Dựa vào các lý thuyết hiện tại, nghiên cứu này phát triển mô hình về mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và hành vi làm việc đổi mới (IWB) của nhân viên trong ngành hàng không với vai trò thúc đẩy của niềm tin (TRU), hệ thống phần thưởng của tổ chức (REW), sự hỗ trợ của quản lý (MAS). Tác giả kiểm chứng các giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM), với số liệu điều tra từ 280 mẫu trả lời của các đáp viên là nhân viên đang làm việc tại Cảng Hàng không Quốc tế Tân Sơn Nhất. Dữ liệu được thu thập bằng bảng hỏi và sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Kết quả thực nghiệm cho thấy TRU, REW và MAS có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức hiện (KNO) và chia sẻ tri thức ẩn (TKNO). Đồng thời, IWB được thúc đẩy bởi KNO và TKNO. Nghiên cứu này đề xuất với các nhà lãnh đạo trong ngành hàng không một số hàm ý quản trị khuyến khích nhân viên tăng cường chia sẻ tri thức và làm việc đổi mới.
Đoàn Bảo Sơn HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 38-50 38 Chia sẻ tri thức hành vi làm việc đổi nhân viên ngành hàng không Knowledge sharing and innovative work behaviour in the aviation industry Đồn Bảo Sơn1* Học viện Hàng khơng Việt Nam, Việt Nam Tác giả liên hệ, Email: sondb@vaa.edu.vn * THƠNG TIN TĨM TẮT Dựa vào lý thuyết tại, nghiên cứu phát triển mơ hình mối quan hệ chia sẻ tri thức hành vi làm việc đổi (IWB) nhân viên ngành hàng khơng với vai trị thúc đẩy niềm tin (TRU), hệ thống phần thưởng tổ chức (REW), hỗ trợ quản lý (MAS) Tác giả kiểm chứng giả thuyết Ngày nhận: 04/05/2021 nghiên cứu mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM), với số liệu Ngày nhận lại: 10/06/2021 điều tra từ 280 mẫu trả lời đáp viên nhân viên làm Duyệt đăng: 15/06/2021 việc Cảng Hàng không Quốc tế Tân Sơn Nhất Dữ liệu thu thập bảng hỏi sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện Kết thực nghiệm cho thấy TRU, REW MAS có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức (KNO) chia sẻ tri thức ẩn (TKNO) Đồng thời, IWB thúc đẩy KNO TKNO Từ khóa: Nghiên cứu đề xuất với nhà lãnh đạo ngành hàng chia sẻ tri thức; hành vi làm việc đổi mới; niềm tin; phần thưởng không số hàm ý quản trị khuyến khích nhân viên tăng cường tổ chức; hỗ trợ quản lý chia sẻ tri thức làm việc đổi DOI:10.46223/HCMCOUJS ABSTRACT Keywords: knowledge sharing; innovative work behavior; trust; reward; management support Adapted from current literatures, this study develops the model of the relationship between knowledge sharing and employees’ Innovative Work Behavior (IWB) in the aviation industry with the promoting of trust (TRU), Organizational Rewards system (REW), Management Support (MAS) The author tested the research hypotheses using a Structural Equation Modeling (SEM), with survey data from 280 respondents who were employees working at Tan Son Nhat International Airport Structured questionnaires are designed to collect data using convenience sampling The empirical studys demonstrated that TRU, REW and MAS positively impacting on explicit knowledge sharing (KNO) and tacit knowledge sharing (TKNO) At the same time, IWB is driven by KNO and TKNO Research results contribute some practical implications to stimulate the strength of knowledge sharing and innovative work in the aviation industry Đoàn Bảo Sơn HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 38-50 39 Giới thiệu Tri thức nguồn lực chủ yếu tạo giá trị tổ chức, chức khả tích lũy sử dụng tri thức (Hsu & Sabherwal, 2012; Zhou & Li, 2012) Chia sẻ chuyển giao tri thức hình thành nguồn tri thức liên quan đến lực, góp phần tạo tài sản nâng cao hiệu tổ chức (Z Wang, Wang, & Liang, 2014) Trong môi trường cạnh tranh cao, chia sẻ tri thức nhân tố quan trọng mang đến thành cơng cho doanh nghiệp (Grant, 1996) Khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức hữu ích tổ chức trì làm tăng lợi cạnh tranh tổ chức (Barney, 1991; Grant, 1996; Liu & Phillips, 2011) Đối với công ty hàng không, tri thức nhân viên cần thiết để giữ chân thu hút khách hàng mới, nhằm đáp ứng nhu cầu ngày cao cải thiện dịch vụ cung cấp cho họ Để tạo trải nghiệm khách hàng độc đáo, gần nhà quản lý ngành hàng không bắt đầu quan tâm đến thực hành chia sẻ tri thức (Hu, Horng, & Sun, 2009) Có thể thấy rằng, thách thức lớn việc thúc đẩy hành vi đổi công việc sẵn sàng cá nhân việc chia sẻ tri thức đồng nghiệp với Có hai vấn đề liên quan đến khía cạnh Một nhận thức cá nhân, dựa lực thân kỳ vọng kết (Hsu, Ju, Yen, & Chang, 2007; S Wang & Noe, 2010) Hai tác động xã hội dựa niềm tin tiêu chuẩn chủ quan (Bock, Zmud, Kim, & Lee, 2005; Hsu et al., 2007; S Wang & Noe, 2010) Điều tra nhận thức cá nhân tác động môi trường xã hội hành vi làm việc đổi thông qua chia sẻ tri thức giúp người quản lý thúc đẩy chia sẻ tri thức đơn vị tổ chức nhằm thúc đẩy sáng tạo, đổi nhân viên (Bock et al., 2005; Radaelli, Lettieri, Mura, & Spiller, 2014) Các cơng ty hàng khơng muốn thành cơng cần cung cấp dịch vụ mới, chất lượng cao cải tiến để tạo trải nghiệm độc đáo cho khách hàng Để đạt mục tiêu này, nhà quản lý cần có sách để đảm bảo nhân viên họ thường xuyên chia sẻ tri thức với người khác để tạo dịch vụ giá trị gia tăng Bên cạnh việc học tập tổ chức hiệu đổi mới, việc chia sẻ kinh nghiệm thân giúp người tổ chức hiểu nhu cầu, kỳ vọng, mong muốn sở thích hành khách để đóng góp tích cực vào phát triển dịch vụ hành vi làm việc đổi (Afsar, Safdar, Dost, & Ali, 2017) Trong thời gian vừa qua, doanh nghiệp ngành hàng không Việt Nam triển khai nhiều chương trình, sách nhằm nâng cao lực đổi tạo lợi cạnh tranh, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội đất nước nâng cao chất lượng phục vụ hành khách Tuy nhiên, dự báo tới hoạt động vận tải hàng không nước quốc tế gặp nhiều khó khăn, thách thức Do đó, việc nghiên cứu nhân tố thúc đẩy đổi nâng cao hiệu làm việc đội ngũ nhân viên ngành hàng không thật cần thiết Hơn nữa, tác động niềm tin, phần thưởng tổ chức hỗ trợ quản lý chia sẻ tri thức hành vi làm việc đổi nhân viên ngành hàng không Việt Nam thông qua điều tra thực nghiệm kiểm định mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) khoảng trống nghiên cứu Nghiên cứu lắp đầy khoảng trống cách phân tích tiền đề kết chia sẻ tri thức bối cảnh Tổng công ty Hàng không Việt Nam Kết nghiên cứu giúp nhà lãnh đạo, quản lý ngành hàng khơng có sách nhằm thúc đẩy hành vi chia sẻ tri thức nâng cao chất lượng đổi Cơ sở lý thuyết phát triển giả thuyết 2.1 Các nhân tố thúc đẩy chia sẻ tri thức Niềm tin (Trust) Nhân tố làm cải thiện mối quan hệ tương tác thúc đẩy chia sẻ tri thức thành cơng 40 Đồn Bảo Sơn HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 38-50 nhân viên tổ chức niềm tin (Chow & Chan, 2008) Các sáng kiến chia sẻ tri thức tổ chức phụ thuộc vào niềm tin Khi niềm tin thiết lập, nhân viên sẵn sàng cho phép người khác truy nhập nguồn lực họ (nghĩa tài sản trí tuệ, vật chất tình cảm họ) Nói cách khác, cá nhân tham gia vào mối tương tác dựa niềm tin sẵn sàng chia sẻ nguồn lực tri thức chuyên môn họ với cảm giác tin tưởng khiến họ giảm bớt lo sợ (Tsai & Ghoshal, 1998) Niềm tin góp phần nâng cao chất lượng chia sẻ tri thức (Zaqout & Abbas, 2012) tảng cho gắn kết quan hệ bên, ngăn chặn hành vi hội góp phần trao đổi tri thức miễn phí (Inkpen & Tsang, 2005) Sự sẵn sàng chia sẻ tri thức với người khác tăng lên nhân viên tin điều tăng cường mối quan hệ, mở rộng phạm vi liên kết thúc đẩy hợp tác cộng tác cho công việc tương lai (Javaid, Soroya, & Mahmood, 2020) Ngoài ra, Foos, Schum, Rothenberg (2006) cho niềm tin cá nhân thúc đẩy chia sẻ tri thức ẩn Dụa luận điểm này, nghiên cứu đề xuất giả thuyết H1 H2 sau: H1: Niềm tin có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức H2: Niềm tin có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức ẩn Phần thưởng (Reward) Phần thưởng tiền tệ phi tiền tệ Phần thưởng tiền tiền thưởng, khuyến khích Phần thưởng phi tiền tệ giấy chứng nhận, công nhận công chúng, đánh giá cao Nhiều học giả công nhận tầm quan trọng phần thưởng chia sẻ tri thức (Javaid et al., 2020) Phần thưởng tổ chức có ảnh hưởng tích cực việc thúc đẩy nhân viên thực hành vi cơng việc khác nhân viên có nhiều phần thưởng việc chia sẻ tri thức mức độ sẵn sàng chia sẻ tri thức họ tăng lên (Cabrera, Collins, & Salgado, 2006; Huang, Davison, & Gu, 2011) Khi nhân viên nhận phần thưởng kinh tế cho việc trao đổi tri thức họ, họ cảm thấy có nhiều động lực để chia sẻ tri thức (Hau, Kim, Lee, & Kim, 2013) Kết nghiên cứu Cheng, Ho, Lau (2009) cho thấy tầm quan trọng việc xác lập hệ thống khuyến khích đầy đủ hiểu biết kỳ vọng việc chia sẻ tri thức cá nhân Dựa vào lập luận trên, nghiên cứu đề xuất giả thuyết H3 H4 sau: H3: Phần thưởng tổ chức có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức H4: Phần thưởng tổ chức có tác động tích cực đến chia sẻ tri ẩn Sự hỗ trợ quản lý (Management support) Sự hỗ trợ quản lý đóng vai trị quan trọng việc khuyến khích hành vi chia sẻ tri thức (Chen & Cheng, 2012; S Wang & Noe, 2010) Hỗ trợ quản lý đề cập đến hỗ trợ mà quản lý cấp cao cấp trung có biện pháp để tăng cường hành vi quy trình chia sẻ tri thức tồn tổ chức Hỗ trợ quản lý định nghĩa cách mà nhà quản lý truyền cảm hứng cho nhân viên chia sẻ tri thức hỗ trợ hoạt động khuyến khích chia sẻ tri thức (J C Lee, Shiue, & Chen, 2016; Z Wang & Wang, 2012) Mishra Pandey (2019) cho phong cách lãnh đạo khác có ảnh hưởng tích cực đến việc chia sẻ tri thức Lãnh đạo hiệu có tiềm mạnh mẽ để nâng cao mức độ chất lượng việc chia sẻ tri thức cách tạo văn hóa thân thiện với tri thức, cung cấp mục tiêu chung tầm nhìn rõ ràng, cải thiện mối quan hệ dựa lòng tin, sử dụng động thúc đẩy loại bỏ rào cản thiếu giao tiếp hiểu lầm lẫn (Amayah, 2013) Đoàn Bảo Sơn HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 38-50 41 Anantatmula (2008) cho lãnh đạo, quản lý đóng vai trị quan trọng văn hóa chia sẻ tri thức tổ chức, việc chia sẻ tri thức, trách nhiệm khơng thuộc nhân viên mà cịn nhà quản lý cấp cao, người cần thiết lập môi trường thúc đẩy chia sẻ tri thức Sự hỗ trợ quản lý tiền đề cho việc chia sẻ tri thức bối cảnh nghiên cứu khác nhau, hỗ trợ quản lý có khả ảnh hưởng đến cam kết nhân viên, từ cải thiện chất lượng mức độ thực tiễn chia sẻ tri thức (Ali, Paris, & Gunasekaran, 2019) Dựa vào lý thuyết tại, nghiên cứu đề xuất giả thuyết H5 H6 sau: H5: Sự hỗ trợ quản lý có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức H6: Sự hỗ trợ quản lý có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức ẩn 2.2 Chia sẻ tri thức hành vi làm việc đổi nhân viên Đổi q trình mà qua giá trị kinh tế xã hội tạo từ tri thức - thông qua việc sáng tạo, phổ biến chuyển đổi tri thức để tạo sản phẩm, quy trình cải tiến cải thiện đáng kể xã hội sử dụng (Raykov, 2014) Do đó, đổi chiến lược cạnh tranh thiết yếu lợi cho tồn tổ chức làm cho tổ chức có khác biệt Hơn nữa, thu hút nhiều khách hàng thực tế điều hấp dẫn Đặc biệt ngành dịch vụ cần đổi liên tục để giữ chân khách hàng (Akram, Lei, Haider, & Hussain, 2018) Tri thức nguồn lực tổ chức quan trọng nhất, cho phép tạo kết tổ chức bao gồm đổi (Kamasak & Bulutlar, 2010) Hơn nữa, chia sẻ tri thức giúp người nhanh chóng mở rộng phạm vi tri thức cá nhân tăng khả giải vấn đề khối lượng công việc (Hu et al., 2009) Các lý thuyết hỗ trợ cho mối quan hệ chia sẻ tri thức đổi (Akram et al., 2018) Alhady, Idris, Sawal, Azmi, Zakaria (2011) cho tổ chức hỗ trợ nhân viên đóng góp tri thức với mong muốn tạo ý tưởng mới, tốt thúc đẩy hội mới, từ cho phép hoạt động đổi tổ chức Khi cá nhân thu thập tri thức từ người khác, họ cải thiện lực đổi (Radaelli et al., 2014) Nhân viên giải vấn đề cách hiệu thông qua những ý tưởng sáng tạo, đổi nhờ vào việc chia sẻ tri thức với đồng nghiệp (K J Lee, 2016; Nonaka, 1994) Tiền đề cho kết hợp chuyển từ tri thức có sang tri thức chia sẻ tri thức, kết thúc đẩy thực ý tưởng sáng tạo, tác động tích cực đến hiệu làm việc (Yun & Lee, 2017) Chia sẻ tri thức nâng cao hiệu học tập, làm thay đổi cấu trúc tri thức nhân viên Bên cạnh đó, nhân viên tổ chức có sử dụng kỹ năng, kinh nghiệm phương pháp đặc biệt để làm việc tốt nhờ vào đổi nhận thức chia sẻ tri thức ẩn (Z Wang et al., 2014) Do đó, tác giả đề xuất có mối quan hệ tích cực chia sẻ tri thức chia sẻ tri thức ẩn với hành vi làm việc đổi cá nhân giả thuyết H7 H8 sau: H7: Chia sẻ tri thức có ảnh hưởng tích cực đến hành vi làm việc đổi H8: Chia sẻ tri thức ẩn có ảnh hưởng tích cực đến hành vi làm việc đổi Đoàn Bảo Sơn HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 38-50 42 Hình Mơ hình nghiên cứu đề xuất Nguồn: Tác giả Phương pháp nghiên cứu 3.1 Chọn mẫu thu thập liệu Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi thiết kế sẵn phương pháp chọn mẫu thuận tiện để thu thập liệu Các đáp viên khảo sát nhân viên Tổng Công ty Hàng không Việt Nam (Vietnam Airlines) công tác Cảng Hàng không Quốc tế Tân Sơn Nhất Đối với mô hình SEM, để đạt độ tin cậy cần thiết cỡ mẫu lớn tốt, tối thiểu phải 05 lần số biến quan sát (Hair, Black, Babin, & Anderson, 2014; Kline, 2015) Trong mơ hình nghiên cứu có 06 biến tiềm ẩn với 33 biến quan sát, số lượng mẫu phải 200 Tác giả tiến hành khảo sát thời gian từ tháng 01 đến tháng 02 năm 2021 cách gửi trực tiếp trực tuyến 350 bảng câu hỏi đến nhân viên Vietnam Airlines Sau loại bỏ trả lời không đầy đủ, tác giả thu 328 phiếu (đạt tỷ lệ hồi đáp 93.7 %), có 280 mẫu chuẩn để tiến hành phân tích liệu 3.2 Thang đo Các biến quan sát nghiên cứu đo lường theo thang đo Likert mức độ, “1” “hồn tồn khơng đồng ý” “5” “hồn toàn đồng ý.” Tác giả phát triển thang đo dựa vào cơng trình nghiên cứu trước lĩnh vực Thang đo niềm tin (ký hiệu TRU) gồm 03 biến tham khảo từ Javaid cộng (2020) Phần thưởng tổ chức (ký hiệu REW) gồm 04 biến quan sát phát triển theo Bock Kim (2002) Dựa theo kết nghiên cứu Ali cộng (2019), hỗ trợ quản lý (ký hiệu MAS) đo lường 04 biến Đối với cấu trúc chia sẻ tri thức, chia sẻ tri thức (ký hiệu KNO) gồm 06 biến chia sẻ tri thức ẩn (ký hiệu TKNO) gồm 07 biến tham khảo từ Reychav Weisberg (2010) Z Wang Wang (2012) Cuối cùng, nghiên cứu sử dụng 09 biến để đo lường hành vi làm việc đổi (IWB) (Akram et al., 2018; Janssen, 2000) Các kết Bảng cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha tất biến tiềm ẩn lớn 0.8 nên thang đo có độ tin cậy tốt (Kline, 2015) Cùng với hệ số tương quan biến tổng tất biến quan sát lớn 0.6 Vì vậy, tất biến quan sát chấp nhận sử dụng phân tích nhân tố Đoàn Bảo Sơn HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 38-50 43 Bảng Kết phân tích Cronbach’s Alpha Nhân tố Niềm tin (TRU) TRU-1 TRU-2 TRU-3 Phần thưởng tổ chức (REW) REW-1 REW-2 REW-3 REW-4 Hỗ trợ quản lý (MAS) MAS-1 MAS-2 MAS-3 MAS-4 Chia sẻ tri thức (KNO) KNO-1 KNO-2 KNO-3 KNO-4 KNO-5 KNO-6 Chia sẻ tri thức ẩn (TKNO) TKNO-1 TKNO-2 TKNO-3 TKNO-4 TKNO-5 TKNO-6 TKNO-7 Hành vi làm việc đổi (IWB) IWB-1 IWB-2 IWB-3 IWB-4 IWB-5 IWB-6 Hệ số Cronbach’s Alpha Tương quan biến tổng 0.934 0.869 0.857 0.881 0.874 0.761 0.766 0.674 0.728 0.897 0.800 0.805 0.790 0.689 0.923 0.784 0.808 0.770 0.787 0.779 0.743 0.945 0.748 0.837 0.865 0.810 0.817 0.795 0.831 0.938 0.771 0.725 0.774 0.782 0.703 0.790 Đoàn Bảo Sơn HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 38-50 44 Nhân tố Hệ số Cronbach’s Alpha IWB-7 IWB-8 IWB-9 Tương quan biến tổng 0.804 0.791 0.739 Nguồn: Tác giả 3.3 Phân tích liệu Theo khuyến nghị Anderson Gerbing (1988), nghiên cứu phân tích liệu theo phương pháp hai bước phần mềm thống kê SPSS 22 AMOS 24 Đầu tiên, mơ hình đo lường thiết lập phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm định tính giá trị hội tụ tính giá trị phân biệt Tiếp theo, tác giả phân tích đường dẫn ước lượng hệ số tương quan đường dẫn mơ hình SEM Kết nghiên cứu 4.1 Đặc điểm nhân hẩu học mẫu nghiên cứu Đặc điểm nhân học giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn vị trí cơng tác 280 đáp viên mơ tả cụ thể Bảng Bảng Bảng mô tả mẫu nghiên cứu Đặc điểm Số lượng Tỉ lệ phần trăm (%) Giới tính: - Nữ - Nam 135 145 48.2 51.8 Trình độ học vấn: - Cao đẳng - Đại học - Thạc sĩ 23 194 63 8.2 69.3 22.5 Vị trí cơng tác: - Nhân viên - Lãnh đạo 242 38 86.4 13.6 Tuổi: - Nhỏ nhất: 23 - Lớn nhất: 59 - Trung bình: 36.84 Số mẫu N = 280 Nguồn: Tác giả tổng hợp từ EVIEWS Đoàn Bảo Sơn HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 38-50 45 4.2 Phân tích mơ hình đo lường 4.2.1 Sự phù hợp mơ hình đo lường (Model Fit) Sau phân tích nhân tố khám phá (EFA), 04 biến quan sát (IWB-6, IWB-7, IWB-8 IWB-9) cấu trúc hành vi làm việc đổi (IWB) bị loại bỏ chúng có tải chéo (Hair et al., 2014) Như vậy, từ 06 biến tiềm ẩn 33 biến quan sát ban đầu, mơ hình cịn 29 biến quan sát Trong báo này, tác giả tham chiếu theo khuyến nghị Hair cộng (2014, p 584) để đánh giá độ phù hợp mơ hình đo lường, với trường hợp cụ thể số quan sát nhóm N > 250 số biến quan sát 12 < m < 30 Dựa vào kết thống kê, mơ hình đo lường có số CMIN/df = 1.902 nhỏ giá trị P-value = 0.000 không lớn 0.05 (Hair et al., 2014) Ngoài ra, số phù hợp so sánh (CFI) 0.951, số Tucker-Lewis (TLI) 0.945 vượt mức ngưỡng 0.92; với sai số ước lượng quân phương (RMSEA) 0.057 nhỏ 0.07 số thống kê phần dư chuẩn hóa quân phương (SRMR) 0.049 nhỏ giá trị cho phép 0.080 (Hair et al., 2014) Các chứng dẫn đến kết luận mơ hình đo lường hồn tồn phù hợp (Hair et al., 2014) 4.2.2 Tính giá trị (Validity) mơ hình Tính giá trị mơ hình đo lường tác giả đánh giá hai kiểm định, tính giá trị hội tụ tính giá trị phân biệt (Anderson & Gerbing, 1988) Trong đó, tính giá trị hội tụ kiểm tra cách đánh giá độ tin cậy tổng hợp (CR) cấu trúc mơ hình phương sai trích trungg bình (AVE) cấu trúc Các số liệu thực nghiệm Bảng cho thấy độ tin cậy CR tất 06 biến tiềm ẩn nằm khoảng từ 0.877 (REW) đến 0.945 (TKNO), nghĩa đạt giá trị cắt 0.7 (Hair et al., 2014) giá trị AVE 06 biến tiềm ẩn vượt mức ngưỡng 0.5 (Hair et al., 2014), chúng nằm khoảng từ 0.642 (REW) đến 0.831 (TRU) Do đó, kết luận mơ hình đo lường đạt yêu cầu hội tụ Đồng thời, bình phương hệ số tương quan lớn (MSV) cấu trúc nhỏ phương sai trích (AVE) Vì thế, kết luận mơ hình đo lường đạt yêu cầu phân biệt (Hair et al., 2014) Như vậy, tính giá trị hội tụ tính giá trị phân biệt mơ hình đo lường kiểm định số liệu điều tra thực nghiệm Bảng Độ tin cậy tính giá trị mơ hình CFA CR AVE MSV TKNO KNO IWB TKNO 0.945 0.711 0.561 0.843 KNO 0.923 0.667 0.561 0.749*** 0.817 IWB 0.904 0.657 0.258 0.488*** 0.486*** 0.811 MAS 0.897 0.687 0.396 0.550*** 0.528*** 0.348*** 0.829 REW 0.877 0.642 0.307 0.476*** 0.523*** 0.321*** 0.335*** 0.801 TRU 0.937 0.831 0.515 0.718*** 0.700*** 0.508*** 0.629*** 0.554*** Nguồn: Tác giả 4.3 Phân tích mơ hình đường dẫn 4.3.1 Kiểm định phù hợp mơ hình cấu trúc MAS REW TRU 0.912 Đoàn Bảo Sơn HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 38-50 46 Trong nghiên cứu này, phù hợp mơ hình cấu trúc đánh giá dựa đề xuất Hair cộng (2014), với số đánh giá tương tự mô hình đo lường Các kết phân tích cho thấy số CMIN/df = 2.032 nhỏ 3; P-value = 0.000 không lớn 0.05; CFI = 0.944 lớn 0.92; TLI = 0.937 lớn 0.92; RMSEA = 0.061 nhỏ 0.07 SRMR = 0.0721 nhỏ 0.08 Do đó, kết luận mơ hình cấu trúc phù hợp (Hair et al., 2014) 4.3.2 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu Bảng trình bày tóm tắt kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu đề xuất Kết phân tích đường dẫn cung cấp chứng tất giả thuyết H1, H2, H3, H7 H8 chấp nhận mức ý nghĩa thống kê p < 0.001; giả thuyết H4 H5 hỗ trợ mức ý nghĩa p < 0.05 giả thuyết H6 chấp nhận với p = 0.01 Bảng Kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu Giả thuyết Kỳ vọng Trọng số chuẩn hóa P-value Kết H1 Niềm tin có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức + 0.522 *** (p < 0.001) Chấp nhận H2 Niềm tin có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức ẩn + 0.568 *** (p < 0.001) Chấp nhận H3 Phần thưởng tổ chức có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức + 0.194 0.001 (p = 0.001) Chấp nhận H4 Phần thưởng tổ chức có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức ẩn + 0.118 0.041 (p < 0.05) Chấp nhận H5 Sự hỗ trợ quản lý có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức + 0.143 0.024 (p < 0.05) Chấp nhận H6 Sự hỗ trợ quản lý có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức ẩn + 0.159 0.010 (p = 0.01) Chấp nhận H7 Chia sẻ tri thức có ảnh hưởng tích cực đến hành vi làm việc đổi + 0.287 *** (p < 0.001) Chấp nhận H8 Chia sẻ tri thức ẩn có ảnh hưởng tích cực đến hành vi làm việc đổi + 0.291 *** (p < 0.001) Chấp nhận Nguồn: Tác giả Thảo luận kết hàm ý quản trị 5.1 Thảo luận kết Tác động chia sẻ tri thức hành vi đổi công việc đề cập lý thuyết số nghiên cứu minh chứng mối quan hệ thực tiễn Trong bối cảnh ngành hàng không Việt Nam, báo xác định tiền đề chia sẻ tri thức để thúc đẩy Đoàn Bảo Sơn HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 38-50 47 nhân viên làm việc đổi Kết nghiên cứu cho thấy tất giả thuyết ảnh hưởng 03 nhân tố niềm tin, phần thưởng tổ chức hỗ trợ quản lý đến hành vi chia sẻ tri thức tri thức ẩn chấp nhận có ý nghĩa thống kê, tác động mạnh thuộc niềm tin nhân viên Niềm tin nhân tố thúc đẩy chia sẻ tri thức chia sẻ tri thức ẩn Amayah (2013), Ali cộng (2019) Javaid cộng (2020) phát niềm tin nhân viên làm tăng hành vi chia sẻ tri thức Phần thưởng tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến chia sẻ tri thức (hiện ẩn) Điều chứng minh mong đợi cá nhân phần thưởng có vai trị thúc đẩy chia sẻ tri thức Bằng nghiên cứu thực nghiệm, Hau cộng (2013) chứng minh phần thưởng có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức ẩn, Amayah (2013), Ali cộng (2019), Javaid cộng (2020) phần thưởng có vai trò quan trọng thúc đẩy chia sẻ tri thức Ngoài ra, chia sẻ tri thức tri thức ẩn tăng cường hỗ trợ quản lý tổ chức Phát tương đồng với Chen Cheng (2012) Ali cộng (2019) chứng minh vai trò tinh thần hỗ trợ quản lý cần thiết để khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức với Các kết thực nghiệm nghiên cứu hỗ trợ cho quan hệ tích cực thực hành chia sẻ tri thức tri thức ẩn đến hành vi làm việc đổi nhân viên ngành hàng không Việt Nam Kết tác giả củng cố thêm chứng cho nghiên cứu Yun Lee (2017) cho nhân viên tích cực chia sẻ tri thức tích cực họ có thêm thơng tin sẵn sàng đổi Hu cộng (2009), Radaelli cộng (2014) phát tương quan kết hành vi làm việc đổi chia sẻ tri thức Còn Afsar cộng (2017) kiểm định vai trò chia sẻ tri thức việc thúc đẩy nhân viên ngành hàng khơng làm việc đổi Hình Mơ hình kết nghiên cứu Ghi chú: *: p < 0.05; **: p < 0.01; ***: p < 0.001 Nguồn: Tác giả 5.2 Hàm ý quản trị Nghiên cứu nhấn mạnh nhà quản lý công ty hàng không cần phải quan tâm đến thực hành chia sẻ tri thức xem công cụ quan trọng để đạt kết đổi Dựa vào kết thực nghiệm báo này, tác giả đề xuất số hàm ý để khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức nơi làm việc 48 Đoàn Bảo Sơn HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 38-50 Tài liệu tham khảo Afsar, B., Safdar, U., Dost, M., & Ali, Z (2017) Flight attendant’s knowledge sharing, innovative work behaviour, and new service development International Journal of Work Innovation, 2(2/3), 193-215 Akram, T., Lei, S., Haider, M J., & Hussain, S T (2018) Exploring the impact of knowledge sharing on the innovative work behavior of employees: A study in China International Business Research, 11(3), 186-194 Alhady, M., Idris, A., Sawal, M., Azmi, N., & Zakaria, Z (2011) Knowledge sharing behavior and individual factors: A relationship study in the i-Class environment Proceeding of the International Conference on Management and Artificial Intelligence, 6(2011), 137-141 Ali, A A., Paris, L., & Gunasekaran, A (2019) Key factors influencing knowledge sharing practices and its relationship with organizational performance within the oil and gas industry Journal of Knowledge Management, 23(9), 1806-1837 Amayah, A T (2013) Determinants of knowledge sharing in a public sector organization Journal of Knowledge Management, 17(3), 454-471 Anantatmula, V S (2008) Leadership role in making effective use of KM The Journal of Information and Knowledge Management Systems, 38(4), 445-460 Anderson, J C., & Gerbing, D W (1988) Structural equation modeling in practice: A review and recommended two-step approach Psychological Bulletin, 103(3), 411-423 Barney, J (1991) Firm resources and sustained competitive advantage Journal of Management, 17(1), 99-120 Bock, G W., & Kim, Y G (2002) Breaking the myths of rewards: An exploratory study of attitudes about knowledge sharing Information Resources Management Journal, 15(2), 14-21 Bock, G W., Zmud, R W., Kim, Y G., & Lee, J N (2005) Behavioral intention formation in knowledge sharing: Examining the roles of extrinsic motivators, social-psychological forces, and organizational climate MIS Quarterly, 29(1), 87-111 Cabrera, A., Collins, W C., & Salgado, J F (2006) Determinants of individual engagement in knowledge sharing The International Journal of Human Resource Management, 17(2), 245264 Chen, W J., & Cheng, H Y (2012) Factors affecting the knowledge sharing attitude of hotel service personnel International Journal of Hospitality Management, 31(2), 468-476 Cheng, M Y., Ho, J S Y., & Lau, P M (2009) Knowledge sharing in academic institutions: A study of multimedia university Malaysia Electronic Journal of Knowledge Management, 7(3), 313-324 Chow, W S., & Chan, L S (2008) Social network, social trust and shared goals in organizational knowledge sharing Information & Management, 45(7), 458-465 Foos, T., Schum, G., & Rothenberg, S (2006) Tacit knowledge transfer and the knowledge disconnect Journal of Knowledge Management, 10(1), 6-18 Grant, R M (1996) Toward a knowledge‐based theory of the firm Strategic Management Journal, 17(S2), 109-122 Hair, J F., Black, W C., Babin, B J., & Anderson, R E (2014) Multivariate data analysis London, UK: Pearson Đoàn Bảo Sơn HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 38-50 49 Hau, Y S., Kim, B., Lee, H., & Kim, Y G (2013) The effects of individual motivations and social capital on employees’ tacit and explicit knowledge sharing intentions International Journal of Information Management, 33(2), 356-366 Hsu, I C., & Sabherwal, R (2012) Relationship between intellectual capital and knowledge management: An empirical investigation Decision Sciences, 43(3), 489-524 Hsu, M H., Ju, T L., Yen, C H., & Chang, C M (2007) Knowledge sharing behavior in virtual communities: The relationship between trust, self-efficacy, and outcome expectations International Journal of Human-Computer Studies, 65(2), 153-169 Hu, M L M., Horng, J S., & Sun, Y H C (2009) Hospitality teams: Knowledge sharing and service innovation performance Tourism Management, 30(1), 41-50 Huang, Q., Davison, R M., & Gu, J (2011) The impact of trust, guanxi orientation and face on the intention of Chinese employees and managers to engage in peer‐to‐peer tacit and explicit knowledge sharing Information Systems Journal, 21(6), 557-577 Inkpen, A C., & Tsang, E W (2005) Social capital, networks, and knowledge transfer Academy of Management Review, 30(1), 146-165 Janssen, O (2000) Job demands, perceptions of effort‐reward fairness and innovative work behaviour Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73(3), 287-302 Javaid, J., Soroya, S., & Mahmood, K (2020) Impact of personal and organizational factors on knowledge sharing attitude of university teachers in Pakistan The Electronic Library, 38(2), 317-336 Kamaşak, R., & Bulutlar, F (2010) The influence of knowledge sharing on innovation European Business Review, 22(3), 306-317 Kline, R B (2015) Principles and practice of structural equation modeling New York, NY: Guilford Lee, J C., Shiue, Y C., & Chen, C Y (2016) Examining the impacts of organizational culture and top management support of knowledge sharing on the success of software process improvement Computers in Human Behavior, 54(1), 462-474 Lee, K J (2016) Sense of calling and career satisfaction of hotel frontline employees: Mediation through knowledge sharing with organizational members International Journal of Contemporary Hospitality Management, 28(2), 346-365 Liu, Y., & Phillips, J S (2011) Examining the antecedents of knowledge sharing in facilitating team innovativeness from a multilevel perspective International Journal of Information Management, 31(1), 44-52 Mishra, M., & Pandey, A (2019) The impact of leadership styles on knowledge-sharing behavior: A review of literature Development and Learning in Organizations: An International Journal, 33(1), 16-19 Nonaka, I (1994) A dynamic theory of organizational knowledge creation Organization Science, 5(1), 14-37 Radaelli, G., Lettieri, E., Mura, M., & Spiller, N (2014) Knowledge sharing and innovative work behaviour in healthcare: A micro‐level investigation of direct and indirect effects Creativity and Innovation Management, 23(4), 400-414 50 Đoàn Bảo Sơn HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị Kinh doanh, 17(2), 38-50 Raykov, M (2014) Employer support for innovative work and employees’ job satisfaction and job-related stress Journal of Occupational Health, 56(4), 244-251 Reychav, I., & Weisberg, J (2010) Bridging intention and behavior of knowledge sharing Journal of Knowledge Management, 14(2), 285-300 Tsai, W., & Ghoshal, S (1998) Social capital and value creation: The role of intrafirm networks The Academy of Management Journal, 41(4), 464-476 Wang, S., & Noe, R A (2010) Knowledge sharing: A review and directions for future research Human Resource Management Review, 20(2), 115-131 Wang, Z., & Wang, N (2012) Knowledge sharing, innovation and firm performance Expert Systems with Applications, 39(10), 8899-8908 Wang, Z., Wang, N., & Liang, H (2014) Knowledge sharing, intellectual capital and firm performance Management Decision, 52(2), 230-258 Yun, Y J., & Lee, K J (2017) Social skills as a moderator between R&D personnel’s knowledge sharing and job performance Journal of Managerial Psychology, 32(5), 387-400 Zaqout, F., & Abbas, M (2012) Towards a model for understanding the influence of the factors that stimulate university students’ engagement and performance in knowledge sharing Library Review, 61(5), 345-361 Zhou, K Z., & Li, C B (2012) How knowledge affects radical innovation: Knowledge base, market knowledge acquisition, and internal knowledge sharing Strategic Management Journal, 33(9), 1090-1102 Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License ... tích cực chia sẻ tri thức chia sẻ tri thức ẩn với hành vi làm vi? ??c đổi cá nhân giả thuyết H7 H8 sau: H7: Chia sẻ tri thức có ảnh hưởng tích cực đến hành vi làm vi? ??c đổi H8: Chia sẻ tri thức ẩn... khích nhân vi? ?n chia sẻ tri thức với Các kết thực nghiệm nghiên cứu hỗ trợ cho quan hệ tích cực thực hành chia sẻ tri thức tri thức ẩn đến hành vi làm vi? ??c đổi nhân vi? ?n ngành hàng không Vi? ??t... lý ngành hàng không bắt đầu quan tâm đến thực hành chia sẻ tri thức (Hu, Horng, & Sun, 2009) Có thể thấy rằng, thách thức lớn vi? ??c thúc đẩy hành vi đổi công vi? ??c sẵn sàng cá nhân vi? ??c chia sẻ tri