KHÓA HỌC: GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ (CPO). ĐỀ TÀI : Công ty TNHH An Hưng Tường – Khích lệ nhân viên trong bối cảnh áp lực cạnh tranh và chiến lược giữ nhân tài.

VIỆN IFA-HỌC VIỆN LÃNH ĐẠO KHÓA HỌC : GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ (CPO) HỌ TÊN : VŨ THỊ THANH TUYỀN ĐỀ TÀI : Công ty TNHH An Hưng Tường – Khích lệ nhân viên bối cảnh áp lực cạnh tranh chiến lược giữ nhân tài Hạn nộp : 30/04/2015 IFA –Giám đốc nhân Bài luận cuối khóa LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay, với phát triển không ngừng khoa học kỹ thuật trình tồn cầu hóa diễn mạnh mẽ yếu tố cạnh tranh doanh nghiệp nguồn vốn , nguyên vật liệu, kỹ thuật công nghệ, chất lượng sản phẩm … trở nên bão hịa Thay vào nguồn lực vốn có doanh nghiệp, người - nguồn nhân lực coi yếu tố quan trọng đóng vai trị định đến thành bại doanh nghiệp Nguồn nhân lực nguồn lực sống có ý thức quan niệm giá trị Do đó, nguồn nhân lực có hiểu biết, tri thức khoa học, kỹ thuật cao có ý nghĩa chiến lược quản lý kinh doanh doanh nghiệp xã hội nói chung Trong sách Harvard Business Essentials( năm 2002,tr.12) có “ Một lượng lớn người lao động thay cải tiến sức khỏe tổ chức đồng thời truyền lượng ý tưởng vào tổ chức đó” Tuy nhiên , lực lượng thay cao làm gia tăng chi phí tuyển dụng , nguyên nhân hạ thấp tinh thần tác động đến suất hoạt động Công ty đối diện với tỷ lệ nghỉ việc cao năm 2014 Vì vậy, phạm vi viết xin đề cập đến nguyên nhân nghỉ việc nhân viên giải pháp cần thiết để cải thiện tình trạng Vũ Thị Thanh Tuyền IFA –Giám đốc nhân Bài luận cuối khóa MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU BẢNG BIỂU PHẦN I : GIỚI THIỆU 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.2 Bối cảnh công ty 10 1.3 Phân tích SWOT 13 1.4 Phân tích PEST 14 1.5 Chiến lược kinh doanh 16 PART II : CÁC VẤN ĐỀ VỀ NGUỒN NHÂN LỰC…………………………… 18 2.1 Tình hình nhân bối cảnh cạnh tranh 18 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực 19 2.3 Đánh giá sách nhân 20 2.4 Ảnh hưởng vấn đề nhân 21 2.5 Giải pháp 22 PART III: HIỆU QUẢ CỦA SỰ THAY ĐỔI 26 PART IV : KẾT LUẬN…………………………………………………………….27 PART V : DANH MỤC THAM KHẢO 29 PART VI : THUẬT NGỮ 31 Vũ Thị Thanh Tuyền IFA –Giám đốc nhân Bài luận cuối khóa BẢNG BIỂU Bảng 1.2.1 : Thành phần hóa học mác thép sản xuất tiêu biểu: Mác thép BCT33 C Mn Si P S 0,06-0,12 0,25-0,50 0,12-0,30 0,04 max 0,05 max BCT 38 0,14-0,22 0,4-0,65 0,12-0,30 0,04 max 0,05 max BCT51 0,28-0,37 0,50-0,80 0,15-0,35 0,04 max 0,05 max SD295A - - - 0,05 max 0,05 max Tiêu chuẩn TCVN 1765-75 JIS 3112 SD390 0,29 max 1,80 max 0,55 max 0,04 max 0,04 max SWRM 10 0,08-0,13 0,30-0,60 - 0,045 max 0,045 max JIS3505 CB240-T - - - 0,05 max 0,05 max TCVN 1651-1: 2008 CB300-T - - - 0,05 max 0,05 max CB300-V - - - 0,05 max 0,05 max CB400-V 0,29 1,80 0,55 0,04 max 0,04 max 0,25 max - - 0,06 max 0,06 max Gr250 Vũ Thị Thanh Tuyền TCVN 1651-2: 2008 BS 4449 IFA –Giám đốc nhân Bài luận cuối khóa Bảng 1.2.2 : Ứng dụng số mác thép: Sản phẩm Thép cuộn Thép trơn Ứng dụng Xây dựng, gia cơng sau cán: kéo dây, dập, mạ… trịn Xây dựng, gia công sau cán Thép vằn Dùng xây dựng, làm cốt bê tông Mác thép BCT33, BCT34, SWRM12, SWRM10 BCT38, SS400 SR235 BCT51, SD295A, SD390 Gr60 Tiêu chuẩn TCVN 1765-75 JIS 3505 TCVN 1765-75 JIS 3101 JIS 3112 TCVN 1765-75 JIS 3112 ASTM 616/615M Sơ đồ 2.1 : Số lượng nhân viên nghỉ việc năm 2014 Tỷ lệ nghỉ việc :24.03% 68/283 Nhân viên nghỉ việc, gồm 25 nam 43 nữ 26 nhân viên trình độ cao đẳngcao đẳng 42 nhân viên trình độ đại học 17 nhân viên kỹ thuật có tay nghề cao Nguồn : Công ty TNHH An Hưng Tường Vũ Thị Thanh Tuyền IFA –Giám đốc nhân Bài luận cuối khóa Bảng 2.2 : Xu hướng nhân Nguồn :“ Kết khảo sát Xu hướng nhân - 2014 Anphabe” Bảng 2.5 : Đáng giá mức độ hài lịng cơng việc Gợi ý: Hãy suy nghĩ công việc bạn Những điều chiếm hầubhe61t thời gian bạn ?Điền vào chỗ trống bên cạnh từ đây: Đ = "Đúng" mơ tả cơng việc bạn S = "Sai" khơng mơ tả công việc bạn ? bạn định Công việc bạn Lương/thưởng Cơ hội thăng tiến Bình thường Ít cơng sức Khơng có Hài lịng Cao Không rõ ràng Không đều, bấp bênh Dựa vào khả Tốt Quản lý trực tiếp Độc đốn, khơng lắng nghe ý kiến Ln có góp ý cơng việc, đánh giá cơng việc Khơng có đủ lực lãnh đạo Đồng nghiệp Có chun mơn Hịa đồng, thân thiện Ganh ghét, đố kỵ (Nguồn : Noe cộng sự, 2006, trang 470) Vũ Thị Thanh Tuyền IFA –Giám đốc nhân Bài luận cuối khóa PHẦN I : GIỚI THIỆU 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực : Vào năm 1920, quản trị nguồn nhân lực nhiệm vụ chủ yếu nhà quản trị cấp thấp, bao gồm hoạt động cụ thể thuê, sa thải lao động để đảm bảo tiến hành kế hoạch tổ chức Với phát triển khoa học, đến năm 1980, nhà quản trị nguồn nhân lực đặt vị trí cấp cao chi phối trực tiếp đến quản trị chiến lược tổ chức Ngày quản trị nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng hàng đầu doanh nghiệp, định tồn phát triển doanh nghiệp Như vậy, quản trị nguồn nhân lực bao hàm nghĩa rộng nghĩa hẹp Theo nghĩa rộng: Quản trị nguồn nhân lực trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật đại lý luận quản trị nhằm thực mục tiêu chiến lược tổ chức, cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo , kiểm tra, đôn đốc thực chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác sử dụng nguồn nhân lực có hiệu Theo nghĩa hẹp: Quản trị nguồn nhân lực trình quan quản lý thực cơng việc cụ thể như: Tuyển người, bình xét, phân công công việc, giải tiền lương bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán cô ng nhân viên, nhằm thực tốt mục tiêu, kế hoạch tổ chức "Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến người nhân tố xác định mối quan hệ người với tổ chức sử dụng người Tại thời điểm q trình hoạt động nó, tổ chức cần nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu ho ạt độ ng tổ chức Quản trị nguồn nhân lực bảo đảm cho tổ chức có nhân lực có kỹ năng, xếp vào vị trí phù hợp theo địi hỏi cơng việc tổ chức Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực trình tuyển dụng , lựa chọn, trì, phát triển tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt mục tiêu đặt tổ chức ( NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội, 2002,tr.379,380) Vũ Thị Thanh Tuyền IFA –Giám đốc nhân Bài luận cuối khóa 1.1.2 Chức quản trị nguồn nhân lực : Quản trị nguồn nhân lực tập trung bốn lĩnh vực sau đây: Lập kế hoạch tuyển dụng Tuyển dụng Đào tạo phát triển Duy trì quản lý hệ thống thông tin dịch vụ nhân lực Những lĩnh vực có mối liên hệ với yếu tố thường xuyên liên tục hoạt động tương tác ngày công ty nhân viên công ty 1.1.2.1.Lập kế hoạch tuyển dụng Lập kế hoạch nguồn nhân lực: lập kế hoạch nguồn nhân lực thường hướng vào trả lời câu hỏi sau đây: Chúng ta cần người ? Khi cần họ ? Họ cần phải có kỹ ? Chúng ta có sẵn người thích hợp chưa? Khi có thơng tin trên, làm ? 1.1.2.2.Tuyển dụng Q trình tuyển dụng bao gồm việc mơ tả yêu cầu công việc, quảng cáo, tiến hành hoạt động vấn, đưa áp dụng tiêu chuẩn tuyển chọn quán Quá trình tuyển dụng gồm cơng việc: Phân tích cơng việc Tìm kiếm ứng viên Sơ tuyển Phỏng vấn Tuyển chọn Mời nhận việc Vũ Thị Thanh Tuyền IFA –Giám đốc nhân Bài luận cuối khóa 1.1.2.3.Đào tạo phát triển Quản lý nguồn nhân lực có hiệu đánh giá cách quán kỹ kiến thức nhân viên để đáp ứng nhu cầu tương lai doanh nghiệp Nguyên tắc đào tạo phát triển phải có người kỹ Thỏa mãn câu hỏi sau: Doanh nghiệp cần kỹ kiến thức ? Hiện tại, người nhân viên cần kỹ để tiến hành công việc ? Các nhu cầu kỹ tương lai doanh nghiệp ? Sự thiếu hụt kỹ có với nhu cầu tương lai ? Tiến hành đào tạo mang lại kết tốt nhất? 1.1.2.3 Duy trì quản lý Sau doanh nghiệp tuyển người đào tạo họ, cần phải trì quản lý họ Q trình gồm nội dung: Bố trí, định hướng, thuyên chuyển, đề bạt Đánh giá quản lý kết thực công việc Hướng dẫn, tư vấn Khen thưởng nhân viên Quản lý q trình thơi làm việc, bao gồm thơi việc tự nguyện, thơi việc có nguyên nhân, cắt giảm nhân lực có kế hoạch nghỉ hưu Xây dựng tinh thần làm việc tốt Có thể thấy ,các nhân viên nhiệt huyết gắn bó, tận tụy với doanh nghiệp, có khả lại doanh nghiệp lâu hơn, làm việc suất hơn, tham gia nhiều vào thành công doanh nghiệp 1.1.3 Vai trò quản lý nguồn nhân lực: Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc lớn vào việc khai thác, quản lý sử dụng hợp lý hiệu nguồn lực đất nước bao gồm nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học cơng nghệ tiềm lực người hay nguồn nhân lực Trong nguồn nhân lực yếu tố định, nhân tố phát triển mục tiêu cuối phát triể n nhằm phục vụ ngày tốt sống Vũ Thị Thanh Tuyền IFA –Giám đốc nhân Bài luận cuối khóa người Như vậy, người vừa động lực vừa đích cuối phát triển Nguồn nhân lực nguồn "nội lực" biết phát huy, nhân lên sức mạnh nguồn lực khác Nước ta có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có loại tái tạo có loại khơ ng tái tạo Những tài ngun đó ng góp quan trọng làm thay đổi mặt kinh tế đất nước Tuy nhiên việc khai thác, quản lý, sử d ụng tái tạo nguồn tài nguyên thiên nhiên lại người định Ngày tiến khoa học kỹ thuật cơng nghệ góp phần quan trọng thúc đẩy phát triển đất nước Nhưng để sử d ụng phát huy thành tựu địi hỏi phải có đội ngũ lao động có trình độ chun m ơn kỹ thuật cao, tức phải có đội ngũ lao động phù hợp đáp ứng yêu cầu ngày cao trình sản xuất Nếu khơng có đội ngũ lao động phù hợp tài nguyên thiên nhiên lẫn thành tựu khoa học kỹ thuật đại thể phát huy vai trị sức mạnh Kinh nghiệm nước phát triển giới cho thấy nước biết chăm lo sử dụng có hiệu nguồn nhân lực, biết phát huy nhân tố người nước đạt tốc độ phát triển kinh tế nhanh chóng khơng giàu tài nguyên thiên nhiên trình độ khoa học, kỹ thuật chưa phát triển Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan… ví dụ điển hình Trong đ iều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng nay, trình độ quản lý trình độ khoa học cô ng nghệ ngày đại, giới chuyển sang "kinh tế tri thức" vai trị người lại trở nên quan trọ ng Sự giàu có quốc gia kỷ X XI đ ược xây dựng chủ yếu tảng văn minh trí tuệ người, khác với trước dựa vào giàu có tài nguyên thiên nhiên Các nguồn lực khác điều kiện quan trọng, khơng có sức cạnh tranh tự thân mà phải kết hợp với nguồn nhân lực để phát huy tác dụng nâng cao hiệu kinh tế sản xuất kinh doanh Như nói, nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định tồn tại, phát triển tiến đất nước doanh nghiệp Vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm việc thành lập tổ chức, giúp cho tổ chức tồn phát triển môi trường cạnh tranh ngày gay gắt nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập Vũ Thị Thanh Tuyền IFA –Giám đốc nhân Bài luận cuối khóa Vision: Cơng ty TNHH An Hưng Tường xác định họ nên làm họ muốn thực tầm nhìn họ "Trở thành nhà cung cấp sắt-thép xây dựng số ngách thị trường trung-cao cấp Việt Nam" Giá trị: - Khách hàng ưu tiên hàng đầu công ty: Sự hài lòng khách hàng ưu tiên hàng đầu hoạt động mục tiêu Vì vậy, nhân viên bán hàng đào tạo kỹ nănggiao tiếp kỹ phục vụ khách hàng - Phát triển mạnh nguồn nhân lực: Cung cấp phúc lợp đầy đủ nhu cầu vật chất tinh thần thông qua đào tạo tạo hội phát triển cho nhân viên - Dựa vào sở:  Khả huy động vốn dựa uy tín, tín nhiệm lâu năm mối quan hệ tốt với đối tác , cổ đông Tích lũy tư sau 10 năm hoạt động kinh doanh ngành thép Triết lý kinh doanh không đối đầu , coi đối thủ bạn đồng hành kinh doanh Văn hóa doanh nghiệp tập trung vào hồn thiện thân, thiết lập văn hóa tự học,trao học bổng tài trợ khóa học cho nhân viên… Giao hàng tận nơi , thường xuyên tư vấn sản phẩm dịch vụ , cho phép toán theo đợt có ưu đãi tốn khác với thủ tục linh hoạt Ban lãnh đạo có tầm nhìn , với khát khao học hỏi, khát khao chinh phục mục tiêu để thúc đẩy đường phát triển An Hưng Tường , nhu : chủ động loại bỏ thiết bị cũ kỹ, tái đầu tư vào thiết bị công nghệ đại để chuyển đổi ; tích cực cạnh tranh theo chiều sâu, chun mơn hóa; khuyến khích nhân viên khơng ngừng học hỏi bồi dưỡng kiến thức Vũ Thị Thanh Tuyền 17 IFA –Giám đốc nhân Bài luận cuối khóa PART II : CÁC VẤN ĐỀ VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 Tình hình nhân bối cảnh cạnh tranh Số lượng nhân tăng nhanh Năm 2012 208 người , năm 2014 283 người với tỷ lệ tăng năm 10% Hiện , công ty có 97 nhân viên nam 186 nhân viên nữ có 220 nhân viên trực tiếp 63 nhân viên quản lý Đội ngũ nhân viên trẻ với độ tuổi trung bình từ 22-35, có kiến thức, kinh nghiệm kỹ làm việc Năm 2012,2013 công ty An Hưng Tường đối mặt với áp lực cạnh tranh giá thép Trung Quốc thấp , dự án bất động sản tạm ngưng hàng loạt dẫn đến doanh thu sụt giảm khó khăn việc xem xét nâng lương cho nhân viên Sơ đồ 2.1 : Số lượng nhân viên nghỉ việc năm 2014 Tỷ lệ nghỉ việc :24.03% 68/283 Nhân viên nghỉ việc, gồm 25 nam 43 nữ 26 nhân viên trình độ cao đẳngcao đẳng 42 nhân viên trình độ đại học 17 nhân viên kỹ thuật có tay nghề cao Nguồn : Công ty TNHH An Hưng Tường Vũ Thị Thanh Tuyền 18 IFA –Giám đốc nhân Bài luận cuối khóa 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực: 2.2.1 Các nhân tố mang tính khách quan: Giá thép Trung Quốc thấp , giá thép thành phẩm Trung Quốc gần giá nguyên liệu đầu vào công ty Thị trường bất động sản trầm lắng , nhiều dự án xây dựng tạm ngưng dẫn đến lượng khách hàng sụt giảm Kinh tế suy thối, số cơng ty khách hàng khơng thể trì hoạt động đóng cửa dẫn đến nợ xấu tăng lên 2.2.2 Các nhân tố mang tính chủ quan: Việc điều chỉnh hệ thống lương bổng chưa kịp thời xu thị trường suy thoái ( mức lương trung bình cơng ty thấp 30% so với công ty cạnh tranh ngành) Vì , mức lương cơng ty chưa thực làm hài lòng thúc đẩu nhân viên Sự quản lý theo tập qn gia đình cịn tồn mạnh mẽ chế quản lý công ty Văn hóa doanh nghiệp chưa thể rõ ràng Mức lương chưa thật gắn kết với hiệu hoạt động cống hiến nhân viên Các chế độ khen thưởng, phúc lợi thù lao chưa đủ thu hút nhân viên gắn bó lâu dài , đặc biệt chế độ cho nhân viên kinh doanh Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa trọng thực nhiều Hệ thống đánh giá kết thực công việc chưa thể hết lực chưa tạo tính cạnh tranh phận Áp lực công việc cao chế độ đãi ngộ chưa xứng đáng , họ cần thu nhập tốt để phải đảm bảo sống gia đình Trong cơng ty , việc nảy sinh mâu thuẫn công việc nhân viên với điều tránh khỏi Và người quản lý trực tiếp khơng có can thiệp lúc cách mâu thuẫn tích tụ , lớn dần lên cần có thêm tác động nhỏ “giọt nước tràn ly” làm cho việc trở nên phức tạp Vũ Thị Thanh Tuyền 19 IFA –Giám đốc nhân Bài luận cuối khóa Hiệu ứng lây lan tâm lý: xu hướng nghỉ việc nhân viên chiếm tỷ lệ ngày cao kể từ năm 2012 kéo dài đến năm 2014 , với hàng loạt nhân viên có trình độ tay nghề cao trưởng phó phịng ban , quản đốc phân xưởng , nhân viên kinh doanh giỏi Bảng 2.2 : Xu hướng nhân Nguồn :“ Kết khảo sát Xu hướng nhân - 2014 Anphabe” 2.3 Đánh giá sách nhân : Chính sách thù lao khen thưởng đảm bảo cân đối, cao so với mức lương ngành thép Mức thưởng tốt , ngồi cuối năm cơng ty chia hoa hồng bảo hiểm , cảng vụ , quỹ lương cho nhân viên  Tuy nhiên , việc tăng lương dẫn tới mâu thuẫn sau: tăng lương giữ chân người lao động , làm tăng chi phí cơng ty lợi nhuận giảm Lựa chọn nghề nghiệp đào tạo nhân viên dựa sở mục tiêu , kết nhân viên ngày có nhiều kiến thức kỹ chuyên môn để phục vụ tốt cho cơng việc , cụ thể : tổ chức khóa đào tạo ngắn hạn : trung tâm đào tạo Vũ Thị Thanh Tuyền 20 IFA –Giám đốc nhân Bài luận cuối khóa Pace, IAM …, bạn nhân viên học chương trình đào tạo đại học, liên thông chuyên ngành làm việc cơng ty hỗ trợ kinh phí thời gian ; liên hệ với trường dạy nghề để dạy vận hành thiết bị nâng, học an toàn lao động,như CĐ nghề Bình Dương Từ tháng 10/2014 , cơng ty thực sách trả lương theo Quỹ lương phòng ban điều dẫn đến việc cải thiện thu nhập nhân viên hạn chế số lượng nhân phòng ban Về đời sống tinh thần cơng ty tổ chức giải bóng đá, văn nghệ, tổ chức khám sức khỏe định kỳ Về đời sống vật chất : cuối năm có th xe đưa cơng nhân q ăn tết, bồi dưỡng thêm suất ăn làm việc ; bố trí nhà nghỉ cho số cán nhân viên kỹ thuật, khu ký túc cho công nhân viên ; hỗ trợ chi phí cho gia đình cơng nhân viên khó khăn 2.4 Ảnh hưởng vấn đề nhân Với mạnh mẽ thường xuyên nhân viên ,công ty TNHH An Hưng Tường đối mặt với tình trạng thiếu hụt lao động chảy máu chất xám cách đáng kể Tỷ lệ nghỉ việc cao làm tăng chi phí cho nhân như: chi phí tuyển dụng đào tạo Tăng thêm xung đột làm giảm tinh thần nhân viên cịn lại họ bị tải phải làm thêm phần việc đồng nghiệp Lợi cạnh tranh cơng ty bị bất ổn hệ thống tài nguyên người Vì vậy, liên kết chiến lược kinh doanh quản lý nguồn nhân lực bị phá vỡ Điều tạo hội cho đối thủ cạnh tranh thu hút lao động công ty  10 lý dẫn đến việc nhân viên giỏi rời khỏi doanh nghiệp -Mức lương cạnh tranh : 11.23% -Công tôn trọng : 8.13% -Thưởng cơng :7.28% -Mơi trường làm việc an tồn :7.04% -Kế hoạch phát triển nghề nghiệp rõ ràng :5.84% -Tăng thu nhập thường xuyên :4.74% Vũ Thị Thanh Tuyền 21 IFA –Giám đốc nhân Bài luận cuối khóa -Phúc lợi hấp dẫn : 3.93% -Phát triển nhân tài va trao quyền cho nhân viên :3.51% -Công việc thú vị với nhiều trải nghiệm đa dạng :3.47% -Tầm nhìn gây cảm hứng chiến lược rõ ràng :3.44% 2.5 Giải pháp Để giữ chân nhân viên thu hút nhân tài, công ty cần phải thực đổi việc quản lý nguồn nhân lực cách hiệu Một số giải pháp bên :  Đối với tất nhân viên Công ty: - Người quản lý trực tiếp cần phải tìm hiểu nguyên nhân nhân viên muốn nghỉ việc - Nhân cần sử dụng bảng Đánh giá mức độ hài lịng cơng việc ( Bảng 2.5)đây công cụ hiệu để đánh giá hài lịng nhân viên cơng việc họ: Bảng 2.5 : Đáng giá mức độ hài lòng công việc Gợi ý: Hãy suy nghĩ công việc bạn Những điều chiếm hầubhe61t thời gian bạn ?Điền vào chỗ trống bên cạnh từ đây: Đ = "Đúng" mơ tả cơng việc bạn S = "Sai" không mô tả công việc bạn ? bạn định Công việc bạn Lương/thưởng Cơ hội thăng tiến Bình thường Ít cơng sức Khơng có Hài lịng Cao Khơng rõ ràng Khơng đều, bấp bênh Dựa vào khả Tốt Quản lý trực tiếp Độc đốn, khơng lắng nghe ý kiến Ln có góp ý cơng việc, đánh giá cơng việc Khơng có đủ lực lãnh đạo Đồng nghiệp Có chun mơn Hịa đồng, thân thiện Ganh ghét, đố kỵ (Nguồn : Noe cộng sự, 2006, trang 470) Vũ Thị Thanh Tuyền 22 IFA –Giám đốc nhân Bài luận cuối khóa - Đổi văn hóa doanh nghiệp để liên kết với kỳ vọng người lao động, cụ thể cần thực số việc như: xây dựng tinh thần làm việc tập thể, tái tổ chức cấu công ty để tăng cường trao quyền cho nhân viên -Thường xuyên tạo họp/ trao đổi ngắn để nhân viên tự bày tỏ ý kiến ý tưởng -Xây dựng lại chế độ phúc lợi , bao gồm :  Cơ hội thăng tiến : tổ chức chương trình phát triển đào tạo chuyên môn lẫn kỹ thuật ; hoạch địch mức độ thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên  Quyền lợi cho nhân viên : Bảo hiểm y tế ; nghỉ phép năm; bảo hiểm toàn diện ; hỗ trợ tài cho nhân viên cần thiết ;có giải thưởng cơng nhận thành tích ; tạo điều kiện cho nhân viên tham gia chương trình cân sống việc làm ( tổ chức tư vấn sức khỏe, tham dự kiện thể thao, nghỉ mát hàng năm)  Thưởng tiền mặt theo hình thức linh hoạt : trợ cấp, phụ cấp  Bổ sung số khoản trợ cấp cố định : xăng xe, thưởng hoa hồng dựa hợp đồng , hoa hồng tìm khách hàng  Thay đổi hệ thống trả lương: xây dựng mức lương cạnh tranh công theo lực làm việc chức vụ Hệ thống trả lương dựa lực làm việc giúp nhà quản lý đạt mục tiêu kinh doanh, động viên tinh thần nhân viên, thu hút nhân tài hệ thống dựa chức vụ để tìm nhân viên trung thành với công ty Phụ thuộc vào chức vai trò phận, quản lý nhân áp dụng hệ thống trả lương khác Ví dụ, với phịng ban xuất nhập khẩu, hành chính, kế tốn, cơng ty sử dụng hệ thống trả lương theo chức vụ để giữ họ làm Vũ Thị Thanh Tuyền 23 IFA –Giám đốc nhân Bài luận cuối khóa việc thời gian dài phận bán hàng, công ty dựa lực làm việc để khuyến khích, động viên họ đạt doanh số đề  Cải thiện hệ thống đánh giá: sử dụng phương pháp đánh giá KPI để cấp quản lý đánh giá xác khách quan ; đánh giá việc thực mục tiêu hiệu từ trả lương thưởng hợp lý đồng thời có sở để giao việc , đào tạo phát triển; Về phía nhân viên , họ thực cơng việc có trọng điểm , chủ động cơng việc đạt hiệu cao làm họ an tâm làm việc họ hài lịng việc đánh giá  Tạo bảng đánh giá công việc bảng mô tả công việc để phân chia nhiệm vụ trách nhiệm nhân viên đặc biệt để giảm thiểu xung đột, tình trạng làm việc sức  Áp dụng quy trình lựa chọn hiệu để lựa chọn nhân viên giỏi , người thích nghi với vị trí làm việc mong muốn gắn bó lâu dài với cơng ty Thêm thay đổi tiêu chuẩn vào đền bù lợi ích cho người lao động đáp ứng  Thiết kế khóa đào tạo đặc biệt dành cho cấp quản lý cấp trung , để họ biết làm để giữ thu hút nhân viên quyền  10 lý dẫn đến việc nhân viên lựa chọn làm việc cho doanh nghiệp -Mức lương cạnh tranh : 4.91% -Thưởng công :4.75% -Phúc lợi hấp dẫn :4.73% -Công việc thú vị với nhiều trải nghiệm đa dạng :4.29% -Tầm nhìn gây cảm hứng chiến lược rõ ràng : 4.10% -Kế hoạch phát triển nghề nghiệp rõ ràng : 3.83% -Phát triển nhân tài trao quyền cho nhân viên :3.72% -Huấn luyện đào tạo chuyên nghiệp :3.56% -Tăng thu nhập thường xuyên :3.24% Vũ Thị Thanh Tuyền 24 IFA –Giám đốc nhân Bài luận cuối khóa -Mơi trường làm việc an tồn : 3.24% Vì vậy, việc giữ lại nhà quản lý cấp trung cần thiết họ nhân viên chủ chốt để tăng cường sức mạnh công ty giữ chân nhân viên khác Đặc biệt trọng vào đội ngũ nhân viên kinh doanh, tỷ lệ doanh thu phận bán hàng cao chức , hoạt động phận bán hàng quan trọng công ty muốn phát triển hoạt độngkinh doanh, cần thiết phải thay đổi sách để giữ thu hút họ lại -Cấp quản lý phòng kinh doanh cần phải đề mục tiêu doanh số thực tế cho phòng phân chia khách hàng cho nhân viên -Xây dựng văn hóa bán hàng để tránh cạnh tranh nhân viên kinh doanh với nâng cao khả làm việc họ -Thay đổi sách khen thưởng nhân viên kinh doanh Ví dụ, công ty nên tăng số tiền khoản tiền thưởng cho cá nhân đội nhóm họ nhận số lượng lớn đơn đặt hàng tháng quý, khen ngợi cho hiệu suất làm việc họ họp đặc biệt, công ty cần phải đảm bảo công phần thưởng -Công ty cần cố gắng để loại bỏ yếu tố gây tổn thất cho lực lượng bán hàng Đảm bảo hoàn thành mục tiêu dẫn đến việc đạt mục đích, cho đội ngũ bán hàng cấp quản lý bán hàng Vũ Thị Thanh Tuyền 25 IFA –Giám đốc nhân Bài luận cuối khóa PHẦN III : HIỆU QUẢ CỦA SỰ THAY ĐỔI Nếu công ty đảm bảo việc thực chiến lược trì nhân viên theo giải pháp mục 2.5, tin công ty gặt hái kết tốt sau: Giữ nhân tài: thu hút giữ chân nhân viên tốt lược quan trọng quản lý nhân việc giữ chân khơng thu kiến thức mà cịn có giá trị quy trình tổ chức, quản lý ổn định công ty Với sáng tạo chiến lược trì, cơng ty giảm chi phí nhân sự, nâng cao lợi cạnh tranh Tập trung vào mục tiêu công ty: Khi nhân viên không lo nghĩ việc bị nghỉ việc, họ tập trung để đạt thành tích tốt cơng việc, nâng cao hiệu làm việc thân Hơn nữa, họ cống hiến hết khả , kỹ kiến thức cho công ty họ cảm thấy thỏa mãn với cơng việc mơi trường làm việc Vì vậy, cơng ty thực mục tiêu cách mạnh mẽ nhanh chóng Sự liên kết với hệ thống quản lý kết thực công việc (PMS): Một chiến lược trì có hiệu với phần thưởng hậu hĩ, phúc lợi bồi thường thoả đáng giúp tăng cường hiệu làm việc tạo hội cho nhân viên đưa ý ý kiến phản hồi để phát triển lực làm tương lai cải thiện hành vi ứng xử Thu hút nhiều nhân tài: Nhân tài nguồn tài nguyên, cần phải thu hút để đạt lợi cạnh tranh, giữ vững vị trí cơng ty thị trường Những nhân viên xuất sắc biết họ nhân viên chủ chốt công ty đóng góp cơng ty quan trọng Những chuyên viên kinh doanh tiếp tục lại với công ty họ thấy mục tiêu cá nhân nghề nghiệp thân thực q trình làm việc cho cơng ty Vũ Thị Thanh Tuyền 26 IFA –Giám đốc nhân Bài luận cuối khóa PHẦN IV :KẾT LUẬN Ngày nay, điều kiện khắc nghiệt thương trường, cạnh tranh nguồn nhân lực ln vấn đề nóng bỏng công ty Và vậy, để thu hút nhân tài, doanh nghiệp khơng ngừng hồn thiện sách phát triển nguồn nhân lực mà theo đó, mức lương thưởng nhiều chế độ đãi ngộ khác lãnh đạo doanh nghiệp đặc biệt quan tâm Quản trị nhân khoa học quản lý người bao gồm nhiều khía cạnh: chấm cơng, tính lương, sàng lọc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo, huấn luyện, đánh giá công việc nhân viên, soạn thảo sách lương thưởng, chế độ đãi ngộ lao động… Nhưng vấn đề quan trọng mà chuyên gia quản trị nhân bỏ qua việc hoạch định thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài làm việc cho công ty đồng thời không để họ thấp với tâm lý “đứng núi trông núi nọ” Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực, nhân viên tài sản, huyết mạch doanh nghiệp John Spack, chuyên gia nhân cao cấp Nissan cho biết: “Chúng tơi ln tâm niệm nhân viên có tinh thần trách nhiệm ln cống hiến cho Nissan đáng giá 10 nhân viên có lực khơng gắn bó với chúng tơi Từ đó, công tác nhân sự, trọng việc làm để thu hút giữ chân người giỏi Người làm công tác nhân không làm công việc tuý chấm công, lập bảng lương, sàng lọc tuyển chọn nhân viên mới, mua bảo hiểm cho người lao động, đăng ký lao động…mà địi hỏi họ phải có nhìn tổng qt chiến lược phát triển nguồn nhân lực tạo gắn bó nhân viên với cơng ty Họ phải có kiến thức tổng qt khơng lĩnh vực nhân mà cịn phải có kiến thức tốt ngành lĩnh vực liên quan tâm lý, quản trị doanh nghiệp, luật…để đảm nhận tốt vai trị chiến lược phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp" Vũ Thị Thanh Tuyền 27 IFA –Giám đốc nhân Bài luận cuối khóa Cơng ty TNHH An Hưng Tường ,với thay đổi có hiệu chiến lược trì nhân viên đạt lợi cạnh tranh, đáp ứng nhu cầu nhóm quan trọng : Nhân viên , người mong muốn có công việc phù hợp trả lương xứng đáng với lực làm việc họ Hơn nữa, hiệu đạt giúp cải thiện nâng cao sức mạnh cạnh tranh công ty việc điều hành hoạt động kinh doanh để đáp ứng mục tiêu kinh doanh Vũ Thị Thanh Tuyền 28 IFA –Giám đốc nhân Bài luận cuối khóa PHẦN V : DANH MỤC THAM KHẢO  Sách Noe, RA., Hollenbeck, JR., Gerhart, B& Wright, PM., 2006 , Human Resource Management : Gaining A Competitive Advantage, xuất lần 5, NXB McGraw- Hill Irwin , New York Tan , KH., 1999 , Organizing Human Resources, xuất lần 2, NXB Times Subang , Malaysia Davenport ,TO., 2001 , Human Capital : What It Is and Why People Invest It, xuất lần , NXB Jossey-Bass Inc., San Francisco Harvard Business Essentials : Hiring And Keeping The Best People, 2002, xuất lần 1, NXB Harvard Business School Press, Boston Quản trị nguồn nhân lực ,2002, NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội  Báo chí : Randall, S., 1992, “ Organizational Dynamics “ , Strategic Human Resources Management :Linking the People with the Strategic Needs of the Business , tr.18-31 Maury , A.P., 2001, “ Getting 360 degree Feedback Right “ , Harvard Business Review, tr.142-147 Egon , Z., 2001, “ A Simpler Way to Pay “ , Harvard Business Review, tr.53-60  Dữ liệu internet: Bài viết “Khắc phục tình trạng nhân viên thiếu động lực làm việc “từ trang web: http://giamdocdieuhanh.org/ky-nang-lanh-dao/Khac-phuc-tinh-trang-nhan-vien-thieudong-luc-lam-viec.html162 [Xem vào ngày 20/03/2015] 10 Bài viết “ Tạo dựng lịng tin để khích lệ nhân viên” từ trang web: http://careerbuilder.vn/vi/hiringsite/tao-dung-long-tin-de-khich-le-nhanvien.35A4ED17.html Vũ Thị Thanh Tuyền 29 IFA –Giám đốc nhân Bài luận cuối khóa [ Xem vào ngày 27,28/03/2015] 11 Bài viết “ Quản lý nguồn nhân lực có nghĩa gì” từ trang web: http://www.business.gov.vn/tabid/104/catid/641/item/11301/qu%E1%BA%A3n-lyngu%E1%BB%93n-nhan-l%E1%BB%B1c-co-ngh%C4%A9a-la-gia.aspx [ Xem vào ngày 05/04/2015] 12 Bài viết “ 07 cách khích lệ nhân viên” từ trang web: http://www.doanhnhansaigon.vn/nhan-su/7-cach-khich-le-tinh-than-nhanvien/1056314/ [ Xem vào ngày 10/04/2015] Vũ Thị Thanh Tuyền 30 IFA –Giám đốc nhân Bài luận cuối khóa PART VI : THUẬT NGỮ  Nguồn nhân lực (NNL) : nguồn lực người, gồm lực trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực nguồn tiềm tàng to lớn người, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v  Quản trị nguồn nhân lực : tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp cán cơng nhân viên Quản trị nguồn nhân lực địi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược gắn với chiến lược hoạt động công ty  Phân tích SWOT : bước hình thành chiến lược sản xuất kinh doanh doanh nghiệp SWOT tập hợp viết tắt chữ từ tiếng Anh: Strengths (Điểm mạnh), Weaknesses (Điểm yếu), Opportunities (Cơ hội) Threats (Thách thức)  Phân tích PEST : giúp xác định yếu tố bên ngồi mà có khả hội thách thức doanh nghiệp, bao gồm : Polictics (Chính trị), Economics(Kinh tế), Social(Xã hội), and Technology (Công nghệ)  Đánh giá công việc : q trình ghi rõ chi tiết cơng việc thu thập từ nhiều nguồn thông tin khác  Thiết kế công việc : bước để chi tiết hóa nhiệm vụ cá nhân nhóm xác định cơng việc xây dựng tổ chức/phịng ban nhóm  Hệ thống quản lý kết thực công việc : hệ thống việc quan sát hoạt động nhân viên hiệu làm việc họ có phù hợp với mục tiêu tổ chức hay khơng , bao gồm quy trình đánh giá kết thực công việc (KPI) để làm tảng cho việc khen thưởng , đào tạo , nâng lương ,v.v… Vũ Thị Thanh Tuyền 31