động tuyển dụng nhân sự trong các cơ quan hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức Nhà nước Trong đó, đề cập đến sự cần thiết phải đổi mới hoạt động tuyển dụng đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và đưa ra một số giải pháp đổi mới hoạt động tuyển dụng đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính giai đoạn tới

- GS.TS Nguyễn Hữu Khiển (2013), Tuyển dụng công chức ở Việt Nam qua thi tuyển hiện nay, Tạp chí Quản lý nhà nước Trong

đó, bài viết tập trung vào đánh giá vai trò của công tác thi tuyển đối với cơ quan hành chính nhà nước, nguyên tắc của thi tuyển, đánh giá một số thực trạng thi tuyển hiện nay và đề xuất một số giải pháp đối với công tác thi tuyển

- ThS Trịnh Xuân Thắng (2016), Đổi mới tuyển dụng công chức

ở Việt Nam, Tạp chí Quản lý nhà nước Bài viết đã đánh giá khái quát thực trạng công tác tuyển dụng công chức ở nước ta trong thời gian qua và đưa ra một số kiến nghị đổi mới công tác tuyển dụng công chức trong thời gian tới

* Các công trình nghiên cứu Luận án, Luận vă):

- Luận án Tiến sĩ của Hoàng Quốc Hiệp (2007), Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở nước ta Trong đó, Luận

án đưa ra lý luận khái niệm công chức, tuyển chọn, bổ nhiệm công chức, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc hoàn thiện pháp luật tuyển chọn và bổ nhiệm công chức, đánh giá thực trạng pháp luật về tuyển chọn, bổ nhiệm, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn, bổ nhiệm công chức

+ Luận văn Thạc sĩ của Trương Hải Long (2010), Pháp luật về tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay Trong đó luận văn đã đưa ra lí luận khái niệm tuyển dụng công chức, đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức hiện nay và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay

- Luận văn Thạc sĩ của Nguyễn Đình Khuê (2014), Tuyển dụng công chức tỉnh Tuyên Quang Trong đó, luận văn đã nêu được các cơ

sở lý luận, đánh giá khái quát những ưu điểm, hạn chế của công tác tuyển dụng công chức của tỉnh Tuyên Quang từ năm 2006 đến năm

2012 và đề ra các giải pháp để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng trong thời gian tới

Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng Đây là đề tài nghiên cứu đầu tiên về vấn đề tuyển dụng công chứccác cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích

Làm rõ cơ sở khoa học về tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng công chức cơ quan quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng nhằm đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức các cơ quan này

3.2 Nhiệm vụ

Luận văn tập trung vào những nhiệm vụ chính sau:

- Nghiên cứu cơ sở khoa học của tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

- Nghiên cứu thực trạng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dânthành phố Hải Phòng hiện nay

- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dânthành phố Hải Phòng trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Nội dung:

Luận văn tập trung nghiên cứu về công tác tuyển dụng công chức không giữ vị trí lãnh đạo các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng

Thời gian: thời gian từ năm 2016 đến năm 2018

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Đề tài luận văn vận dụng những quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, những văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước liên quan đến tuyển dụng công chức hành chính

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp tổng hợp, thống kê: Được sử dụng trong việc thu thập số liệu về các chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng công chức:

số chỉ tiêu tuyển dụng hàng năm, số thi sinh tham gia dự tuyển, độ tuổi, giới tính, trình độ của thí sinh tham gia dự tuyển, số thi sinh

trúng tuyển… Từ đó, phân tích những mặt đạt được, hạn chế trong công tác tuyển dụng công chức thành phố Hải Phòng

Phương pháp so sánh: tác giả so sánh công tác tuyển dụng qua các năm để thấy rõ nét sự thay đổi, tính hiệu quả của các cơ chế, chính sách của địa phương và những nỗ lực của các cấp chính quyền trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tuyển dụng công chức

Phương pháp chuyên gia: Phỏng vấn sâu một số chuyên gia thuộc lĩnh vực quản lý nhân lực, quản lý đội ngũ cán bộ, công chức Nguồn số liệu: Thu thập tại các bảng, biểu thống kê, báo cáo hàng năm tại Sở Nội vụ thành phố Hải Phòng

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Ý nghĩa về lý luận: đề tài nghiên cứu sâu về việc dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố (cấp tỉnh) góp phần làm sáng tỏ hơn về việc tuyển dụng công chức cơ quan hành chính nhà nước

Ý nghĩa thực tiễn: Với việc nghiên cứu một cách có hệ thống về tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng, luận văn góp phần đóng góp vào việc từng bước hoàn thiện tuyển dụng công chức theo phương hướng nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong quản lý, điều hành của bộ máy hành chính nhà nước

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục thành 3 chương, cụ thể như sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

Chương 2 Thực trạng công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng Chương 3 Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

CẤP TỈNH 1.1 Một số vấn đề cơ bản về công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh 1.1.1 Khái niệm công chức chuyên môn cấp tỉnh

Công chức cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh (sau đây gọi tắt là công chức chuyên môn cấp tỉnh) là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm, vào ngạch, chức vụ, chức danh, làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực thuộc thẩm quyền địa phương, duy trì trật tự an ninh, giữ vững ổn định

và phát triển kinh tế xã hội

1.1.2 Đặc điểm công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh Thứ nhất, đội ngũ công chức chuyên môn cấp tỉnh là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, nhân tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động có hiệu lực hiệu quả tại địa phương

Thứ hai, công chức chuyên môn cấp tỉnh làm việc trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước ở địa phương, vừa thực hiện chức năng quản lý theo ngành vừa chịu sự quản lý của địa phương

Thứ ba, chất lượng của đội ngũ công chức chuyên môn cấp tỉnh không đồng đều giữa các tỉnh trong cả nước, do điều kiện lịch sử, tự nhiên, trình độ phát triển kinh tế - xã hội nhất định

1.1.3 Tiêu chuẩn công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh

- Phẩm chất chính trị, đạo đức

- Năng lực

- Hiểu biết

- Trình độ

1.2 Tuyển dụng công chức cơ quan chuên môn cấp tỉnh 1.2.1 Khái niệm tuyển dụng công chức

Tóm lại, tuyển dụng công chức vào các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh được hiểu là quá trình bổ sung người mới vào cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (các sở

và cơ quan ngang sở) Đó là tập hợp các hoạt động từ thu hút những người tham gia đăng ký dự tuyển đến lựa chọn được các ứng viên đủ điều kỉện, tiêu chuẩn vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông qua thi hoặc xét tuyển

Phải đảm bảo các tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể đã trình bày ở (mục 1.1.3)

1.2.4 Việc lập kế hoạch tuyển dụng

Một là, căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí, việc làm

Hai là, căn cứ tiêu chuẩn chức danh

Ba là, căn cứ vào số lượng công chức theo từng chức danh được

Ủy ban nhân dân tỉnh giao

1.2.5 Ban hành các quy định mang tính pháp lý về công tác tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh

Việc ban hành các quy định về tuyển dụng phải tuyệt đối tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức Trên cơ sở các quy định pháp luật của Trung ương

Việc ban hành các văn bản pháp lý về tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh là việc cụ thể hóa các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức của địa phương

1.2.6 Triển khai thực hiện công tác tuyển dụng

- Lựa chọn hình thức tuyển dụng

- Quy trình tổ chức tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh

1.2.7 Việc sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức sau tuyển dụng

và tạo môi trường, điều kiện để công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh phát triển

Tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh có mối quan hệ hữu cơ với việc sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và tạo môi trường, điều kiện để công chức phát triển Tuyển dụng là khâu đầu tiên, có ý nghĩa tiên quyết đến chất lượng công chức, ảnh hưởng đến việc sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh Tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh đảm bảo đúng số lượng, có chất lượng, đúng tiêu chuẩn, đúng vị trị cần tuyển dụng sẽ giúp thuận lợi cho việc sử dụng, bố trí công tác đối với công chức lâu dài Khi công chức đảm bảo tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ sẽ thuận lợi lớn trong việc thực hiện công vụ ở vị trí chuyên môn của mình Ngược lại, nếu không đảm bảo tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ, vì những lý do nào đó mà công chức không đáp ứng được yêu cầu sẽ rất khó khăn cho quá trình sử dụng, bố trí công chức, thậm chí có thể gây hậu quả khó lường trong hoạt động công vụ

1.3 Sự cần thiết của việc tuyển dụng công chức

Tuyển dụng công chức có ý nghĩa, vai trò hết sức quan trọng đối với các cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh Đây

là một trong những phương thức cơ bản để bổ sung nhân lực cho chính quyền cấp tỉnh

- Xuất phát từ nhu cầu của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh

- Xuất phát từ yêu cầu công tác quản lý nhà nước về đội ngũ công chức

- Xuất phát từ nhu cầu của bản thân người dự tuyển vào làm công chức tại các cơ quan chuyên môn

1.4 Một số yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng công chức 1.4.1 Các yếu tố khách quan

Thứ nhất là điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của địa phương Thứ hai là hệ thống chính sách, pháp luật về tuyển dụng

1.4.2 Các yếu tố chủ quan

Thứ nhất là nhận thức, ý thức trách nhiệm của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, Thủ trưởng cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức

Thứ hai là tinh thần trách nhiệm, tính chuyên nghiệp, hiệu quả của Hội đồng tuyển dụng công chức

Tiểu kết chương 1 Tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh là một khâu quan trọng của công tác cán bộ nhằm bổ sung, phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Tuyển dụng công chức là yêu cầu khách quan, là việc làm thường xuyên của cơ quan hành chính nhà nước Công tác này cần được tổ chức, triển khai một cách khoa học, chuẩn xác theo quy định của pháp luật, bảo đảm tính khách quan, công khai, minh bạch

Trong chương này, tác giả đã hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh Những nội dung đã được trình bày, phân tích là: khái niệm công chức,, vai trò, đặc điểm, tiêu chẩn công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh; Tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh (khái niệm tuyển dụng, nguyên tắc, hình thức, điều kiện, quy trình tuyển dụng, công tác tổ chức

thực hiện tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh ); Sự cần thiết của công tác tuyển dụng công chức; Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng công chức cơ quan chuyên môn cấp tỉnh

Đây là luận cứ khoa học để tác giả có thể tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng hiện nay được trình bày

ở chương 2; cũng như cho việc xây dựng phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng trong giai đoạn mới được trình bày ở chương 3 của luận văn này

Chương 2 THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC

CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

Diện tích tự nhiên là 1.507,57 km2, Tính đến tháng 4/2019, dân số Hải Phòng là 2.028514 người, trong đó dân cư thành thị 924.741 chiếm