Tổ chức đại diện người lao động trong các công ước quốc tế và pháp luật việt nam

Đặc biệt hơn nữa, trong số các FTA mới thì CPTPP có chứa đựng nhiều nội dung không trực tiếp mang tính thương mại nhưng có liên quan đến thương mại như quyền của NLĐ, các tổ chức xã hội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC CÔNG

ƯỚC QUỐC TẾ VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM

NGUYỄN QUANG TUẤN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ

TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC CÔNG

ƯỚC QUỐC TẾ VÀ PHÁP LUẬT VIỆT NAM

NGUYỄN QUANG TUẤN

Chuyên ngành : Luật kinh tế

Mã số : 60 38 01 07

Người hướng dẫn khoa học: TS PHAN THỊ THANH HUYỀN

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ, trích dẫn trong luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy, trung thực

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Quang Tuấn

LỜI CẢM ƠN

Được sự phân công của Khoa Sau đại học, Viện Đại học Mở Hà Nội và sự

đồng ý của giáo viên hướng dẫn TS Phan Thị Thanh Huyền về đề tài luận văn: "Tổ

chức đại diện người lao động trong các công ước quốc tế và pháp luật Việt Nam"

Để hoàn thành được luận văn này, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, động viên, giúp đỡ của quý thầy, cô giáo trong trường

Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn tới các thầy, cô giáo của Viện Đại học Mở Hà Nội đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình tôi học tập, nghiên cứu tại Viện

Chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn khoa học TS Phan Thị Thanh Huyền

đã tận tình hướng dẫn tôi nghiên cứu thực hiện luận văn của mình

Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Khoa đào tạo sau đại học, Viện Đại học Mở Hà Nội đã tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập Mặc dù đã có nhiều nỗ lực, cố gắng để thực hiện luận văn một cách hoàn chỉnh nhất, nhưng không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định mà tự bản thân không thể tự nhận thấy được Tôi rất mong nhận được sự góp ý của Quý thầy, cô giáo để luận văn được hoàn chỉnh hơn

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã luôn bên tôi, động viên và khuyến khích tôi trong quá trình thực hiện luận văn, công trình nghiên cứu của mình

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Quang Tuấn

MỤC LỤC

Trang

Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN

NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO

1.1 Một số vấn đề lý luận cơ bản về tổ chức đại diện người lao động 9 1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của tổ chức đại diện người lao động 9 1.1.2 Các đặc trưng cơ bản của tổ chức đại diện người lao động 17 1.2 Tổ chức đại diện người lao động trong các công ước quốc tế 20 1.2.1 Quyền tự do thành lập, gia nhập và hoạt động tổ chức đại diện

chính đáng của người lao động 39 2.2.2 Quyền và trách nhiệm tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế -

xã hội với cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp 41 2.2.3 Quyền và trách nhiệm tuyên truyền, vận động, giáo dục người lao động 33 2.2.4 Quyền tự do liên kết của tổ chức công đoàn 44 2.3 Đảm bảo cho hoạt động của tổ chức công đoàn 45 2.3.1 Đảm bảo cho hoạt động của công đoàn trước sự can thiệp từ phía

người sử dụng lao động 45 2.3.2 Đảm bảo cho điều kiện hoạt động của công đoàn 46 2.3.3 Xử lý vi phạm pháp luật về công đoàn 50

Chương 3: TÍNH TƯƠNG THÍCH GIỮA PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỚI CÁC

CÔNG ƯỚC QUỐC TẾ VỀ TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO

ĐỘNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ SỬA ĐỔI, BỔ SUNG PHÁP LUẬT

3.1 Tính tương thích giữa pháp luật Việt Nam với các công ước quốc

tế về tổ chức đại diện người lao động 54 3.1.1 Các quy định về quyền tự do thành lập, gia nhập và hoạt động

công đoàn của người lao động 55 3.1.2 Các quy định về quyền, trách nhiệm của tổ chức đại diện người lao động 57 2.1.3 Các quy định về các đảm bảo cho tổ chức, hoạt động của tổ chức

đại diện người lao động 58 3.2 Một số kiến nghị sửa đổi, bổ sung pháp luật Việt Nam về tổ chức

đại diện người lao động 61 3.2.1 Sửa đổi bổ sung các quy định về quyền tự do thành lập, gia nhập

và hoạt động công đoàn của người lao động 61 3.2.2 Sửa đổi, bổ sung các quy định về quyền và trách nhiệm của tổ

chức đại diện người lao động 65 3.2.3 Sửa đổi, bổ sung các quy định về cơ chế đảm bảo tổ chức và hoạt

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

NLĐ : Người lao động NSDLĐ : Người sử dụng lao động QHLĐ : Quan hệ lao động

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Toàn cầu hóa đang diễn ra một cách mạnh mẽ cả về chiều sâu và chiều rộng, trở thành một xu thế khách quan, Việt Nam không là ngoại lệ Là một trong những tổ chức chính trị - xã hội quan trọng, tổ chức Công đoàn Việt Nam cũng đang chịu ảnh hưởng, tác động đa chiều của quá trình toàn cầu hóa, trong đó có vấn

đề tổ chức và hoạt động của công đoàn Những quy định pháp luật trong nước cũng đang dần phù hợp với các Công ước của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), tiếp thu

có chọn lọc kinh nghiệm, phù hợp với điều kiện, môi trường, đặc điểm chính trị - kinh

tế - văn hóa - xã hội của Việt Nam giai đoạn hiện nay Để hội nhập tốt, cần phải có một lực lượng lao động, một tổ chức đại diện người lao động (NLĐ) và những quy chế pháp lý phù hợp Đặc biệt, có thể thấy tổ chức đại diện NLĐ giữ một vị trí, vai trò quan trọng đối với tập thể lao động nói riêng và quan hệ lao động (QHLĐ) nói chung Tuy nhiên, bên cạnh những điểm tương đồng thì xuất hiện khá nhiều điểm khác biệt giữa những quy định về đại diện NLĐ ở Việt Nam với nhiều nước, đặc biệt là so với những công ước của Tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Orgnaization - viết tắt là ILO) và một số các hiệp định thương mại thế hệ mới mà Việt Nam đã tham gia, ký kết Điều này gây ra những khó khăn nhất định cho tiến trình hội nhập và hợp tác phát triển giữa Việt Nam và quốc tế Vì vậy, tổ chức đại diện NLĐ trở thành một vấn đề quan trọng cần được quan tâm và nghiên cứu hiện nay

Việt Nam đang trong quá trình hiện thực hóa các hiệp định song phương và

đa phương Điều đó càng như động lực để chúng ta xem xét và điều chỉnh sớm các quy định về tổ chức công đoàn Một trong những hiệp định có sức ảnh hưởng nhất hiện nay là Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (viết tắt

là CPTPP) Ngày 8/3/2018, 11 nước thành viên đã hoàn tất việc ký kết hiệp định CPTPP Thứ trưởng Bộ công thương Trần Quốc Khánh đã phát biểu: "Sau khi kết thúc đàm phán, Việt Nam sẽ cùng các nước rà soát pháp lý" Trong những năm qua,

Việt Nam cũng đã tích cực, chủ động tham gia đàm phán và ký kết nhiều FTA thế

hệ mới Tuy nhiên, hiện tại, Việt Nam vẫn còn đang trong quá trình tiếp tục đàm phán nhiều hiệp định thương mại tự do đa phương và khu vực như: RCEP (ASEAN+6), ASEAN - EU, Việt Nam - Hàn Quốc, ASEAN - Canada Nhận định

về các cơ hội mà CPTPP và EVFTA mang lại, các chuyên gia tính toán: Các nước tham gia CPTPP và khối EU chiếm 50% kim ngạch xuất khẩu của Việt Nam, tức là hơn 50 tỉ USD/năm Hơn nữa, các nước này cũng là các nhà đầu tư lớn nhất ở Việt Nam hiện nay Các hiệp định này một khi được ký kết sẽ tạo ra thị trường xuất khẩu rộng lớn cho hàng hóa Việt Nam với mức thuế dần về 0% trong thời gian rất ngắn với khoảng 90% các dòng thuế Đồng thời sẽ tác động toàn diện tới tất cả các ngành, các hoạt động kinh tế, đặc biệt là các doanh nghiệp Điều này tác động trực tiếp tới vấn đề việc làm của NLĐ Đặc biệt hơn nữa, trong số các FTA mới thì CPTPP có chứa đựng nhiều nội dung không trực tiếp mang tính thương mại nhưng

có liên quan đến thương mại như quyền của NLĐ, các tổ chức xã hội dân sự, tiêu chuẩn lao động, tự do liên kết - tự do công đoàn… Đây là những hiệp định đòi hỏi các quốc gia khi tham gia còn phải có những điều chỉnh chính sách lao động - công đoàn phù hợp, đặc biệt là sửa đổi hệ thống chính sách, pháp luật lao động - công đoàn trong nước Do vậy, dù muốn hay không, với xu thế hội nhập, Việt Nam tiếp tục tham gia vào nhiều FTA mới, trong đó đặc biệt là CPTPP, vấn đề lao động - công đoàn đòi hỏi Nhà nước và Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam phải có các sáng kiến, giải pháp và đối sách phù hợp với những đòi hỏi của hội nhập và điều kiện, đặc thù thực tế kinh tế - chính trị - xã hội của Việt Nam

Mặc dù pháp luật về lao động - công đoàn nói chung, về tổ chức và hoạt động công đoàn nói riêng không ngừng được hoàn thiện, như mới đây chúng ta đã ban hành một số quy định như Điều 10 Hiến pháp 2013, Bộ luật Lao động 2012, Luật Công đoàn 2012 Song thực tế những quy định về đại diện NLĐ theo pháp luật Việt Nam có những điểm khác biệt về các khía cạnh như các quy định về xác lập hình thức; địa vị pháp lý, thẩm quyền; về tổ chức và hoạt động Việt Nam cũng

đang tích cực nghiên cứu, xem xét để sớm phê chuẩn Công ước số 87 và số 98 của ILO Đây là 2 công ước liên quan trực tiếp tới thành lập và hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ Việc tiếp tục hoàn thiện, sửa đổi, bổ sung pháp luật trong nước để đảm bảo sự tương thích với pháp luật và thông lệ quốc tế là một vấn đề cấp thiết để chúng ta có thể dễ dàng hoạt động trong đời sống quốc tế

Đây là những vấn đề không mới trên thế giới cũng như ở Việt Nam và đã nhận được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu, xây dựng chính sách, các nhà chính trị, làm luật Song nghiên cứu trong trường hợp cụ thể và bối cảnh hiện nay của Việt Nam thì chưa có nhiều công trình đề cập tới - đó là nghiên cứu so sánh các Công ước quốc tế và pháp luật Việt Nam trong điều kiện cần sớm xem xét để phê chuẩn

và thực hiện đầy đủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản

Từ nhu cầu thực tiễn và dựa trên cơ sở lý luận, có thể thấy việc xem xét, phân tích, đánh giá các quy định về thiết chế đại diện NLĐ theo pháp luật Việt Nam đặt trong sự so sánh với các Công ước quốc tế, từ đó xây dựng các kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam là việc cấp thiết và cần cho sự hội nhập, phát triển

của đất nước Do vậy, tôi chọn đề tài: "Tổ chức đại diện người lao động trong các

công ước quốc tế và pháp luật Việt Nam" làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình

2 Tổng quan nghiên cứu

Tình hình nghiên cứu ngoài nước:

Đã có nhiều học giả, các chuyên gia ngoài nước quan tâm, nghiên cứu về tổ chức đại diện NLĐ trên các khía cạnh khác nhau như:

+ Ủy ban các chuyên gia của ILO - bản tổng khảo sát về quyền tự do liên

kết và thương lượng tập thể, Giơnevơ 1963

+ Dự án "Nâng cao vai trò của công nhân và công đoàn ở Việt Nam" do

Liên minh châu Âu phối hợp với Viện Nghiên cứu châu Âu (Viện Khoa học Xã hội Việt Nam) thực hiện năm 2009 - 2011

+ José Manuel Salazar-Xirinachs (Tổ chức Lao động Quốc tế) (2004):

"Tầm nhìn"

+ Mirko Herberg (FES, Cộng hòa liên bang Đức): "Cải cách kinh tế - xã hội

và vai trò của công đoàn"

+ John Stuart Mill - Tác phẩm "Chính thể đại diện" (Nxb Tri thức, Hà Nội,

tái bản năm 2013)

+ Youngmo Yoon (chuyên gia tư vấn quốc tế ILO) và các cộng sự (2009),

Công đoàn Việt Nam - hoạt động và triển vọng sửa đổi Luật Công đoàn

+ Dự án VIE/01/52M/USA (2001): "Khuyến trợ quan hệ lao động lành

mạnh tại nơi làm việc và tăng cường năng lực của các bên trong quan hệ lao động tại Việt Nam" do ILO thực hiện từ năm 2001

+ Nghiên cứu của James A Gross (2004): "Quyền của người lao động cũng

là Nhân quyền" (Workers’ rights as human’s rights)

+ Tôn Trung Phạm, An Miêu, Phùng Đồng Khánh, Trần Ký (Trung Quốc)

(2005): Lý luận công đoàn trong thời kỳ chuyển sang kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa

+ Dự án "Xây dựng quan hệ lao động ở Việt Nam" do Tổ chức Lao động

Quốc tế (ILO) thực hiện năm 2007 - 2009

Mặc dù các nghiên cứu trên không đề cập cụ thể về tổ chức đại diện NLĐ Việt Nam khi so sánh với quốc tế nhưng cũng có những nội dung liên quan Các nhận định và phân tích cũng góp phần làm cơ sở để đánh giá và so sánh Ngoài ra,

tổ chức và hoạt động của công đoàn các nước có nhiều điểm khác biệt so với với tổ chức và hoạt động của Công đoàn Việt Nam Do đó, kết quả nghiên cứu nêu trên chủ yếu có tính chất gợi ý để tham khảo trong quá trình nghiên cứu của đề tài này

Tình hình nghiên cứu trong nước:

+ TS Đặng Quang Điều - Nguyên Viện trưởng Viện Công nhân công đoàn:

Cơ sở pháp lý về vai trò đại diện cho người lao động của Công đoàn Việt Nam

+ TS Nguyễn Văn Bình: Kinh nghiệm một số quốc gia về nâng cao vai trò

của công đoàn cấp trên

+ TS Vũ Minh Tiến - Vấn đề thực thi quyền đại diện, thương lượng của

người lao động Việt Nam

+ Nguyễn Mạnh Cường - Báo cáo Tọa đàm khoa học "Công đoàn độc

lập ở Việt Nam ra đời và đi vào hoạt động - Những mặt tác động tích cực (có lợi)

và tiêu cực (có hại); giải pháp để khắc phục những tác động tiêu cực, vượt qua thách thức"

+ PGS.TS Vũ Quang Thọ - Tham luận hội thảo của Tổng Liên đoàn Lao động

Việt Nam: "Đổi mới tổ chức và hoạt động Công đoàn Việt Nam trong tình hình mới"

+ Viện Công nhân công đoàn - Tọa đàm chuyên gia (6/2016) - Quyền tự do

liên kết và thiết chế đại diện

+ Lã Khánh Tùng, Nghiêm Hòa, Vũ Công Giao (2015): "Hội và tự do hiệp

hội, một cách tiếp cận dựa trên quyền", Nhà xuất bản Hồng Đức

+ ThS Nguyễn Mạnh Cường (thành viên đoàn đàm phán TPP, Giám đốc

Trung tâm CIRD, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội): "Vai trò của công đoàn

cấp trên trực tiếp cơ sở trong quan hệ lao động" (3/2014)

+ Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam - báo cáo tổng kết đề tài: "Dự báo

tác động tới việc làm, quan hệ lao động và hoạt động công đoàn khi việt nam gia nhập các hiệp định thương mại tự do"

+ Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam: "Kinh nghiệm phê chuẩn và thực

hiện công ước 87 và 98 ở một số quốc gia"

+ TS Nguyễn Văn Bình, TS Vũ Minh Tiến (2016): "Tác động của việc

phê chuẩn và thực hiện công ước ILO số 87, 98 đối với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam", Báo cáo của ILO, Hà Nội

+ Đào Mộng Điệp (2014): "Pháp luật về đại diện lao động ở Việt Nam -

thực trạng và hướng hoàn thiện", Luận án tiến sĩ Luật học, Hà Nội

Nghiên cứu trong và ngoài nước đã giải quyết một số nội dung, trên các khía cạnh:

+ Về thiết chế đại diện;

+ Vai trò và yêu cầu đặt ra đối với hoạt động của công đoàn trong nền kinh

tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa

+ Giải pháp tiếp tục hoàn thiện tổ chức, nâng cao năng lực hoạt động của công đoàn

+ Các vấn đề về tổ chức Công đoàn khi Việt Nam gia nhập TPP

Các nghiên cứu trong nước đã đề cập cơ sở lý luận về tổ chức công đoàn trong các quy định của Bộ Luật lao động cũng như các văn bản liên quan qua các thời kỳ; phân tích được các quy định về thành lập, hình thức tổ chức, địa vị pháp lý

và các hoạt động của tổ chức công đoàn Đặc biệt là những nghiên cứu liên quan đến TPP Đây là những tài liệu có giá trị tham khảo cho nghiên cứu

Tuy nhiên, còn một số vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu và làm rõ như việc so sánh các quy định về thiết chế đại diện NLĐ theo các công ước quốc tế, đặc biệt là CPTPP (thay thế cho TPP) và pháp luật Việt Nam, đưa ra được những đề xuất để đảm bảo sự tương thích, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam ban hành nhiều văn bản mới liên quan tới lao động - công đoàn

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục đích nghiên cứu: Từ nghiên cứu so sánh giữa các quy định trong công

ước của ILO, thông lệ quốc tế với các quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng ở Việt Nam về tổ chức đại diện NLĐ để đề xuất những kiến nghị tiếp tục sửa đổi, hoàn thiện pháp luật trong nước cho phù hợp với đòi hỏi của quá trình hội nhập hiện nay, tạo điều kiện tương thích về mặt luật pháp liên quan đến các quy định về đại diện NLĐ

- Nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tổ chức đại diện

NLĐ; Phân tích, làm sáng rõ quy định của các công ước quốc tế và pháp luật Việt Nam hiện hành về tổ chức đại diện NLĐ; đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về tổ chức đại diện NLĐ đặt trong sự so sánh với các công ước quốc tế liên quan; xác định các phương hướng và xây dựng các giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam hiện hành về tổ chức đại diện NLĐ

4 Câu hỏi nghiên cứu

- Quá trình ra đời của tổ chức đại diện NLĐ?

- Khái niệm và những đặc trưng cơ bản của tổ chức đại diện NLĐ?

- Cấu trúc và nội dung điều chỉnh của các công ước quốc tế về tổ chức đại diện NLĐ?

- Thực trạng và tính tương thích giữa pháp luật Việt Nam hiện hành với các công ước quốc tế về tổ chức đại diện NLĐ?

- Những nội dung và hướng sửa đổi pháp luật Việt Nam hiện hành về tổ chức đại diện NLĐ nhằm đảm bảo tính tương thích với các công ước quốc tế trong

xu thế hội nhập?

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các công ước quốc tế và pháp luật Việt Nam hiện

hành về Tổ chức đại diện NLĐ

- Phạm vi nghiên cứu: Ngoài việc phân tích thực trạng các Công ước quốc

tế, Luận văn chỉ tập trung phân tích thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành (đang duy trì hiệu lực) về tổ chức đại diện NLĐ

6 Phương pháp nghiên cứu

Vận dụng kiến thức chung về nhà nước và pháp luật; các quan điểm, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập quốc tế và xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ Đồng thời sử dụng lý thuyết về đại diện NLĐ trong các công ước của ILO đóng vai trò là nền tảng khoa học cho cách tiếp cận, phân tích, đánh giá, nhận định và đề xuất của nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng một số phương pháp cụ thể, bao gồm:

- Phương pháp khảo cứu tài liệu và kế thừa những kết quả nghiên cứu trước

đó Một khối lượng lớn các tài liệu, kết quả nghiên cứu trong và ngoài nước đã được tham khảo, làm cơ sở cho việc hệ thống hóa các vấn đề lý luận, pháp lý thuộc phạm vi nghiên cứu đề tài

- Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, suy luận quy nạp, diễn giải, suy luận logic Đây là những phương pháp được sử dụng xuyên suốt đề tài, các phương pháp được sử dụng kết hợp với nhau, đặc biệt là trong việc so sánh những quy định, tạo cơ sở cho việc đề xuất những giải pháp có tính khả thi

7 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài:

- Ý nghĩa lý luận: Đề tài xây dựng hệ thống lý luận khoa học và các phân tích các quy định về tổ chức đại diện NLĐ Đưa ra được tính tương thích giữa pháp luật trong nước và điều ước quốc tế, từ đó làm cơ sở khoa học để có định hướng hoàn thiện pháp luật trong nước về tổ chức công đoàn

- Ý nghĩa về mặt kinh tế xã hội: Có những ý kiến mang tính đóng góp xây

dựng, hướng tới hoàn thiện pháp luật về tổ chức công đoàn trong nước, đảm bảo tốt hơn cho quyền lợi NLĐ và xa hơn là góp phần xây dựng đất nước trong quá trình hội nhập sâu rộng hiện nay

8 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về tổ chức đại diện người lao động

và tổ chức đại diện người lao động trong các công ước quốc tế

Chương 2: Pháp luật Việt Nam về tổ chức đại diện người lao động

Chương 3: Một số kiến hoàn thiện pháp luật Việt Nam về tổ chức đại diện người lao động nhằm đảm bảo tính tương thích với các công ước quốc tế trong xu thế hội nhập

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ TỔ CHỨC ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG

TRONG CÁC CÔNG ƯỚC QUỐC TẾ

1.1 Một số vấn đề lý luận cơ bản về tổ chức đại diện người lao động

1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của tổ chức đại diện người lao động

- Lịch sử hình thành và phát triển của tổ chức Công đoàn trên thế giới

Sự ra đời của tổ chức đại diện NLĐ là một quá trình dài và là thành quả của phong trào giai cấp công nhân và tiến bộ xã hội, khi các điều kiện đã được hội đủ

Cuối thế kỷ XVIII, tại các quốc gia châu Âu có những biến đổi nhất định ảnh hưởng đến sự ra đời của giai cấp vô sản Kinh tế có dấu hiệu sa sút, mầm móng của quan hệ sản xuất phong kiến tư bản chủ nghĩa dần hình thành đã dẫn tới những mâu thuẫn với phương thức sản xuất cũ - phương thức sản xuất phong kiến Bên cạnh đó, chế độ phong kiến lúc bấy giờ đang trong đà khủng hoảng nghiêm trọng Các mâu thuẫn trong xã hội được đẩy lên cao trào, từ đó dẫn đến các cuộc cách mạng tư sản trong xã hội châu Âu, điển hình là các cuộc cách mạng tư sản Anh (1640 - 1646); cách mạng tư sản Mỹ (1770 - 1776); cách mạng tư sản Đức (1841 - 1870); cách mạng tư sản Pháp (1789 - 1794) Khi các cuộc cách mạng tư sản thành công, cùng với sự tập trung về tài chính, vốn sản xuất, sự phân công về kỹ thuật, lực lượng sản xuất phát triển, thị trường mở rộng, sự ra đời của các loại máy móc mới Tất cả đã dẫn đến cuộc cách mạng công nghiệp đầu tiên trên thế giới Sự thành công trong cách mạng tư sản và cuộc cách mạng công nghiệp là điều kiện để dẫn đến sự

ra đời của giai cấp vô sản trên thế giới Giai cấp vô sản có nguồn gốc từ nông dân bị mất ruộng đất hoặc thợ thủ công bị phá sản Họ là con đẻ của xã hội tư bản, gắn liền với nền sản xuất đại công nghiệp Tuy nhiên họ hoàn toàn không có tư liệu sản xuất, phải đi làm thuê cho giai cấp tư sản và bị bóc lột thâm tệ Do nhu cầu kết hợp lại để tập hợp sức mạnh đấu tranh chống giai cấp tư sản, giai cấp công nhân đã thành lập

ra tổ chức riêng của mình

Những tổ chức công đoàn đầu tiên xuất hiện cuối thế kỷ XVIII đầu thế kỷ XIX Năm 1800, chính phủ Anh ban hành Luật cấm chỉ các cuộc bãi công và hoạt động công đoàn Đến năm 1824, Nghị viện thu hồi đạo luật trên và cho tới năm 1834, công đoàn thống nhất toàn quốc Anh thành lập nhưng nhanh chóng đi vào hữu khuynh do bị giai cấp tư sản chia rẽ, mua chuộc người lãnh đạo Tới năm 1868, Đại hội Công đoàn toàn quốc Anh đã thành lập tổ chức Công đoàn toàn quốc Anh (T.U.C) Ở một quốc gia khác là Mỹ, năm 1824, công nhân đã đấu tranh đòi thành lập tổ chức công đoàn; đến năm 1827, các Hội đồng Công đoàn địa phương và các Đảng lao động địa phương được thành lập Tuy nhiên cũng chỉ tới năm 1840, các công đoàn địa phương lần lượt bị tan rã Vào năm 1866, Liên đoàn Lao động toàn quốc Mỹ (AFL) thành lập và tồn tại đến năm 1872 Tại Pháp, sau cuộc cách mạng

tư sản Pháp, xuất hiện những tổ chức mầm mống như Hội thợ bạn, Hội tương tế, Hội ái hữu… Trong thời gian từ 1830 - 1848, những tổ chức công đoàn ở pháp chịu ảnh hưởng của chủ nghĩa xã hội không tưởng Cho tới năm 1864, chính phủ Pháp thừa nhận quyền hoạt động hợp pháp của tổ chức công đoàn Năm 1871, thành lập

ba tổ chức công đoàn toàn quốc ở Pháp Ở Đức, thành lập Hội đồng nghiệp công nghiệp Đức vào năm 1848, tuy nhiên đến năm 1854 thì bị Chính phủ ra lệnh giải tán Đến năm 1863, phái xã hội thành lập Tổng hội công nhân Đức nhưng tổ chức này bị chia làm 2 nhánh

Giai đoạn từ năm 1919 đến 1943, xuất hiện hai tổ chức của giai cấp công

nhân Thứ nhất, đó là Quốc tế thứ III được thành lập vào ngày 2 - 3-1919, gắn với

vai trò của V.I Lênin, với nhiệm vụ chính là tuyên truyền, phổ biến chủ nghĩa Lênin vào phong trào cách mạng các nước, nhất là các nước phương Đông và tham mưu cho phong trào công nhân, công đoàn, phong trào cộng sản quốc tế Đến năm

Mác-1943, quốc tế thứ III giải tán Thứ hai, tổ chức Quốc tế Công hội đỏ, được thành lập

vào tháng 7/1921, tiền thân của tổ chức này là Hội đồng quốc tế công thương nghiệp Đây là đại diện của chín triệu công nhân Liên Xô, Tây Ban Nha, Bulgari và một số ít công đoàn Pháp, công nhân ở các Hội đồng phân xưởng Anh, Hà Lan,

Nghiệp đoàn Đức, Na Uy Hoạt động của Quốc tế Công hội đỏ là đấu tranh chống lại sự hợp tác giai cấp của bọn cơ hội, xây dựng một tổ chức mới của công đoàn thế giới ngoài Liên hiệp Công đoàn Quốc tế Đến năm 1934, tổ chức này giải tán

Như vậy, tổ chức công đoàn ở Liên xô và những nước ảnh hưởng bởi tư tưởng Mác - Lênin không chỉ xem tổ chức công đoàn là một tổ chức xã hội bình thường mà ở đó còn mang tính chính trị sâu sắc, tính chính trị thể hiện ở đường lối, chính sách và chủ trương hoạt động của công đoàn Không đơn thuần như các nước phương tây cùng thời điểm, tổ chức công đoàn ở các nước xã hội chủ nghĩa lúc bây giờ còn mang trọng trách cách mạng to lớn, tuyên truyền chủ nghĩa Mác - Lênin, tham mưu cho phong trào công nhân quốc tế Và sau này, khi công đoàn Việt Nam được thành lập, cũng chịu chi phối bởi tư tưởng của chủ nghĩa Mác - Lênin, đó là lý

do tại sao công đoàn của chúng ta được quy định là một tổ chức chính trị - xã hội

Chung quy lại, các tổ chức công đoàn này hoạt động và có những hướng phát triển khác nhau, thậm chí công đoàn của Đức còn phát triển thành hai nhánh, ở Pháp có tới ba tổ chức công đoàn, công đoàn AFL của Mỹ cũng tan rã vào sau một thời gian hoạt động Tuy nhiên, những tổ chức công đoàn đầu tiên này đã đặc nền móng cho sự ra đời và hoạt động của các tổ chức công đoàn sau này Nó được xem như giai đoàn "thai nghén" trong sự phát triển của tổ chức công đoàn trên thế giới

Trên thế giới hiện nay tồn tại 3 tổ chức quốc tế của Công đoàn, đó là Liên

hiệp Công đoàn thế giới, Liên hiệp quốc tế các công đoàn tự do, Tổng liên đoàn lao

động quốc tế

Liên hiệp Công đoàn thế giới (WFTU) được thành lập vào ngày 3/10/1945 tại Hội nghị tuyên bố thành lập Liên hiệp Công đoàn thế giới Sự thành lập của WFTU dựa trên sự liên kết của các nước các nước đồng minh (Liên Xô, Anh, Pháp) chống phát xít trong Chiến tranh thế chiến thứ II Đến năm 1975, WFTU đã có 210 triệu đoàn viên công đoàn với 99 tổ chức công đoàn ở 81 nước tham gia Từ 1975 đến 1991, WFTU trở thành trung tâm công đoàn quốc tế lớn nhất, là lực lượng nòng cốt của phong trào dân chủ thế giới với mục tiêu là đoàn kết đấu tranh cho lợi ích

của NLĐ, bảo vệ hòa bình thế giới, tiếp tục phát triển về số lượng đoàn viên Hiện nay WFTU là thành viên của Liên hiệp quốc và Tổ chức Lao động quốc tế (ILO)

Từ 1991 đến nay, WFTU có sự thay đổi về bộ máy lãnh đạo, cơ cấu tổ chức cho phù hợp với tình hình mới của thế giới Hiện WFTU có 106 nước với tổng số đoàn viên khoảng 120 triệu người tham gia, trụ sở đặt tại Aten (Hy Lạp) [7, tr 28]

Tổ chức Liên hợp quốc tế các công đoàn tự do (ICFTU) được thành lập tại Luân đôn vào ngày 28/11/1949 Xuất phát điểm của sự ra đời tổ chức này là do sự bất đồng về quan điểm trong WFTU dẫn đến sự ly khai của nhiều tổ chức công đoàn thuộc các nước tư bản chủ nghĩa Đến năm 1975, tổ chức này đã có khoảng 80 triệu đoàn viên, 100 trung tâm công đoàn ở 75 nước Từ 1975 - 1991, ICFTU hoạt động với mục tiêu đấu tranh chống thất nghiệp, nghèo khổ, bất công, vì lợi ích của NLĐ, vì quyền công đoàn, vì hòa bình, vì sự phát triển, đồng thời thúc đẩy mở rộng quan hệ với Liên hiệp Công đoàn thế giới, khắc phục sự bất đồng về quan điểm ở một số vấn đề về mục tiêu, phương hướng hoạt động Từ 1991 đến nay, ICFTU tiếp tục mở rộng quan hệ và điều chỉnh mục tiêu hoạt động cho phù hợp với tình hình mới Hiện ICFTU có khoảng 140 triệu đoàn viên, thuộc 160 trung tâm công đoàn ở

120 nước tham gia, trụ sở đặt tại Brucxen (Bỉ) [7, tr 29]

Tổng liên đoàn lao động quốc tế có nguồn gốc từ Nghiệp đoàn công giáo quốc tế - Liên đoàn lao động thế giới (WCL) Nói đến sự hình thành của WCL phải nói đến sự kiện vào tháng 6/1920, Nghiệp đoàn công giáo quốc tế thành lập tại La Hay (Hà Lan), chịu ảnh hưởng của Tòa thánh Vatican, cương lĩnh hành động phụ thuộc vào giáo lý của đạo Kitô Đến tháng 10/1968 đổi tên thành Liên đoàn lao động thế giới do có sự thay đổi về mục tiêu, phương hướng hoạt động Đến 1975, WCL có khoảng 12 triệu đoàn viên với phạm vi hoạt động chủ yếu là các nước có nhiều người công giáo như Ý, Pháp, Tây Ban Nha, Bồ Đào Nha, Philippin… Từ 1975- 1991, phạm vi ảnh hưởng của WCL chủ yếu đến công nhân, nhân dân lao động ở các nước Công giáo với mục tiêu là vì hòa bình, công lý và việc làm cho NLĐ Từ 1991 đến nay, WCL tăng cường mở rộng mối quan hệ và phạm vi ảnh

hưởng với số lượng đoàn viên lên tới 25 triệu người, 80 tổ chức công đoàn ở 60 quốc gia và vùng lãnh thổ WCL có quan hệ với Liên hiệp quốc và Tổng liên đoàn lao động nhiều nước trên thế giới Tháng 10/2006, Liên hiệp quốc tế các công đoàn

tự do và Liên đoàn lao động thế giới đã sáp nhập với nhau, lấy tên là Tổng Liên đoàn Lao công quốc tế

- Lịch sử hình thành và phát triển của tổ chức Công đoàn Việt Nam

Trước khi thực dân Pháp xâm lược, Việt Nam chưa có giai cấp công nhân theo đúng nghĩa Đội ngũ công nhân Việt Nam bắt đầu xuất hiện khi thực dân Pháp tiến hành khai thác thuộc địa lần thứ nhất (từ năm 1897 đến năm 1914) Sau Chiến tranh thế giới thứ nhất (1914-1918), thực dân Pháp tiến hành cuộc khai thác thuộc địa lần thứ hai (1919-1929), tăng cường vơ vét, bóc lột nhân dân thuộc địa để bù đắp những tổn thất trong chiến tranh Sự phát triển của một số ngành công nghiệp, khai khoáng, dệt, giao thông vận tải, chế biến,… dẫn đến số lượng công nhân tăng nhanh Đến cuối năm 1929, tổng số công nhân làm việc trong các doanh nghiệp của

tư bản Pháp là hơn 22 vạn người, trong đó có 5,3 vạn thợ mỏ, 8,6 vạn công nhân

các ngành công thương nghiệp, 8,1 vạn công nhân các đồn điền trồng cây công nghiệp… Sự khai thác thuộc địa của thực dân Pháp đã dẫn tới sự ra đời của phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa ở Việt nam và là điều kiện xuất hiện một giai cấp mới - giai cấp công nhân Việt Nam

Tiếp thu và vận dụng kinh nghiệm của phong trào công nhân thế giới, năm

1921, đồng chí Tôn Đức Thắng bắt đầu vận động thành lập Công hội ở Ba Son

Công hội đã trở thành linh hồn của phong trào bãi công của công nhân Ba Son, Sài

Gòn - Chợ Lớn những năm 1920-1925 Ngoài tổ chức Công hội do đồng chí Tôn

Đức Thắng sáng lập, còn có Liên đoàn công nhân lái tàu trên các bến Viễn Đông và

tổ chức Hội ái hữu của thủy thủ Việt Nam trên các hãng tàu biển của Pháp được thành lập từ năm 1922

Quá trình hình thành, phát triển của phong trào công nhân Việt Nam gắn liền với hoạt ðộng của lãnh tụ Nguyễn Ái Quốc - người đặt nền móng, cơ sở lý luận

cho sự ra đời các tổ chức quần chúng của giai cấp công nhân Việt Nam Trong cuốn Đường Kách mệnh, Nguyễn Ái Quốc đã xác định tính chất, nhiệm vụ của

Công hội: "Tổ chức công hội trước là để cho công nhân đi lại với nhau cho có cảm tình; hai là để nghiên cứu với nhau; ba là để sửa sang cách sinh hoạt của công nhân cho khá hơn bây giờ; bốn là để giữ gìn lợi quyền cho công nhân; năm là để giúp cho quốc dân, giúp cho thế giới" Các chiến sĩ cộng sản trẻ tuổi qua lớp học ở Quảng Châu do Nguyễn Ái Quốc tổ chức và huấn luyện đã tham gia phong trào "vô sản hóa", giác ngộ giai cấp công nhân, thúc đẩy phong trào công nhân phát triển

Tháng 6-1929, Đông Dương Cộng sản Đảng ra đời và lấy phong trào công nhân làm nòng cốt cho phong trào cách mạng Ngày 28-7-1929, Ban Chấp hành Trung ương lâm thời của Đảng tổ chức Hội nghị đại biểu Tổng Công hội đỏ Bắc Kỳ

lần thứ nhất tại trụ sở Tổng Công hội Bắc Kỳ, số nhà 15 phố Hàng Nón - Hà Nội

Tham dự Đại hội có đại biểu các Tổng Công hội tỉnh và thành phố: Hà Nội, Nam Định, Hải Phòng, khu mỏ Đông Triều, Mạo Khê Đại hội đã bầu Ban Chấp hành Trung ương lâm thời do đồng chí Nguyễn Đức Cảnh đứng đầu; thông qua chương trình điều lệ của Công hội đỏ… Việc thành lập Tổng Công hội đỏ Bắc Kỳ thể hiện

sự trưởng thành của phong trào công nhân nước ta, kết quả của đường lối vận động công nhân của Đảng, đáp ứng nhu cầu cấp thiết về tổ chức của giai cấp công nhân Việt Nam

Kể từ ngày thành lập đến nay, Công đoàn Việt Nam luôn trung thành với lợi ích cua giai cấp công nhân và dân tộc, luôn tổ chức, vận động công nhân viên chức, lao động đi đầu trong tư nghiệp đấu tranh vì độc lập tự do của Tổ quốc, vì dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh Trải qua 80 năm, Công đoàn Việt Nam đã có những tên gọi khác nhau: Công hội đỏ (thời kỳ 1929-1935), Nghiệp đoàn ái hữu (1936-1939), Hội công nhân phản đế (1939-1941), Hội công nhân cứu quốc (1941-1946), Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (1946-1961), Tổng Công đoàn Việt Nam (1961-1988), và từ năm 1988 đến nay là Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam

Ngay từ khi mới ra đời, bất chấp sự kiểm soát gắt gao của thực dân Pháp, cán bộ công hội vẫn bám sát nhà máy, đồn điền, hầm mỏ, tuyên truyền, vận động, tổ chức công nhân lao động kiên cường, liên tục đấu tranh chống áp bức bóc lột, đòi độc lập dân tộc Trải qua các cao trào cách mạng 1930-1931; 1936-1939, 1939-1945, giai cấp công nhân và tổ chức Công đoàn Việt Nam luôn luôn là lực lượng nòng cốt

của phong trào đấu tranh cách mạng dưới sự lãnh đạo của Đảng vì sự nghiệp giải

phóng dân tộc Tháng 8-1945, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, giai cấp công nhân đã cùng với giai cấp nông dân và nhân dân cả nước tiến hành Tổng khởi nghĩa giành chính quyền, lập nên nhà nước công nông đầu tiên ở Đông Nam

Á - Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa

Ngay sau khi giành chính quyền, Công đoàn Việt Nam đã vận động, tổ chức giai cấp công nhân tiên phong trong việc thực hiện nhiệm vụ xây dựng, củng cố và bảo vệ chính quyền non trẻ, tham gia sản xuất, thực hành tiết kiệm, diệt "giặc dốt, giặc đói", bảo vệ chính quyền cách mạng non trẻ, ủng hộ Chính phủ Hồ Chí Minh

Trong kháng chiến chống Pháp, Công đoàn Việt Nam đã động viên công

nhân, viên chức và lao động cả nước di chuyển máy móc, vật liệu từ thành phố, đô

thị ra vùng căn cứ Được Đảng, Chính phủ giao, Công đoàn Việt Nam đã trực tiếp

xây dựng, tổ chức sản xuất và quản lý một số nhà máy, công xưởng ở Chiến khu

Việt Bắc Điển hình là các Nhà máy TK1, TK2, TK3 sản xuất ra nhiều vũ khí, khí tài phục vụ chiến đấu lâu dài; vận động ủng hộ và tích cực tham gia trên mặt trận giao thông vận tải, sản xuất lương thực, thực phẩm, thực hành tiết kiệm, phục vụ đắc lực cho cuộc kháng chiến chống thực dân Pháp xâm lược

Sau chiến thắng lịch sử Điện Biên Phủ, miền Bắc được giải phóng, giai cấp công nhân, viên chức và lao động miền Bắc bước vào thời kỳ xây dựng chủ nghĩa

xã hội, tiến hành đấu tranh thống nhất đất nước Với khẩu hiệu "Mỗi người làm việc bằng hai vì miền Nam ruột thịt", Công đoàn Việt Nam đã tổ chức, vận động công

nhân, viên chức và lao động ra sức thi đua lao động sản xuất, sẵn sàng chiến đấu,

đánh thắng chiến tranh phá hoại của đế quốc Mỹ, huy động sức người, tập trung chi

viện cho chiến trường miền Nam Hàng vạn công nhân, viên chức và lao động, đoàn viên công đoàn đã tham gia quân đội, thanh niên xung phong và phục vụ chiến đấu

Ở miền Nam, ngày 27-4-1961, Hội Lao động giải phóng ra đời và đến ngày 01-5-1965 đổi tên thành Liên hiệp Công đoàn Giải phóng miền Nam Việt Nam

Liên hiệp đã vận động, tập hợp NLĐ đấu tranh chống Mỹ - ngụy, tham gia các

phong trào cách mạng trên tất cả các mặt trận chính trị, kinh tế, quân sự, ngoại giao…, góp phần vào thắng lợi chung của dân tộc

Sau ngày miền Nam giải phóng hoàn toàn, để thống nhất phong trào công nhân và công đoàn cả nước, ngày 6-6-1976, Hội nghị Công đoàn toàn quốc đã quyết định hợp nhất Công đoàn hai miền Nam, Bắc thành Tổng Công đoàn Việt Nam Giai cấp công nhân, tổ chức công đoàn cùng quân dân cả nước bước vào thời kỳ mới của cách mạng Việt Nam, thời kỳ cả nước độc lập, thống nhất, xây dựng và bảo

vệ Tổ quốc xã hội chủ nghĩa

Thực hiện đường lối đổi mới do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh đạo, phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, Công đoàn đã chú trọng đổi một tổ chức, nội dung, phương thức hoạt động, chăm lo, bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp chính đáng của NLĐ; tham gia quản lý kinh tế, quản lý xã hội, tuyên truyền, giáo dục trong công nhân; tổ chức các phong trào hành động cách mạng, thi đua yêu nước Các phong trào thi đua lao động giỏi, lao động sáng tạo,

phong trào xanh - sạch - đẹp, an toàn vệ sinh lao động, xây dựng đời sống văn hóa

cơ sở đã thu hút và tạo động lực mạnh mẽ khơi dậy tiềm năng trí tuệ của đông đảo công nhân, viên chức và lao động, góp phần tích cực vào việc phát triển kinh tế, ổn định chính trị và tiến bộ xã hội

Các cấp công đoàn đã giáo dục, bồi dưỡng hàng chục ngàn công nhân ưu tú giới thiệu cho Đảng để Đảng xem xét, kết nạp Công đoàn luôn kịp thời chú trọng nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, tập hợp ý kiến của công nhân viên chức, lao động, tham mưu, đề xuất với Đảng, Quốc hội, Chính phủ xây dựng các chủ trương, chính sách pháp luật; đoàn kết với đội ngũ trí thức, giai cấp nông dân góp phần quan trọng

xây dựng, củng cố khối liên minh công - nông - trí làm nền tảng vững chắc xây

dựng khối đại đoàn kết toàn dân tộc

Trong đấu tranh cách mạng, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, Công đoàn Việt Nam đã thực hiện tốt vai trò là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và NLĐ, tập hợp đông đảo công nhân, viên chức, lao động thực hiện đường lối của Đảng, tạo cơ sở xã hội vững chắc cho Đảng, Nhà nước Vai trò to lớn đó của Công đoàn Việt Nam đã được khẳng định trong các nghị quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nước

1.1.2 Các đặc trưng cơ bản của tổ chức đại diện người lao động

- Tổ chức đại diện NLĐ là sợi dây nối liền giữa Đảng, Nhà nước và quần chúng, là trường học của giai cấp công nhân

Theo V.I Lênin, sự ra đời của tổ chức công đoàn là một tất yếu khách quan, đặc biệt tổ chức này còn tồn tại lâu dài, kể cả khi giai cấp vô sản đã giành

được chính quyền và lãnh đạo chính quyền V.I Lênin khẳng định: "Công đoàn

nằm trong hệ thống chuyên chính vô sản, là tổ chức rộng lớn của giai cấp công nhân, là chỗ dựa vững chắc, người cộng tác đắc lực của cơ quan nhà nước, là sợi dây chuyền nối liền giữa Đảng với quần chúng, tuyệt đối không thể nói đến tính trung lập của tổ chức Công đoàn" [6, tr 46] Như vậy có thể khẳng định Công đoàn

chính là sợi dây nối liền giữa Đảng, Nhà nước và quần chúng, là trường học của giai cấp công nhân, có nhiệm vụ dạy cho giai cấp công nhân biết liên hợp lại, đoàn kết chặt chẽ, đấu tranh bảo vệ quyền lợi của giai cấp mình, là nơi dạy cho công nhân biết quản lý

Về vị trí của công đoàn, V.I Lênin cũng chỉ rõ: "Trong hệ thống chuyên chính vô sản, công đoàn có một vị trí giữa Đảng, chính quyền nhà nước, công đoàn tạo ra mối liên hệ giữa đội tiên phong với quần chúng"; "Công đoàn gần gũi sản xuất hơn cả và công đoàn là sự tập hợp tất yếu của công nhân để làm cho việc quản

lí toàn bộ nền kinh tế trong nước tuần tự chuyển trước hết sang tay giai cấp công nhân và sau sang tay toàn thể những người lao động" Ngày nay, tư tưởng và

những luận điểm cơ bản về công đoàn của Mác và Lênin vẫn mang ý nghĩa thời sự

và giá trị thực tiễn Trong điều kiện mới, công đoàn có thể sử dụng nhiều phương pháp và hình thức hoạt động; trong đó phương pháp tham gia quản lí (bao hàm cả đấu tranh) là rất quan trọng Tuy nhiên giáo dục, thuyết phục tức là vận động vẫn là phương pháp cơ bản của công đoàn Muốn thế thì công đoàn phải liên hệ với quần chúng, đi sâu vào quần chúng như Lênin nói: "Liên hệ với quần chúng là điều quan trọng nhất, căn bản nhất cho mọi hoạt động công đoàn thành công Cán bộ công đoàn phải sống lâu vào đời sống công nhân, biết tường tận vào đời sống công nhân, xác định một cách chắc chắn tâm trạng, nhu cầu, nguyện vọng, ý nghĩ thực sự của họ" và "Chủ nghĩa quan liêu là một điều hết sức nhục nhã" đối với công đoàn

- Tổ chức đại diện NLĐ được thành lập trên cơ sở quyền tự do hiệp hội và

bảo vệ quyền được tổ chức của chính NLĐ

Theo Điều 2, Điều 3 Công ước về quyền tự do hiệp hội và bảo vệ quyền

được tổ chức (Công ước số 87, năm 1948 của ILO) quy định: "Người lao động và

người sử dụng lao động, không phân biệt dưới bất kỳ hình thức nào, đều không phải xin phép trước mà vẫn có quyền hợp thành các tổ chức theo sự lựa chọn của mình, với một điều kiện duy nhất là phải tuân theo điều lệ của chính tổ chức đó" Và "Các

tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động có quyền lập ra điều lệ, những quy tắc quản lý, tự do bầu các đại diện, tổ chức việc điều hành hoạt động và soạn thảo chương trình hoạt động của mình" Theo đó, tổ chức đại diện NLĐ phải

do chính NLĐ bầu nên trên cơ sở tự nguyện, không bị ép buộc hoặc không bị cản trở Tuy nhiên, quyền tự do thành lập tổ chức đại diện NLĐ phải được thực hiện trong khung khổ pháp luật Pháp luật vừa ghi nhận, nhưng đồng thời cũng quy định

cơ chế pháp lý để đảm bảo thực thi quyền tự do thành lập tổ chức đại diện NLĐ một cách thực chất và đầy đủ Pháp luật không can thiệp vào quyền tự do thành lập tổ chức đại diện NLĐ mà chỉ quy định về trình tự, thủ tục thực hiện quyền đó một cách hiệu quả cũng như thừa nhận sự ra đời và tồn tại hợp pháp tổ chức đại diện NLĐ mà thôi Tại Công ước về việc bảo vệ và những thuận lợi dành cho đại diện

NLĐ trong các cơ sở công nghiệp (Công ước số 135, năm 1971), Điều 3 có quy định:"…Thuật ngữ " đại diện người lao động" là chỉ những người được pháp luật hoặc tập quán quốc gia công nhận như vậy, dù đó là: Các đại diện công đoàn, cụ thể là các đại diện được các công đoàn hoặc các đoàn viên của các công đoàn chỉ định hoặc bầu ra; hoặc các đại diện được bầu ra, cụ thể là các đại diện được những người lao động trong doanh nghiệp tự do bầu ra, theo đúng quy định của pháp luật hoặc quy định hoặc các thỏa ước tập thể mà các chức năng của họ không bao gồm các hoạt động được coi là thuộc đặc quyền riêng của công đoàn trong các nước hữu quan" Tương tự, Công ước số 170 - Công ước về an toàn trong việc sử

dụng hóa chất khi làm việc năm 1990 cũng nhấn mạnh ở Khoản f, Điều 2 "Đại diện

người lao động" là những người được pháp luật hoặc thực tiễn quốc gia thừa nhận theo quy định của Công ước về Những đại diện người lao động, 1971" Hay trong

Điều 2, Khuyến nghị số 143 (năm 1971), Khuyến nghị về đại diện của NLĐ, theo

đó "Các đại diện công đoàn, ví dụ các đại diện được tổ chức công đoàn hoặc các

thành viên của những tổ chức công đoàn đó chỉ định hoặc được bầu, hoặc các đại diện được bầu, ví dụ các đại diện được những người lao động của cơ sở đó bầu ra một cách tự do theo các quy định của luật pháp hoặc pháp quy quốc gia hoặc các thỏa ước tập thể và những người có những chức năng không bao gồm các hoạt động được công nhận là đặc quyền của tổ chức công đoàn tại nước đó"

- Chức năng thiên bẩm của tổ chức đại diện người lao động là đại diện và bảo vệ cho quyền lợi của người lao động

Trong tác phẩm "Đại diện quyền lợi người lao động ở Cộng hòa Liên bang

Đức" biên dịch năm 2011, GS.TS Wofgang - một chuyên gia nghiên cứu đầu ngành

của Đức và châu Âu về pháp luật lao động, an sinh xã hội và QHLĐ cho rằng: trong

cơ chế thị trường, quan hệ giữa NLĐ, người sử dụng lao động (NSDLĐ) là quan hệ không cân sức, luôn có phát sinh mâu thuẫn về quyền, lợi ích và NLĐ luôn ở vào thế yếu nên vai trò tổ chức đại diện bảo vệ quyền lợi cho họ luôn được coi trọng và giữ một vị trí đặc biệt Tùy theo đặc điểm kinh tế, xã hội, chính trị của mỗi quốc

gia, trong mỗi giai đoạn nhất định mà có các hình thức, thiết chế đại diện phù hợp Mỗi thiết chế, mỗi hình thức đại diện cho quyền lợi NLĐ đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng Ở Đức, tồn tại 4 hình thức đại diện: Công đoàn; Hội đồng xí nghiệp (cấp doanh nghiệp); Hội đồng giám sát; đại diện của nhóm NLĐ Tác giả cũng nhấn mạnh để bảo vệ quyền lợi của NLĐ, tổ chức đại diện cần thông qua ký kết thỏa ước lao động tập thể; đề xuất ý kiến của NLĐ thông qua hội đồng xí nghiệp; quan tâm tới quyền lợi của họ trong hội đồng quản trị và đường lối của doanh nghiệp, hoặc đại diện quyền lợi cho NLĐ trong các thủ tục tố tụng tại tòa

Tổ chức đại diện NLĐ được nhiều quốc gia nhìn nhận như một tổ chức chính trị, một tổ chức chính trị - xã hội hay đơn thuần là một tổ chức xã hội Tuy nhiên dù được nhìn nhận như thế nào thì công đoàn vẫn được xem là một tổ chức có vai trò quan trọng đối với một quốc gia, và vì thế tổ chức công đoàn còn được xem như là một thực thể pháp lý Điều này cho thấy tầm quan trọng của tổ chức công đoàn đối với QHLĐ và mỗi NLĐ cũng như đối với các đối tác xã hội khác - nhà nước, NSDLĐ Ở các nước, các chế định pháp luật luôn tạo ra cho riêng tổ chức công đoàn những điều kiện cho toàn bộ hoạt động của mình mà không phải tổ chức nào cũng có được Vì vậy, có thể khẳng định, địa vị pháp lý cũng như vai trò đại diện của tổ chức công đoàn nói riêng, quyền công đoàn nói chung có tính chất đặc biệt Và cũng đặc biệt nhấn mạnh rằng, đây không chỉ thuần túy là một chế định pháp lý mà còn là thành quả của cuộc cách mạng công nghiệp và là kết quả của quá trình hàng trăm năm đấu tranh của lực lượng lao động tiến bộ trên toàn thế giới

1.2 Tổ chức đại diện người lao động trong các công ước quốc tế

Tổ chức đại diện NLĐ được điều chỉnh trong nhiều công ước và khuyến

nghị như: Công ước số 87 về tự do hiệp hội và bảo vệ quyền tổ chức (năm 1948);

Công ước số 98 về việc áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể (năm 1949); Khuyến nghị số 94 về cơ chế tham vấn và hợp tác giữa người

sử dụng lao động và người lao động tại nơi làm việc (năm 1952); Công ước số 135

về việc bảo vệ và những thuận lợi dành cho những đại diện người lao động trong

các cơ sở công nghiệp (năm 1971); Khuyến nghị 143 về việc bảo vệ và những thuận lợi dành cho đại diện người lao động trong các cơ sở công nghiệp (năm 1971); Công ước số 154 về thúc đẩy thương lượng tập thể (năm 1981); Công ước quốc tế

về các quyền dân sự và chính trị năm 1961… Bên cạnh đó, Tổ chức đại diện NLĐ

còn được điều chỉnh trong một số FTA thế hệ mới mà Việt Nam tham gia Điển hình là trong CPTPP và trong Hiệp định thương mại Việt Nam - Châu Âu Tuy nhiên, về cơ bản vấn đề Tổ chức đại diện NLĐ trong các FTA thế hệ mới mà Việt Nam tham gia là sự nhấn mạnh và ghi nhớ lại nội dung của các công ước quốc tế của ILO liên quan đến vấn đề này Một điểm dễ nhận thấy về cấu trúc nội dung điều chỉnh của các công ước quốc tế về tổ chức đại diện NLĐ bao gồm ba khía cạnh chủ yếu: quyền tự do lập hội, tự do liên kết của NLĐ; quyền, trách nhiệm của tổ chức đại diện NLĐ; đảm bảo hoạt động cho tổ chức đại diện NLĐ

1.2.1 Quyền tự do thành lập, gia nhập và hoạt động tổ chức đại diện người lao động

Theo tinh thần của các công ước của ILO, việc thành lập tổ chức đại diện NLĐ dựa trên quyền tự do hiệp hội, quyền thành lập, liên kết công đoàn của NLĐ Hay nói cách khác, tổ chức đại diện NLĐ được hình thành dựa trên mong muốn và nhu cầu của NLĐ Ðặc biệt trong Công ước 87, năm 1948 đã đề ra 4 nguyên tắc, trong đó có nguyên tắc về Quyền thành lập và gia nhập tổ chức của tất cả NLĐ và

NSDLĐ

Điều 2, Công ước số 87 - Công ước về Quyền tự do hiệp hội và về việc bảo

vệ quyền được tổ chức, năm 1948 quy định: "Người lao động và người sử dụng lao

động, không phân biệt dưới bất kỳ hình thức nào, đều không phải xin phép trước mà vẫn có quyền được tổ chức và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình, với một điều kiện duy nhất là phải tuân theo điều lệ của chính tổ chức đó" Quyền này

áp dụng bình đẳng với tất cả NLĐ và NSDLĐ, các công chức cũng có quyền tổ chức Ngoại lệ là dành cho các lực lượng vũ trang và cảnh sát Tuy nhiên ai là những người nằm trong danh mục này thì cần phải được xác định nghiêm ngặt trong pháp luật hoặc pháp quy quốc gia Đồng thời cho phép loại trừ những nhân viên giữ

cương vị quản lý với điều kiện (1) Những NLĐ này có quyền thành lập tổ chức của riêng họ; (2) Danh mục này không nên định nghĩa quá rộng khiến cho các tổ chức mất đi một số lượng đáng kể các thành viên tiềm năng

Như vậy, ở đây NLĐ được nhắc đến là NLĐ theo nghĩa rộng bao gồm cả cán bộ công chức viên chức và NLĐ nước ngoài, không phân biệt quốc tịch hay màu da, miễn là họ tuân theo điều lệ của tổ chức đó thì có thể gia nhập vào tổ chức

Kể cả trong trường hợp loại trừ một số đối tượng nào đó cũng là vì lợi ích chung của tổ chức Nhưng nhìn một cách tổng quan, tổ chức đại diện NLĐ lập ra để bảo vệ cho những NLĐ, do vậy quy định về chủ thể tham gia là chiếc chìa khóa ban đầu để thực hiện quyền tổ chức

Tại Điều 22, khoản 1 của Công ước quốc tế về các quyền dân sự và chính trị năm 1961 quy định: "Mọi người đều có quyền tự do lập hội với những người

khác, kể cả quyền lập và gia nhập các công đoàn để bảo vệ lợi ích của mình"

Trong công ước 1961, đề cập đến quyền của mọi người - ở đây ta có thể hiểu đó là

nhân quyền, là quyền của bất kỳ một người nào trên thế giới này, kể cả NLĐ Trên

phương diện pháp lý, quyền "tự do" được thể hiện rõ ở yếu tố "không phân biệt

dưới bất kỳ hình thức nào" và "không phải xin phép trước" Điều này mặc định

rằng, việc thành lập đại diện NLĐ có thể đi từ nhiều cách thức khác nhau, có thể là

tự thành lập hay đơn giản chỉ là tham gia một tổ chức đã có sẵn trước đó; đồng thời

họ cũng không cần phải xin phép trước, có nghĩa là không có một sự ràng buộc pháp lý nào giữa việc NLĐ thành lập tổ chức đại diện của mình và một cơ quan

công quyền nào đó, mà đó hoàn toàn là sự "tự lựa chọn" Tuy nhiên, vấn đề pháp lý

ở đây là NLĐ phải tuân thủ theo điều lệ của tổ chức họ thành lập hoặc tham gia Những điều lệ này như là quy định căn bản có tính pháp quy trong phạm vi nhỏ (tổ chức) của họ Quyền tổ chức và gia nhập công đoàn là tự do và phải được tôn trọng NLĐ có thể thành lập nhiều công đoàn khác nhau trong một cơ sở lao động Trên cơ

sở đó, những NLĐ khác có quyền tự do lựa chọn tham gia vào công đoàn này, hay công đoàn khác để bảo vệ lợi ích của họ một cách tốt nhất Để đảm bảo hơn quyền

tự do thành lập công đoàn Thậm chí các tổ chức có quyền lập ra điều lệ và quyền tự

do bầu các đại diện Có thể xem đây là sự tự do xuất phát từ quyền tự do lập hội

Ngoài các Công ước có giá trị pháp lý bắt buộc đối với các quốc gia thành viên phê chuẩn, Tổ chức lao động quốc tế còn có những văn kiện mang tính tuyên

bố, khuyến nghị tất cả các quốc gia thành viên của Tổ chức này bảo vệ quyền tự do công đoàn không hạn chế của NLĐ Ví dụ, Tuyên bố năm 1998 về các nguyên tắc

và quyền cơ bản trong lao động xác định nghĩa vụ các nước thành viên của Tổ chức lao động quốc tế (kể cả các nước không phê chuẩn những công ước về quyền tự do công đoàn liên quan) phải tôn trọng quyền tự do công đoàn của những NLĐ Như vậy, dù không tham gia, phê chuẩn những công ước của Tổ chức quốc tế về quyền

tự do công đoàn, nhưng ít nhất, các quốc gia thành viên của Tổ chức này phải đảm bảo cho tất cả mọi NLĐ phải có quyền tham gia, thành lập các công đoàn Tại Điều 8, khoản 1 Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa năm 1962 của Liên Hiệp Quốc cũng thừa nhận quyền tự do công đoàn của tất cả mọi người Theo

đó, "Các quốc gia thành viên của Công ước cam kết đảm bảo quyền của mọi người

được thành lập và gia nhập công đoàn mà mình lựa chọn, để thúc đẩy và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của mình, với điều kiện là chỉ phải tuân theo quy chế của tổ chức công đoàn đó" Điều đó có nghĩa là quốc gia thành viên của các công

ước phải trao quyền cho tất cả NLĐ thành lập và gia nhập vào các tổ chức công đoàn theo sự lựa chọn của họ Các quốc gia, trên thực tế và trong các văn bản quy phạm pháp luật, phải đảm bảo tránh xâm phạm đến quyền tự do công đoàn và việc thực hiện quyền này của những NLĐ, đồng thời còn phải thực hiện các biện pháp cần thiết để đảm bảo cho NLĐ thực hiện quyền tự do công đoàn, tránh những hành

vi phân biệt đối xử vì lý do NLĐ tham gia, thành lập công đoàn…

Đó cũng là lý do tại sao Hiến pháp các nước khi quy định về công đoàn cũng

có những Điểu khoản rõ ràng, cụ thể cho việc tự do thành lập công đoàn [6, tr 18]

Ở Cộng hòa Indonesia, Hiến pháp năm 1945 được sửa đổi, bổ sung năm 1999,

2000, 2001 và 2002), Điều 28E quy định "Mọi người đều có quyền tự do lập hội,

hội họp và bày tỏ quan điểm"; Điều 14, Hiến pháp Cộng hòa Singapore năm 1965

(đã được sửa đổi, bổ sung các năm 1968, 1970, 1988, 1991, 1993 ) "Tất cả công

dân Singapore đều có quyền thành lập các hội"; Hiến pháp Vương Quốc Thái Lan

năm 2007 tại Điều 64: "Cá nhân có quyền tự do hợp nhất và thành lập hiệp hội, liên

đoàn, nghiệp đoàn, hợp tác xã, nhóm nông dân, tổ chức tư nhân, tổ chức phát triển

tư nhân hay bất kì nhóm nào khác" Một nước khác ở châu Âu là Cộng hòa Italy

cũng có những quy định tương tự "Công dân có quyền tự do lập hội và không cần

phải xin phép nếu như mục đích của hội không bị luật hình sự cấm" (Điều 18) và Nghiệp đoàn được tự do thành lập Không có nghĩa vụ nào khác được áp đặt đối với các nghiệp đoàn ngoại trừ việc đăng ký tại các cơ quan nhà nước ở địa phương hoặc trung ương theo các quy định của luật" (Điều 39) Hợp chủng quốc Hoa Kỳ,

HP1789 và các lần sửa đổicó quy định "Nghị viện không ban hành một đạo luật

nào nhằm thiết lập tôn giáo hoặc ngăn cấm tự do tín ngưỡng, tự do ngôn luận, báo chí, quyền của dân chúng được hội họp (hòa bình) và kiến nghị chính phủ sửa chữa những điều gây bất bình" Hiến pháp được xem như là đạo luật có giá trị pháp lý

cao nhất Và khi quyền tự do lập hội được ghi nhận trong Hiến pháp của các nước, điều đó đồng nghĩa với việc tự do lập hội được bảo vệ, trong đó tổ chức đại diện NLĐ có thể được xem như một tổ chức xã hội theo tinh thần của ILO, và tất nhiên khi đó, quyền thành lập tổ chức đại diện NLĐ được bảo vệ giống như các quyền khác đã được ghi nhận trong hiến pháp

Như vậy, các công ước nêu trên đều cho phép việc thực hiện quyền tự do công đoàn một cách nới rộng nhất có thể Từ cách thức thành lập như thế nên vị trí của tổ chức đại diện NLĐ ở các nước có thể khác nhau, có thể đơn thuần đó là các

tổ chức xã hội được lập ra với mục đích bảo vệ quyền của NLĐ

Vấn đề tự do hiệp hội và công đoàn có thể nói cũng là một trong những vấn

đề trọng tâm và cần quan tâm nhất khi chúng ta gia nhập CPTPP Trong CPTPP, công đoàn nói chung, quyền tự do hiệp hội nói riêng nằm trong nội dung của vấn đề lao động và được gọi chung là vấn đề lao động trong Chương 19 của Hiệp định này

Tuy nhiên trong bối cảnh Việt Nam, vấn đề cần giải quyết là lao động công đoàn chứ không phải là lao động thuần túy và nội dung chịu sự tác động trực tiếp và lớn nhất đó là quyền tự do thành lập tổ chức đại diện NLĐ và tự do liên kết Quy định này trong CPTPP không phải là vấn đề mới bởi đã được ILO ghi nhận trong các văn kiện của mình CPTPP về cơ bản chỉ đặt ra yêu cầu phải thực thi các nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc theo Tuyên bố này Tuy nhiên, về quyền tự do thành

lập tổ chức đại diện NLĐ theo tinh thần CPTPP cần phải đặc biệt chú trọng về chủ

thể của quyền tự do thành lập tổ chức đại diện của NLĐ

Chủ thể của quyền tự do thành lập tổ chức đại diện của NLĐ đó là "Người

lao động…, không hề phân biệt, đều không phải xin phép trước mà vẫn có quyền thành lập những tổ chức theo sự lựa chọn của mình, có quyền gia nhập các tổ chức

đó với một điều kiện duy nhất là phải tuân theo điều lệ của tổ chức đó" (Điều 2,

Công ước số 87) Trên phương diện pháp lý, quyền "tự do" được thể hiện rõ ở yếu

tố "không hề phân biệt", nghĩa là quyền này áp dụng bình đẳng với tất cả mọi NLĐ,

kể cả NLĐ nước ngoài hay công chức và tất nhiên có những ngoại lệ cho các lực lượng vũ trang (quân đội và cảnh sát) với điều kiện danh mục này được quy định nghiêm ngặt trong luật pháp quốc gia hay những nhân viên giữ cương vị quản lý với điều kiện những người này có quyền thành lập tổ chức riêng của họ và danh mục này không nên định nghĩa quá rộng khiến cho các tổ chức đại diện NLĐ mất đi một

số lượng đáng kể các thành viên tiềm năng Đồng thời quyền "tự do" còn được thể hiện ở yếu tố "không phải xin phép trước" và "theo sự lựa chọn của mình" Có nghĩa rằng, quyền tự do thành lập tổ chức đại diện NLĐ có thể bằng nhiều cách thức khác nhau - tự thành lập hay tham gia một tổ chức đã có sẵn trước đó và hoàn toàn không có một sự ràng buộc nào giữa việc NLĐ thành lập tổ chức đại diện của mình với các điều kiện pháp lý của cơ quan công quyền Quy định của pháp luật về thủ tục đăng ký tổ chức đại diện NLĐ không nên theo hướng cần phải cho phép trước khi thành lập hoặc gia nhập tổ chức và cơ quan công quyền không có quyền tùy ý từ chối việc đăng ký của tổ chức đại diện NLĐ Bất kỳ quy định pháp lý nào

hạn chế quyền tự do lựa chọn tổ chức đại diện của NLĐ sẽ trái với công ước và bất

kỳ biện pháp pháp lý nào tạo ra hoặc duy trì sự độc quyền của công đoàn cũng sẽ đều trái với công ước Điều kiện duy nhất mà NLĐ phải tuân theo, đó là "điều lệ của chính tổ chức đó" Nghĩa là chính các tổ chức tự xác định danh mục NLĐ mà

họ muốn kết nạp Như vậy, quyền thành lập tổ chức đại diện NLĐ là quyền tự do và phải được tôn trọng NLĐ có thể thành lập nhiều công đoàn khác nhau trong một cơ

sở lao động Những NLĐ khác có quyền tự do lựa chọn tham gia vào công đoàn này hay công đoàn khác để bảo vệ lợi ích cho họ một cách tốt nhất

1.2.2 Quyền và trách nhiệm của tổ chức đại diện người lao động

Trong các công ước không quy định cụ thể về các quyền và trách nhiệm của

tổ chức đại diện NLĐ Tuy nhiên, có ba nhóm quyền và trách nhiệm nổi trội nhất được đề cập đến là: (1) Quyền và trách nhiệm trong thương lượng tập thể, (2) Quyền

và trách nhiệm tổ chức và lãnh đạo đình công (3) Quyền liên kết của tổ chức đại diện NLĐ

- Quyền và trách nhiệm đại diện thương lượng tập thể

Công ước về quyền tổ chức và thương lượng tập thể - Công ước số 98 đưa

ra ba nguyên tắc, bao gồm: (1) Bảo vệ NLĐ khỏi sự phân biệt đối xử chống công đoàn; (2) Bảo vệ tổ chức của NLĐ khỏi sự can thiệp của tổ chức NSDLĐ và ngược lại; (3) Thúc đẩy thương lượng tập thể Ở đây, thương lượng tập thể được đưa vào

như một nguyên tắc cơ bản Nguyên tắc này được cụ thể hóa tại Điều 4: "… khuyến

khích và xúc tiến việc triển khai và sử dụng hoàn tất các thể thức thương lượng tự nguyện giữa một bên là người sử dụng lao động và các tổ chức của người sự dụng lao động với một bên là các tổ chức của người lao động, nhằm quy định những điều khoản và điều kiện về sử dụng lao động bằng thỏa ước tập thể" Nhìn chung,

thương lượng tập thể vừa là quyền vừa là trách nhiệm, đồng thời cũng là một hoạt động cơ bản của tổ chức đại diện NLĐ nhằm hướng tới tiếng nói chung với NSDLĐ

và các tổ chức của họ về các về trong QHLĐ Các bên tham gia thương lượng phải độc lập và phải bảo đảm tính đại diện cho đoàn viên, hội viên của mình Tổ chức

đại diện cần đại diện cho lợi ích và nhu cầu đích thực của đoàn viên, hội viên của tổ chức mình Đại diện của mỗi bên phải được ủy quyền để cam kết và thực hiện những công việc cần thiết Hoạt động này được đảm bảo đến mức "nếu cần thiết phải có những biện pháp phù hợp với điều kiện quốc gia để khuyến khích và xúc tiến quyền trên" Thương lượng tập thể là một trong những hình thức quan trọng, chủ yếu nhất của đối thoại xã hội tại nơi làm việc trong nền kinh tế thị trường - một công cụ chủ yếu giúp xác lập hài hòa lợi ích của các bên trong QHLĐ Nó có mối liên hệ chặt chẽ với quyền tự do hiệp hội - quyền tổ chức của NLĐ và NSDLĐ, tạo thành mối liên kết để các bên trong QHLĐ đàm phán, thương lượng được hiệu quả hơn Điều này xuất phát từ hệ quả rằng "Kết hợp quyền tự do hiệp hội mạnh với thực tiễn thương lượng tập thể đúng đắn sẽ bảo đảm để rằng người lao động và người sử dụng lao động có tiếng nói bình đẳng trong thương lượng và rằng kết quả

sẽ công bằng và hợp tình hợp lý Thương lượng tập thể cho phép hai bên đàm phán một quan hệ thuê mướn lao động công bằng và ngăn ngừa các tranh chấp lao động tốn kém" [23, tr 29]

- Quyền và trách nhiệm đại diện tổ chức lãnh đạo đình công

Quyền đình công không được đề cập rõ ràng trong Công ước 87 nhưng được xem là một hệ quả tất yếu bên trong của quyền được tổ chức Điều đó có nghĩa là, xuất phát từ quyền được tổ chức, đại diện NLĐ sẽ chịu trách nhiệm và trong quyền hạn của mình sẽ tổ chức và lãnh đạo đình công Đình công là hành động mang tính tổ chức Tính tổ chức của cuộc đình công thể hiện trước hết ở vai trò của chủ thể lãnh đạo đình công Tư cách pháp lý của chủ thể lãnh đạo đình công được xác định một cách rõ ràng trong các công ước của ILO là một trong những tiêu chí xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công Công ước số 87 ghi nhận quyền của các tổ chức NLĐ và NSDLĐ được "tổ chức hệ thống quản lý, các hoạt động và xây dựng chương trình của mình" (Điều 3) Theo đó, lãnh đạo đình công được coi là một trong những hoạt động mà tổ chức NLĐ được phép tiến hành trong khuôn khổ quyền tự do hiệp hội

Dưới góc độ pháp lý, đình công là một quyền của NLĐ được pháp luật thừa

nhận Theo Điều 8 Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa của

Liên hiệp quốc: "Quyền đình công với điều kiện là quyền này phải được thực hiện

phù hợp với pháp luật của mỗi nước" Xét về bản chất pháp lý, đình công là một

loại quyền của cá nhân NLĐ Theo đó, NLĐ có quyền tự quyết định tham gia hay không tham gia đình công, tự do ý chí trong việc đưa yêu sách Nhưng việc thực hiện quyền đình công của NLĐ lại không thể thông qua hành vi cá nhân, mà phải được thực hiện thông qua hành động đồng loạt ngừng việc của tập thể lao động nhằm hướng tới những lợi ích nghề nghiệp và xuất phát từ QHLĐ Tuy nhiên, quyền đình công này chỉ giới hạn trong khuôn khổ pháp luật cho phép và phải tuân theo trình tự, thủ tục do pháp luật qui định Quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc

tế (ILO) và đa số các quốc gia đều cho rằng, các cuộc đình công kinh tế được thực hiện vì những lợi ích gắn với QHLĐ mới thuộc phạm vi cho phép của quyền đình công Những cuộc đình công chính trị đều không thuộc phạm vi QHLĐ và vượt ra ngoài khuôn khổ của quyền đình công Về nguyên tắc, chủ thể lãnh đạo đình công phải có tư cách đại diện cho tập thể NLĐ tham gia đình công Đa số pháp luật các nước đều có xu hướng quy định tổ chức đại diện lao động (thường là các tổ chức

công đoàn hay nghiệp đoàn) là chủ thể hợp pháp có tư cách lãnh đạo đình công

- Quyền liên kết của tổ chức đại diện NLĐ

Điều 5, công ước 87 quy định: "Các tổ chức của người lao động [ ] có

quyền hợp thành các liên đoàn, tổng liên đoàn, và mọi tổ chức liên đoàn hoặc tổng liên đoàn đó đều có quyền gia nhập các tổ chức quốc tế của người lao động

và người sử dụng lao động" Quy định này được đề cập đến với tư cách là một

quyền hợp pháp, và khi đó đã là một quyền pháp lý thì phải được tôn trọng và tuân theo Liên đoàn hay tổng liên đoàn là một chủ thể có tính liên kết cao với những công đoàn con Đây giống như một quy định để nhằm khẳng định vị thế của tổ chức đại diện NLĐ Việc thành lập nên những tổ chức đơn lẻ bị phân tán về sức mạnh và khả năng bảo vệ quyền lợi cho NLĐ Do vậy, quy định trên đã làm đòn

bẩy cho sự kết hợp rộng lớn hơn, cùng với đó là sự mạnh lên về tiếng nói pháp lý Điều này là hiển nhiên, vì một tổ chức lớn và "có quyền gia nhập các tổ chức quốc

tế của người lao động" thì sẽ có quyền pháp lý cao hơn Quy định này cũng minh chứng rằng, quyền tự do lập hội, mà ở đây là thành lập tổ chức đại diện NLĐ được tạo điều kiện theo một cơ chế khá thoáng, đảm bảo tính kết hợp và hội nhập Ở đây, Công ước về tự do liên kết và quyền tổ chức, Công ước 87, năm 1948 được xem như một công cụ nhân quyền "kinh điển" tập trung vào các trách nhiệm của Nhà nước nhằm bảo vệ quyền tự do khỏi những hạn chế hoặc xâm phạm tiềm ẩn của Nhà nước Tuy nhiên, quyền tự do liên kết này không phải là liên kết "tuyệt

đối", có nghĩa là không phải liên kết với tổ chức nào cũng được mà chỉ được "gia

nhập các tổ chức quốc tế của người lao động…", đó là giới hạn phạm vi liên kết

Trong CPTPP, các tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở chỉ có quyền liên kết sau 5 năm

kể từ thời điểm phê chuẩn hiệp định

Một số nước, quyền tự do liên kết này rất được đề cao Chẳng hạn, Ở Anh,

tự do liên kết được ghi nhận là trụ cột của xã hội dân chủ Tự do liên kết bao gồm quyền thành lập, tham gia công đoàn của các cá nhân để bảo vệ quyền, lợi ích về kinh tế và xã hội của mình NLĐ có quyền tự do thành lập hoặc tham gia tổ chức đại diện ở mọi cấp độ khác nhau theo sự lựa chọn của mình Tương tự, kinh nghiệm của Liên minh châu Âu cho thấy, quyền tự do liên kết cần được ghi nhận trong văn bản có giá trị pháp lý cao nhất Việc hạn chế quyền tự do liên kết chỉ được quy định bằng Luật trong những trường hợp nhất định vì lý do an ninh quốc gia, an toàn công cộng, phòng chống tội phạm hoặc bảo vệ sức khỏe, đạo đức hoặc bảo vệ quyền tự

do liên kết của những người khác

Ở Hoa Kỳ, quyền tự do công đoàn với tư cách là một khía cạnh của quyền

tự do liên kết được ghi nhận tại Tu chính án thứ 1 Quyền tự do liên kết được thừa nhận

là một quyền gắn bó chặt chẽ với quyền tự do ngôn luận là quyền đặt nền móng cho

xã hội tự do Quyền lập hội của NLĐ Hoa Kỳ có cả khía cạnh tích cực và cả khía cạnh tiêu cực (tự do thành lập, gia nhập và quyền từ chối không gia nhập) [30]

1.2.3 Đảm bảo cho hoạt động của tổ chức đại diện người lao động

- Đảm bảo cho hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ trước sự can thiệp của NSDLĐ

Trong QHLĐ, sự can thiệp từ phía NSDLĐ đối với NLĐ nói chung và đại diện NLĐ nói riêng là khá phổ biến Do đó, công ước của ILO đã có những quy định nhằm hạn chế những vấn đề can thiệp từ phía NSDLĐ Theo đó Điều 2 Công

ước 98 quy định: "Các tổ chức của người lao động và của người sử dụng lao động

phải được hưởng sự bảo vệ thích đáng chống lại mọi hành vi của những phái viên hay thành viên của mỗi bên để can thiệp vào việc tổ chức điều hành và quản lý nội

bộ của phía bên kia"

Ở đây, Công ước số 98 đặt ra một quy định cân bằng giữa NLĐ và NSDLĐ

Cả hai bên đều phải "được hưởng sự bảo vệ thích đáng", điều đó có nghĩa là, mặc

dù chúng ta đang bàn về việc bảo vệ NLĐ để chống lại sự can thiệp từ giới chủ, nhưng cũng phải đảm bảo quyền được bảo vệ của giới chủ Về lý luận, tổ chức đại diện NLĐ là thực thể đại diện cho tập thể những NLĐ, những cá nhân được xem là yếu thế hơn so với NSDLĐ, tuy nhiên điều này cho thấy, việc bảo vệ NLĐ luôn là

có giới hạn và kèm theo điều kiện Tất cả đều phải được đảm bảo cân bằng về quyền lợi Đó là mấu chốt cho QHLĐ hài hòa

Khoản 2, Điều 2, Công ước số 98 quy định: "Những hành vi được coi là

can thiệp vào nội bộ theo định nghĩa của Điều này, trước hết là những hành vi nhằm dẫn tới việc tạo ra những tổ chức của người lao động được sự chế ngự của một người sử dụng lao động hay một tổ chức của người sử dụng lao động, hoặc nhằm nâng đỡ những tổ chức của người lao động bằng tài chính hay bằng những cách khác, với ý đồ đặt các tổ chức đó dưới sự điều tiết của những người sử dụng lao động hay của những tổ chức của người sử dụng lao động" Theo đó, hành vi

được xem là can thiệp bao gồm ba nhóm chính (1) Tổ chức đại diện NLĐ được thành lập bởi NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ; (2) NSDLĐ dùng tài chính để chi phối hoặc chế ngự hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ và (3) các nhóm hành vi khác với ý đồ đặt tổ chức đại diện NLĐ dưới sự kiểm soát của NSDLĐ Nhận diện

được hành vi là một cách thức quan trọng để tổ chức đại diện NLĐ bảo vệ quyền lợi của tổ chức mình Tất cả các hành vi can thiệp trên của giới chủ đều bị ngăn cấm bởi hành lang pháp lý là Công ước số 98 Ở một số nước, các hành vi can thiệp này được xem là hành vi không công bằng trong lao động của NSDLĐ

Một minh chứng cho thấy rõ sự can thiệp của giới chủ đó là sự xuất hiện của các "Công đoàn vàng" - Tổ chức công đoàn cải lương do giai cấp tư sản tổ chức

ra hoặc nắm quyền lãnh đạo, thường hoạt động nhằm chia rẽ, phá hoại sự đoàn kết trong phong trào công nhân Những "Công đoàn vàng" như thế này tồn tại sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ và ảnh hưởng trực tiếp đến những NLĐ Cho nên, có cơ chế tốt bảo đảm hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ trước NSDLĐ sẽ tạo ra hành lang bảo vệ NLĐ tốt nhất

- Đảm bảo cho hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ trước nguy cơ buộc

phải giải tán, đình chỉ từ cơ quan công quyền

Trong thực tiễn hoạt động của tổ chức đại diện NLĐ còn có thể phải đối

mặt với nguy cơ giải tán hoặc đình chỉ từ phía cơ quan hành chính công quyền

Điều 4, Công ước về quyền tự do hiệp hội và bảo vệ quyền được tổ chức - Công

ước số 87 (năm 1948) quy định:"Các tổ chức của người lao động và của người sử

dụng lao động không thể bị bất cứ một cơ quan hành chính nào buộc phải giải tán hoặc đình chỉ" Tính bảo đảm cho tổ chức đại diện NLĐ trước nguy cơ này thể hiện

rõ nhất với quy định "không có bất cứ cơ quan hành chính nào buộc phải giải tán hoặc đình chỉ" Khi các cơ quan hành chính nhà nước không nắm quyền giải tán hay đình chỉ, thì cũng có nghĩa là hoạt động của tổ chức sẽ được đảm bảo, đồng thời đây cũng là cơ sở pháp lý để bảo vệ tổ chức nếu có bất kỳ xung đột nào xảy ra liên quan đến hoạt động của tổ chức với cơ quan công quyền Ở đây, giải tán hoặc đình chỉ giống như hình thức nặng nề nhất của can thiệp và cản trở tự do liên kết Kể cả giải tán bằng các biện pháp pháp lý hoặc nghị định cũng là vi phạm Công ước Bên cạnh

đó, "Các cơ quan có thẩm quyền phải tránh mọi sự can thiệp có tính chất hạn chế

quyền đó, hoặc cản trở việc thi hành hợp pháp quyền đó" [16, Khoản 2, Điều 3]

Ngoài ra, quy định trong các Công ước số 87 cũng hướng tới các quy định ràng buộc với các quốc gia nhằm đảm bảo cho hoạt động của Tổ chức đại diện

NLĐ Cụ thể: "Pháp luật quốc gia không được có những quy định mang tính chất

xâm hại, cũng như không được áp dụng với mục đích xâm hại tới những đảm bảo

đã được quy định trong Công ước này" [16, Khoản 2 Điều 8] và "Mọi Nước thành viên nào của Tổ chức Lao động quốc tế mà tại đó Công ước này có hiệu lực, cam kết áp dụng mọi biện pháp cần thiết và thích hợp để bảo đảm cho người lao động và người sử dụng lao động được tự do thi hành quyền được tổ chức" [16, Điều 11]

Công ước đồng thời cũng nhấn mạnh "Nếu cần thiết, phải thiết lập những cơ cấu

phù hợp với điều kiện quốc gia, để đảm bảo cho việc tôn trọng quyền tổ chức đã được xác định trong các điều trên" và "Sự bảo vệ đó phải được áp dụng trước hết đối với những hành vi mà mục đích là nhằm: a) phụ thuộc việc làm của NLĐ vào một điều kiện là người đó không được gia nhập công đoàn hoặc phải từ bỏ tham gia công đoàn; b) gây ra việc sa thải NLĐ hoặc làm phương hại người đó bằng cách khác, với lý do là người đó gia nhập công đoàn, hoặc tham gia các hoạt động công đoàn ngoài giờ làm việc hoặc với sự đồng ý của người sử dụng lao động trong giờ làm việc" [16, Điều 3]

Như vậy, việc bảo vệ Tổ chức đại diện NLĐ trước nguy cơ buộc giải tán hoặc đình chỉ của cơ quan công quyền rất được chú trọng Những quy định này tạo

ra sự ràng buộc đối với các quốc gia, những nước mà đã ký cam kết thực thi công ước phải đảm bảo cho tổ chức và hoạt động của Tổ chức đại diện NLĐ

- Bảo vệ tổ chức đại diện NLĐ trước các xâm hại khác

+ Bảo vệ đại diện NLĐ khi có sự xung đột về lợi ích

Từ trước đến này, khi nói về xung đột lợi ích trong QHLĐ phải nói đến xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ Điều 1, Công ước về việc bảo vệ và những thuận lợi dành cho đại diện NLĐ trong các cơ sở công nghiệp - Công ước số 135 (năm

1971) quy định: "Các đại diện người lao động trong doanh nghiệp phải được bảo

vệ hữu hiệu chống mọi biện pháp có thể gây thiệt hại cho họ, kể cả việc sa thải, vin

vào tư cách hoặc hoạt động đại diện người lao động của họ, hoặc họ gia nhập hay tham gia các hoạt động công đoàn, một khi họ hoạt động theo đúng pháp luật, quy định, thỏa ước tập thể hoặc theo những sự dàn xếp khác đã được thỏa thuận đang tồn tại được thi hành" Chủ thể được bảo vệ là "các đại diện", như vậy là không

ngoại trừ tổ chức hay cá nhân, miễn sao chủ thể đấy hoạt động với tư cách là đại diện NLĐ Tuy nhiên, cái khó ở đây là ai sẽ là người bảo vệ họ, đặc biệt khi họ bị phân biệt đối xử vì lý do công đoàn, khi họ thực hiện đúng với quy định pháp luật, nhưng việc thực hiện đúng ấy lại giảm lợi ích cá nhân của một số nhóm người Tuy nhiên, quy định "bảo vệ hữu hiệu" đã phần nào nhấn mạnh rằng, hoạt động của "đại diện người lao động" không chỉ phải được bảo vệ bằng cơ chế luật pháp mà quan trọng hơn là được hưởng sự bảo vệ trên thực tiễn

+ Bảo vệ đại diện NLĐ khi có sự xung đột về quyền hạn

Không chỉ có xung đột về lợi ích mới xảy ra mâu thuẫn, trong một số trường hợp, việc xung đột về quyền hạn vẫn có thể gây ra những tổn hại nhất định

Tại điều 5, Công ước số 135 chỉ rõ: "Khi trong một doanh nghiệp có cả những đại

diện công đoàn và những đại diện được bầu ra thì phải có những biện pháp thích hợp, mỗi khi cần thiết, để bảo đảm rằng sự có mặt của các đại diện được bầu ra không được dùng để làm suy yếu vị trí của các công đoàn hoặc của các đại diện của

họ, và để khuyến khích sự hợp tác trong mọi vấn đề thích đáng giữa một bên là các đại diện được bầu và một bên là các công đoàn hữu quan và các đại diện của họ"

Đây là một quy định pháp lý mang tính "phòng ngừa" rất cao Theo cơ chế thành lập đại diện NLĐ, trong doanh nghiệp có thể có cả đại diện công đoàn và đại diện được bầu ra Cả hai cơ chế này đều đảm bảo về quyền và lợi ích của NLĐ Tuy nhiên, vẫn có thể xảy ra xung đột, đặc biệt là các xung đột về quyền hạn Một điểm tinh tế đó là, việc giải quyết những mâu thuẫn này chỉ "mỗi khi cần thiết’ và với mục đích là "khuyến khích sự hợp tác" Điều này có thể giúp dung hòa giữa công đoàn hữu quan và đại diện của NLĐ trong doanh nghiệp, nhìn sâu hơn thì có thể nói đây là một cách thức bảo vệ tối đa đại diện NLĐ