Nghiên cứu nhằm kiểm định tác động của phong cách lãnh đạo đến hành vi sáng tạo thông qua sự hài lòng của cán bộ công chức tỉnh Bình Dương từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm gia tăng sự sáng tạo của đội ngũ này. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn sâu với lãnh đạo tại các đơn vị hành chính công tỉnh Bình Dương để điều chỉnh mô hình, thang đo và để thảo luận kết quả nghiên cứu.
Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 5(4):1948-1959 Bài nghiên cứu Open Access Full Text Article Tác động phong cách lãnh đạo trao quyền đến hành vi sáng tạo thông qua hài lịng cán cơng chức tỉnh Bình Dương Huỳnh Thị Thu Sương* TÓM TẮT Use your smartphone to scan this QR code and download this article Nghiên cứu nhằm kiểm định tác động phong cách lãnh đạo đến hành vi sáng tạo thông qua hài lịng cán cơng chức tỉnh Bình Dương từ đề xuất hàm ý quản trị nhằm gia tăng sáng tạo đội ngũ Nghiên cứu định tính thực kỹ thuật vấn sâu với lãnh đạo đơn vị hành cơng tỉnh Bình Dương để điều chỉnh mơ hình, thang đo để thảo luận kết nghiên cứu Nghiên cứu định lượng thực cách khảo sát trực tiếp khảo sát trực tuyến 265 cán cơng chức làm việc Bình Dương, kết thu 253 phiếu hợp lệ Các kỹ thuật công cụ sử dụng kiểm định thang đo, phân tích EFA, CFA, kiểm định SEM phần mềm SPSS AMOS Kết nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo trao quyền tác động thuận chiều đến hài lịng hành vi sáng tạo, hài lịng có tác động dương đến sáng tạo cán công chức Kết thảo luận để làm sở cho hàm ý quản trị nhằm nuôi dưỡng phát huy sáng tạo cán công chức Từ kết nghiên cứu giúp gợi mở cho lãnh đạo tỉnh Bình Dương xây dựng hồn thiện sách quản trị nguồn nhân phù hợp nhằm nâng cao kết làm việc thông qua sáng tạo hài lịng đội ngũ cán cơng chức hữu Từ khố: phong cách lãnh đạo, hài lịng, sáng tạo, cán cơng chức, Bình Dương GIỚI THIỆU Trường Đại học Tài chính-Marketing, Việt Nam Liên hệ Huỳnh Thị Thu Sương, Trường Đại học Tài chính-Marketing, Việt Nam Email: huynhthusuong@ufm.edu.vn Lịch sử • Ngày nhận: 03/06/2021 • Ngày chấp nhận: 12/7/2021 • Ngày đăng: 15/8/2021 DOI : 10.32508/stdjelm.v5i4.845 Bản quyền © ĐHQG Tp.HCM Đây báo công bố mở phát hành theo điều khoản the Creative Commons Attribution 4.0 International license Lãnh đạo trao quyền yếu tố quan trọng để khích lệ sáng tạo nhân viên 1,2 Gần đây, phong cách lãnh đạo trao quyền (PCLĐTQ) có xu hướng trội giúp gia tăng hài lịng, kích thích sáng tạo, nâng cao tự tin cho nhân viên, từ ảnh hưởng tích cực đến kết công việc PCLĐTQ vũ khí tổ chức, thơng qua lãnh đạo tốt hơn, nhà quản lý đạt mục tiêu lực tổ chức suất lao động có ảnh hưởng tích cực đến hài lịng hành vi sáng tạo người lao động PCLĐTQ đặc biệt hiệu việc tăng cường sáng tạo điều kiện định Chính vậy, thu hút bồi dưỡng đội ngũ CBCC có vai trò quan trọng việc thu hút, giữ chân CBCC giỏi, giảm biến động nhân sự, tạo tính bền vững tổ chức Bình Dương Giai đoạn 2010-2020, cấu ngành kinh tế tỉnh Bình Dương có thay đổi theo hướng tiến (cơng nghiệp-dịch vụ-nông nghiệp), tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, vị việc làm có thay đổi năm gần Bình Dương có nhiều sách phát triển đội ngũ này, nhiên sách tập trung cho công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chỗ chủ yếu Bên cạnh đó, việc sử dụng CBCC cấp quận/huyện/thị xã/thành phố địa bàn tỉnh Bình Dương cịn nhiều hạn chế mơi trường làm việc, sách đãi ngộ, quan hệ lao động chưa đáp ứng mong đợi đội ngũ Trong bối cảnh phát triển địa phương dựa kinh tế số, Bình Dương đến năm 2030 cho thấy nhu cầu CBCC để giải khối lượng công việc hành địa phương khơng nhỏ, lực lượng lao động khơng có sáng tạo cơng việc khơng thể cải thiện chất lượng dịch vụ hành cơng, điều làm giảm sức sáng tạo động BD nhằm tiếp tục cải thiện số cạnh tranh cấp tỉnh Để tạo nguồn nhân lực sử dụng hợp lý, hiệu CBCC cần vai trị nhà lãnh đạo vớ phong cách phù hợp dẫn dắt họ họ hài lịng với cơng việc nơi họ làm việc, từ ni dưỡng sản sinh hành vi sáng tạo (HVST) góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ cơng qua thúc đẩy phát triển thể chế dịch vụ công nghĩa cần thiết, phù hợp với xu hướng chung nước, khu vực giới Thực tế lĩnh vực dịch vụ công cho thấy, với cạnh tranh gay gắt, để nâng cao chất lượng dịch vụ phục vụ qua hình ảnh địa phương tin cậy, góp phân nâng cao lực cạnh tranh Bình Dương tương xứng với vị tiềm tỉnh động có số cạnh tranh (PCI) đứng thứ tư so với Trích dẫn báo này: Sương H T T Tác động phong cách lãnh đạo trao quyền đến hành vi sáng tạo thông qua hài lịng cán cơng chức tỉnh Bình Dương Sci Tech Dev J - Eco Law Manag.; 5(4):1948-1959 1948 Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 5(4):1948-1959 nước Chỉ số PCI năm 2020 Bình Dương nói lên nỗ lực mạnh mẽ địa phương việc cải cách thủ tục hành chính, tạo nên mơi trường hấp dẫn nhà đầu tư, doanh nghiệp, thật tạo vùng đổi sáng tạo Bình Dương khơng tập trung đầu tư, xây dựng sở hạ tầng mà quan trọng xây dựng hệ sinh thái tạo chuỗi cung ứng dịch vụ đáp ứng nhu cầu cho doanh nghiệp, nhà đầu tư tìm đến Chính thế, để khơi gợi gia tăng khả sáng tạo CBCC chứng minh thuyết phục cho doanh nghiệp/nhà đầu tư/người dân thông qua giải vấn đề cách linh hoạt, nhạy bén cấp thiết nhà lãnh đạo tỉnh DN bối cảnh thời gian tới để đáp ứng nhu cầu khách hàng nhanh hơn, làm tăng chất lượng dịch vụ Quyết định cuối định chung nhà quản lý nhân viên 12 Việc chia sẻ quyền lực cung cấp quyền tự chủ kích hoạt động lực nội cấp Do đó, nhân viên chia sẻ quyền lực sẵn sàng nỗ lực nhiều để đổi tham gia vào hành vi sáng tạo Nghiên cứu trước cho thấy nhân viên trao quyền dành nhiều thời gian hơn, nỗ lực nhiều để giải vấn đề Họ có khả tạo ý tưởng hữu ích tốt đồng nghiệp không trao quyền CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU Trạng thái “hài lòng” người lao động tổ chức nhiều học giả nghiên cứu đưa nhiều định nghĩa khác Theo Ostroff 13 , SHL công việc đại diện cho kinh nghiệm hài lòng khơng hài lịng mơi trường làm việc Đó thái độ mà người lao động có cơng việc dựa đánh giá họ tất khía cạnh tồn khía cạnh công việc Paula Queiroga 14 cho SHL công việc thái độ người lao động công việc họ, đưa đến kết từ nhận thức họ cơng việc mức độ họ tin có phù hợp tốt họ tổ chức Lizote 15 định nghĩa SHL công việc người u thích cơng việc họ nhiệm vụ họ nhiều, SHL công việc không liên quan đến việc cơng việc thực tốt nào, người lao động phải nỗ lực nhiều thực công việc SHL công việc đo năm số hài lịng với cơng việc, với mơi trường cơng việc, với cấp trên, sách, với mức lương với đồng nghiệp 16 SHL phản ánh thái độ người công việc tổ chức họ định nghĩa phản ứng cảm xúc nhân viên môi trường làm việc họ dựa đánh giá kết thực tế so với mong đợi họ 17 Cơ sở lý thuyết khung phân tích Phong cách lãnh đạo trao quyền (PCLĐTQ) Zhang Zhou (2014) phong cách lãnh đạo trao quyền thúc đẩy sáng tạo PCLĐTQ nâng cao nghĩa công việc, cung cấp cho nhân viên quyền tự chủ cảm giác tự quyết, thể niềm tin người quản lý vào lực nhân viên tạo khác biệt kết công việc cách thúc đẩy việc tác động vào ý thức cấp Theo Conger Kanungo cho PCLĐTQ trình mà nhân viên cung cấp quyền lực quyền tự chủ cần thiết cho phép họ kiểm soát định nơi làm việc PCLĐTQ nâng cao ý nghĩa công việc, cung cấp cho nhân viên quyền tự chủ cảm giác tự quyết, thể niềm tin người quản lý vào lực nhân viên tạo khác biệt kết công việc cách thúc đẩy việc tác động vào ý thức cấp PCLĐTQ tập trung vào việc phát triển khả tự lãnh đạo cấp Trong PCLĐ này, nhân viên khuyến khích tham gia vào việc định hành động theo cách riêng họ Vai trò nhà lãnh đạo thúc đẩy tự giác kỷ luật, thích thú động lực cơng việc thói quen tư mang tính xây dựng nhân viên PCLĐTQ phong cách lãnh đạo đặc trưng chia sẻ quyền lực nhằm cung cấp cho nhân viên nhiều quyền tự chủ trách nhiệm việc tự định hướng 10 Việc chia sẻ quyền lực cộng hưởng với tự định hướng tăng cường góp phần làm tăng hiệu suất cơng việc cấp PCLĐTQ cho phép nhân viên giải vấn đề đưa định liên quan đến nhu cầu khách hàng mà không cần tham khảo ý kiến người quản lý 11 Nhân viên cung cấp quyền tự chủ tăng thêm giảm giám sát người quản lý 1949 Sự hài lòng (SHL) Hành vi sáng tạo (HVST) Theo Amabile (1988) 18 , sáng tạo việc đưa ý tưởng hữu ích cá nhân nhóm cá nhân làm việc Để xem sáng tạo, sản phẩm ý tưởng phải có khác biệt so với có trước Ý tưởng sáng tạo khơng thiết phải hồn tồn mà phải phù hợp với mục tiêu cá nhân hay tổ chức có giá trị Amabile 19 định nghĩa sáng tạo việc tạo sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay q trình mới, hữu ích có giá trị Như vậy, tác giả đề cập đến ba tính chất sáng tạo: mới, hữu ích, Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 5(4):1948-1959 có giá trị Oldham Cummings 20 cho sản phẩm, ý tưởng hay tiến trình có sáng tạo phải thỏa mãn hai điều kiện: (i) mẻ, độc đáo (ii) có liên quan có ích cho tổ chức Một sản phẩm, ý tưởng tiến trình liên quan đến việc tái tổ hợp sẵn có giới thiệu hoàn toàn Hoạt động sáng tạo liên quan đến sản phẩm, ý tưởng tạo cấp độ cá nhân Kreitner Kinicki 21 cho sáng tạo q trình sử dụng trí tưởng tượng kĩ để phát triển ý tưởng, sản phẩm, đối tượng trình độc đáo Định nghĩa làm bật ba dạng sáng tạo tạo (creation), kết hợp tổng hợp có (synthesis) cải tiến thay đổi có (modification) Theo Gong cộng 22 sáng tạo đề cập đến phát triển ý tưởng mới, hữu ích, giúp nâng cao hiệu công việc Sáng tạo bắt nguồn từ tư sáng tạo, kỹ chun mơn tích lũy cá nhân dựa giáo dục thống kinh nghiệm khứ Chow 23 định nghĩa sáng tạo phát triển ý tưởng hữu ích giải thách thức nơi làm việc, qua cung cấp kết hữu hình hữu ích cho tổ chức Phát triển giả thuyết nghiên cứu Phong cách lãnh đạo trao quyền Hành vi sáng tạp Amundsen Martinsen (2013) 11 định nghĩa PCLĐTQ q trình ảnh hưởng đến cấp thơng qua chia sẻ quyền lực, thúc đẩy động lực hỗ trợ phát triển nhằm giúp tự thân người nhân viên có trải nghiệm, nâng cao khả làm việc tự chủ Hầu hết nghiên cứu trước thiết kế câu hỏi để đo lường hành vi sáng tạo theo khía cạnh Theo Chow 23 bao gồm: (i) Ý tưởng sáng tạo; (ii) Sử dụng trí tuệ kỹ vào cơng việc; (iii) Có tính chất đổi Mơ hình Chow 23 với mục tiêu để giải thích cách thức điều kiện PCLĐTQ có liên quan đến HVST nhân viên từ quan điểm trao đổi xã hội động lực Kết hợp nghiên cứu định tính địa bàn nghiên cứu, giả thuyết H1: Có mối quan hệ tích cực PCLĐTQ hành vi sáng tạo CBCC, H1+ Phong cách lãnh đạo trao quyền Sự hài lòng Sự đáp ứng nhân viên nhà lãnh đạo họ thường dựa vào đặc điểm nhân viên nhà lãnh đạo Nhiều nghiên cứu trước Ramsey 24 Khalid cộng 25 tất người lãnh đạo nhân tố định tinh thần làm việc người lao động, thể mối tương quan thuận chiều vai trò người lãnh đạo với mức độ hài lịng người lao động cơng việc họ Theo Meyer cộng 26 hài lòng công việc yếu tố định nổ lực sáng tạo nhân viên tổ chức Nếu nhân viên hài lịng với cơng việc, đồng nghiệp, trả lương giám sát quản lý, xác suất cao họ hết lòng với tổ chức khơng hài lịng Kết hợp với đặc thù môi trường làm việc CBCC BD, giả thuyết H2a: PCLĐ trao quyền tác động thuận chiều đến hài lòng CBCC, H2a+ Vai trò trung gian SHL mối quan hệ PCLĐTQ với HVST Zhang Zhou (2014) PCLĐTQ hiệu việc thúc đẩy sáng tạo cho nhân viên họ tin tưởng cấp họ Sparks Schenk 27 , Joo cộng 28 đồng ý có mối quan hệ tích cực có ý nghĩa PCLĐTQ đến Sự hài lịng cơng việc nhân viên Mối quan hệ công việc xây dựng quan tâm hỗ trợ phát triển Nhân viên cảm nhận họ động viên, quan tâm, khuyến khích Từ đó, nhận thức nhân viên thay đổi tích cực, dẫn đến thái độ hành động tích cực Nhân viên đặt mục tiêu phấn đấu cho thân gắn với mục tiêu tổ chức, điều cần thiết phù hợp với CBCC lĩnh vực dịch vụ công BD Kết họ khơng hồn thành cơng việc mang tính chất nghĩa vụ mà cịn đóng góp cho việc cải thiện môi trường làm việc tổ chức nâng cao trách nhiệm xã hội Phong cách lãnh đạo trao quyền tác động tích cực tới hào lòng, đồng thời hài lòng nhân viên cao sáng tạo họ lớn Vậy liệu khẳng định tồn vai trị trung gian hài lòng PCLĐTQ cho nhân viên họ nhằm nâng cao sáng tạo nhân viên? Để trả lời câu hỏi cách xác đáng, giả thuyết đề xuất sau: Giả thuyết H2b: Sự hài lịng CBCC có mối quan hệ thuận chiều với hành vi sáng tạo, H2a+ Mơ hình nghiên cứu đề xuất Dựa sở lý thuyết PCLĐTQ-SHL-HVST tóm lược cơng trình nghiên cứu trước có liên quan, kết hợp với kỹ thuật vấn chuyên gia thảo luận nhóm nghiên cứu định tính thực với CBCC làm việc quan hành tỉnh Bình Dương, đề xuất Hình PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Dữ liệu nghiên cứu Đối tượng vấn nghiên cứu CBCC làm việc đơn vị hành cơng cấp 1950 Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 5(4):1948-1959 Hình 1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ban đầua a Nguồn: Kết nghiên cứu định tính tác giả, 2021 quận/huyện/thị xã/thành phố thuộc tỉnh Bình Dương theo kỹ thuật phân tầng nhằm đảm bảo tính đại diện mẫu nghiên cứu so với tổng thể Thang đo phong cách lãnh đạo trao quyền nghiên cứu lấy từ thang đo phát triển Babakus cộng 29 bao gồm 05 biến quan sát hiệu chỉnh lại thang đo phù hợp với mâũ khảo sát CBCC tỉnh Bình Dương Thang đo hài lịng cơng việc Bowling Hammond 30 gồm 06 biến quan sát, thang đo hành vi sáng tạo lấy từ thang đo gốc Zhou George 31 Để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu này, thơng qua kỹ thuật nghiên cứu định tính tác giả loại bớt số biến quan sát thang đo gốc Zhou George 31 Tổng biến quan sát cho thang đo nghiên cứu 17 gồm PCTQ (5 biến quan sát), SHL (6 biến quan sát), HVST (6 quan sát) Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính định lượng Việc kiểm định thang đo tiến hành qua bước: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis), phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmatory Factor Analysis), kiểm định mơ hình nghiên cứu thơng qua phương pháp phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM (Structural Equation Modelling), dựa kết xử lý số liệu thống kê thông qua phần mềm AMOS (Analysis of MOment Structures) KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN Kết nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính lần thực qua thảo luận nhóm với năm chuyên gia lãnh đạo 1951 đơn vị hành cơng tỉnh Bình Dương Nội dung thảo luận xoay quanh giả thuyết mô hình nghiên cứu đề xuất biến quan sát ba thang đo gốc Các chuyên gia đồng ý với khái niệm biến, giả thuyết nghiên cứu mơ hình đề xuất, đề nghị chỉnh sửa số từ ngữ cho dễ hiểu thật sát với thực tiễn hoạt động lĩnh vực hành cơng trình bày Bảng Kết nghiên cứu định lượng Kích thước mẫu xác định theo công thức Hair cộng 32 , 300 bảng câu hỏi phát ra/gửi (cả trực tuyến trực tiếp) theo kỹ thuật phân tầng theo địa bàn tồn tỉnh Bình Dương đến đơn vị hành cơng cấp quận/huyện/thị xã/thành phố 2.582 khối hành (biên chế tính theo 2018) khơng tính đơn vị ấp/xã/phường) hình thức trực tuyến Google Form Dữ liệu thu làm xử lý SPSS 20.0 AMOS 20 theo quy trình sau: kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích nhân tố khẳng định CFA, phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM Sau có kết nghiên cứu định lượng, nhóm tác vấn lần hai với chuyên gia để thảo luận biến quan sát bị loại kết nghiên cứu Kết có 265 phiếu thu về, sau sàng lọc có 253 phiếu đạt yêu cầu để tiến hành xử lý phần mềm Trong 253 phiếu hợp lệ có đặc điểm sau: CBCC nam chiếm 58,4% 107 CBCC nữ chiếm 41,6% Tỷ lệ phiếu trả lời phân bổ địa bàn tồn tình BD gồm: Thủ Dầu Một (29,5%), Thuận An (17%), Dĩ An (13%), Thị xã Tân Uyên (14%), thị xã Bến Cát (6,5%), huyện Bắc Tân Uyên (6,3%), huyện Bàu Bàng (5,7%), huyện Phú Giáo (4,5%), huyện Dầu Tiếng (3,5%) Theo kết Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 5(4):1948-1959 Bảng 1: Thang đo nghiên cứu sau điều chỉnh Mã biến Thang đo sau hiệu chỉnh Nguồn PCLĐTQ (PCTQ) PCTQ1 Tôi trao quyền để giải vấn đề phát sinh khách hàng (phục vụ, theo dõi nhu cầu, xử lý phàn nàn người dân/DN) Babakus cộng (2003) 29 PCTQ2 Tơi khuyến khích để tự xử lý vấn đề phát sinh khách hàng (xử lý hồ sơ, theo dõi tiến độ thực hiện, thông báo kết xử lý đến người dân/DN) Babakus cộng (2003) 29 PCTQ3 Tôi không cần xin phép cấp giải vấn đề phát sinh khách hàng phạm vi tự chủ (vâñ tác nghiệp xử lý giao dịch cho khách hàng hồ sơ chưa hồn chỉnh: thiếu/sai sót giấy tờ, chữ ký, thông tin) Babakus cộng (2003) 29 PCTQ4 Tôi cho phép làm tất để giải vấn đề cho khác hàng (người dân/DN) Babakus cộng (2003) 29 PCTQ5 Tơi có quyền kiểm sốt cách thức tơi giải vấn đề khách hàng (quy trình bổ sung hồ sơ nào; lên lịch tiếp người dân/DN để giải công việc) Babakus cộng (2003) 29 SỰ HÀI LỊNG (SHL) SHL1 Tơi hài lịng với tính chất cơng việc tơi làm Bowling & Hammond (2008) 30 SHL2 Tơi hài lịng phong cách Lãnh đạo nơi làm việc Bowling & Hammond (2008) 30 SHL3 Tơi hài lịng hợp tác đồng nghiệp để hoàn thành nhiệm vụ chung tổ chức Bowling & Hammond (2008) 30 SHL4 Tơi hài lịng tổ chức tạo điều kiện cho CBCC nâng cao trình độ chun mơn hội thăng tiến nỗ lực làm việc Bowling & Hammond (2008) 30 SHL5 Tơi hài lịng sách đãi ngộ từ công việc tương xứng so với lực cống hiến Bowling & Hammond (2008) 30 SHL6 Xét mặt, tơi hài lịng với cơng việc cảm thấy hồn tồn hài lịng làm việc tổ chức Bowling & Hammond (2008) 30 HÀNH VI SÁNG TẠO (HVST) HVST1 Tôi thường xuyên đề xuất cách thức để đạt mục tiêu tổ chức Zhou George (2001) 31 HVST2 Tôi thường xuyên đưa ý tưởng sát thực tiễn để nâng cao hiệu làm việc Zhou George (2001) 31 HVST3 Tôi thường xuyên lập kế hoạch lịch trình cách đầy đủ, phù hợp cho việc thực ý tưởng Zhou George (2001) 31 HVST4 Tôi thường xuyên cải tiến phương pháp làm việc nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ Zhou George (2001) 31 HVST5 Tôi thường xuyên đưa giải pháp sáng tạo để giải vấn đề Zhou George (2001) 31 HVST6 Tôi thường xuyên đề xuất cách cho việc thực cơng việc hiệu thời gian chi phí Zhou George (2001) 31 Nguồn: Kết nghiên cứu định tính tác giả, 2021 1952 Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 5(4):1948-1959 thống kê mô tả, giá trị trung bình biến quan sát thang đo dao động từ 3,17 đến 4,58 độ lệch chuẩn chênh lệch không đáng kể Ba thang đo PCTQ, SHK, HVST có hệ số Cronbach’s Alpha lớn 0,8 với hệ số tương quan biến tổng thang đo lớn 0,3 Phân tích EFA cho KMO = 0,887> 0,5; giá trị Sig Bartlett’s Test = 0,000 < 0,5 có ý nghĩa thống kê, biến quan sát tổng thể có mối tương quan với nhau, phân tích EFA thích hợp Phân tích EFA trích ba nhân tố với giá trị Eigenvalue > giá trị tổng phương sai trích 63,61% > 50% Trong xử lý sơ thang đo, thang đo PCLĐTQ, SHL, HVST đạt yêu cầu độ tin cậy sử dụng phân tích EFA sau loại biến quan sát SHL5 (do biến quan sát SHL5 có hệ số = 0,445 < 0,5) Kết phân tích EFA Bảng cho khái niệm PCLĐTQ, hài lịng cơng việc có biến quan sát thang đo SHL5 có hệ số tải nhân tố < 0,5 nên biến quan sát bị loại 16 biến quan sát cịn lại trích thành nhóm nhân tố với tổng phương sai trích 63,61% eigenvalue 1.525 Các biến quan sát dùng để kiểm định phân tích CFA Kết CFA cho thấy mơ hình có giá trị thống kê Chi - bình phương 218,866 với df = 92 bậc tự do, giá trị P = 0,000 Nếu điều chỉnh theo bậc tự có CMIN/df = 2,379 < 5, đạt yêu cầu cho độ tương thích Các tiêu khác TLI = 0,948 > 0,9, CFI = 0,960 > 0,9 RMSEA = 0,074 < 0.08 đạt yêu cầu Giá trị hội tụ: Các trọng số (đã chuẩn hóa) > 0,5 Các trọng số chưa chuẩn hóa có ý nghĩa thống kê nên thang đo đạt giá trị hội tụ Giá trị phân biệt: Các giá trị P-value < 0,05 nên hệ số tương quan cặp khái niệm khác biệt so với độ tin cậy 95% Do đó, khái niệm nghiên cứu đạt giá trị phân biệt Tính đơn hướng: Mơ hình đo lường phù hợp với liệu thị trường, khơng có tương quan sai số đo lường nên đạt tính đơn hướng Độ tin cậy: Kết kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số sau: (i) Hệ số tin cậy tổng hợp (composite reliability); (ii) Tổng phương sai trích (variance extracted) (iii) Cronbach’s Alpha Các thang đo có hệ số tin cậy tổng hợp > 0,5, tổng phương sai trích > 0,5, hệ số Cronbach’s Alpha > 0,5 nên thang đo đạt độ tin cậy Kiểm định giá trị phân biệt khái niệm nghiên cứu Mơ hình nghiên cứu đo lường mười sáu biến quan sát kết phân tích CFA cho khái niệm: phong cách lãnh đạo trao quyền; sáng tạo CBCC hài lòng trình bày Hình 1953 Kiểm định thang đo đạt giá trị phân biệt SEM Sử dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM để xác định mối quan hệ tác động PCLĐTQ đến HVST CBCC tỉnh Bình Dương thơng qua vai trị trung gia SHL, kết sau: Kết xử lý liệu Bảng cho thấy mối quan hệ có ý nghĩa mặt thống kê (*** = Giá trị P < 0,05), nên giả thuyết chấp thuận Đồng thời, mối quan hệ quan hệ đồng biến (Hệ số chuẩn hóa > 0) Kết kiểm định SEM cho mơ hình chuẩn hóa có hiệu chỉnh chấp nhận giả thuyết H1, H2a H2b thể qua Hình Thảo luận kết nghiên cứu Từ kết phân tích cho thấy kết nghiên cứu đề tài có điểm tương đồng so với kết nghiên cứu trước có liên quan lược khảo Cụ thể: Phong cách lãnh đạo trao quyền tác động chiều đến hành vi sáng tạo CBCC Nghiên cứu nhà lãnh đạo đơn vị hành cơng tỉnh Bình Dương đóng vai trị quan trọng liên quan đến việc dâđ dắt nhân viên sáng tạo Họ nhấn mạnh ý nghĩa cơng việc, khuyến khích CBCC tham gia vào trình định loại bỏ số hạn chế quan liêu để tăng quyền tự chủ cho CBCC Phong cách lãnh đạo kích thích cấp dưới, truyền cho họ cảm hứng, trách nhiệm để tư sáng tạo nhằm giải vấn đề mà cấp giao Từ đó, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ công phục vụ khách hàng (người dân doanh nghiệp) quan hành cơng địa bàn tỉnh Bình Dương Tuy nhiên, CBCC mà lãnh đạo thụ động vai trò dẫn dắt đơn vị phát huy lực làm việc, khích thích trí tuệ, áp dụng khoa học để nâng cao chất lượng chuyên môn phục vụ công tác hành cơng thủ tục mà người dân doanh nghiệp cần đến Chính điều này, làm hạn chế phát triển cá nhân có lực nhiệt huyết với sứ mệnh phụng công Nghiên cứu đóng góp thêm chứng thuyết phục cho thấy phong cách lãnh đạo trao quyền thúc đẩy sáng tạo 6,33,34 Điều góp phần làm phong phú cho mối quan hệ yếu tố này, đặc biệt lĩnh vực hành cơng Phong cách lãnh đạo trao quyền tác động chiều đến hài lòng CBCC Dựa kết nghiên cứu, tác giả nhận thấy giả thuyết H2a phản ánh với tình hình thực tế cần Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 5(4):1948-1959 Bảng 2: Tóm tắt kết kiểm định thang đo Thành phần Số biến quan sát Độ tin cậy Phương sai trích (%) Giá trị Đạt yêu cầu Cronbach’s Alpha Phong cách lãnh đạo trao quyền 0,874 74,900 Sự hài lịng cơng việc 0,907 82,620 Hành vi sáng tạo 0,911 78,066 Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả (2021) Hình 2: Kết CFA cho mơ hình tới hạna a Nguồn: Kết xử lý từ liệu điều tra tác giả (2021) Bảng 3: Kết kiểm định mối quan hệ nhân khái niệm nghiên cứu mơ hình (Chuẩn hóa) Mối quan hệ R SE CR P-value Kết luận PCTQ