Một số xu hướng quản trị hiệu suất đối với nghề nhân sự thời hội nhập và cách mạng 4.0

Bài viết Một số xu hướng quản trị hiệu suất đối với nghề nhân sự thời hội nhập và cách mạng 4.0 bàn về việc nhận diện khung lý thuyết về quản trị hiệu suất đối với nghề nhân sự, những tác động của Cách mạng công nghiệp 4.0 đến hoạt động nhân sự và nắm bắt các xu thế quản trị hiệu suất để nâng cao hiệu quả của người lao động là hết sức cần thiết. Mời các bạn cùng tham khảo!

MỘT SỐ XU HƯỚNG QUẢN TRỊ HIỆU SUẤT ĐỐI VỚI NGHỀ NHÂN SỰ THỜI HỘI NHẬP VÀ CÁCH MẠNG 4.0 ThS Phạm Hà Phương1 Tóm tắt: Cách mạng cơng nghệ 4.0 đến gần chí len lỏi vào sống hàng ngày Phạm vi CMCN 4.0 diễn rộng lớn, bao trùm, tất lĩnh vực CMCN 4.0 với xuất cơng nghệ cao, máy móc thơng minh, robot có trí tuệ nhân tạo tác động làm thay đổi lớn đến thị trường lao động việc làm nhiều góc độ khác Dù muốn hay khơng, thực tế có vài thay đổi ngành nhân Và thay đổi thú vị, đáng mong đợi Do doanh nghiệp cần có chủ động chuẩn bị việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để làm tốt điều đó, việc nhận diện khung lý thuyết quản trị hiệu suất nghề nhân sự, tác động CMCN 4.0 đến hoạt động nhân nắm bắt xu quản trị hiệu suất để nâng cao hiệu người lao động cần thiết Từ khóa: CMCN 4.0, hội nhập, quản trị nhân sự, quản trị hiệu suất, quản trị hiệu suất nhân viên Abstract: The 4.0 revolution is approaching, even creeping into our daily lives The scope of CMCN 4.0 is extensive, inclusive, in all areas CMCN 4.0 with the emergence of high technology, smart machines, robots with artificial intelligence will impact big changes to the labor market and jobs in many different angles Like it or not, there has been some change in the human resources industry And those are interesting and desirable changes Therefore, enterprises need to be proactive in training and developing human resources To that, one recognizes the theoretical framework for performance management for the HR profession, the impact of CMCN 4.0 on human resource operations and captures the trends of performance management to improve efficiency the fruits of workers are essential Keywords: Industrial revolution 4.0; integration; human resource management; performance management, employee performance management ĐẶT VẤN ĐỀ Ở thập kỷ, lại chứng kiến sóng công nghệ xuất thay đổi điều ta biết Và lúc này, hịa tiến trình hội nhập sâu đứng đầu “ngọn sóng cách mạng 4.0”, việc cân nhắc sức ảnh hưởng cách mạng đến công việc chuyên môn điều tất yếu Tốc độ phát triển cách mạng 4.0 khiến nhiều người phải đặt câu hỏi “Trong kỉ nguyên tương lai, cơng nghệ có thay người khơng? Email: haphuongdhtmhn@gmail.com, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại 150 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Chúng tác động đến công việc cách làm việc nào?” Có thể người có câu trả lời khác có điều chắn rằng, chức ngành nhân tương lai khác với thời điểm Bài viết tập trung đưa khung lý thuyết quản trị hiệu suất nghề nhân sự, phân tích số ảnh hưởng cách mạng 4.0 tới quản trị nhân từ nêu số xu hướng quản trị hiệu suất nghề nhân cho doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu làm việc nhân viên thời kỷ nguyên số NỘI DUNG CHI TIẾT Tổng quan nghiên cứu phương pháp nghiên cứu a Tổng quan nghiên cứu Trong báo tác giả thu thập liệu thứ cấp nhằm phản ánh cách khách quan, đa chiều quản trị hiệu suất nói chung quản trị hiệu suất nghề nhân thời đại công nghệ 4.0 nghiên cứu tác động CMCN 4.0 đến hoạt động quản trị nhân doanh nghiệp Trên sở đó, tác giả tiến hành tổng hợp, kế thừa kết nghiên cứu học giả số xu hướng quản trị hiệu suất để tăng hiệu làm việc người lao động, qua góp phần tăng hiệu kinh doanh chung doanh nghiệp với hướng dẫn, báo cáo, liệu thống kê có liên quan như: Giáo trình Quản trị nhân lực hai tác giả TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016) Dữ liệu Cục Thông tin Khoa học Công nghệ Quốc gia (2017) Cách mạng công nghiệp 4.0 – Cơ hội thách thức Báo cáo lực cạnh tranh toàn cầu 2015-2016 đăng diễn đàn Kinh tế Thế giới (2015) Báo cáo Nền công nghiệp 4.0 thách thức đặt lao động Việt Nam Tạp chí Tài tháng 6/2017 Xếp hạng chất lượng nhân lực khu vực ASEAN Ngân hàng Thế giới (2016) Bài viết hai tác giả Eric Lesser Maria-Paz Barrientos IBM viết trang Workforce “quản trị hiệu suất liên tục” Và tác giả Harvard Business School (2014) viết quản trị hiệu suất Hầu hết tài liệu kết nghiên cứu đưa cách nhìn tổng quan quản trị nhân doanh nghiệp, vai trò tầm quan trọng hoạt động quản trị nhân Những tác động cách mạng công nghiệp 4.0 đến người lao động, đến công việc kết người lao động khu vực giới Một số xu hướng quản trị hiệu suất doanh nghiệp nói chung Kế thừa kết nghiên cứu trên, tác giả nhận diện vấn đề thay đổi lớn hoạt động nhân thời đại công nghệ 4.0, vai trò quản trị hiệu suất nghề nhân để tổng hợp hoàn thiện báo với nội dung chủ yếu dựa khung lý thuyết quản trị hiệu suất, từ đề cập đến số xu hướng quản trị hiệu suất nhà quản trị nhân nhằm tăng hiệu làm việc nhân viên qua tăng hiệu cho doanh nghiệp b Phương pháp nghiên cứu Trong báo tác giả thu thập liệu thứ cấp từ nguồn sách giáo trình, sách tham khảo, báo, thông tin khoa học số nhà khoa học, số trang web vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự, quản trị hiệu suất, xu hướng quản trị hiệu suất nhân viên, tác động cách mạng công nghiệp 4.0 đến hoạt động quản trị nhân doanh nghiệp công việc hiệu suất người lao động… Bên cạnh đó, tác giả tiến hành tổng hợp, kế thừa kết PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 151 nghiên cứu học giả xu hướng quản trị hiệu suất cho thời đại công nghệ 4.0 để có nhìn tổng quan vấn đề nghiên cứu từ làm tài liệu tham khảo cho nội dung viết Dựa nguồn tài liệu tham khảo, với phương pháp nghiên cứu định tính, đặc biệt phân tích tác động cách mạng công nghệ 4.0 xu hội nhập đến nghề nhân sự, tầm quan trọng quản trị chất lượng nguồn nhân lực, quản trị hiệu suất nhân viên, viết sử dụng phương pháp suy luận để đưa lập luận cần thiết quản trị hiệu suất nghề nhân thời đại 4.0, từ đưa số xu hướng quản trị hiệu suất nhà quản trị nhân nhằm cao hiệu suất nhân viên qua cao hiệu kinh doanh doanh nghiệp 2.2 Khung lý thuyết quản trị hiệu suất nghề nhân Theo tác giả Harvard Business School (2014), người yếu tố vô quan trọng – định thành công hay thất bại tổ chức Chính vậy, nhà quản lý, điều hành đặt mối quan tâm người lên hàng đầu chiến lược xây dựng phát triển tổ chức Và làm để quản lý nguồn nhân lực cách hiệu quả? Trước hết, ta tìm hiểu quản lý hiệu suất làm việc. Quản lý hiệu suất làm việc là hệ thống bao gồm nhiều hoạt động thiết lập mục tiêu, theo dõi thay đổi, huấn luyện, khích lệ, đánh giá, phát triển nhân viên Đối với nghề nhân sự, thành công lớn người làm quản trị nhân quản lý nhân tài Quản lý nhân tài bao gồm quy trình liên quan đến tuyển dụng, giữ chân, phát triển khen thưởng nhân viên. Quản trị hiệu suất đối với nghề nhân khía cạnh nhỏ quản trị hiệu suất nhân viên, bao gồm hoạt động như đánh giá khen thưởng nhân viên dựa suất làm việc mà họ bỏ Cốt lõi doanh nghiệp thành công đội ngũ nhân viên gắn kết với hiệu suất cao Tính gắn kết hiệu suất nhân viên đóng vai trị đặc biệt quan trọng việc đảm bảo kế hoạch mục tiêu đặt hoàn thành doanh nghiệp liên tục phát triển theo chiều hướng tích cực Nói cách khác, từ giai đoạn tuyển dụng, lúc đào tạo cho nhân viên mới, khi đào tạo phát triển và lập kế hoạch kế nhiệm cho nhân viên tại, doanh nghiệp nên liên tục nhắc nhở đảm bảo mức hiệu suất cao cho nhân viên Quản trị hiệu suất nghề nhân khơng có số phần trăm với phương thức công cụ đo lường Mà cịn mối quan hệ cấp quản lý với nhân viên, công ty với nhân viên khía cạnh quan trọng khác quản trị hiệu suất mà doanh nghiệp không nên bỏ qua Những doanh nghiệp có khả thu thập, quản lý khai thác tốt nguồn liệu nhân viên có nhiều lợi để đứng vững trước biến động thị trường đặc biệt thời đại công nghệ 4.0 tác động mạnh đến hoạt động quản trị nhân lực Và để có hiệu quả, quản trị hiệu suất nhân viên phải q trình diễn thường xun, địi hỏi nhà quản trị phải liên tục theo dõi cập nhật kết nhân viên nhằm đảm bảo mục tiêu cá nhân tổ chức đạt Khi nhân viên nhận phản hồi công việc họ hoàn thành lời động viên giúp họ có thêm động lực, họ gắn kết với cơng việc ngày, nhờ mà suất gia tăng (theo blog TRGinternational) Vì lẽ đó, doanh nghiệp nên quản trị hiệu suất hiệu để đánh giá xác tất nhân viên từ có sách khen thưởng đào tạo phát triển phù hợp 152 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 MỘT SỐ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 TỚI QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP Chúng ta thấy tín hiệu cách mạng tự động hóa nhen nhóm nhiều lĩnh vực Xe tự lái, rô-bốt thông minh, trí tuệ nhân tạo (AI), mạng lưới thiết bị kết nối Internet (Internet of things – IoT), công nghệ lưu trữ phân tích nguồn liệu khổng lồ (big data analytics), điện tốn đám mây, cơng nghệ thực tế ảo (VR), tất ví dụ điển hình, gương mặt đại diện cho cách mạng tự động hóa, dự đốn làm thay đổi công việc quản trị kinh doanh theo nhiều khía cạnh Và cơng việc nhà quản trị nhân bị ảnh hưởng doanh nghiệp nay? Những số đáng ý phần lộ viễn cảnh tương lai không xa: - Kết nghiên cứu McKinsey & Company, công ty tư vấn quản trị hàng đầu giới cho thấy 50% cơng việc có khả bị thay công nghệ - Theo báo cáo PwC “Công nghiệp 4.0: Xây dựng doanh nghiệp số”, tốc độ số hóa ngành cơng nghiệp tăng nhanh vào năm 2020 Đặc biệt công ty vũ trụ quốc phịng có tốc độ số hóa đến 76% so với số 32% thời điểm - Tỉ trọng ngành cơng nghiệp có kế hoạch chuyển dịch 907 nghìn tỉ đô la/ năm sang lĩnh vực công nghiệp 4.0 – chiếm khoảng 5%  tổng doanh thu/ năm 3.1 Cách mạng cơng nghiệp 4.0 với cơng việc tìm kiếm tuyển dụng Điều đưa ứng viên tiềm đến gia nhập vào tổ chức, doanh nghiệp? Làm để doanh nghiệp chọn ứng viên mà số lượng ứng viên phù hợp tăng cao? Song song đó, phải giảm chi phí tuyển dụng Làm để thực điều đó? Khung cảnh nhà tuyển dụng phải vất vả lùng sục hồ sơ ứng viên trang tìm việc hẳn khơng cịn xa lạ với Cách làm có hiệu nào, bạn rõ Và cách làm cần thay đổi với cách mạng công nghiệp 4.0: Trí tuệ nhân tạo (AI) mang đến giải pháp để lưu trữ, tìm kiếm hồ sơ ứng viên hiệu Với khả phân tích tiên tốn dựa chương trình ngơn ngữ thần kinh học (NLP), chúng phân tích liệu ứng viên thành công bảng mô tả công việc định, truy cập vào nguồn lưu trữ hồ sơ ứng viên tiềm để so sánh, nhận diện PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 153 ứng viên phù hợp với đầy đủ kỹ kinh nghiệm cần có Thơng qua video ghi hình buổi vấn, biểu cảm gương mặt, cách dùng từ, giọng điệu, chất lượng câu trả lời ứng viên xem lại để đánh giá tính sáng tạo, kiến thức trí thơng minh ứng viên mà khơng bị cản trở thành kiến người vấn 3.2 Thực tế ảo (VR) quy trình tiếp nhận đào tạo nhân viên (Onboarding) Quy trình tiếp nhận đào tạo nhân viên hiệu quả, quán không bị gián đoạn nhờ vào công nghệ Thực tế ảo (VR – Virtual real) Nhân viên tham gia chuyến dạo quanh văn phịng với điện thoại thơng minh mình; họ gặp người bạn đồng nghiệp, lắng nghe trưởng nhóm giới thiệu điện thoại Điều đẩy nhanh tốc độ hịa nhập văn hóa doanh nghiệp ứng viên Và đó, buổi thuyết trình kéo dài nhiều liền có lẽ khơng cịn cần thiết 3.3 Lược bỏ cơng việc thừa vận hành Hãy tưởng tượng viễn cảnh tương tự ô tô tự lái diễn ngành nhân Những cơng việc giấy tờ hành tốn tài khoản phải trả, xuất hóa đơn,… tất thực rơ-bốt Cơng nghệ Tự động hóa quy trình rơ-bốt (RPA – Robotic Process Automation) học hỏi cơng việc mang tính chất lặp lặp lại thực mà khơng mắc phải lỗi mà rơ-bốt khơng cần phải nghỉ trưa Nhiều công ty dần loại bỏ đánh giá thường niên thay đánh giá có chu kỳ ngắn chí tức Cơng nghệ tạo bước ngoặt lớn cho công việc giấy tờ, hội họp tốn nhiều liền Cơng nghệ điện tử thuật tốn cho phép quản lý theo dõi xác đóng góp cá nhân hay toàn đội với nguồn liệu đáng tin cậy 3.4 Hiệu đối dịch vụ nhân Kể công việc phận hỗ trợ với câu hỏi thơng thường sách, quy trình, thủ tục,… trả lời nhanh chóng xác với ứng dụng trò chuyện Slack, Facebook messenger,… với câu trả lời tự động điện thoại Nhân viên nhân trả lời trực tiếp câu hỏi phức tạp gặp 3.5 Cách mạng công nghiệp 4.0 với việc phát triển nhân hiệu Hiện nay, có khơng cơng ty bỏ nhiều thời gian cho chương trình đào tạo tảng chương trình cho quản lý cấp trung, cho lãnh cấp cao,… Và thường tất quản lý thăng cấp phải tham gia hết chương trình theo thơng lệ Nhưng người lại phù hợp với phương pháp học tập khác nhau, có tốc độ tiếp thu học hỏi khác Trí tuệ nhân tạo giải vấn đề này: Thuật toán ML (Machine Learning) chương trình nhận diện mẫu (pattern) nguồn liệu từ cung cấp gợi ý cho người dùng, giúp học tìm thấy lỗ hổng kiến thức lĩnh vực chuyên môn phần mà họ cần tập trung bổ sung Nhờ có AI mà chương trình học cá nhân hóa dựa thơng tin học viên như: hệ thống kỹ năng, kinh nghiệm, hành vi kiến thức tảng Nó cung cấp lộ trình nghề nghiệp tùy chỉnh dựa tiềm năng, điểm mạnh, kinh nghiệm trải nghiệm, mục tiêu nghề nghiệp tốc độ tiếp thu Các trò chơi học tập giúp cho 154 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CƠNG NGHIỆP 4.0 q trình học thú vị phù hợp với cá nhân TED talk, Youtube, sách điện tử trở thành tảng giảng dạy học tập phổ biến MỘT SỐ XU HƯỚNG QUẢN TRỊ HIỆU SUẤT ĐỐI VỚI NGHỀ NHÂN SỰ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NHẰM TĂNG HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Nhiều năm trước, nghề nhân thường gắn liền với cơng việc hành chấm cơng, bảo hiểm cho nhân viên,… Và hầu hết doanh nghiệp, ban nhân hành thường chung với tạo thành phịng “Hành – Nhân sự” Bước sang giai đoạn cách mạng công nghiệp phát triển Internet, vai trò nhân mở rộng với việc hoạch định nguồn nhân lực, săn tìm người tài, gia tăng gắn kết, đào tạo đặc biệt nâng cao hiệu suất làm việc cho đội ngũ nhân viên. Cùng với phân tích cho thấy rõ cách mạng cơng nghiệp 4.0 nhen nhóm, dần len lỏi thay đổi khía cạnh sống, ngành nhân nói chung tiếp tục biến chuyển, quản trị hiệu suất tiếp tục trở thành mối quan tâm hàng đầu doanh nghiệp với nhiều xu hướng đổi Quản trị hiệu suất nhân viên giúp nhà quản trị nhân nhìn rõ mối quan hệ nhân viên doanh nghiệp giai đoạn vịng đời nhân viên Những thơng tin thu thập từ giai đoạn giúp cho lãnh đạo tạo dựng môi trường làm việc phù hợp cho nhân viên, thúc đẩy họ liên tục học hỏi tạo điều kiện cho họ thăng tiến đường nghiệp có hội Do việc cập nhật xu hướng quản trị hiệu suất thực có ý nghĩa cho nhà quản trị nhân doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu làm việc không nhân viên, người lao động, mà nhà quản lý qua nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp 4.1 Xu hướng “ Xây dựng văn hóa feedback doanh nghiệp” Câu hỏi thay máy móc với người đặt ra, song có điều chắn cơng việc làm cách thức vận hành công việc thay đổi mãi Vì thế, việc học hỏi không ngừng hay nâng cấp kỹ thân điều cần phải làm để bắt kịp hịa nhập với thay đổi xu hướng CMCN 4.0 Sở hữu nhiều kỹ điều cần thiết vài công việc biến có nhiều cơng việc khác xuất Chúng ta chứng kiến tái cấu trúc nguồn nhân lực tổ chức Các nhà quản trị nhân cân nhắc kỹ trở thành “kỹ sống còn” kỷ nguyên số tới Những kỹ giao tiếp, kết nối, thiết lập mối quan hệ sau trở nên vô quan trọng Các doanh nghiệp dành nhiều thời gian nỗ lực để đào tạo kỹ sống cho nhân viên họ phải làm việc môi trường tự động hóa cần biết cách tạo khác biệt thị trường phức tạp Khi đó, doanh nghiệp có mơi trường cởi mở, thẳng thắn khích lệ nhân viên hướng nội cất lên tiếng nói Ngược lại, chí nhân viên nổ, nhiệt tình đóng góp ý kiến trở nên e dè văn hóa tổ chức khơng chào đón nỗ lực họ PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 155 a Văn hóa feedback gì? Một doanh nghiệp coi có văn hóa feedback khi: - Mọi thành viên coi việc cho / nhận feedback bình thường, thực cách thoải mái - Mọi feedback (cả khen, chê, góp ý) chào đón - Feedback thực theo nhiều chiều: quản lý → nhân viên, nhân viên → quản lý, nhân viên → nhân viên b Lợi ích doanh nghiệp xây dựng văn hóa feedback: Văn hóa feedback xây dựng dựa niềm tin rằng: khơng có hồn hảo, ln có phản biện cách cải tiến để hoàn thiện Chính vậy, giúp doanh nghiệp: - Chào đón góc nhìn khác biệt, từ phối hợp nguồn lực tập thể - Chấp nhận ln có thiếu sót – đồng nghĩa trao cho nhân viên hội thừa nhận sai sót, đưa ý tưởng để sửa đổi - Những lỗi lặt vặt (nhưng lại dễ cộng dồn để trở thành “thảm họa” sau) sớm “khui” để sửa chữa, thay bị “lờ” Khi tương tác nhân viên với nhau, nhân viên với nhà lãnh đạo khơng cịn có nhiều khoảng cách hay góp ý cho khơng cịn khó nói khiến cho nhân viên cảm thấy thật thỏa mái không sợ sai mà mạnh dạn làm việc sửa sai theo góp ý kịp thời từ đồng nghiệp hay nhà quản trị Khi đó, chắn hiệu suất nhân viên nâng cao c Nguyên tắc xây dựng văn hóa feedback thành cơng Hình 3.1: Ngun tắc xây dựng văn hóa feedback 156 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 * Để đưa feedback trung thực thẳng thắn, nhân viên cần phải có được cảm giác an tồn, tin cậy Người lao động cần tin tưởng rằng, feedback họ đưa để phục vụ cho mục đích tốt đẹp, giúp ích cho cá nhân người nhận feedback lẫn tập thể Họ cần chắn khơng phải đối mặt với tình khó xử hay hậu tiêu cực sau Vì vậy, doanh nghiệp cần đảm bảo mơi trường an tồn, tin cậy nguyên tắc hàng đầu để xây dựng văn hóa feedback cho doanh nghiệp Những giá trị gây dựng khó, lại dễ bị tổn thương, tổn thương vơ khó hồi phục Cho nên nhà quản trị nhân cần tuân thủ yêu cầu: + Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện + Chia sẻ cảm xúc + Đảm bảo quyền từ chối feedback + Khơng sử dụng feedback làm cơng cụ trị doanh nghiệp Khi nhà quản trị nhân thực yêu cầu xây dựng văn hóa feedback cho doanh nghiệp chắn giúp cho nhân viên doanh nghiệp cảm giác an toàn, tin cậy, từ mạnh dạn tham gia feedback có feedback trung thực thẳng thắn Như vậy, có nghĩa đóng góp cho nhân viên sát với thực tế công việc bộc lộ rõ bẩn chất việc từ giúp nhân viên biết điều chỉnh công việc đắn với mục tiêu kế hoạch đặt Qua đó, hiệu suất làm việc nhân viên cao * Cân feedback tích cực tiêu cực Khi nói tới feedback có giá trị đóng góp cao, thường nghĩ đến những phản biện hay góp ý trái chiều, những lời chê Tuy nhiên, khái niệm feedback hiểu theo nghĩa đầy đủ bao gồm cả đánh giá, góp ý, lời khen ngợi động viên Chê cho cách khó Nhưng khen cho khó khơng Đơi ta ngại ngần khen, sợ bị người khác đánh giá không chân thành; sợ lời khen bị hiểu lầm theo nghĩa sáo rỗng, phỉnh nịnh lẫn Ở số doanh nghiệp, lời khen ngợi vơ hoi, chí trở nên gượng gạo Trên thực tế, feedback tích cực quan trọng khơng thua feedback tiêu cực Nó giúp kích thích sáng tạo, xây dựng mối quan hệ gắn bó, cổ vũ khả tự cải tiến, tự phát triển cá nhân Khi nhận thấy hành vi mà muốn khuyến khích, thừa nhận điều đó, thể cảm kích động viên Chúng ta tập trung khen ngợi nỗ lực – thay khả Việc khen ngợi những nỗ lực liên tục (kể nỗ lực chưa mang lại thành công) giúp xây dựng tinh thần can đảm, kiên cường nhân viên từ kích thích tinh thần làm việc hăng say nhiệt tình hơn, đảm bảo tăng hiệu suất làm việc * Bình thường hóa việc feedback Nếu feedback thực số dịp đặc biệt (đánh giá KPI định kì, tổng kết cuối năm, có kiện quan trọng…), khơng trở thành phần văn hóa tổ chức Nó cần xuất sống hàng ngày – khi người dọc hành lang, vào cuối buổi họp, hay bên cạnh tách cà phê Để feedback trở thành thói quen, “bình thường hóa”, nhà quản trị nhân cần tích hợp vào hoạt động hàng ngày nhóm, PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 157 phận Bên cạnh đó, nhà quản trị nhân khơng nên biến feedback thành q trình rườm rà, nhiều cơng đoạn Thay vào đó, nhà quản lý đưa feedback nhanh (chỉ vài phút) cho cơng việc hàng ngày Thậm chí, mơi trường có văn hóa feedback thực mạnh mẽ, an tồn, tin cậy, cân bằng, feedback quan trọng thực cơng khai Nó khơng giúp người có mặt học hỏi từ vấn đề thảo luận, mà học cách để trao nhận feedback hiệu Khi văn hóa feedback hình thành chí coi việc bình thường hàng ngày xảy ra, không nhà quản trị mà nhân viên thực liên tục hàng ngày chí hàng cần Vì vậy, việc nhận feedback kịp thời nhân viên tiếp nhận điều chỉnh kịp thời dường thấy chí khơng cịn tồn sai lệch hay thiếu sót cơng việc Điều đặc biệt quan trọng cơng việc mang tính dây chuyền Vì nhân viên hay phận bị sai lệch mà không điều chỉnh kịp thời làm ảnh hưởng hệ lụy đến cơng việc Chính thế, bình thường hóa feedback giúp nâng cao hiệu làm việc nhân viên nói riêng doanh nghiệp nói chung * Tích cực triển khai từ cấp lãnh đạo Nhân viên thường hay nhạy cảm khoảng trống lời kêu gọi thực tế thực Để việc feedback không phong trào mang tính hình thức, lãnh đạo doanh nghiệp cần tiên phong thực việc cách cởi mở, thoải mái Nếu thân lãnh đạo thực được, đừng yêu cầu nhân viên làm Như vậy, nói, xây dựng văn hóa feedback phần quan trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp, giúp tăng cường gắn kết người lao động với nhau, với tổ chức Giống yếu tố văn hóa doanh nghiệp khác, sức mạnh của văn hóa feedback bộc lộ rõ nhân viên phải tự định mà khơng có sếp hay văn hướng dẫn kề bên Cũng vậy, nó khơng thể cưỡng ép mà thành Nhà quản trị nhân cần phải xây dựng làm cho văn hóa feedback thực xuất phát từ chính mong muốn nhân viên Một doanh nghiệp có văn hóa feedback khơng giúp kích thích sáng tạo, mà tăng cường gắn kết đội ngũ nhân Nhờ đó, nhân viên nhà quản lý trở nên gần gũi để chia giúp đỡ cơng việc Cũng từ khiến cho hiệu suất làm việc nhân viên tăng lên đáng kể Xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, giúp giữ chân nhân tài, nâng cao hiệu suất làm việc 4.2 Xu hướng “Chương trình đánh giá nhân viên có tần suất thường xuyên hơn” Hầu hết đa số doanh nghiệp xây dựng kế hoạch đánh giá nhân viên theo chu kì định đa số để đến cuối năm tổng kết Theo cách này, doanh nghiệp cần nhận cách đánh giá nhân viên truyền thống không phù hợp với kinh tế thay đổi nhanh chóng liên tục Khơng xoay quanh lương thưởng, người lao động ngày muốn xây dựng mối quan hệ đáng tin cậy quản lý nhân viên, bên cạnh hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp. Phần lớn doanh nghiệp tìm kiếm giải pháp quản lý hiệu suất liên tục liên kết chặt chẽ với hệ thống mục tiêu cơng ty, cấp quản lý, đánh giá theo quý, feedback hàng tuần, có kênh trao đổi 1-1 quản lý nhân viên.  Đó hệ thống mà đội ngũ nhân sử dụng xuyên suốt năm để phát triển nâng cao đội ngũ nhân viên Người quản lý nhân viên xây dựng lộ trình phát triển nghiệp cho nhân viên, có 158 QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 buổi hướng dẫn huấn luyện để nhân viên trở thành phiên tốt họ Việc đánh giá thường xuyên kết hợp với văn hóa feedback giúp việc đánh giá thực liên tục hàng ngày Nhân viên nhận góp ý thường xuyên liên tục cải tiến, sửa đổi phát triển thân mà không cần chờ đến cuối kì đánh giá Họ khơng ngừng học hỏi để nâng cao lực cá nhân – đồng nghĩa với nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp 4.3 Xu hướng “ Phân tích liệu nhân viên trở thành điều thiết yếu” Phân tích liệu khơng cịn điều “nên có” phịng nhân Nó trở thành yếu tố thiếu việc quản trị hiệu suất nhân viên Khi cơng ty thu thập thông tin tỷ lệ biến động nhân sự, hiệu suất làm việc, mức độ tương tác nhân viên, hạnh phúc feedback đội ngũ, quản lý có thêm nhiều thơng tin để đưa định đắn giúp cải thiện trải nghiệm nhân viên, từ nâng cao hiệu làm việc nhân viên khác Trong báo cáo Deloitte, có đến hai phần ba công ty sử dụng công nghệ phân tích liệu tổ chức đầu tư quy mô vào hệ thống liệu Theo nhà sáng lập công ty tư vấn Bersin by Deloitte, Josh Bersin chia sẻ:“Cơ sở liệu nhân viên quan trọng chí liệu khách hàng giúp bạn khám phá bí mật chìa khóa giúp bạn quản lý vận hành công việc kinh doanh bạn tốt hơn.” 4.4 Xu hướng “Niềm tin trở thành đòn bẩy tăng trưởng hiệu suất” Theo xu hướng này, doanh nghiệp nên cho nhân viên một “vùng tự do” nhất định để họ có đủ khoảng khơng để tìm tịi đưa ý tưởng cải tiến Khi nhân viên phát lỗi sản phẩm điểm họ thấy chưa hài lòng, chưa thỏa mãn, người nhân viên phép tự nghiên cứu để đưa biện pháp cải tạo mà không bị ràng buộc thủ tục hành rườm rà Vì thế, nhà quản trị nhân quản lý người lao động chủ yếu dựa niềm tin vào nhân viên Một thực tế cho thấy, so với cơng ty trung bình, “gã khổng lồ” Apple, Google Netflix có hiệu suất cao vượt trội, cao 40% Đặc điểm chung họ lấy việc xây dựng cấu trúc tổ chức tin tưởng làm trọng tâm cho chiến lược quản lý hiệu suất Nói mơi trường làm việc Apple, cựu nhân viên chia sẻ: “Chúng rất tự và ít bị quản lý khắt khe” Cũng thế, tính bật dòng sản phẩm hãng Apple hầu hết có khởi nguồn từ thành tìm tịi cá nhân Trong Microsoft phải sử dụng đến 10000 kỹ sư năm để mắt Microsoft Vista, Apple chưa đến năm với 600 kỹ sư phần mềm để phát triển triển khai hệ điều hành iOS 10 Lý giải cho khác biệt này, Michael Mankins, chuyên gia nghiên cứu tập đoàn tư vấn quản trị toàn cầu Bain & Company nhấn mạnh: điểm khác biệt nằm cách thức Apple tổ chức đặt niềm tin vào nhân viên 3.5 Xu hướng “Trải nghiệm nhân viên trọng” Trong gắn kết nhân viên mối quan tâm hàng đầu nhiều doanh nghiệp, số doanh nghiệp chuyển tập trung sang trải nghiệm nhân viên Tương tự trải nghiệm khách hàng, tập trung vào trải nghiệm nhân viên cho phép người quản lý nhân tiếp cận toàn hành trình người nhân viên: từ lúc tuyển dụng đến rời công ty Doanh nghiệp xây dựng hành trình trải nghiệm nhân viên dựa liệu thu thập cách làm việc, cách đưa định cách tổ chức ngày, với mục tiêu tạo “điểm chạm” tích cực văn hóa làm việc, cơng nghệ mơi trường vật lý cho nhân viên Trên hành PHẦN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP 159 trình, trải nghiệm nhân viên, doanh nghiệp người bạn đồng hành hỗ trợ nhân viên đạt mục tiêu họ, người hướng dẫn với buổi đào tạo để sau nhân viên trở nên nhiệt huyết, “máu lửa” với công việc sáng tạo Bằng cách cải thiện “điểm chạm” một, doanh nghiệp tạo lực kéo chứng minh giúp cải thiện gắn kết nhân viên, tăng hiệu suất nhân viên qua tăng hiệu kinh doanh cho doanh nghiệp Tập đồn lượng, cơng nghệ GE (General Electric) số doanh nghiệp tiên phong lĩnh vực Nhận thấy hệ thống đánh giá nhân viên với tần suất đánh giá lần/ năm khơng cịn phù hợp làm giảm mức độ tương tác quản lý nhân viên, GE định xây dựng ứng dụng tên PD – GE Tất nhân viên có tài khoản đăng nhập vào ứng dụng tài khoản thiết lập mục tiêu ngắn hạn gắn liền mục tiêu dài hạn Trên hành trình hồn thành mục tiêu đó, nhân viên gửi yêu cầu feedback cho quản lý thấy cần hỗ trợ Người quản lý theo dõi q trình hồn thành mục tiêu nhân viên gửi yêu cầu thiết lập buổi nói chuyện thấy nhân viên cần giúp đỡ. PD – GE cũng có tính hỗ trợ ghi tổng kết buổi feedback cách nhanh chóng Giờ đây, buổi feedback, trao đổi quản lý nhân viên GE diễn tiện lợi hiệu suất hết KẾT LUẬN Có thể nói, giống tất ngành nghề khác, ngành nhân (Human Resources – HR) đứng ngồi sóng cách mạng cơng nghiệp 4.0 Trong xu hội nhập sâu, thời đại công nghệ 4.0, người làm HR phải thay đổi nhiều Ngồi tìm kiếm tài năng, phải học cách để giữ người tài, quy hoạch nguồn nhân lực phù hợp với định hướng kinh doanh văn hóa công ty; làm nhân phải tư theo kiểu kinh doanh, phải hoàn thành mục tiêu kinh doanh mà công ty đề Hơn nữa, với người lao động, công việc phần sống họ ln có nhiều lựa chọn cơng việc khác Để thu hút họ khó, giữ họ khó Khi làm, ngồi lương lợi ích khác, họ cịn muốn có mơi trường làm việc vui vẻ, học tập liên tục, tơn trọng cá tính thân, thăng tiến… Chính vậy, sở nhận thức quản trị hiệu suất nghề nhân sự, nắm bắt ảnh hưởng cách mạng công nghiệp 4.0 đến nghề HR bắt kịp xu quản trị hiệu suất để cao khả hiệu làm việc người lao động doanh nghiệp thực có ý nghĩa quan trọng Vì vậy, muốn đuổi kịp giới khơng bị sóng cách mạng cơng nghiệp 4.0 nuốt chửng, người làm nhân Việt Nam cần nhanh chóng thay đổi TÀI LIỆU THAM KHẢO: Cục Thông tin Khoa học Công nghệ Quốc gia (2017), Cách mạng công nghiệp 4.0 – Cơ hội thách thức, Tạp chí Tài số kỳ tháng 6/2017 Diễn đàn Kinh tế Thế giới (2015), Báo cáo lực cạnh tranh toàn cầu 2015-2016 TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực bản, NXB Thống kê TS Lê Tuấn Ngọc, ThS Hoàng Thị Kim Oanh (2017), “Nền công nghiệp 4.0 thách thức đặt lao động Việt Nam”, Tạp chí Tài số kỳ tháng 6/2017 Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) (2016), Điều tra chủ doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu người lao động khu vực ASEAN Ngân hàng Thế giới (Word Bank) (2016), Xếp hạng chất lượng nhân lực khu vực ASEAN http://blog.cloudjetsolutions.com/category/quan-tri-nhan-su/ Stone, RJ (2010), Human resource management, 3rd edition, Wiley, Australia Harvard Business School, (2014), Performance management, First News  ... quản trị hiệu suất nghề nhân thời đại 4.0, từ đưa số xu hướng quản trị hiệu suất nhà quản trị nhân nhằm cao hiệu suất nhân viên qua cao hiệu kinh doanh doanh nghiệp 2.2 Khung lý thuyết quản trị. .. học số nhà khoa học, số trang web vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự, quản trị hiệu suất, xu hướng quản trị hiệu suất nhân viên, tác động cách mạng công nghiệp 4.0 đến hoạt động quản trị nhân. .. ngành nhân tương lai khác với thời điểm Bài viết tập trung đưa khung lý thuyết quản trị hiệu suất nghề nhân sự, phân tích số ảnh hưởng cách mạng 4.0 tới quản trị nhân từ nêu số xu hướng quản trị hiệu