Phân tích vấn đề của công ty mai linh gia lai gặp phải và đề xuất giải pháp khắc phục

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ★ ★★★� Tiểu luận cá nhân môn quản trị nguồn nhân lực Đề tài: Phân tích vấn đề cơng ty Mai Linh Gia Lai gặp phải đề xuất giải pháp khắc phục Tên sinh viên: Trần Thành Quan Danh Lớp: AD003 MSSV: 31191024678 Giảng viên hướng dẫn: TS Phan Quốc Tấn Tp HCM, tháng năm 2021 PHẦN I: NHẬN DẠNG VẤN ĐỀ VÀ XÁC ĐỊNH YẾU TỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ẢNH HƯỞNG ĐẾN TÌNH HÌNH CƠNG TY MAI LINH GIA LAI Vấn đề 1: Thiếu nhân viên vị trí cơng ty chưa tuyển được, ngun nhân xuất phát từ việc cơng ty Mai Linh Gia Lai vừa hình thành dẫn đến việc thiếu hụt nhân lực, tuyển mộ cách điều nhân từ khu vực khác sang khó chưa đưa mức đãi ngộ hợp lý, động viên nhân viên đến làm việc, khó khăn việc tuyển nhân viên từ bên ngồi khan nhân địa phương có trình độ lực phù hợp Yếu tố QTNNL ảnh hưởng đến tình hình cơng ty hoạch định nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển dụng Vấn đề 2: Taxi Mai Linh Gia Lai khơng thể vào sân bay lý an ninh Nguyên nhân hãng bắt đầu hoạt động đây, chưa có chiến lược tiếp thị nhằm quảng bá thương hiệu so với hai hãng xe lớn hoạt động từ lâu tân Hoa Văn Huy, chiếm nhiều đầu mối quan trọng Gia Lai khách sạn, bệnh viện, bến xe chiếm cảm tình từ người dân địa phương, taxi Mai Linh Gia Lai có 50 đầu xe so với 80 – 100 đầu xe Tân Hoa Văn Huy, ngồi cịn có cơng ty taxi khác với khoảng 20 đầu xe/ hãng Yếu tố QTNNL ảnh hưởng đến tình hình công ty hoạch định nguồn nhân lực Vấn đề 3: Giám đốc Phương người có thái độ tốt tận tâm cơng việc, lực chưa đạt khơng đào tạo chưa có trình độ, kinh nghiệm quản lý bổ nhiệm làm giám đốc Mai Linh Gia Lai Nguyên nhân xuất phát từ phận nguồn nhân lực không đánh giá thực trạng lực ông Phương, không thông qua bước đào tạo phát triển trước bổ nhiệm vào vị trí giám đốc Yếu tố quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến tình hình công ty hoạch định nguồn nhân lực, đánh giá kết cơng việc, sách đào tạo phát triển Vấn đề 4: Xe taxi Mai Linh sửa chữa xưởng sửa xe Văn Huy, phụ trách rửa xe ông Tú – người nhà ông Phương Xe rửa qua loa không với quy định hệ thống Mai Linh,, trông xe cũ thiếu hấp dẫn khách hàng Nguyên nhân xuất phát từ việc cơng ty chưa có hệ thống rửa xe riêng mức độ phân tán không đủ rộng, chưa có nhân viên sửa xe giỏi Yếu tố QTNNL ảnh hưởng đến tình hình cơng ty hoạch định nguồn nhân lực tuyển dụng 3 Vấn đề 5: Công ty không chủ động ký kết hợp đồng đối tác quan trọng nguyên nhân khơng có nhân viên kinh doanh – tiếp thị, công ty chưa hoạch định nhu cầu cần thiết việc tuyển dụng vị trí Yếu tố QTNNL ảnh hưởng đến công ty hoạch định nguồn nhân lực Vấn đề 6: Mai Linh đỗ quanh đại điểm quanh nhà thờ Thanh Thiên phân tán làm khách hàng đợi lâu, khách Nguyên nhân bắt nguồn từ việc khu thị nhỏ, cơng ty chưa có nhân viên điều hành taxi nhằm hướng dẫn đạo tài xế xe taxi vị trí đỗ xe hợp lý, trao đổi với ban giám đốc công ty để thương lượng với quyền hộ gia đình để th vị trí đỗ xe Yếu tố quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến tình hình cơng ty hoạch định nguồn nhân lực tuyển dụng Vấn đề 7: Nhân viên trực tổng đài không chịu ghi lại phàn nàn, yêu cầu, góp ý khách hàng làm cho khách hàng dần bỏ đi, nhận 50 gọi/ngày, ngun nhân cơng ty khơng có bảng mô tả công việc cho chức danh, phụ trách Hành Nhân để nhân viên biết cơng việc cần làm sở để đánh giá kết công việc để biết nhân viên có làm cơng việc giao hay không Yếu tố QTNNL ảnh hưởng đến công ty phân tích cơng việc, đánh giá kết cơng việc, đào tạo Vấn đề 8: Ông Hạnh, nhân viên phụ trách pháp chế khơng biết quy trình cách thức xử lý tai nạn, nguyên nhân xuất phát từ việc công ty chưa đánh giá lực kết thực công việc ông Hạnh để đào tạo đầy đủ kiến thức kỹ cho công việc Yếu tố QTNNL ảnh hưởng đến công ty đánh giá kết công việc, đào tạo Vấn đề 9: Nhân viên lái xe có ý định nghỉ việc để nơi khác hết hợp đồng, xuất phát từ nguyên nhân lương q thấp khơng đủ chi tiêu, sách tiền lương phúc lợi hiệu quả, thiếu nhân viên xử lý tai nạn, không nhận quan tâm từ cán quản lý nhân viên bệnh tai nạn xảy Yếu tố quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến tình hình cơng ty trả cơng cho người lao động Vấn đề 10: Có tới nửa lái xe chưa tham gia khóa học Hội nhập văn hóa Mai Linh, nguyên nhân xuất phát từ việc MLG chưa thực tốt việc đào tạo liên quan đến văn hóa cơng ty Yếu tố quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến tình hình cơng ty đào tạo Vấn đề 11: Tất hổ sơ quản lý thủ công lộn xộn, nguyên nhân bắt nguồn từ việc chưa đào tạo, hướng dẫn nhân viên áp dụng nguyên tắc 5S văn phòng Yếu tố quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến tình hình cơng ty thiết kế cơng việc đào tạo 4 Vấn đề 12: Thủ quỹ người nhà quản lý khu vực, có thái độ khơng tốt với người xung quanh, dựa mối quan hệ tạo khó dễ đến người khác gây nên bất đồng môi trường làm việc Nguyên nhân xuất phát từ khâu tuyển dụng chưa hợp lý, chưa thực đánh giá kết công việc để biết thủ quỹ có làm tốt trách nhiệm hay khơng để từ tiến hành biện pháp xử lý Yếu tố ảnh hưởng tới QTNNL tuyển dụng đánh giá kết công việc PHẦN II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Phân tích cơng việc: a) Khái niệm phân tích cơng việc: Là q trình tìm hiểu, nghiên cứu, điều tra có hệ thống nhiệm vụ công việc cụ thể tổ chức, DN; điều tra kiến thức, kỹ yêu cầu thiết yếu mà người cần có để hồn thành cơng việc cách thỏa đang, để xây dựng bảng mô tả công việc bảng yêu cầu công việc b) Bảng mô tả công việc: Là tài liệu giải thích cơng việc tồn tại, người giữ vị trí cơng việc làm gì, làm với điều kiện sao,… c) Yêu cầu cơng việc: Là tài liệu trình bày thơng tin liên quan đến kinh nghiệm, trình độ chun mơn, khả năng, kỹ năng, kiến thức yêu cầu đặc biệt khác mà người cần có để hồn thành cơng việc d) lợi ích phân tích cơng việc việc hỗ trợ nghiệp vụ sau: - Hoạch định nguồn nhân lực: dùng bảng yêu cầu công việc để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực có cơng ty kết hợp với chiến lược công ty làm sở để xác định nhu cầu công ty - Tuyển dụng: dựa vào bảng mô tả công việc yêu cầu công việc làm sở để xác định tiêu chí tuyển chọn giúp tuyển người, việc - Đánh giá kết công việc: dựa vào bảng mơ tả cơng việc làm tiêu chí đánh giá kết thực công việc - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: đánh giá lực nhân viên, chưa đạt đào tạo, có lực vượt trội yêu cầu phát triển nhân viên - Lương phúc lợi: áp dụng theo mơ hình 3P để trả lương thưởng: ● Position (Vị trí): Theo bảng mô tả công việc biết nhiệm vụ cần làm để xác định giá trị công việc nhằm định mức lương cho vị trí tương ứng ● Person (Năng lực): dựa theo bảng yêu cầu công việc để đánh giá lực nhân viên với mức lương phù hợp ● Performance (Kết cơng việc): dựa vào tiêu chí công việc bảng mô tả công việc để đánh giá kết làm việc nhân viên từ xét thưởng cho nhân viên - An toàn sức khỏe: qua mơ tả cơng việc yếu tố có hại cho sức khỏe an toàn cho người lao động - Pháp lý/ Quan hệ nhân sự: nội dung bảng mô tả công việc có chữ ký nhân viên làm sở có khiếu nại xảy e) Những lý cần thiết kế công việc: - Tái cấu trúc công ty - Thay nhân - Bất đồng ý kiến - Gia tăng khiếu nại - Đổi (công nghệ, phương pháp) - Thay đổi (công nghệ, phương pháp) f) Quy trình thiết kế cơng việc gồm: Xác định chiến lược cơng ty � xác định vai trị, chức để đạt chiến lược � chọn mơ hình � nhóm vai trị chức � thiết kế Hoạch định nguồn nhân lực: a) Khái niệm: Là trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao b) Ý nghĩa: - Giải tình trạng vửa thừa, vừa thiếu nguồn nhân lực - Doanh nghiệp chủ động nhân - Doanh nghiệp tránh rủi ro sử dụng nguồn lao động - Giúp nhà quản trị xác định rõ ràng phương hướng hoạt động nhà quản trị c) Quá trình hoạch định nguồn nhân lực: Bước 1: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu chiến lược hoạt động doanh nghiệp Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp đề chiến lược Bước 3: Dự báo, xác định khối lượng công việc tiến hành phân tích Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực xác định nhu cầu nguồn nhân lực Bước 5: Phân tích cung cầu nguồn nhân lực, đề sách, chương trình thực d) Giải pháp thiếu người lao động: - Trong ngắn hạn: sử dụng lao động thời vụ lao động vệ tinh - Trong dài hạn: + Đào tạo, tái đào tạo + Đề bạt nội + Tuyển dụng từ bên Tuyển dụng, tuyển mộ tuyển chọn: a) Khái niệm tuyển dụng: Là trình tìm kiếm, thu hút tuyển chọn từ nhiều nguồn khác ứng viên đủ khả đảm nhiệm vị trí mà doanh nghiệp cần b) Khái niệm tuyển mộ: Là trình tìm kiếm, thu hút ứng viên xem có đủ lực, tình nguyện ứng tuyển vào vị trí trống để làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp c) Khái niệm tuyển chọn: Là trình phân loại đánh giá ứng viên để chọn người có xác suất thành cơng cao vị trí cần tuyển d) Những lợi ích việc tuyển người: - Nhân viên làm việc với hiệu suất cao so với nhân viên lực - Tiếp nhận công việc nhanh - Ít cần giám sát đào tạo - Mức độ cam kết làm việc cao - Giúp cho người quản lý/ tuyển dụng có nhiều thời gian cho cơng việc e) Những rắc rối thường gặp việc tuyển dụng nhân sự: - Ứng viên bạn bè, người thân - Sự phàn nàn - Sự biến động nhân viên - Hao phí thời gian chi phí cao - Ảnh hưởng không tốt đến việc động viên nhân viên f) Các nguồn ứng viên mà cơng ty tuyển: Nguồn bên nội DN Ưu điểm - Có lịng trung thành, nghiêm túc Nguồn bên ngồi DN - công việc, trung thực, tinh thần trách nhiệm bỏ việc - - Số lượng ứng viên đơng - Có thể xuất Dễ dàng việc thực công nhận việc, khoảng thời gian đầu thức tư tưởng cương vị trách nhiệm mới Tăng thu đua nhân viên - Có thể tuyển người có tay nghề cao với chi phí rẻ Nhược điểm - Có thể thiếu khách quan cơng - Có thể gây tương chai lỳ, xơ - cơng việc khơng hấp dẫn cứng thói quen làm việc với công việc cũ - Doanh nghiệp - Chính sách cán khả Dễ hình thành nhóm ứng viên khơng tài thành cơng dẫn đến tâm lý bất hợp tác DN với lãnh đạo - Mất thời gian đào tạo để thích ứng cơng việc - Cẩn với ứng viên từ đối thủ cạnh tranh - Gây tâm lý thất vọng cho nhân viên làm việc công ty Đào tạo phát triển: a) Khái niệm: - Đào tạo hoạt động nhằm trang bị, bổ sung, phát huy lực nhân viên liên quan đến kiến thức, kỹ năng, tố chất thái độ giúp họ thực tốt công việc tại, góp phần vào việc đạt mục tiêu tổ chức - Phát triển hoạt động nhằm tích lũy, mở rộng, nâng cao lực nhân viên liên quan đến kiến thức, kỹ năng, tố chất thái độ nhân viên nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển tổ chức tương lai b) Mục đích: - Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt - Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời - Giải vấn đề tổ chức - Hướng dẫn cho nhân viên công việc - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận - Thỏa mãn nhu cầu phát triển nhân viên c) Sự khác biệt đào tạo phát triển: - Đào taọ hoạt động nhằm gia tăng kiến thức kỹ cho người lao động để thực công việc cụ thể (hiện tại), có tính định hướng theo cơng việc, cho lao động cũ - Phát triển hoạt động nhằm nâng cao kỹ cho người lao động để đảm đương cơng việc nhiều thách thức hơn, đáp ứng yêu cầu cho tương lai d) Lợi ích việc đào tạo: - Đối với doanh nghiệp: ● Tăng hiệu làm việc ● Tăng niềm tin động lực làm việc ● Giảm thiểu than phiền khách hàng ● Tạo lực lượng lao động lành nghề, thích nghi - Đối với cá nhân: ● Tăng lòng tự hào cá nhân ● Cơ hội thăng tiến ● Thái độ tích cực động lực làm việc e) Quy trình đào tạo: Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo gồm: - Dựa vào chiến lược phát triển kế hoạch hoạt động doanh nghiệp - Căn vào kết đánh giá lực thành tích người lao động - Nguyện vọng người lao động - Khả tài DN Bước 2: Thiết kế chương trình đào tạo - Chọn chương trình đào tạo phù hợp sát thực với mục tiêu DN - Chuẩn bị tài liệu hướng dẫn, tài liệu tham khảo, tập tình Bước 3: Tiến hành đào tạo Bước 4: Đánh giá kiểm tra Đánh giá kết qủa công việc: a) Khái niệm: Là đánh giá cách làm việc khứ nhân viên dựa mức đánh giá hiệu công việc chuẩn b) Lợi ích của việc đánh giá kết cơng việc: - Ghi nhận thành tích đóng góp - Động viên nhân viên kịp thời - Trả lương thưởng hợp lý - Đưa kế hoạch đào tạo định hướng phát triển nghề nghiệp - Đánh giá khả phát triển nhân viên (phải xét đối tượng: người quản lý; người đánh giá; lợi ích cơng ty) - Hoạch định nhân lực kế thừa - Loại bỏ nhân viên không hiệu c) Những khó khăn thường gặp việc đánh giá kết công việc: - Đối với quản lý: ● Ngại nói thật ● Sợ ảnh hưởng xấu tới quan hệ ● Khơng muốn gây khơng khí căng thẳng - Đối với nhân viên: ● Cho làm tốt ● Khơng thích bị phê bình ● Thường đỗ lỗi cho khách quan d) Quy trình thực đánh giá kết công việc: Bước 1: Xác định mục tiêu tổ chức Bước 2: Lựa chọn phương thức đánh giá phù hợp 10 Bước 3: Xác định người đánh giá huấn luyện kỹ đánh giá Bước 4: Thông báo cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá Bước 5: Thực đánh giá Bước 6: Thảo luận kết đánh giá xác định mục tiêu cho nhân viên e) Hệ thống đánh giá kết công việc doanh nghiệp đạt hiệu khi: - Có hỗ trợ chuyên mơn từ phịng Nhân - Quan tâm tạo điều kiện từ chủ doanh nghiệp - Nhận thức đánh giá công tâm từ cấp quản lý f) Những điều cần tránh thực đánh giá: - Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng - Mặc số điểm - Khơng lắng nghe - Khơng có thông tin phản hồi chứng đầy đủ - Thiếu chuẩn bị - Có đối đầu nhà quản lý người đánh giá Trả công lao động: a) Khái niệm tiền lương: - Là khoảng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực công việc thỏa thuận - Tiền lương bao gồm: mức lương theo công việc chức danh, phụ cấp lương khoảng bổ sung khác - Mức lương người lao động không thấp mức lương tối thiểu phủ quy định b) Cơ cấu hệ thống trả công gồm hai phần: - Vật chất: ● Tiền lương vị trí/ chức danh: ghi hợp đồng lao động, xác định dựa mức độ phức tạp công việc, điều kiện làm viện, trình độ lực giá thị trường Đây phần thu nhập tổng thu nhập để thu hút, trì người lao động làm việc ● Phụ cấp lương: Là khoảng tiền bù đắp yếu tố điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa tính đến tính chưa đủ mức lương theo cơng việc chức danh Ý nghĩa quan trong việc kích thích người lao động thực tốt công việc điện khó khăn, phức tạp bình thường 11 ● Tiền thưởng: thưởng theo suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến;… ● Các loại phúc lợi: phần gián tiếp tổng thu nhập nhằm giúp người lao động có đủ khả tài cho sống có sống tốt để yên tâm làm việc Điều thể quan tâm doanh nghiệp đến người lao động giúp kích thích trung thành gắn bó với doanh nghiệp Các phúc lợi gồm có BHXH, BHYT, BHTN, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lệ,… - Phi vật chất: công việc thú vị, hội thăng tiến, điều kiện làm việc c) Mục đích xây dựng sách tiền lương: - Thu hút người lao động: mức lương cho chức danh công việc cạnh tranh - Duy trì nhân viên giỏi: đa dạng hóa phúc lợi - Kích thích động viên nhân viên: đa dạng hóa hình thức thưởng để tạo động lực cho nhân viên nổ lực làm việc - Hiệu mặt chi phí: cơng ty khảo sát lương thị trường, đánh giá lực nhân viên làm sở đưa mức lương hợp lý - Đáp ứng yêu cầu pháp luật: mức lương theo chức danh phải cao mức lương tối thiểu, có chế độ nghỉ lễ, nghỉ phép theo quy định PHẦN III: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH CỦA CƠNG TY MAI LINH GIA LAI ĐANG GẶP PHẢI Thực trạng công ty Mai Linh Gia Lai: - Về kết hoạt động kinh doanh: Mai Linh Gia Lai công ty thành lập nên khó khăn việc cạnh tranh, chưa chiếm lĩnh thị trường so với công ty đối thủ có Gia Lai Dựa kết hoạt động kinh doanh năm 2006, cơng ty có doanh thu tỷ đồng tổng chi phí hành lên đến 3,1 tỷ đồng Điều cho thấy việc kinh doanh công ty chưa đạt hiệu - Về phương tiện vật chất: hạn chế điều kiện bến bãi không đảm bảo, tài xế taxi phải cho xe đậu quanh nhà thờ Thanh Thiên Mức độ phân tán hẹp dẫn đến khách hàng đợi lâu, khiến họ bị niềm tin tìm hãng taxi khác - Về nhân công ty: ● Đội ngũ nhân viên không chuyên nghiệp: điển việc ơng Phương dựa mối quan hệ cá nhân với ông Tú nên cho xe taxi Mai Linh sửa xe công ty đối thủ, xe rửa qua loa không theo quy định hệ thống Mai Linh; 12 Nhân viên trực tổng đài không chịu ghi nhận lại phàn nàn, yêu cầu, góp ý khách hàng cơng ty, ngày có 50 gọi; Ơng Hạnh nhân viên phụ trách pháp chế khơng biết quy trình cách thức xử lý tai nạn; Tài xế taxi không mặt đồng phục làm việc; Cán quản lý khơng có quan tâm đến nhân viên khiến họ khơng có động lực làm việc, khơng đưa cách xử lý thái độ cách làm việc không thư ký ● Công tác nhân cịn nhiều bất cập: cơng ty chưa qua đánh giá lực, kết công việc đào tạo phát triển trước bổ nhiệm ông Phương lên vị trí giám đốc; Ơng Hạnh khơng đào tạo đầy đủ chuyên môn nên không nắm rõ cách thức xử lý cơng việc; Chính sách lương, thưởng phúc lợi không hiệu quả; Thiếu nhiều vị trí cơng ty nhân viên khơng làm việc lâu dài; ● Chưa trọng đến văn hóa cơng ty: có tới nửa lái xe chưa tham gia khóa học hội nhập văn hóa mai Linh khiến họ khơng biết tầm nhìn – sứ mạng – giá trị cốt lõi cơng ty để họ có niềm tin làm việc lâu dài - Về quy trình làm việc: ● Khơng xây dựng bảng mơ tả công việc cho chức danh, phụ trách Hành chính: nhân viên khơng biết làm khơng có sở để đánh giá kết thực công việc để xét đến việc thăng tiến lâu dài ● Chưa áp dụng phần mềm quản lý nhân sự: dẫn tới việc khó khăn việc phân tích quản trị, thơng tin nhân khó tìm kiếm, không trực quan ● Chưa áp dụng nguyên tắc 5S: dẫn tới việc hồ sơ quản lý thủ công, lộn xộn gây lãng phí thời gian tài nguyên cho nhân viên cơng ty Đánh giá tình hình cơng ty Mai Linh Gia Lai: Gia Lai nơi có tiềm phát triển kinh tế cao, nơi có nhiều danh lam thắng cảnh thích hợp cho việc phát triển du lịch Gia Lai nối với đường cao tốc 14, 19 25, có đường biên giới với Campuchia tỉnh khác Việt Nam Kontum, Đắklắk, Quãng Ngãi, Bình Định Phú Yên vị trí thuận lợi cho việc phát triển đường giao thông sắt, trao đổi hợp tác với Campuchia Tây Xét vị trí địa lý, Mai Linh Gia Lai thiết lập điểm du lịch dừng chân mạng lưới 50 điểm dừng chân tập đoàn Mai Linh Nếu tương lai, công ty Mai Linh Gia Lai tiến hành cải cách lại công ty với sách hợp lý khả phát triển lớn Hiện tại, công ty không xác định chiến lược kế hoạch, phận phòng ban công ty hoạt động không hiệu quả, liên kết mức thấp, quản trị nhân cịn yếu 13 Thêm vào đó, lực quản lý điều hành ban giám đốc cán quản lý công ty không đạt yêu cầu mục tiêu mà tập đoàn Mai Linh đề Mơi trường làm việc ln căng thẳng, tiến độ cơng việc nhân viên chậm bị ảnh hưởng số cá nhân, không đánh giá kết công việc nên lực họ tới đâu, hội thăng tiến không rõ ràng PHẦN IV: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC Việc cần làm tái cấu máy tổ chức cơng ty, dựa mơ hình mà tập đoàn Mai Linh thực tiến hành sửa đổi sai bổ sung thiếu vào công ty Mai Linh Gia Lai Xây dựng bảng mô tả công việc cho chức danh, phụ trách hành chính, từ đánh giá kết thực cơng việc nhân viên xét tiêu chí ghi bảng mô tả công việc Nhân viên có kết cơng việc lực khơng đạt yêu cầu tiến hành đào tạo; nhân viên có kết cơng việc khơng đạt lực có, thái độ có nỗ lực định hướng cơng việc lại; nhân viên có kết cơng việc không đạt, lực đạt yêu cầu, nhân viên phù hợp với công việc mục tiêu hợp lý có vấn đề thái độ đưa giải pháp động viên Thiết lập lại hệ thống, quy trình trình quản lý mới: tiến hành triển khai phần mềm quản lý nhân hệ thống, đào tạo phương pháp 5S cho nhân viên để áp dụng vào cơng việc Tuyển dụng vị trí cịn trống phòng ban, xem xét đánh giá lực trình độ ơng Phương để tiến hành đào tạo phát triển điều động nhân khu vực khác thay vị trí ơng Phương hồn tất khóa đào tạo phát triển xem xét việc đưa ơng Phương quay lại vị trí giám đốc công ty Trường hợp ông Hạnh quy trình cách xử lý tai nạn tiến hành đào tạo bổ sung để thực tốt cơng việc Xây dựng văn hóa cơng ty: tiến hành đào tạo lại văn hóa cơng ty cho tồn thể nhân viên công ty để nắm rõ mục tiêu – tầm nhìn – sứ mạng tập đồn Mai Linh, đưa quy định đồng phục trình làm việc để tránh trường hợp nhân viên khơng mặc đồng phục lái xe taxi Quan tâm đời sống vật chất tinh thần nhân viên: cán quản lý hỏi thăm, động viên nhân viên trình làm việc; xem xét giải thắc mắc xung độ từ phía nhân viên sớm tốt để tạo môi trường làm việc thân thiện đạt suất cao  ... TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH CỦA CƠNG TY MAI LINH GIA LAI ĐANG GẶP PHẢI Thực trạng công ty Mai Linh Gia Lai: - Về kết hoạt động kinh doanh: Mai Linh Gia Lai cơng ty thành lập nên khó khăn việc cạnh... vị trí địa lý, Mai Linh Gia Lai thiết lập điểm du lịch dừng chân mạng lưới 50 điểm dừng chân tập đoàn Mai Linh Nếu tương lai, công ty Mai Linh Gia Lai tiến hành cải cách lại cơng ty với sách hợp... LỰC ẢNH HƯỞNG ĐẾN TÌNH HÌNH CƠNG TY MAI LINH GIA LAI Vấn đề 1: Thiếu nhân viên vị trí cơng ty chưa tuyển được, nguyên nhân xuất phát từ việc công ty Mai Linh Gia Lai vừa hình thành dẫn đến việc