Nghiên cứu này nhằm kiểm định lại các mối quan hệ trên tại bối cảnh ở Việt Nam và củng cố những kết quả của các nghiên cứu trước đây trên thế giới. Các mối quan hệ này được kiểm định thông qua mẫu khảo sát 336 người lao động đang làm việc tại Thành phố Hồ Chí Minh. Mời các bạn cùng tham khảo!
Trần Minh Duy HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 134-149 134 Ảnh hưởng lãnh đạo tư lợi đến kiệt sức tinh thần, với vai trò trung gian hoài nghi tổ chức: Trường hợp người lao động doanh nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh The effect of Machiavellian leadership on employees’ emotional exhaustion, organizational cynicism as a mediator: Evidence from Ho Chi Minh city Trần Minh Duy1* Trường Đại học Sài Gòn, Việt Nam Tác giả liên hệ, Email: tmduy@sgu.edu.vn * THƠNG TIN TĨM TẮT Lãnh đạo tư lợi, hoài nghi tổ chức kiệt sức tinh thần chủ đề quan tâm gần đây, chúng gây ảnh hưởng tiêu cực đến mặt quan trọng tổ chức Nghiên cứu nhằm kiểm định lại mối quan hệ bối cảnh Việt Nam củng cố kết nghiên cứu trước giới Các mối quan hệ kiểm định thông Ngày nhận: 15/03/2021 qua mẫu khảo sát 336 người lao động làm việc Thành phố Ngày nhận lại: 09/05/2021 Hồ Chí Minh Kết nghiên cứu cho thấy lãnh đạo tư lợi có tác Duyệt đăng: 28/05/2021 động chiều trực tiếp gián tiếp đến kiệt sức tinh thần thơng qua vai trị trung gian hoài nghi tổ chức, kết phù hợp kết nghiên cứu trước Từ đó, nghiên cứu đóng góp chứng thực nghiệm mối Từ khóa: quan hệ khái niệm Ngoài ra, nghiên cứu đưa lãnh đạo tư lợi; hoài nghi đối số hàm ý quản trị giải pháp liên quan cho tổ chức tăng với tổ chức; kiệt sức tinh cường hiệu lãnh đạo giảm thiểu ảnh hưởng tiêu cực thần DOI:10.46223/HCMCOUJS econ ABSTRACT Keywords: machiavellian leadership; organizational cynicism; emotional exhaustion Machiavellian leadership, organizational cynicism and emotional exhaustion are increasingly attracting interest due to their negative effects on organizational key outcomes The aim of this study is to examine the relationships of these constructs in Vietnam context and strengthen the previous results Specifically, this study used a sample of 336 employees working in Ho Chi Minh city The result which is consistent with previous findings shows that Machiavellian leadership affects emotional exhaustion both directly and indirectly through organizational cynicism Thus, this study suggests that there is good evidence to support relationships among the three factors above This research also provides some managerial related implications to improve leadership’s effectiveness and reduce organizational cynicism and emotional exhaustion Trần Minh Duy HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 134-149 135 Giới thiệu Trong thời gian gần đây, stress công việc khái niệm dần quen thuộc với nhiều người, tác hại điều khơng thể chối cãi Khi phải chịu đựng stress công việc thời gian dài dẫn đến hội chứng, cạn kiệt sức lực cơng việc (burnout) Hội chứng có nhiều nguyên nhân thể bật quan trọng kiệt sức tinh thần (Cropanzano, Rupp, & Byrne, 2003; Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001) Khi đề cập đến nguyên nhân liên quan đến stress công việc kiệt sức tinh thần, nghiên cứu gần cho thấy có nhiều yếu tố, có lãnh đạo lòng tin tổ chức người lao động (Chiaburu, Peng, Oh, Banks, & Lomeli, 2013; LeBreton, Shiverdecker, & Grimaldi, 2018; Lee & Ashforth, 1996) Mặt khác, số nhà nghiên cứu nhận định so với tác động tích cực tác động tiêu cực đến tổ chức mạnh (Chiaburu et al., 2013) Điều lý giải chất tâm lý người có xu hướng phản mạnh với tác động tiêu cực tích cực (Baumeister, Bratslavsky, Finkenauer, & Vohs, 2001; Grichnik, Smeja, & Welpe, 2010; Hobfoll, 1989) Vì vấn đề đặt tìm hiểu nguyên nhân gây kiệt sức tinh thần yếu tố tiêu cực tổ chức cần phải xem xét? Thực tế giới yếu tố tiêu cực tổ chức nói đề cập nghiên cứu thập niên trước Xét lãnh đạo, nhân cách tối lãnh đạo nhận quan tâm lớn, đặc biệt lãnh đạo tư lợi, điển nghiên cứu Christie Geis (1970) nhóm nhân cách Xét mặt lịng tin với tổ chức, hồi nghi tổ chức vấn đề cộm (Chiaburu et al., 2013) có xu hướng gia tăng xuất khắp nơi tổ chức (Thomas & Gupta, 2018) Nghiên cứu Dean, Brandes, Dharwadkar (1998) mô tả chi tiết đưa định nghĩa hoài nghi Các vấn đề nguyên nhân hệ kiệt sức tinh thần hay hội chứng cạn kiệt sức lực dần nhà nghiên cứu khai phá (Hobfoll, 1989; Lee & Ashforth, 1996; Maslach & Jackson, 1981) Thêm vào đó, tác động tiêu cực lên tổ chức yếu tố nhà nghiên cứu tập trung tìm hiểu Về lãnh đạo với ba mặt nhân cách tối, Spain, Harms, LeBreton (2014) đề xuất mơ hình nhằm giải thích chế tác động lãnh đạo với ba mặt tối, nhiên tác giả đề xuất mơ hình ban đầu cho cần có nhiều nghiên cứu bối cảnh khác để khẳng định mạnh mẽ Nghiên cứu Volmer, Koch, Göritz (2016) cho thấy mặt nhân cách tối lãnh đạo có ảnh hưởng đến nhân viên cấp họ, cụ thể thành công nghề nghiệp hành xử nhân viên cấp Nghiên cứu LeBreton cộng (2018) sở tổng hợp kết nghiên cứu trước nhân tối lãnh đạo có ảnh hưởng đến mặt tổ chức cơng tác lãnh đạo, kết đầu tổ chức, thái độ công việc nhân viên tác động qua lại với lãnh đạo - nhân viên đồng thời mang nhân cách tối Về hoài nghi tổ chức, nghiên cứu tổng hợp Chiaburu cộng (2013) thể tiền tố hệ hoài nghi Các tiền tố đáng ý kể đến như: trải nghiệm làm việc, khuynh hướng nhân viên, yếu tố thuộc nhân học; hệ tiêu cực thái độ hành vi nhân viên Về kiệt sức tinh thần, nghiên cứu Lee Ashforth (1996) tập trung làm rõ giải thích chế tác động thành phần hội chứng cạn kiệt sức lực Kết nghiên cứu cho thấy hội chứng cạn kiệt sức lực kiệt sức tinh thần có tiền tố tương tự Mặc dù nghiên cứu thực nhiều bối cảnh khác nhau, nhiên để có sở khẳng định mạnh mẽ cần có nhiều nghiên cứu vấn đề Và thực tế nghiên cứu khái niệm kể chưa xuất nhiều bối cảnh nước Châu Á, đặc biệt Việt Nam Tại Việt Nam, nghiên cứu liên quan đến khái niệm liên quan đến vấn đề cịn chưa quan tâm nhiều Khi đề cập đến hội chứng cạn kiệt sức lực có 136 Trần Minh Duy HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 134-149 thể kể đến nghiên cứu Nguyen, Kitaoka, Sukigara, Thai (2018) Nghiên cứu thực ba bệnh viện lớn Việt Nam, với mẫu khảo sát có số lượng 430 y tá, với mục đích nhằm kiểm định lại yếu tố điều khiển công việc ảnh hưởng đến ba thành phần hội chứng cạn kiệt sức lực, chưa xem xét đến tác động chúng đến mặt tổ chức Xét lãnh đạo, nghiên cứu Việt Nam nhìn chung theo định hướng mặt tích cực lãnh đạo phẩm chất phong cách lãnh đạo Điển nghiên cứu Mai Nguyen (2015) với mục đích nhằm tìm hiểu lãnh đạo đạo đức văn hoá tổ chức ảnh hưởng đến cam kết nhân viên ngành du lịch Thành phố Hồ Chí Minh Hoặc nghiên cứu Yuan, Vu, Nguyen (2018) nhằm tìm hiểu mối quan hệ lãnh đạo đạo đức, trao đổi lãnh đạo - nhân viên hành vi lời nói nhân viên lĩnh vực dịch vụ Tương tự vậy, nghiên cứu hoài nghi tổ chức người lao động chưa đào sâu hay khám phá Nhìn chung, nghiên cứu dạng định hướng khái niệm lòng tin tổ chức với tiền tố hệ nó, mà chưa trọng vào yếu tố tiêu cực khác khơng phần quan trọng Điển nghiên cứu Luu (2012), thực với 214 giám đốc quản lý bán hàng, mục tiêu nghiên cứu tìm hiểu mối quan hệ phong cách lãnh đạo, lòng tin tổ chức yếu tố khác, vấn đề hoài nghi tổ chức chưa đề cập đến Từ thực tế nhận thấy vấn đề cộm gần giới mặt tiêu cực tổ chức, Việt Nam chưa nhận quan tâm tương xứng, ảnh hưởng ngày chứng minh thể rõ nét giới Điều quan trọng lổ hổng nghiên cứu lớn hiển nhiên nghiên cứu ứng dụng hay giải pháp khắc phục phịng ngừa cịn hạn chế Vì lý kể trên, nghiên cứu thực với mục tiêu đề sau: (1) kiểm định lại mối quan hệ lãnh đạo tư lợi, hoài nghi tổ chức kiệt sức tinh thần người lao động doanh nghiệp Thành phố Hồ Chí Minh; (2) đánh giá đồng thười so sánh tác động với nhau, kiểm định vai trò biến điều tiết có Các kết nghiên cứu có sở để đề xuất hàm ý quản trị liên quan nhằm làm giảm ảnh hưởng tiêu cực liên quan có đến người lao động tổ chức Cơ sở lý thuyết giả thuyết nghiên cứu Thuyết trì nguồn lực (Conservation of Resources) lý thuyết tâm lý học đề xuất tiến sĩ Stevan E Hobfoll năm 1989 ứng dụng nhiều nghiên cứu căng thẳng tâm lý (stress) nói chung, stress cơng việc nói riêng, hội chứng cạn kiệt sức lực cơng việc (burnout) hay cụ thể kiệt sức tinh thần (emotional exhaustion) Thuyết đề xuất nhằm mục đích giải thích cho tình trạng căng thẳng tâm lý người nói chung, nguyên nhân cho việc người lúc trì nguồn lực có đồng thời theo đuổi nguồn lực Thơng qua nghiên cứu mình, Hobfoll (1989) khẳng định căng thẳng tâm lý xảy ba trường hợp: thứ có mối đe dọa làm mát nguồn lực, thứ hai thực xảy việc mát nguồn lực, cuối tiêu tốn cho nguồn lực kết sau lại khơng đạt khơng có nguồn lực khác bù vào Theo Halbesleben, Neveu, Paustian-Underdahl, Westman (2014) nguồn lực mà Hobfoll đề cập bên định nghĩa cụ thể là: giá trị đó, đối tượng cụ thể đó, địa vị xã hội điều kiện người Dựa tảng thuyết trì nguồn lực, nghiên cứu tổng thể Lee Ashforth (1996) thực nhằm kiểm chứng mối quan hệ tương quan nhu cầu nguồn lực, hành vi thái độ, ba thành phần cạn kiệt sức lực công việc Nguyên tắc thuyết, gọi “Nguyên tắc ưu tiên với mát nguồn lực” (Primacy of Resource Loss) phát biểu nghiên cứu Theo nguyên tắc này, nguồn lực cá nhân bị đi, cá nhân có xu hướng nhạy cảm cảm thấy bị tổn thương với mát Trần Minh Duy HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 134-149 137 Điều có nghĩa dù có đạt lợi ích từ việc mát cá nhân cảm thấy bị tổn hại Cũng dựa vào lý thuyết mà Hobfoll (1989) đề xuất, nghiên cứu sau Halbesleben cộng (2014) cho kết phù hợp với phù hợp nghiên cứu Lee Ashforth (1996) Ngồi ra, nghiên cứu cịn đề xuất ngun tắc thứ hai thuyết, gọi “Nguyên tắc đầu tư nguồn lực” (Resource Investment) Theo nguyên tắc này, người có khuynh hướng đầu tư vào nguồn lực để bảo vệ chống lại mát với nhiều động cơ, kể đến như: ngăn ngừa tổn thất tương lai, phục hồi từ mát, để đạt nguồn lực Lý thuyết ban đầu mà Hobfoll (1989) đề xuất nhằm cố gắng giải thích hành vi cá nhân Tuy nhiên nghiên cứu sau (Cropanzano et al., 2003; Wright & Cropanzano, 1998) dựa tảng thuyết nhằm giải thích stress cá nhân đời sống hàng ngày cơng việc, chí xa thái độ nhân viên công việc Nhìn chung, nhà nghiên cứu thường sử dụng kết hợp với thuyết khác nghiên cứu stress tâm lý người nói chung, người lao động nói riêng cơng việc đời sống, kể đến sau Nghiên cứu Cropanzano cộng (2003) sử dụng kết hợp thuyết với Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) Nghiên cứu Becker, Halbesleben, Dan O’Hair (2005) sử dụng kết hợp thuyết với Thuyết trao đổi lãnh đạo - thành viên (Leader - Member Exchange Theory) Tuy nhiên, có số nhà nghiên cứu (Halbesleben et al., 2014; Lee & Ashforth, 1996; Wright & Cropanzano, 1998) đề xuất nghiên cứu cạn kiệt sức lực cơng việc nên đặt thuyết vị trí trọng tâm 2.1 Hội chứng cạn kiệt sức lực Hội chứng kiệt sức lực cơng việc (burnout) khái niệm nghiên cứu liên quan đến stress công việc (work - related stress), khái niệm nghiên cứu dựa tảng thuyết trì nguồn lực đề cập phần Có thể hiểu ngắn gọn việc chịu đựng stress thời gian dài dẫn đến tượng (Cordes & Dougherty, 1993; Maslach, Jackson, Leiter, Schaufeli, & Schwab, 1986) Theo định nghĩa Maslach Jackson (1981) cạn kiệt sức lực hội chứng tâm lý bao gồm: (a) kiệt sức tinh thần (emotional exhaustion); (b) ý chí (depersonalization) (c) đánh giá thấp thành tựu cá nhân (reduced personal accomplishment) Gần nhất, nhằm góp phần đưa định hướng sức khỏe tâm lý nơi làm việc cảnh báo gia tăng hội chứng này, Tổ Chức Y Tế Thế Giới - World Health Organization WHO (2019) xem không hội chứng tâm lý mà liên quan đến chất tinh thần người lao động, gọi Hội chứng cạn kiệt sức lực (burnout syndrome) 2.2 Sự kiệt sức tinh thần Các nghiên cứu trước hai điều rằng: (1) kiệt sức tinh thần nhân viên thể mạnh mẽ, quán rõ ràng dựa kết nghiên cứu thực tiễn (Cropanzano et al., 2003; Maslach et al., 2001); (2) quan trọng so với hai thành phần lại hội chứng cạn kiệt sức lực (Bakker & Costa, 2014) Theo định nghĩa Maslach cộng (1986), kiệt sức tinh thần diễn nguồn lực tinh thần bị rút kiệt người lao động cảm thấy họ ổn định tâm lý mức độ Demerouti, Bakker, Nachreiner, Schaufeli (2001) nhận thấy kiệt sức tinh thần bao gồm cảm giác từ bỏ mắc kẹt; theo cá nhân phát triển thái độ tiêu cực thân, công việc sống họ; kết người chịu cảm giác sau sáu đến tám tuần căng thẳng dội dẫn đến mệt mỏi thể chất khả điều khiển tình huống, thể tất triệu chứng hội chứng cạn kiệt sức lực 138 Trần Minh Duy HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 134-149 2.3 Lãnh đạo tư lợi Các nghiên cứu gần (Chiaburu et al., 2013; LeBreton et al., 2018; Thundiyil, Chiaburu, Oh, Banks, & Peng, 2015) cho thấy xét đến tiền tố gây nên tác động tiêu cực với tổ chức lãnh đạo nhân tố khơng thể bỏ qua Theo Gregoire Arendt (2004) có nhiều cách tiếp cận lãnh đạo, cách tiếp cận phẩm chất/ đặc tính nhà lãnh đạo cần phải lưu tâm nghiên cứu nhiều (Dionne et al., 2014; Yammarino, Dionne, Chun, & Dansereau, 2005) Theo Furtner, Maran, Rauthmann (2017); Paulhus Williams (2002), nói mặt tối nhân cách người hầu hết nhà nghiên cứu thường sử dụng khái niệm ba mặt tối nhân cách (Dark Triad), cụ thể là: kỷ (Narcissism), tư lợi (Machiavellianism) thái nhân cách (Psychopathy) Christie Geis (1970) sử dụng thuật ngữ nhân cách tư lợi (Machiavellianism) nhằm phản ánh nhân cách nhân vật có thật lịch sử tên Niccolò Machiavelli LeBreton cộng (2018) cho có định nghĩa khác nhân cách tư lợi, cơng nhận đặc tính cốt lõi xu hướng thao túng người khác Cụ thể thể đặc tính như: (1) xu hướng thao túng người khác, (2) thiếu đồng cảm, (3) mức độ bị ảnh hưởng người khác thấp hơn, (4) tập trung vào việc theo đuổi mục tiêu riêng (5) nhìn bất thường đạo đức Các nghiên cứu trước lãnh đạo tư lợi cho thấy, nhà lãnh đạo thuộc nhóm nhân cách có tác động lên tổ chức nhân viên họ nhiều khía cạnh, có kiệt sức tinh thần (LeBreton et al., 2018) Vấn đề lãnh đạo tư lợi làm rõ qua nghiên cứu Volmer cộng (2016), nghiên cứu lãnh đạo tư lợi tác động chiều lên kiệt sức tinh thần nhân viên, lãnh đạo kỷ thái nhân cách lại tác động đến mặt khác tổ chức Trên sở đó, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu sau: H1: Lãnh đạo tư lợi có tác động trực tiếp chiều đến kiệt sức tinh thần nhân viên 2.4 Sự hoài nghi tổ chức Tương tự kiệt sức tinh thần, hoài nghi người lao động tổ chức (organizational cynicism) yếu tố tiêu cực tổ chức, thể thái độ tiêu cực người lao động tổ chức, xem tương phản với lòng tin với tổ chức (trust in organization) Sự hồi nghi tổ chức có nhiều cách tiếp cận, hồi nghi từ nhân cách người từ khía cạnh khác thân người Dean cộng (1998) tổng hợp nghiên cứu trước đưa định nghĩa hoài nghi tổ chức Theo đó, hồi nghi với tổ chức thái độ tiêu cực hướng tổ chức người làm việc, bao gồm ba thành phần: (1) niềm tin người tổ chức họ thiếu tính tồn vẹn; (2) tác động tiêu cực người hướng tổ chức; (3) xu hướng hành vi làm danh hành vi nguy hiểm tổ chức (xu hướng xem kết hoà trộn từ niềm tin tác động trên) Theo nhà nghiên cứu kỳ vọng người lao động không đáp ứng dẫn đến hệ tiêu cực, có hồi nghi tổ chức Các nghiên cứu tổng quan gần (Chiaburu et al., 2013; Thundiyil et al., 2015) đề xuất hoài nghi tổ chức làm gia tăng kiệt sức tinh thần người lao động Kết nghiên cứu Johnson O’Leary‐ Kelly (2003) khẳng định hoài nghi tổ chức tác động tiêu cực đến thái độ nhân viên, có kiệt sức tinh thần Gần đây, nghiên cứu Naseer, Raja, Syed (2017) hoài nghi tổ chức tác động lên trực tiếp lên kiệt sức tinh thần nhân viên thông qua biến điều tiết yếu tố tâm lý Trên sở đó, giả thuyết nghiên cứu đề xuất sau: H2: Sự hoài nghi tổ chức có tác động trực tiếp chiều với kiệt sức tinh thần nhân viên Trần Minh Duy HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 134-149 139 2.5 Vai trị trung gian hồi nghi tổ chức Khi nghiên cứu tác động lãnh đạo tư lợi hoài nghi tổ chức lên kiệt sức tinh thần Gkorezis, Petridou, Krouklidou (2015) nhận thấy tác động trực tiếp đề cập trên, hồi nghi tổ chức cịn đóng vai trò trung gian bổ sung mối quan hệ lãnh đạo tư lợi kiệt sức tinh thần Điều khẳng định lần qua nghiên cứu Stradovnik Stare (2018) Kết nghiên cứu cho thấy, hai tác động trực tiếp chiều lãnh đạo tư lợi hoài nghi tổ chức lên kiệt sức tinh thần có xuất chưa đủ mạnh tác động gián tiếp Vì nghiên cứu này, giả thuyết nghiên cứu đề sau: H3: Sự hoài nghi tổ chức giữ vai trò trung gian bổ sung mối quan hệ lãnh đạo tư lợi kiệt sức tinh thần nhân viên Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính định lượng Kế thừa từ nghiên cứu trước đây, thang đo gốc sử dụng lại để làm sở, từ thiết kế bảng câu hỏi thu thập thơng tin sơ cấp Sau đó, tác giả phân tích liệu cách sử dụng phần mềm SPSS 20.0 AMOS 24.0 3.1 Đo lường Khái niệm lãnh đạo tư lợi đo lường thông qua cảm nhận nhân viên cấp trực thuộc người lãnh đạo đó, đo lường Short Dark Triad (SD3) xây dựng Jones Paulhus (2014) bao gồm 09 phát biểu Khái niệm kiệt sức tinh thần nhân viên đo lường thang Maslach Burnout Inventory (MBI), xây dựng Maslach cộng (2001) bao gồm 09 phát biểu Khái niệm hoài nghi tổ chức nhân viên đo lường thang đo Brandes, Dharwadkar, Dean (1999) với 11 biến quan sát Các thang đo lường gốc nghiên cứu trước thể chi tiết phần Phụ Lục Các thang đo trước hết cần phải điều chỉnh thảo luận cặp đơi để phù hợp với bối cảnh Việt Nam Thảo luận cặp đôi thực từ tháng 08/2020 đến tháng 09/2020 Số lượng tham gia thảo luận cặp đôi 10 người Kết thảo luận cặp đơi cho thấy khơng có loại trừ hay bổ sung thêm phát biểu so với thang đo gốc, ngoại trừ việc hiệu chỉnh mặt dịch thuật bổ sung từ ngữ nhằm làm rõ ý nghĩa phát biểu Tất phát biểu đo lường thang đo Likert - 7, từ không đồng ý đến đồng ý Các thang đo lường hiệu chỉnh cho phù hợp để sử dụng nghiên cứu này, chủ yếu chỉnh sửa mặt từ ngữ dịch thuật 3.2 Thu thập liệu Hiện tại, Thành phố Hồ Chí Minh ba thành phố lớn Việt Nam, đồng thời trung tâm văn hoá - kinh tế lớn nước Trước địi hỏi ngày cao mơi trường công việc động này, người lao động phát sinh ngày nhiều vấn đề sức khỏe thể chất lẫn tinh thần Vì lẽ Thành phố Hồ Chí Minh xem nơi có tiềm để nghiên cứu vấn đề Đối tượng khảo sát chọn người lao động làm việc Thành phố Hồ Chí Minh, họ đến từ nhiều ngành nghề lĩnh vực hoạt động phù hợp với đa dạng ngành nghề Tổng số phiếu khảo sát trực tiếp phát 362 phiếu, số phiếu thu 344 phiếu, đạt tỷ lệ trả lời 95.0% Trong đó, số phiếu khơng đạt u cầu 08 phiếu, trả lời không làm việc Thành phố Hồ Chí Minh Vì vậy, số phiếu hợp lệ 336 phiếu, tỷ lệ so với tổng số phiếu phát hành 92.8% Các khảo sát thực từ ngày 01/10/2020 đến 31/10/2020 140 Trần Minh Duy HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 134-149 Kết thảo luận 4.1 Kết nghiên cứu Kết phân tích số liệu trình bày theo bốn phần: (1) đặc điểm mẫu lựa chọn phân tích, (2) kiểm định thang đo, (3) ước lượng mối quan hệ cấu trúc mơ hình nghiên cứu kết sử dụng để kiểm định giả thuyết đề ra, (4) phân tích vai trị biến điều tiết 4.1.1 Đặc điểm mẫu thống kê Mẫu khảo sát trong nghiên cứu có đặc điểm sau Xét giới tính, 52.4% nam 47.6% nữ Về độ tuổi tập trung từ 23 - 32 tuổi, chiếm 75.3% Về vị trí cơng tác chủ yếu nhân viên chiếm 68.8% Ngoài yếu tố nhân học, nghiên cứu thực khảo sát sơ nhận thức biểu kiệt sức tinh thần Kết từ số liệu cho thấy, tính theo tần suất xuất theo tuần, nhóm người chưa nghe qua kiệt sức tinh thần hội chứng cạn kiệt sức lực lại thể triệu chứng kiệt sức nhiều nhóm cịn lại Điều cho thấy, cho dù kiệt sức tinh thần hội chứng cạn kiệt sức lực khái niệm chưa ý nhiều biểu lên người lao động vấn đề cần phải lưu tâm 4.1.2 Kiểm định thang đo Một cách tổng quát, thang đo sử dụng có hệ số Cronbach’s alpha tổng dao động khoảng từ 0.828 đến 0.942; lớn 0.6 đảm bảo độ tin cậy cần thiết Về hệ số tương quan biến tổng dao động khoảng từ 0.635 đến 0.883; lớn 0.3 đạt chuẩn cần thiết Khi loại biến hệ số Cronbach’s alpha tổng tương ứng thang đó thấp ban đầu Do vậy, biến quan sát thang đo giữ nguyên chúng đảm bảo độ tin cậy Tiếp theo, phân tích nhân tố khám (EFA - Exploratory Factor Analysis), với phép trích PCA (Principal Component Analysis) phép xoay vng góc Varimax, kết thu sau Đầu tiên, phân tích EFA riêng cho hai khái niệm đơn hướng lãnh đạo tư lợi (09 biến quan sát) kiệt sức tinh thần (09 biến quan sát) Về trọng số nhân tố, biến có trọng số nhân tố > 0.4 Về tổng phương sai trích TVE 66.491% > 50% Về số lượng nhân tố trích, hệ số Eigenvalue 3.102 > Về kiểm định KMO Bartlett, hệ số KMO 0.94 > 0.5 Sig (mức ý nghĩa kiểm định Bartlett) < 0.05 Sau đó, phân tích EFA thực riêng cho khái niệm đa hướng hoài nghi tổ chức với 11 biến quan sát, bao gồm ba thành phần cảm xúc hoài nghi, nhận thức hoài nghi hành động hoài nghi Về trọng số nhân tố, biến có trọng số nhân tố > 0.4 Về tổng phương sai trích TVE 76.615% > 50% Về số lượng nhân tố trích, hệ số Eigenvalue 1.273 > Về kiểm định KMO Bartlett, hệ số KMO 0.863 > 0.5 Sig (mức ý nghĩa kiểm định Bartlett) < 0.05 Từ đó, kết luận kết phù hợp với điều kiện EFA, biến quan quan sát giữ lại để tiến hành cho bước phân tích Cuối cùng, kết phân tích nhân tố khẳng định (CFA - Confirmatory Factor Analysis) cho thấy Về số phù hợp mơ hình, kết CFA cho thấy Chi-square/df (Cmin/df) = 1.984; p = 0.000; CFI = 0.951; TLI = 0.945, SRMR = 0.050; RMSEA = 0.054 pClose = 0.117 Như vậy, phù hợp với liệu thị trường của thành phần mơ hình tới hạn thỏa u cầu Kết q CFA mơ hình cho thấy, độ tin cậy thang đo giá trị hội tụ thỏa điều kiện yêu cầu, thể qua Hình sau Trần Minh Duy HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 134-149 141 Hình Kết CFA (chuẩn hóa) Mơ hình CFA tới hạn Hình đạt giá trị phân biệt thỏa điều kiện MSV < AVE bậc hai AVE > giá trị tương quan với khái niệm khác Ngoài ra, tất mối tương quan có hệ số tương quan khác biệt so với có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 99% Kết thể qua Bảng Bảng sau Bảng Kiểm định giá trị phân biệt thành phần mơ hình tới hạn EE CR AVE MSV MaxR(H) 0,942 0,645 0,42 0,945 M 0,928 0,588 0,268 0,931 0,518*** CC 0,936 0,787 0,447 0,946 0,648*** 0,514*** CB 0,844 0,576 0,447 0,848 0,535*** 0,431*** 0,668*** CA 0,834 0,627 0,122 0,864 0,248*** 0,236*** 0,321*** 0,350*** 0,792 Nguồn: Xử lý số liệu tác giả EE 0,803 M 0,767 CC - CB - CA - - - - 0,887 - - 0,759 - 142 Trần Minh Duy HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 134-149 Bảng Tương quan thành phần mơ hình tới hạn Mối quan hệ Sự kiệt sức tinh thần < > Lãnh đạo tư lợi Sự kiệt sức tinh thần < > Cảm xúc hoài nghi Sự kiệt sức tinh thần < > Nhận thức hoài nghi Sự kiệt sức tinh thần < > Hành động hoài nghi Lãnh đạo tư lợi < > Cảm xúc hoài nghi Lãnh đạo tư lợi < > Nhận thức hoài nghi Lãnh đạo tư lợi < > Hành động hoài nghi Cảm xúc hoài nghi < > Nhận thức hoài nghi Cảm xúc hoài nghi < > Hành động hoài nghi Nhận thức hoài nghi < > Hành động hoài nghi Tương quan Sai số chuẩn (SE) Giá trị tới hạn (C.R) p-value 0,945 0,129 7,321 *** 1,623 0,179 9,090 *** 0,832 0,113 7,339 *** 0,410 0,106 3,871 *** 1,250 0,169 7,385 *** 0,651 0,108 6,053 *** 0,380 0,104 3,640 *** 1,384 0,160 8,646 *** 0,708 0,146 4,861 *** 0,479 0,098 4,914 *** Nguồn: Xử lý số liệu tác giả 4.1.3 Ước lượng mối quan hệ cấu trúc 4.1.3.1 Kiểm định mơ hình lý thuyết SEM Hình trình bày kết phân tích SEM để kiểm định giả thuyết cho mơ hình nghiên cứu Kết cho thấy mơ hình đạt phù hợp liệu với số sau: Chi-square/df (Cmin/df) = 2.064; p = 0.000; CFI =0.946; TLI = 0.945, SRMR = 0.052; RMSEA = 0.056 pClose = 0.034 Trần Minh Duy HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 134-149 143 Hình Kết phân tích SEM (chuẩn hố) 4.1.3.2 Kiểm định giả thuyết mơ hình Bảng trình bày kết ước lượng Bootstrap số lượng mẫu lặp lại 2,000 lần Kết cho thấy số tới hạn kiểm định độ lệch đạt yêu cầu, tất giả thuyết đề có ý nghĩa thống kê với giá trị p < 0.05 Bảng Kết ước lượng Bootstrap Tương quan Lãnh đạo tư lợi -> Sự kiệt sức tinh thần Sự hoài nghi tổ chức -> Sự kiệt sức tinh thần Lãnh đạo tư lợi -> Sự hoài nghi tổ chức Giá trị Giả ước lượng thuyết (ML) Sai số chuẩn (SE) Giá trị tới hạn (C.R) p-value H1 0,157 0,064 2,442 0,015 H2 1,882 0,375 5,014 *** H3 0,198 0,039 5,007 *** Nguồn: Xử lý số liệu tác giả Về tác động trực tiếp, lãnh đạo tư lợi hoài nghi tổ chức tác động trực tiếp lên kiệt sức tinh thần, tác động hoài nghi mạnh Thêm nữa, lãnh đạo tư lợi tác động trực tiếp lên hoài nghi tổ chức, tác động mạnh so với lên kiệt sức tinh thần Về tác động gián tiếp, có lãnh đạo tư lợi có tác động gián tiếp đến kiệt sức tinh thần, thơng qua vai trị trung gian hồi nghi tổ chức Như vậy, tác động trực tiếp lãnh đạo tư lợi cịn có tác động gián tiếp lên kiệt sức tinh thần Từ kết luận hồi nghi tổ chức đóng vai trị biến trung gian, cụ thể giữ vai trò biến trung gian bổ sung (Complementary Mediation) mơ hình nghiên cứu Điều 144 Trần Minh Duy HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 134-149 có nghĩa tác động lãnh đạo tư lợi thể trực tiếp phần lên kiệt sức tinh thần, phần lại thể thơng qua vai trị trung gian hoài nghi, thân hoài nghi có tác động trực tiếp đến kiệt sức tinh thần 4.1.4 Phân tích biến điều tiết 4.1.4.1 Phân tích quan hệ hỗ tương Phân tích quan hệ hỗ tương biến độc lập cảm nhận lãnh đạo tư lợi (M) biến định lượng như: kinh nghiệm làm việc, thâm niên tổ chức tuổi Kết cho thấy ba biến định lượng kinh nghiệm làm việc, thâm niên tổ chức tuổi khơng có quan hệ hỗ tương với biến độc lập, nghĩa 03 biến khơng đóng vai trò biến điều tiết tuý hay hỗn hợp 4.1.4.2 Phân tích biến điều tiết theo nhóm Phương pháp phân tích đa nhóm sử dụng để kiểm định vai trị điều tiết cho hai biến định tính giới tính, chức vụ Về biến chức vụ tổ chức, người khảo sát phân thành hai nhóm nhân viên quản lý Kết cho thấy biến chức vụ tổ chức khơng đóng vai trị biến điều tiết theo nhóm Về biến giới tính, người khảo sát phân thành hai nhóm nam nữ Kết cho thấy nhóm nữ cho thấy tương tự kết nghiêm cứu thức Tuy nhiên kết phân tích nhóm giới tính nam lại có khác biệt Cụ thể với nhóm giới tính nam lãnh đạo tư lợi có tác động gián tiếp thơng qua vai trị trung gian hồi nghi tổ chức, hoài nghi thay đổi vai trị trung gian từ trung gian bổ sung (Complementary mediation) sang trung gian có tác động gián tiếp (Indirect-only mediation) Điều cho thấy hai nhóm nam nữ cảm nhận lãnh đạo tư lợi có ảnh hưởng khác Kết thể qua Bảng sau Bảng Kết phân tích đa nhóm giới tính Tương quan Giá trị Sai số Giả ước lượng chuẩn thuyết (ML) (SE) Nhóm giới tính nam (tỷ lệ 176/336) Lãnh đạo tư lợi H1 -> Sự kiệt sức tinh thần Sự hoài nghi tổ chức H2 -> Sự kiệt sức tinh thần Lãnh đạo tư lợi H3 -> Sự hoài nghi tổ chức Nhóm giới tính nữ (tỷ lệ Lãnh đạo tư lợi H1 -> Sự kiệt sức tinh thần Sự hoài nghi tổ chức H2 -> Sự kiệt sức tinh thần Lãnh đạo tư lợi H3 -> Sự hoài nghi tổ chức Giá trị tới hạn p-value (C.R) 0,130 0,099 1,311 0,190 2,451 0,707 3,465 *** 0,218 0,056 3,877 *** 0,177 0,082 2,151 0,031 1,315 0,359 3,665 *** 0,218 0,056 3,877 *** 160/336) Nguồn: Xử lý số liệu tác giả 4.2 Thảo luận kết nghiên cứu Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, kết thu cho thấy mối quan hệ lãnh đạo tư lợi, hoài nghi tổ chức, kiệt sức tinh thần sau Trần Minh Duy HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 134-149 145 Đầu tiên, hai giả thuyết chấp nhận lãnh đạo tư lợi hoài nghi tổ chức có tác động trực tiếp chiều đến kiệt sức tinh thần người lao động Kết phù hợp với thuyết trì nguồn lực nói chung nghiên cứu thực trước bối cảnh khác lãnh đạo tư lợi (LeBreton et al., 2018; Volmer et al., 2016) hay hoài nghi tổ chức (Johnson & O’Leary‐Kelly, 2003; Naseer et al., 2017) Trong trường hợp lấy kiệt sức tinh thần trọng tâm, xét mức độ tác động trực tiếp hoài nghi tổ chức (β = 0.629) mạnh với lãnh đạo tư lợi (β = 0.153) Trường hợp lấy lãnh đạo tư lợi trọng tâm tác động trực tiếp lên hoài nghi với tổ chức (β = 0.578) mạnh với lên kiệt sức tinh thần (β = 0.153) Tiếp theo, giả thuyết chấp nhận hồi nghi tổ chức đóng vai trò trung gian bổ sung mối quan hệ lãnh đạo tư lợi kiệt sức tinh thần Kết phù hợp với kết nghiên cứu trước (Gkorezis et al., 2015; Stradovnik & Stare, 2018) Vai trị trung gian hồi nghi tổ chức làm tăng cường tác động lên (βtổng hợp = 0.516) Như ảnh hưởng lãnh đạo tư lợi trực tiếp nhiều lên kiệt sức tinh thần nhân viên cấp dưới, mà thơng qua vai trị trung gian hoài nghi tổ chức Cuối cùng, kết kiểm định biến điều tiết cho thấy có khác biệt hai nhóm nam nữ, cụ thể kiệt sức tinh thần nhóm nữ vừa chịu đồng thời tác động trực tiếp gián tiếp lãnh đạo tư lợi, cịn nhóm nam chịu ảnh hưởng gián tiếp, vai trò trung gian hồi nghi tổ chức thay đổi theo Kết có khác biệt với nghiên cứu trước đây, cụ thể nghiên cứu Gkorezis cộng (2015) hay Stradovnik Stare (2018) khơng tìm thấy khác biệt nhóm giới tính hay nhân khẩu, vai trò biến điều tiết khác Điều giải thích khác biệt văn hóa yếu tố nhân học Một cách tổng quan, xét bối cảnh nghiên cứu này, mối quan hệ khái niệm mơ hình có hữu, kết nghiên cứu phù hợp với nghiên cứu trước thực bối cảnh khác Điều cho thấy vấn đề sức khỏe tinh thần người lao động mặt tiêu cực tổ chức vấn đề cần phải lưu tâm tương lai Kết luậnvà hàm ý quản trị 5.1 Kết luận Dựa vào kết nghiên cứu phù hợp với nghiên cứu trước đây, nhận thấy số điều sau Đầu tiên, để phù hợp bối cảnh Việt Nam cụ thể Thành phố Hồ Chí Minh, thang đo gốc kế thừa từ nghiên cứu trước điều chỉnh mặt từ ngữ đạt độ tin cậy cao Tiếp theo, kết nghiên cứu phù hợp tương tự với kết nghiên cứu trước thực giới Điều chứng tỏ không bối cảnh khác mà Việt Nam, mối quan hệ khái niệm có hữu tổ chức Cuối cùng, cách tổng quan hồi nghi tổ chức giữ vai trò trung gian bổ sung (partial mediation) mối quan hệ lãnh đạo tự lợi kiệt sức tinh thần người lao động, nhiên có thay đổi vai trò trung gian nhóm giới tính 5.2 Hàm ý quản trị đề xuất Trên sở có từ kết nghiên cứu, tác giả đề xuất số hàm ý quản trị sau Thứ nhất, hoài nghi tổ chức nguyên nhân gây kiệt sức tinh thần nhiều so với lãnh đạo tư lợi Khi xuất kiệt sức tinh thần người lao động vấn đề cần hoài nghi tổ chức thiếu hụt niềm tin nguyên nhân gây nên kiệt sức tinh thần Tuy nhiên, nguyên nhân hoài nghi tổ chức không đơn thuộc lãnh đạo mà cịn nhiều yếu tố khác Vì vậy, việc làm giảm hoài nghi 146 Trần Minh Duy HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 134-149 tổ chức cần nhiều chiến lược phối hợp, hoài nghi tổ chức giảm thiểu có tác động tích cực lớn với tổ chức Thứ hai, nhà lãnh đạo mang đặc tính tư lợi nguyên nhân gây hoài nghi tổ chức kiệt sức tinh thần nhân viên cấp Thêm nữa, hoài nghi tổ chức lại kéo theo tác động tiêu cực khác không kiệt sức tinh thần Do đó, tuyển dụng vào vị trí lãnh đạo, tổ chức nên xem xét việc tuyển dụng nhà lãnh đạo mang nhân cách tư lợi cao cao bình thường Tuy nhiên khía cạnh khác nhà lãnh đạo tư lợi mang nhiều ưu điểm có lợi tổ chức Vì nên giải pháp phát triển kỹ lãnh đạo, thời tăng cường nhận thức đào tạo nhà lãnh đạo tư lợi, hay tăng cường giao tiếp lãnh đạo với nhân viên cách tạo dựng môi trường giao tiếp thân thiện cởi mở nhằm ghi nhận ý kiến phản hồi tiêu cực nhân viên Thứ ba, lãnh đạo tư lợi làm gia tăng kiệt sức tinh thần nhân viên cấp cách trực tiếp gián tiếp thông qua vai trị trung gian bổ sung hồi nghi tổ chức Điều cho thấy tác động tiêu cực lãnh đạo tư lợi môi trường làm việc tổ chức âm thầm khó thể Ngoài ra, khác biệt hai nhóm nam nữ nghiên cứu cho thấy, nhóm nữ thể phần tác động lãnh đạo tư lợi lên kiệt sức tinh thần, nhóm nam khơng thể trực tiếp Vì vậy, nỗ lực hạn chế hệ không mong muốn từ lãnh đạo tư lợi, tổ chức nên cân nhắc đến chiến lược kết hợp cách đồng nhằm đạt hiệu cao việc ứng dụng giải pháp Các hàm ý quản trị đề xuất góp phần cho thấy, nhà quản trị cần có cách tiếp cận tư mới, từ đề giải pháp nhằm hạn chế mặt tiêu cực tổ chức Các giải pháp cân nhắc có trường hợp tác dụng tốt nhiều so với giải pháp truyền thống gia tăng hiệu ứng tích cực tổ chức 5.3 Các giới hạn nghiên cứu kiến nghị Nghiên cứu tương tự nghiên cứu trước thực hiện, có mặt hạn chế nó, kể đến sau Thứ đối tượng nghiên cứu người lao động Thành phố Hồ Chí Minh khơng tập trung vào ngành nghề cụ thể Thứ hai chọn mẫu thuận tiện đối tượng khảo sát chủ yếu người lao động có trình độ cao, chưa đại diện cho người lao động khác, lao động phổ thơng Do đó, kết nghiên cứu cần xem xét khu vực thành phố khác, đối tượng có trình độ ngành nghề khác nhau, để đảm bảo tính khách quan khẳng định mạnh mẽ Mặt khác, nghiên cứu xem xét mối quan hệ 03 khái niệm, thân khái niệm có nhiều tiền đề hệ kèm theo Các nghiên cứu trước khái niệm nghiên cứu tiềm khác như: lạm dụng kiểm soát (abusive supervision) (Kiazad, Restubog, Zagenczyk, Kiewitz, & Tang, 2010; Wisse & Sleebos, 2016); thái độ người lao động hài lịng cơng việc (Chiaburu et al., 2013; Volmer et al., 2016) Vì để mở rộng phạm vi nghiên cứu, nghiên cứu cân nhắc bổ sung khái niệm khác vào mơ hình nhằm có nhìn sâu sắc đầy đủ vấn đề Tài liệu tham khảo Bakker, A., & Costa, P L (2014) Chronic job burnout and daily functioning: A theoretical analysis Burnout Research, 1(3), 112-119 Baumeister, R F., Bratslavsky, E., Finkenauer, C., & Vohs, K D (2001) Bad is stronger than good Review of General Psychology, 5(4), 323-370 Trần Minh Duy HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 134-149 147 Becker, J A., Halbesleben, J R., & Dan O’Hair, H (2005) Defensive communication and burnout in the workplace: The mediating role of leader-member exchange Communication Research Reports, 22(2), 143-150 Brandes, P., Dharwadkar, R., & Dean, J W., Jr (1999, May) Does organizational cynicism matter? Employee and supervisor perspectives on work outcomes Eastern Academy of Management Proceedings, 2(1), 150-153 Chiaburu, D S., Peng, A C., Oh, I.-S., Banks, G C., & Lomeli, L C (2013) Antecedents and consequences of employee organizational cynicism: A meta-analysis Journal of Vocational Behavior, 83(2), 181-197 Christie, R., & Geis, F L (1970) Studies in Machiavellianism Cambridge, MA: Academic Press Cordes, C L., & Dougherty, T W (1993) A review and an integration of research on job burnout Academy of Management Review, 18(4), 621-656 Cropanzano, R., Rupp, D E., & Byrne, Z S (2003) The relationship of emotional exhaustion to work attitudes, job performance, and organizational citizenship behaviors Journal of Applied Psychology, 88(1), 160-169 Dean, J W., Jr., Brandes, P., & Dharwadkar, R (1998) Organizational cynicism Academy of Management Review, 23(2), 341-352 Demerouti, E., Bakker, A B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W B (2001) The job demandsresources model of burnout Journal of Applied Psychology, 86(3), 499-512 Dionne, S D., Gupta, A., Sotak, K L., Shirreffs, K A., Serban, A., Hao, C., Yammarino, F J (2014) A 25-year perspective on levels of analysis in leadership research The Leadership Quarterly, 25(1), 6-35 Furtner, M R., Maran, T., & Rauthmann, J F (2017) Dark leadership: The role of leaders’ dark triad personality traits In Leader development deconstructed (pp 75-99) Cham: Springer Gkorezis, P., Petridou, E., & Krouklidou, T (2015) The detrimental effect of machiavellian leadership on employees’ emotional exhaustion: Organizational cynicism as a mediator Europe’s Journal of Psychology, 11(4), 619-631 Gregoire, M B., & Arendt, S W (2004) Leadership: Reflections over the past 100 years Journal of the American Dietetic Association, 104(3), 395-403 Grichnik, D., Smeja, A., & Welpe, I (2010) The importance of being emotional: How emotions affect entrepreneurial opportunity evaluation and exploitation? Journal of Economic Behavior & Organization, 76(1), 15-29 Halbesleben, J R B., Neveu, J.-P., Paustian-Underdahl, S C., & Westman, M (2014) Getting to the “COR” understanding the role of resources in conservation of resources theory Journal of Management, 40(5), 1334-1364 Hobfoll, S E (1989) Conservation of resources A new attempt at conceptualizing stress American Psychologist, 44(3), 513-524 Johnson, J L., & O’Leary‐Kelly, A M (2003) The effects of psychological contract breach and organizational cynicism: Not all social exchange violations are created equal Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 24(5), 627-647 Jones, D N., & Paulhus, D L (2014) Introducing the short Dark Triad (SD3): A brief measure 148 Trần Minh Duy HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 134-149 of dark personality traits Assessment, 21(1), 28-41 Kiazad, K., Restubog, S L D., Zagenczyk, T J., Kiewitz, C., & Tang, R L (2010) In pursuit of power: The role of authoritarian leadership in the relationship between supervisors’ Machiavellianism and subordinates’ perceptions of abusive supervisory behavior Journal of Research in Personality, 44(4), 512-519 LeBreton, J M., Shiverdecker, L K., & Grimaldi, E M (2018) The dark triad and workplace behavior Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 5(1), 387-414 Lee, R T., & Ashforth, B E (1996) A meta-analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout Journal of Applied Psychology, 81(2), 123-133 Luu, T T (2012) The linkages among leadership, trust, and business ethics Social Responsibility Journal, 8(1), 133-148 Mai, K N., & Nguyen, N V Q (2015) The effects of ethical leadership and organizational culture towards employees’ sociability and commitment - A study of tourism sector in Ho Chi Minh city, Vietnam Journal of Advanced Management Science, 3(4), 329-336 Maslach, C., & Jackson, S E (1981) The measurement of experienced burnout Journal of Organizational Behavior, 2(2), 99-113 Maslach, C., Jackson, S E., Leiter, M P., Schaufeli, W B., & Schwab, R L (1986) Maslach burnout inventory Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press Maslach, C., Schaufeli, W B., & Leiter, M P (2001) Job burnout Annual Review of Psychology, 52(1), 397-422 Naseer, S., Raja, U., & Syed, F (2017) Combined effects of organizational cynicism and psychological capital on CWBs: A mod-med model Paper presented at 77th Annual the Academy of Management Proceedings, Atlanta, Georgia, USA Nguyen, H T T., Kitaoka, K., Sukigara, M., & Thai, A L (2018) Burnout study of clinical nurses in Vietnam: Development of job burnout model based on Leiter and Maslach’s theory Asian Nursing Research, 12(1), 42-49 Paulhus, D L., & Williams, K M (2002) The dark triad of personality: Narcissism, Machiavellianism, and psychopathy Journal of Research in Personality, 36(6), 556-563 Spain, S M., Harms, P., & LeBreton, J M (2014) The dark side of personality at work Journal of Organizational Behavior, 35(S1), S41-S60 Stradovnik, K., & Stare, J (2018) Correlation between Machiavellian leadership and emotional exhaustion of employees: Case study: Slovenian municipalities Leadership and Organization Development Journal, 39(8), 1037-1050 Thomas, N., & Gupta, S (2018) Organizational cynicism - What every manager needs to know Development and Learning in Organizations, 32(2), 16-19 Thundiyil, T G., Chiaburu, D S., Oh, I.-S., Banks, G C., & Peng, A C (2015) Cynical about change? A preliminary meta-analysis and future research agenda The Journal of Applied Behavioral Science, 51(4), 429-450 Volmer, J., Koch, I K., & Göritz, A S (2016) The bright and dark sides of leaders’ dark triad traits: Effects on subordinates’ career success and well-being Personality and Individual Differences, 101, 413-418 Trần Minh Duy HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 134-149 149 Wisse, B., & Sleebos, E (2016) When the dark ones gain power: Perceived position power strengthens the effect of supervisor Machiavellianism on abusive supervision in work teams Personality and Individual Differences, 99, 122-126 World Health Organization (WHO) (2019) Burn-out an “occupational phenomenon”: International classification of diseases Retrieved January 10, 2021, from https://www.who.int/news/item/28-05-2019-burn-out-an-occupational-phenomenoninternational-classification-of-diseases Wright, T A., & Cropanzano, R (1998) Emotional exhaustion as a predictor of job performance and voluntary turnover Journal of Applied psychology, 83(3), 486-486 Yammarino, F J., Dionne, S D., Chun, J U., & Dansereau, F (2005) Leadership and levels of analysis: A state-of-the-science review The Leadership Quarterly, 16(6), 879-919 Yuan, L., Vu, C M., & Nguyen, N T T (2018, January) Ethical leadership, leader-member exchange and voice behavior: Test of mediation and moderation processes In Proceedings of the 2018 2nd International conference on management engineering, software engineering and service sciences, 33-42 Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License ... thức hoài nghi Sự kiệt sức tinh thần < > Hành động hoài nghi Lãnh đạo tư lợi < > Cảm xúc hoài nghi Lãnh đạo tư lợi < > Nhận thức hoài nghi Lãnh đạo tư lợi < > Hành động hoài nghi Cảm xúc hoài nghi. .. Lãnh đạo tư lợi H1 -> Sự kiệt sức tinh thần Sự hoài nghi tổ chức H2 -> Sự kiệt sức tinh thần Lãnh đạo tư lợi H3 -> Sự hồi nghi tổ chức Nhóm giới tính nữ (tỷ lệ Lãnh đạo tư lợi H1 -> Sự kiệt sức. .. thống kê với giá trị p < 0.05 Bảng Kết ước lượng Bootstrap Tư? ?ng quan Lãnh đạo tư lợi -> Sự kiệt sức tinh thần Sự hoài nghi tổ chức -> Sự kiệt sức tinh thần Lãnh đạo tư lợi -> Sự hoài nghi tổ chức