Mục tiêu chính của bài viết này là xây dựng khung phân tích về mối quan hệ của phong cách lãnh đạo trao quyền, động lực bên trong và sự sáng tạo của nhân viên, với các giả thuyết được đưa ra: Khía cạnh thách thức và thưởng thức của động lực bên trong tác động thuận chiều với sự sáng tạo; Phong cách lãnh đạo trao quyền điều tiết mối quan hệ giữa khía cạnh thách thức và thưởng thức của động lực bên trong và sự sáng tạo, liên kết này mạnh hơn khi tăng cường trao quyền.
Tạp chí Kinh tế Quản trị Kinh doanh Journal of Economics and Business Administration Chỉ số ISSN: 2525 – 2569 Số 12, tháng năm 2020 MỤC LỤC Chuyên mục: Khoa học xã hội hành vi Trịnh Phước Nguyên, Nguyễn Thị Diễm Hằng, Nguyễn Văn Kiền - Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định sử dụng gạo hữu người tiêu dùng Đồng Sông Cửu Long Nguyễn Thị Thùy Trang - Khung phân tích mối quan hệ phong cách lãnh đạo trao quyền, động lực bên sáng tạo nhân viên Nguyễn Thị Thúy Linh, Phạm Thị Hạnh Lan - Chương trình mục tiêu quốc gia xây dựng nơng thôn địa bàn tỉnh Lào Cai: Kết học kinh nghiệm 15 Trần Văn Nguyện, Trần Văn Dũng - Sự đóng góp số vào HDI vùng Trung du miền núi Bắc Bộ: Vấn đề gợi mở 24 Nguyễn Thị Thanh Thủy - FDI – Nguồn vốn quan trọng thúc đẩy kinh tế Việt Nam thời kỳ hội nhập 30 Chuyên mục: Quản trị - Quản lý Hoàng Thị Huệ, Trần Thị Kim Oanh - Cam kết gắn bó chuẩn mực nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần 36 Đàm Văn Khanh - Đo lường nhân tố ảnh hưởng tới ý định hành vi mua thực phẩm hộ gia đình sống chung cư thành phố Hà Nội 43 Trần Thị Kim Anh - Pháp luật bồi thường nhà nước thu hồi đất - Kinh nghiệm số quốc gia học kinh nghiệm cho Việt Nam 52 Chuyên mục: Tài - Ngân hàng Hà Thị Thanh Nga, Nguyễn Quế Anh - Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị rủi ro lãi suất Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam 58 Mai Thanh Giang - Cơ cấu nguồn vốn doanh nghiệp nhựa bao bì niêm yết thị trường chứng khoán Việt Nam – Thực trạng giải pháp 67 Nguyễn Ngọc Lý, Nguyễn Thị Thúy Linh - Phân cấp nhiệm vụ chi ngân sách nhà nước địa bàn tỉnh Thái Nguyên 74 Lê Ngọc Nương, Hà Thị Hoa - Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ ngân hàng bán lẻ Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương việt Nam - Chi nhánh Sông Công 83 Nguyễn Thị Linh Trang, Nguyễn Thị Kim Nhung, Chu Thị Phương Thảo - Phát triển cho vay tiêu dùng Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển Nông thôn Việt Nam – chi nhánh Thái Nguyên 91 Chuyên mục: Khoa học xã hội hành vi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 12 (2020) KHUNG PHÂN TÍCH VỀ MỐI QUAN HỆ CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TRAO QUYỀN, ĐỘNG LỰC BÊN TRONG VÀ SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN Nguyễn Thị Thùy Trang Tóm tắt Sự sáng tạo nhân viên góp phần khơng nhỏ vào đổi mới, hiệu hoạt động sống tổ chức Các học giả nghiên cứu sáng tạo đồng thuận trình sáng tạo thường xảy có kết hợp nhân tố thuộc cá nhân đặt tình hay bối cảnh khác Trong nhân tố thuộc bối cảnh có tác động đến sáng tạo, vấn đề liên quan đến lãnh đạo khẳng định nhân tố hàng đầu Mục tiêu viết xây dựng khung phân tích mối quan hệ phong cách lãnh đạo trao quyền, động lực bên sáng tạo nhân viên, với giả thuyết đưa ra: (1) Khía cạnh thách thức thưởng thức động lực bên tác động thuận chiều với sáng tạo, (2) Phong cách lãnh đạo trao quyền điều tiết mối quan hệ khía cạnh thách thức thưởng thức động lực bên sáng tạo, liên kết mạnh tăng cường trao quyền Kết nghiên cứu lý thuyết tảng cho nghiên cứu thực tiễn nhiều tổ chức Việt Nam thời gian tới Từ khóa: Phong cách lãnh đạo, sáng tạo, động lực bên AN ANALYTICAL FRAMEWORK FOR THE RELATIONSHIP OF EMPOWERING LEADERSHIP, INTERNAL MOTIVATION AND EMPLOYEE CREATIVITY Abstract Employee creativity contributes significantly to the organization's innovation, performance and survival Scholars on creativity agree that creative process often occurs when individual factors are placed in different situations or contexts Among the contextual factors affecting creativity, leadership is affirmed as one of the leading factors The main objective of this paper is to develop an analytical framework for the relationship of empowering leadership, internal motivation and employee creativity, with the following hypotheses: (1) The challenge and enjoyment aspect of the internal motivation positively impacts creativity, (2) Empowering leadership regulates the relationship between the challenge and enjoyment aspect of the internal motivation and employee creativity This link is stronger when empowerment is enhanced The results of this theoretical research will be the basis for practical research at many organizations in Vietnam in the near future Keywords: Leadership, creativity, internal motivation JEL classification: A14 đạo có ảnh hưởng liên tục dài hạn đến bối Đặt vấn đề Trong bối cảnh cạnh tranh cảnh đối tượng sáng tạo Một phát triển thay đổi không ngừng cơng phương pháp hiệu quan nghệ, nhiều chứng cho thấy sáng tạo tâm nghiên cứu, trao quyền nhân viên góp phần khơng nhỏ vào đổi mới, lãnh đạo (Mumford cộng sự, 2002; Tierney, hiệu hoạt động sống tổ chức 2008) Một số kết nghiên cứu cho thấy (Amabile, 1996; Shalley, Zhou & Oldham, phong cách lãnh đạo trao quyền có tác động tích 2004) Các nghiên cứu rằng, sáng tạo cực đến sáng tạo nhân viên (Amabile, cần ủng hộ, hỗ trợ khuyến khích 1988; Amabile cộng sự, 1996; Amabile người lãnh đạo họ người nắm rõ cộng sự, 2004; Thomas & Velthouse, 1990; vị trí cơng việc địi hỏi sáng tạo Zhou, 1998) Bởi lẽ, phong cách lãnh đạo trao họ người có tầm ảnh hưởng quyền bao gồm chia sẻ quyền trách nhiệm với đáng kể tới bối cảnh mà sáng tạo diễn mục tiêu, tầm nhìn, hướng tới thúc đẩy đầu tư, (Shalley & Gilson, 2004) Đồng thời, người lãnh nỗ lực tập trung nhân viên công Chuyên mục: Khoa học xã hội hành vi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 12 (2020) việc (Kirkman & Rosen, 1997, 1999; Thomas & Velthouse, 1990) Như vậy, giả thuyết nghiên cứu vai trò điều tiết phong cách lãnh đạo trao quyền mối quan hệ khía cạnh động lực bên sáng tạo chưa nhiều thiếu chứng thực nghiệm Chính vậy, mục tiêu viết xây dựng khung lý thuyết mối quan hệ phong cách lãnh đạo trao quyền, động lực bên sáng tạo nhân viên nhằm góp phần bồi đắp lấp thêm khoảng trống nghiên cứu, lý giải cho kết tranh luận biến đổi động lực bên sáng tạo mà chưa nhiều nghiên cứu quan tâm Cách tiếp cận phương pháp nghiên cứu Tác giả hệ thống hóa cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài tiếp cận thông qua báo khoa học, sách, đề tài nghiên cứu khoa học công bố Phương pháp nghiên cứu sử dụng: Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh, đánh giá để đánh giá kết đạt được, hạn chế tìm khoảng trống nghiên cứu Cơ sở lý thuyết nghiên cứu tảng 3.1 Khái niệm sáng tạo Các nghiên cứu sáng tạo thường hướng đến cách thức thúc đẩy nỗ lực sáng tạo người lao động, giúp nâng cao hiệu lao động đạt mục tiêu tổ chức Amabile (1996) cho rằng: “Sáng tạo việc tạo ý tưởng hữu ích cá nhân nhóm nhỏ cá nhân” Woodman & cộng (1993) lại cho rằng: “sự sáng tạo việc tạo sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay trình mới, hữu ích có giá trị” Theo Olham & Cummings (1996): Sáng tạo sản phẩm, ý tưởng hay tiến trình có sáng tạo phải thỏa mãn hai điều kiện: (i) mẻ độc đáo; (ii) có liên quan có ích cho tổ chức Trong bối cảnh nghiên cứu khác nhau, khái niệm sáng tạo khác đặc điểm văn hóa, trình độ nhân lực, … Nghiên cứu Việt Nam thực hiện, Theo Lê Huy Hoàng (2002): “Sáng tạo trình hoạt động người, sở nhận thức quy luật giới khách quan, tạo nên giá trị tinh thần vật chất chất, đáp ứng nhu cầu đa dạng xã hội” 10 Sáng tạo trình diễn từ ý nghĩ lúc tạo kết sáng tạo Đó chuẩn bị, suy tư, nảy sinh ý tưởng mới, huy động cao độ toàn sức mạnh thể chất tinh thần chủ thể sáng tạo Trong đó, Phan Dũng (2004) cho rằng: “Sáng tạo hoạt động tạo có đồng thời tính tính hữu ích” “Bất kỳ gì” kết sáng tạo bao hàm sản phẩm vật chất sản phẩm tinh thần Kết sáng tạo có đồng thời “tính mới” “tính hữu ích” Nếu thiếu hai đặc tính “cái đó” khơng coi sản phẩm sáng tạo 3.2 Các nhân tố tác động đến sáng tạo Trong lý thuyết sáng tạo, Amabile (1988) cho có ba nhân tố thuộc tổ chức có ảnh hưởng đến sáng tạo nhân viên là: Động lực đổi tổ chức; nguồn lực hoạt động thực tiễn quản lý Trên sở lý thuyết Amabile, nhiều nghiên cứu thực nghiệm tiến hành nhằm xác định nhân tố tác động đến sáng tạo Tiêu biểu nghiên cứu Tierney cộng (1999) tiến hành nghiên cứu tác động phong cách tư sáng tạo, động lực bên trao đổi người lãnh đạo nhân viên đến sáng tạo nhân viên Kết nghiên cứu cho thấy nhân tố có tác động chiều có ý nghĩa đến sáng tạo nhân viên Eder & Sawyer (2008) xây dựng kiểm định mơ hình nghiên cứu tác động tự chủ công việc, thấu hiểu mục tiêu thấu hiểu quy trình cơng việc, tự chủ sáng tạo, phong cách tư sáng tạo cởi mở tính cách cá nhân kết hợp với động lực bên để hình thành mơ hình giải thích cho sáng tạo nhân viên Kết nghiên cứu cho thấy biến có tác động dương chiều đến sáng tạo nhân viên Tiếp đó, Houghton & Diliello (2009) tiến hành nghiên cứu phân tích ảnh hưởng hỗ trợ tổ chức tự chủ phong cách tư sáng tạo, động lực bên trong, trao đổi người lãnh đạo nhân viên sáng tạo nhân viên Nghiên cứu tác động tích cực nhân tố sáng tạo Tóm lại, có nhiều nhân tố thuộc cấp Chuyên mục: Khoa học xã hội hành vi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 12 (2020) độ cá nhân môi trường tổ chức ảnh hưởng đến sáng tạo Cụ thể: (i) Các nhân tố thuộc cá nhân (gồm: động lực bên trong, tính cách, kiến thức, phong cách tư duy, tự chủ); (ii) Các nhân tố thuộc môi trường tổ chức (gồm: phong cách lãnh đạo, tự do, tự chủ cơng việc, động lực bên ngồi, phần thưởng, nguồn lực hỗ trợ tổ chức Trên sở nhân tố ảnh hưởng đến sáng tạo nhân viên nêu trên, thấy động lực bên vấn đề liên quan đến lãnh đạo khuyến khích, hỗ trợ trao đổi lãnh đạo/quản lý đến nhân viên khẳng định hai nhân tố quan trọng hàng đầu 3.3 Mối quan hệ phong cách lãnh đạo trao quyền, động lực bên sáng tạo 3.3.1 Ảnh hưởng động lực bên khía cạnh thách thức thưởng thức với sáng tạo Theo Amabile (1988), động lực bên nhân tố dự báo cho sáng tạo Trong nghiên cứu kéo dài năm thực với 1363 sinh viên 1055 người làm, Amabile cộng (1994) phát tồn hai khía cạnh độc lập động lực bên khía cạnh thách thức khía cạnh thưởng thức Nghiên cứu kiểm định kết luận mối tương quan thuận chiều hai khía cạnh động lực bên sáng tạo Kế thừa quan điểm Amabile cộng (1994), nghiên cứu Mark (2010) Janus cộng (2014), nghiên cứu Leung cộng (2014) có kết tương đồng với nghiên cứu Amabile cộng (1994) Như vậy, động lực bên bao gồm hai khía cạnh thách thức thưởng thức Hai khía cạnh có phân biệt rõ ràng tồn độc lập, thể chiều hướng động lực động lực bên có tương tác không giống mối quan hệ với nhân tố khác Cụ thể, khía cạnh thách thức động lực bên phản ánh động lực định hướng tập trung ý thức vào thử thách tới nhu cầu ưa thích giải nhiệm vụ phức tạp Các cá nhân thể dạng động lực có động lực nhiều để giải vấn đề gặp phải trình sáng tạo Đồng thời, trình giải vấn đề, nỗ lực suy nghĩ gây căng thẳng lo lắng (Cacioppo cộng sự, 1996), người có động lực bên (ở khía cạnh thách thức) cao bị căng thẳng nhiệm vụ thử thách trí tuệ, đồng thời thực thích hướng đến giải tận vấn đề, giải pháp đề xuất có khả hướng đến tính tính hữu ích Sáng tạo Bởi lẽ, theo tổng quan lý thuyết định nghĩa sáng tạo nêu khẳng định sáng tạo "vấn đề tạo sản phẩm giải pháp hữu ích" Như vậy, thấy, trọng tâm khía cạnh thách thức hướng đến nhận thức vượt qua thử thách giải vấn đề phức tạp, điều cho thấy khía cạnh động lực bên có mối quan hệ tích cực với khả sáng tạo Ngược lại, thưởng thức động lực bên phản ánh động lực định hướng tập trung ý thức vào cảm giác tận hưởng thực hoạt động nhiệm vụ, ưa thích trải nghiệm vấn đề tham gia tìm cách giải vấn đề hay tìm kiếm giải pháp sáng suốt phù hợp Các cá nhân bị ảnh hưởng khía cạnh động lực thường hướng đến cảm giác "thực nhiệm vụ vui vẻ” Tuy nhiên, số nghiên cứu rằng, khía cạnh thưởng thức hướng đến việc giải mục tiêu nhiệm vụ lại có ảnh hưởng tích cực đến tính sản phẩm sáng tạo (Hirt cộng sự, 1996) 3.3.2 Vai trò điều tiết phong cách lãnh đạo trao quyền mối quan hệ động lực bên khía cạnh thách thức thưởng thức với sáng tạo Amabile (1988) rõ tác động hai chiều cá nhân tổ chức, khả sáng tạo yếu tố then chốt tạo nên đổi tổ chức ngược lại đặc tính tổ chức yếu tố định khả sáng tạo vào thời điểm Theo Shalley & Gilson (2004), sáng tạo cần ủng hộ, hỗ trợ khuyến khích người lãnh đạo họ người nắm rõ vị trí cơng việc địi hỏi sáng tạo họ người có tầm ảnh hưởng đáng kể tới bối cảnh mà sáng tạo diễn Trong nhân tố liên quan đến lãnh đạo, phong cách lãnh đạo trao quyền giữ vai trò đặc 11 Chuyên mục: Khoa học xã hội hành vi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 12 (2020) biệt quan trọng, phù hợp với xu hướng mang lại cho nhân viên quyền tự tăng tính tự chủ (Bennis Townsend, 1997), đồng thời có nhiều chứng tác động tích cực phong cách lãnh đạo trao quyền đến sáng tạo (Kirkman & Rosen, 1999; Amabile cộng sự, 1996 & 2004, Zhang Bartol, 2010) Bởi lẽ, phong cách lãnh đạo trao quyền trình thực điều kiện cho phép chia sẻ quyền với nhân viên cách vạch tầm quan trọng công việc nhân viên, trao nhiều quyền tự chủ việc đưa định, thể tin tưởng vào lực nhân viên loại bỏ rào cản trình thực (Ahearne, Mathieu Rapp, 2015) Về chất sáng tạo, trao quyền giúp thiết lập môi trường làm việc mà người lao động khuyến khích trao quyền để khám phá phương án sáng tạo đa dạng trước lựa chọn phương án sáng tạo khả thi nhằm giải vấn đề (Amabile cộng sự, 1996) Trong nghiên cứu tiến hành với 400 nhóm dự án, Pinto Prescott (1988) nhiệm vụ trưởng nhóm nêu rõ ràng thành viên nhóm tập trung vào phát triển ý tưởng có kết đổi thành cơng Việc xác định mục tiêu rõ ràng khiến thành viên nhóm tập trung hướng lượng nỗ lực họ, thúc đẩy họ làm việc chăm kiên trì thực nhiệm vụ (Shalley & Gilson, 2004) Do đó, nhà lãnh đạo, quản lý xác định rõ ràng sáng tạo giải vấn đề mục tiêu, giúp nhân viên hiểu rõ ràng mục tiêu đó, đồng thời, trao cho họ quyền công cụ để thực nhiệm vụ cách tốt nhân viên hướng ý, nỗ lực lượng họ tới mục tiêu cách tích cực tham gia vào q trình sáng tạo (Speller & Schumacher, 1975; Carson & Carson, 1993) Bên cạnh đó, hành vi trao quyền khiến nhân viên cảm thấy tăng tự chủ tin tưởng công việc, đặc biệt họ cảm thấy định xuất phát từ mong muốn họ thay người khác yêu cầu Điều gia tăng cảm xúc thích thú thoả mãn cá nhân, nhu cầu khẳng định tự thể thân khía cạnh thưởng thức 12 hướng đến sáng tạo Hoặc đối mặt với tình cơng việc khó khăn, phức tạp, đột xuất không thông thường, hành vi trao quyền tạo cho nhân viên cảm giác kiểm sốt cơng việc chủ động đề xuất hướng giải phạm vi quyền hạn định, thúc đẩy nỗ lực cảm giác thích thú nhân viên để tạo kết công việc khác biệt, qua làm gia tăng tác động khía cạnh thách thức đến sáng tạo Tóm lại, nhân viên nhận thấy nhà lãnh đạo, quản lý họ hướng tới sáng tạo khuyến khích tham gia vào hoạt động dẫn đến kết sáng tạo cách trao cho họ quyền chủ động thực cơng việc, họ có nhiều khả tích cực tham gia vào hoạt động tạo kết phù hợp với mục tiêu cơng việc Mơ hình nghiên cứu đề xuất Trên sở lý thuyết nghiên cứu tảng, mơ hình nghiên cứu mối quan hệ phong cách lãnh đạo trao quyền, động lực bên sáng tạo nhân viên đề xuất Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất với giả thuyết đưa ra: (H1) Khía cạnh thách thức động lực bên tác động thuận chiều với sáng tạo; (H2) Khía cạnh thưởng thức động lực bên tác động thuận chiều với sáng tạo; (H3) Phong cách lãnh đạo trao quyền điều tiết mối quan hệ khía cạnh thách thức động lực bên sáng tạo, liên kết mạnh tăng cường trao quyền (H4) Phong cách lãnh đạo trao quyền điều tiết mối quan hệ khía cạnh thưởng thức động lực bên sáng tạo, liên kết mạnh tăng cường trao quyền Sáng tạo thang đo Zhou & George (2001) phát triển điều chỉnh từ nghiên cứu Scott & Bruce (1994) bao gồm 10 biến quan sát (observed variables): (ST1) - Tôi đề xuất cách thức để đạt mục tiêu cơng việc; (ST2) - Tơi có ý tưởng thực tế để nâng cao hiệu suất; (ST3) - Tơi tìm kiếm ý tưởng cơng nghệ, quy trình, kỹ thuật, và/hoặc ý tưởng sản phẩm mới; (ST4) - Tơi thể tính sáng tạo cơng việc có hội; Chun mục: Khoa học xã hội hành vi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 12 (2020) nâng cao chất lượng; (ST8) - Tôi làm cách tiếp cận để giải vấn đề; (ST9) - Tôi có ý tưởng cải tiến đột phá; (ST10) Các giải pháp đem lại giá trị thiết thực cho tổ chức (ST5) - Tôi xây dựng kế hoạch lịch trình làm việc đầy đủ, nghiêm túc để triển khai thực ý tưởng mới; (ST6) - Tôi đưa giải pháp sáng tạo để giải vấn đề; (ST7) - Tôi đề xuất cách thức thực cơng việc để KHÍA CẠNH THÁCH THỨC CỦA ĐỘNG LỰC BÊN TRONG PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TRAO QUYỀN H3 KHÍA CẠNH THƯỞNG THỨC CỦA ĐỘNG LỰC BÊN TRONG H4 SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN H1 ĐỘNG LỰC BÊN TRONG H2 Hình Mối quan hệ phong cách lãnh đạo trao quyền, động lực bên sáng tạo nhân viên Thước đo khía cạnh thách thức động lực bên phát triển dựa nghiên cứu Amabile cộng (1994) bao gồm thước đo: (DL11) - Tơi thích giải vấn đề hồn tồn mới; (DL12) - Tơi thích cố gắng giải vấn đề phức tạp; (DL13) Vấn đề khó khăn, tơi cảm thấy thích thú cố gắng giải Thước đo khía cạnh thưởng thức động lực bên phát triển dựa nghiên cứu Amabile cộng (1994), bao gồm thước đo: (DL21) - Tơi thích tự phát thứ; (DL22) - Điều quan trọng cảm giác thích thú với tơi làm; (DL23) - Bất kể kết công việc nào, tơi hài lịng cảm thấy có trải nghiệm mới; (DL24) - Tơi cảm thấy thoải mái tơi đặt mục tiêu cho cơng việc mình; (DL25) - Điều quan trọng tơi làm tơi thích nhất; (DL26) Tơi muốn cơng việc đem đến cho hội giúp nâng cao kiến thức kỹ tơi Thước phong cách lãnh đạo trao quyền, nghiên cứu sử dụng thước đo Ahearne cộng (2005) Thước đo phát triển dựa nghiên cứu trước Conger Kanungo (1988) nghiên cứu thực nghiệm Hui (1994) Thomas Tymon (1994), bao gồm thước đo: (TQ1) - Quản lý giúp hiểu mục tiêu cá nhân liên quan đến mục tiêu công ty; (TQ2) Quản lý giúp hiểu tầm quan trọng công việc mà thực hiệu hoạt động công ty; (TQ3) - Quản lý thường tham vấn ý kiến đưa định chiến lược; (TQ4) - Quản lý tham khảo ý kiến đưa định tác động đến công việc tôi; (TQ5) - Quản lý tin tơi xử lý cơng việc đòi hỏi yêu cầu cao; (TQ6) - Quản lý tơi thể tự tin vào khả hồn thành công việc mức độ cao; (TQ7) Quản lý cho phép thực công việc theo cách mình; (TQ8) - Quản lý giúp 13 Chuyên mục: Khoa học xã hội hành vi - TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 12 (2020) thực công việc cách hiệu cách đưa nguyên tắc, quy định làm việc đơn giản Kết luận thảo luận Kết nghiên cứu lý thuyết tảng cho nghiên cứu thực tiễn nhiều tổ chức doanh nghiệp Việt Nam Khi kiểm định giả thuyết nêu trên, phương pháp nghiên cứu ứng dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng, cụ thể: (i) Nghiên cứu định tính thực nhằm khám phá mối quan hệ nhân tố phương pháp vấn sâu bán cấu trúc; (ii), Nghiên cứu định lượng sơ bộ; (iii) Cuối cùng, nghiên cứu định lượng thức thực doanh nghiệp để kiểm định giả thuyết nghiên cứu báo cáo kết nghiên cứu Nghiên cứu định lượng thức thực với n>300 (Nguyễn Đình Thọ, 2011) CBCNV doanh nghiệp Số liệu thu thập tiến hành phân tích độ tin cậy thước đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), kiểm định giả thuyết nghiên cứu mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Trên sở lý thuyết nghiên cứu tảng, viết xây dựng khung phân tích mối quan hệ phong cách lãnh đạo trao quyền, động lực bên sáng tạo nhân viên nhằm góp phần bồi đắp lấp thêm khoảng trống nghiên cứu, lý giải cho kết tranh luận biến đổi động lực bên sáng tạo mà chưa nhiều nghiên cứu quan tâm TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Amabile, T M., Conti, R., Coon, H., Lazenby, J., Herron M (1996) Assessing the work environment for creativity, Academy of Management Review [2] Lê Huy Hoàng (2002), Sáng tạo điều kiện chủ yếu để kích thích sáng tạo người Việt Nam nay, Nhà xuất Khoa học - Xã hội ]3] Oldham, G R and Cummings, A (1996) ‘Employee creativity: personal and contextual factors at work’, Academy of Management Journal, Số 39, Tập 3, tr 607-634 [4] Shalley, C E., Zhou, J., Oldham, G R (2004) The effects of personal and contextual characteristics on creativity: Where should we go from here? Journal of Management, Số 30, Tập 6, tr 933–958 [5] Tierney, P., Farmer, S M., Graen, G B (1999) ‘An examination of leadership and employee creativity: The relevance of traits and relationships’, Personnel Psychology, Số 52, Tập3, tr 591-620 [6] Woodman R W., Sawyer J E., Griffin R W (1993) Toward a theory of organizational creativity Academy af Management Review, Số 18, Tập 2, tr 293-321 Thông tin tác giả: Nguyễn Thị Thùy Trang - Đơn vị công tác: Trường ĐH Kinh tế & QTKD - Địa email: thuytrang.lkt@gmail.com 14 Ngày nhận bài: 24/02/2020 Ngày nhận sửa: 26/03/2020 Ngày duyệt đăng: 29/3/2020 ... (2020) KHUNG PHÂN TÍCH VỀ MỐI QUAN HỆ CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO TRAO QUYỀN, ĐỘNG LỰC BÊN TRONG VÀ SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN Nguyễn Thị Thùy Trang Tóm tắt Sự sáng tạo nhân viên góp phần không nhỏ vào... BÊN TRONG H4 SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN H1 ĐỘNG LỰC BÊN TRONG H2 Hình Mối quan hệ phong cách lãnh đạo trao quyền, động lực bên sáng tạo nhân viên Thước đo khía cạnh thách thức động lực bên phát triển... động đến sáng tạo, vấn đề liên quan đến lãnh đạo khẳng định nhân tố hàng đầu Mục tiêu viết xây dựng khung phân tích mối quan hệ phong cách lãnh đạo trao quyền, động lực bên sáng tạo nhân viên, với