GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ NỀN CÔNG VỤ CỦA LIÊN HIỆP VƯƠNG QUỐC ANH

GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ NỀN CÔNG VỤ CỦA LIÊN HIỆP VƯƠNG QUỐC ANH Giới thiệu khái quát Liên hiệp Vương quốc Anh Liên hiệp Vương quốc Anh Bắc Alien (từ gọi tắt Vương quốc Anh) nằm phía tây châu Âu gồm bốn vùng lãnh thổ: Anh (England); xứ Wales; Xcốtlen (Scotland) Bắc Alien với tổng diện tích đất liền vùng có nước bao phủ 243.610 km Dân số Vương quốc Anh tính đến năm 2013 64,1 triệu người, dân số nước Anh 53,9 triệu người, xứ Wales 3,1 triệu người, Xcốtlen 5,3 triệu người Bắc Alien 1,8, triệu người Bộ máy quản lý hành nhà nước Vương Quốc Anh Vương quốc Anh nước dân chủ lập hiến, có hệ thống luật pháp theo mơ hình án lệ Theo đó, Nữ hồng Anh ngun thủ quốc gia đứng đầu quan lập pháp hành pháp, vị Nữ hoàng thiết lập theo nguyên tắc tập thể Tuy nhiên thực tế, Nữ hồng có quyền lực hạn chế Trong hệ thống hành pháp, đứng đầu phủ Thủ tướng - người đứng đầu Đảng giành đa số ghế nghị viện qua tổng tuyển cử, Nữ hoàng Anh bổ nhiệm Hoạt động phủ triển khai Bộ trưởng người đứng đầu bộ/ngành, có vai trị quan trọng định đường lối sách chung chịu trách nhiệm trước Thủ tướng hoạt động Các trưởng Nữ hoàng bổ nhiệm theo đề xuất Thủ tướng Trong bộ, thư ký thường trực người định tồn cơng việc thuộc tác nghiệp, bộ, từ việc tuyển dụng, bổ nhiệm nhân viên đến việc trả lương, hoạt động quản lý phát triển nhân lực Cơ cấu tổ chức phủ Vương quốc Anh bao gồm 01 Thủ tướng, 01 Bộ trưởng Nội 98 Bộ trưởng khác làm việc 24 quan phủ Do Vương quốc Anh tập hợp bốn vùng lãnh thổ nên tổ chức quyền địa phương khơng hồn tồn đồng Đạo luật quyền địa phương (Local Government Act) ban hành năm 1972 quy định cấu tổ chức quyền địa phương Vương quốc Anh Theo thời gian, có số thay đổi quan trọng, đặc biệt thời gian năm 1986 (dưới thời quyền Thủ tướng Thatcher) giải tán quyền cấp thành phố, chuyển giao quyền lực cho quyền cấp quận Hiện nay, Xcốtlen, Bắc Alien xứ Wales, hệ thống quyền địa phương có cấp Trong đó, Anh, hệ thống quyền địa phương có hai cấp: thành phố lớn, quyền địa phương tổ chức cấp; cịn nơng thơn, quyền địa phương tổ chức theo hai cấp (county - tương đương tỉnh; district - tương đương huyện) Ngồi ra, dù khơng thành cấp, số địa phận có hội đồng xã (parish) Như vậy, xét theo cấp hành chính, Vương quốc Anh có 39 tỉnh, 296 huyện gần 1.000 xã Tại cấp có hội đồng dân cử, nhiệm kỳ năm theo phương thức bầu cử vào ngày thứ năm tháng Đội ngũ công chức Vương quốc Anh Tại Vương quốc Anh chưa có văn pháp lý thức định nghĩa cơng chức Tuy nhiên, khái qt cơng chức Anh cơng dân có quan điểm trị trung lập, khơng giữ chức vụ trị tư pháp, làm việc tổ chức thuộc máy hành nhà nước trung ương bao gồm bộ, văn phòng hội đồng trực thuộc quyền trung ương Cơng chức người có nhiệm vụ thực thi quản lý cơng việc quyền, đồng thời trực tiếp cung cấp dịch vụ đến công dân như: chi trả lương hưu phúc lợi xã hội, triển khai công tác thúc đẩy việc làm, phục vụ nhà tù, Ngồi ra, cơng chức cịn người phát triển thực thi sách tất lĩnh vực xã hội Họ hưởng lương trực tiếp hoàn toàn từ ngân sách nghị viện thơng qua Tính đến đầu năm 2013, số lượng công chức làm việc khu vực công Anh khoảng 5,697 triệu người (chiếm 19% số lao động tồn xã hội) Hơn 2/3 số cơng chức làm việc bốn lớn là: Bộ Lao động Phúc lợi; Bộ Tài chính; Bộ Tư pháp; Bộ Quốc phịng Trong cơng vụ Vương quốc Anh, công chức chia thành hai loại chính: cơng chức hành phổ thơng cơng chức chun gia Cơng chức hành phổ thơng công chức xếp loại theo bậc: công chức cấp thấp công chức cấp trung Đây nhóm cơng chức chiếm phần lớn hệ thơng cơng vụ Vương quốc Anh, phụ trách chấp hành hành chính, công việc thường nhật tổ chức tiến hành hoạt động công vụ, cung cấp dịch vụ công Công chức chuyên gia đối tượng công chức đặc biệt, xếp vào nhóm cơng chức cao cấp Cơng chức chun gia nói chung người có kinh nghiệm trình độ xuất sắc, thường bố trí vào vị trí quan trọng chuyên gia tư vấn định hướng chiến lược, sách cho quan trực thuộc phủ hay cán quản lý quan bộ, trực thuộc Hiện hệ thống công vụ Vương quốc Anh, nhóm cơng chức cao cấp bao gồm gần 4.000 chun gia, công tác 55 quan nhà nước khắp nước Chính phủ Vương quốc Anh xây dựng hệ thống sách quản lý nguồn nhân lực riêng biệt tuyển dụng, đánh giá, lương chế độ đãi ngộ đặc biệt Ủy ban Công vụ cao cấp (Senior Civil Service - SCS) trực thuộc Văn phòng Nội quản lý, điều hành nhằm thu hút chuyên gia đầu ngành lĩnh vực tài chính, nhân sự, pháp luật gia nhập cơng tác máy hành nhà nước Quản lý nguồn nhân lực khu vực công Vương quốc Anh 4.1 Cơ quan quản lý nguồn nhân lực Ở Anh, quan quản lý nguồn nhân lực khu vực công cấp trung ương ủy ban Nguồn nhân lực (BHR) Cơ quan có vai trò hợp tác chiến lược hoạt động quản lý nguồn nhân lực với nhiệm vụ: lãnh đạo hướng dẫn, thiết kế giám sát chiến lược nguồn nhân lực Sự phân cấp quản lý nguồn nhân lực Anh thực sau: - Cấp trung ương thực việc phân bổ ngân sách giám sát Việc xây dựng quy tắc ứng xử công vụ thực tập trung ỏ cấp trung ương có tham gia - Các chịu trách nhiệm hệ thống lương, thưởng phân bổ cho vị trí Đồng thời, chịu trách nhiệm quản lý hệ thống phân loại vị trí, tuyển dụng, thời hạn hợp đồng, quản lý chức nghiệp sa thải công chức, quản lý điều kiện làm việc hệ thống đánh giá 4.2 Một số nội dung quản lý nguồn nhân lực a Tuyển dụng Chế độ thi tuyển công chức công khai Anh áp dụng từ năm 1918 tất loại công chức từ cao đến thấp Đồng thời, phủ thành lập Ủy ban Kỹ thuật để tuyển dụng công chức cao cấp người có kiến thức chun mơn chuyên gia đảm nhiệm chức vụ quan trọng Bên cạnh đó, chế độ “cơng trạng” áp dụng triệt để nhằm tìm kiếm nhân tài Trong đó, chủ trương tìm kiếm hệ lãnh đạo trẻ hơn, thu hút người tài từ khu vực tư, tổ chức xã hội, tổ chức phi phủ vào cơng vụ với chương trình cụ thể dành cho vị trí cơng chức cấp cao, đặc biệt Văn phịng Nội Hiện tại, Văn phòng Nội sử dụng khoảng 200 chuyên gia từ khu vực bên vào làm việc nhằm mục đích đưa sách, kế hoạch, chương trình phủ tầm chiến lược sát với thực tiễn Chính phủ cơng khai quảng cáo tồn quốc vị trí cơng chức cao cấp phủ vị trí quyền địa phương Điều mang lại linh hoạt tuyển dụng, thúc đẩy công chức cạnh tranh để ghi nhận tăng thưởng Từ thập niên 90 kỷ XX, Bộ tập trung vào quản lý thực thi xây dựng đội ngũ cơng chức cao cấp chun gia có lực Sự đời đơn vị thực thi với quyền tự nhân sự, trả lương, điều kiện lao động mặt thực hóa giá trị cơng vụ Lãnh đạo đơn vị tuyển dụng theo phương thức cạnh tranh làm việc theo chế độ hợp đồng có thời hạn Cơng chức cao cấp yêu cầu thực khung lực Đối với cấp bậc quản lý, mô tả cơng việc hồn thành để bảo đảm tuyển người tốt cho công vụ Đối với trưởng công, chức cao cấp tương đương, cam kết thực thi quy định cụ thể trách nhiệm việc thực tiêu thực thi thời gian năm Đối với người đứng đầu đơn vị thực thi phải thực khung thỏa thuận kết thực thi để xác định rõ phạm vi quản lý, nguồn lực sử dụng phải tương ứng với số thực thi Cơ sở để áp dụng tuyển dụng theo vị trí việc làm quản lý công chức chức năng, nhiệm vụ quan ngân sách phục vụ cho việc thực chức năng, nhiệm vụ Thơng qua phân tích cơng việc, quan xây dựng mô tả công việc để xác định số lượng, chất lượng vị trí tuyển dụng; Bộ Công vụ xây dựng khung lực chung cho vị trí việc làm Tuy nhiên, nhiệm vụ quan có thay đổi nên vị trí việc làm khơng cố định mà thay đổi phù hợp với nhiệm vụ, người đứng đầu quan phải tổ chức sử dụng nguồn nhân lực cách linh hoạt dựa yêu cầu thực tế Trong cải cách cơng vụ, Chính phủ Anh thực chế độ hợp đồng công chức cao cấp Ủy ban công vụ cao cấp (SCS) trực thuộc Văn phòng Nội thành lập năm 1996 bao gồm 3.300 công chức cao cấp tất bộ, ngành, chịu trách nhiệm sách nguồn nhân lực công vụ Năm 2001, hệ thống quản lý thực thi công vụ áp dụng công chức SCS Theo đó, năm, cơng chức cao cấp lãnh đạo quan nhà nước có hợp đồng thực thi với phủ xây dựng sở thỏa thuận Nội dung cam kết bao gồm mục tiêu cần đạt lực cần phát triển Một hệ thống trả lương xây dựng để bảo đảm tính hiệu hệ thống thực thi Hằng năm, thành viên SCS đánh giá sở kết thực cam kết người đạt thành tích tốt thưởng ngồi tiền lương theo quy định nhà nước Việc quản lý công chức thực sở phân loại cơng việc b Đào tạo, phát triển Chương trình đào tạo công chức Anh chủ yếu tập trung vào mục tiêu nâng cao lực cho công chức, bao gồm: lực lãnh đạo; lực tư chiến lược quy hoạch; lực hoàn thành nhiệm vụ; lực quản lý nhân sự; lực giao tiếp; lực quản lý tài nguồn tài nguyên khác; lực công tác cá nhân, tư sáng tạo; lực phán đoán; lực chuyên môn, nghiệp vụ Chế độ đào tạo công chức Anh có đặc điểm bật sau1: - Nghiêm túc, trọng hiệu Một đặc điểm bật chế độ đào tạo công chức Anh quản lý chặt chẽ, có hệ thống hiệu Luật công chức Anh quy định, sinh viên sau tốt nghiệp đại học quy phải tham gia khóa đào tạo bắt buộc OECD Human Resouce management: Coutry Profile – United Kingdom, 2012 cấp chứng cấp quốc gia đủ điều kiện thi công chức Theo quy định, trước bắt đầu vào làm việc, người tuyển dụng phải trải qua khóa đào tạo 15 ngày Ngồi ra, cơng chức cao cấp, đảm nhận công việc mới, họ phải đến Trung tâm Phát triển Học viện Công chức Anh tham gia kỳ thi sát hạch, đánh giá để xác định hướng đào tạo phát triển tương lai - Mục tiêu đào tạo rõ ràng Mục tiêu công tác đào tạo công chức Anh nâng cao lực cho công chức để họ tiếp nhận tham gia vào hoạt động xã hội Chương trình đào tạo phù hợp với ngành, vị trí cơng tác, giới tính, độ tuổi Ví dụ, Học viện Cơng chức Anh nơi cung cấp ý kiến tư vấn chuyên gia cho đối tượng tham gia đào tạo, có 1/3 số môn học xây dựng theo yêu cầu riêng cho đối tượng tham gia đào tạo Đội ngũ giáo viên tham gia đào tạo chuyên gia có kinh nghiệm thực tiễn phong phú nhiều lĩnh vực - Hệ thống đào tạo quy củ Tại Anh, hệ thống đào tạo công chức mạng lưới đào tạo kết hợp ba quan gồm: sở đào tạo trực thuộc phủ; sở đào tạo công chức chuyên nghiệp sở đào tạo trường đại học Ví dụ: Cục Đào tạo Phát triển Bộ Tài sở đào tạo cơng chức trực thuộc phủ, chủ yếu dựa vào chiến lược phát triển yêu cầu công việc thực tế để đào tạo cán bộ, cơng chức; cịn sở đào tạo cơng chức chuyên nghiệp Học viện Công chức Anh, Hiệp hội Quản lý hành cơng Hồng gia Anh chủ yếu dựa vào nhu cầu đào tạo cá nhân tổ chức xã hội, chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng khác Ngoài ra, học viện trường đại học, cao đẳng Anh sở đào tạo công chức quan trọng Học viện Chính sách cơng cộng thuộc trường Đại học Bermingham, Học viện Kinh tế Khoa học trị trường Đại học Ln đơn Khi xem xét yếu tố cấu thành hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức Anh, thấy: - Nội dung đào tạo phong phú, trọng vấn đề thực tiễn theo kịp phát triển thời đại Các chương trình đào tạo cơng chức Anh có nội dung phong phú, bao gồm nhiều lĩnh vực, phân thành nội dung như: phủ kinh tế, phủ quản lý, phát triển kỹ cá nhân, thi chứng hướng dẫn luận văn, pháp luật, nghiên cứu châu Âu, danh mục môn học tổ chức, phân loại theo ngành ; có khoảng 500 danh mục để cơng chức lựa chọn Bên cạnh đó, chương trình đào tạo cơng chức trọng tổ chức hoạt động thực tế sở, đồng thời tập trung nâng cao khả xử lý vấn thực tiễn đặt cho công chức Để bắt kịp xu hướng thời đại, nội dung đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên đổi mới, xây dựng theo yêu cầu thực tiễn xã hội Ví dụ, năm 2001, Bộ Tài đề vấn đề cần giải trình đào tạo công chức, cụ thể là: nhu cầu phát triển cán quản lý cao cấp; kỹ quản lý lãnh đạo không đắn; nhận thức sai lầm tồn trình đào tạo quản lý viên chức; sách chế độ khơng thể qn triệt cách có hiệu quả; làm để ngăn ngừa tình trạng cứng nhắc tư cơng việc Đồng thời, chương trình đào tạo cơng chức Anh dành riêng số nội dung cho đối tượng công chức cao cấp nghệ thuật lãnh đạo, trao đổi phản hồi thông tin đa chiều, kỹ quản lý, Trong trình quản lý sở đào tạo cơng chức, Chính phủ Anh áp dụng chế thị trường, thúc đẩy cạnh tranh để phát triển Cách làm tạo điều kiện cho sở đào tạo công chức kịp thời nắm bắt nhu cầu thị trường, không ngừng nâng cao chất lượng - Loại hình đào tạo đa dạng Căn vào thứ bậc cơng chức, chương trình đào tạo công chức Anh chia thành loại hình khác nhau: đào tạo cơng chức cao cấp, đào tạo công chức trung cấp đào tạo công chức sơ cấp Đối tượng chương trình đào tạo công chức cao cấp quan chức cấp cao thuộc ban, ngành phủ, thời gian đào tạo diễn khoảng tuần Đối tượng chương trình đào tạo cơng chức trung cấp nhân viên quản lý trung tầng ban, ngành phủ, thời gian đào tạo diễn khoảng 10 tuần, nội dung đào tạo gồm lĩnh vực hành cơng, quản lý nhân sự, sách xã hội, thống kê học Cịn chương trình đào tạo công chức sơ cấp tiến hành 20 tuần, chủ yếu bao gồm môn học pháp luật, kinh tế thống kê, hành cơng, nghiên cứu sách - Hình thức đào tạo linh hoạt Hình thức đào tạo cơng chức Anh linh hoạt, vừa có giảng mang tính hệ thống chuyên gia, học giả, vừa có nội dung huấn luyện nghiệp vụ lãnh đạo ban, ngành Ngồi ra, cơng chức trẻ độ tuổi 20-30 làm việc ban, ngành phủ, tuần phải có ngày học theo quy định, người có kinh nghiệm dày dạn xin hỗ trợ mặt kinh phí để nghiên cứu đề tài phù hợp với lực thân Chương trình đào tạo cơng chức độ tuổi 30-40 chủ yếu tập trung vào vấn đề hoạch định sách, kỹ quản lý hành chính, thao tác sử dụng máy tính; thời gian đào tạo kéo dài 4-6 tuần Các sở đào tạo công chức Anh phát huy tối đa mạnh mình, cung cấp mơ hình đào tạo cho đối tượng, tầng lớp xã hội Công cải cách tư hữu hóa Anh ln trước bước so với quốc gia khác chiều rộng lẫn chiều sâu, phương châm quản lý, lý luận, mơ hình phương thức phục vụ ban, ngành quan công cộng Anh ln có khác biệt rõ rệt Chính vậy, học viện lấy hoạt động đào tạo cơng chức làm nội dung chính, song họ phát huy mạnh cung cấp dịch vụ cho cá nhân quan có nhu cầu Những đột phá giúp cho sở đào tạo công chức Anh thu nguồn lợi nhuận định, tạo điều kiện thuận lợi để sở phát triển Ngoài ra, đào tạo, bồi dưỡng cơng chức Anh cịn phải kể tối Chương trình Phát triển nhanh nguồn nhân lực triển vọng (Fast Stream Development Programme - FSDP) Đây chương trình cung cấp khóa đào tạo phát triển dành cho người tiềm để đạt thăng tiến vượt bậc sau hoàn thành chương trình theo quy trình đánh giá cho điểm phịng, ban nơi họ cơng tác, nhờ họ sớm bổ nhiệm vào vị trí cán bộ, cơng chức cao cấp Các ứng viên tuyển chọn tham gia vào Chương trình Phát triển nhanh nguồn nhân lực triển vọng (FSDP) thông qua thi tuyển công khai mở rộng với đối tượng bao gồm ứng viên cơng chức người có nguyện vọng trở thành cơng chức Đối với cán bộ, cơng chức có nhu cầu tham gia FSDP thông qua thi tuyển nội khơng có u cầu cấp hay chứng đào tạo Tuy nhiên, ứng viên nội phải đánh giá hồn thành nhiệm vụ có thời gian cơng tác tối thiểu 12 tháng liên tục đơn vị quan hành Các thi tuyển nội dành riêng cho đối tượng công chức tuyển dụng kỳ thi tuyển công chức công mở rộng cho đối tượng ứng viên Đối với ứng viên tự tham gia thi tuyển công khai, yêu cầu tối thiểu phải có đại học với kết tốt nghiệp loại trở lên (Second Class Honours) trình độ tương đương Riêng ứng viên thi tuyển vào chương trình liên quan đến thống kê, khoa học kỹ thuật, cần tốt nghiệp chương trình đại học có liên quan Thí sinh ứng tuyển vào lĩnh vực kinh tế chương trình yêu cầu tốt nghiệp loại giỏi chuyên ngành kinh tế tổng hợp, có nửa khóa học học trình liên quan đến kinh tế Các ứng viên tham gia ứng tuyển chuyên ngành công nghệ ứng dụng quản lý phải có tốt nghiệp loại giỏi Sau ứng viên trúng tuyển, họ phân công quan, đơn vị liên quan đến chuyên ngành mà họ ứng tuyển Các quan, đơn vị tiếp nhận sử dụng ứng viên FSDP có nhiệm vụ cung cấp cho họ hội đào tạo phát triển cam kết tuyển dụng Các chương trình thiết kế cung cấp cho ứng viên trải nghiệm cọ sát nhằm tích lũy kiến thức kinh nghiệm thực tiễn để hồn thành FSDP sớm từ bổ nhiệm vào vị trí cơng chức cao cấp Tùy thuộc vào sách quan khác nhau, ứng viên tuyển dụng qua FSDP, giống chương trình tuyển dụng thông thường khác, đểu yêu cầu phải trải qua trình thử việc Thời gian trình thử việc theo quy định quan, đơn vị Cấu trúc FSDP là: + Giới thiệu chung FSDP; + Cung cấp thông tin phản hồi dựa báo cáo Trung tâm Đánh giá (thuộc Ban Quản lý FSDP) cá nhân cho mục đích đào tạo phát triển; + Xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân dựa yêu cầu đào tạo cấp thiết dự đốn phát triển cần có cơng chức chun gia theo u cầu phủ khung lực công chức cao cấp; + Bảo đảm cán quản lý tham gia FSDP có hướng dẫn phù hợp phương pháp quản lý chương trình đào tạo ứng viên chương trình Đồng thời, cán quản lý trực tiếp ứng viên cần cam kết phát triển cá nhân đó; + Có tối thiểu 15 ngày tham gia đào tạo quy (tồn thời gian) năm; + Đảm nhiệm vị trí cơng việc thời gian trung bình khoảng 12 tháng Các vị trí cơng việc mà ứng viên chương trình đảm nhiệm địi hỏi phải có cọ sát với hoạt động tổ chức kỹ tiếp dân, cung cấp dịch vụ công, quản lý dự án quản lý người, không đơn công việc bàn giấy, soạn thảo văn bản; + Cơ hội làm việc phận lĩnh vực khác (có liên quan) thời gian tối thiểu tháng; + Cơ hội để hoàn thành chương trình đào tạo phát triển trọn vẹn, trường hợp ứng viên thăng tiến trước chương trình kết thúc Thơng thường, FSDP kéo dài thời gian dự kiến khoảng năm Tuy nhiên, vào đánh giá phòng, ban quan, đơn vị, ứng viên chương trình phải gia hạn thời gian đào tạo cá nhân c Đánh giá Hệ thống đánh giá công chức Vương quốc Anh chủ yếu vào kết công việc, đặc biệt lấy sát hạch thành tích làm trọng điểm, bản, 10 nội dung đánh giá thành tích thường bao gồm 10 phương diện: kiến thức chuyên môn, nhân cách, khả phán đoán, tinh thần trách nhiệm, khả sáng tạo, độ tin cậy, tính thích ứng nhanh nhạy, lực giám sát, lịng nhiệt tình, hành vi đạo đức Tất công chức năm đểu phải tiến hành đánh giá thành tích lần, áp dụng chế độ báo cáo, kiểm tra thành tích thực tế cơng việc Hội đồng xét duyệt thành tích đơn vị vào tư liệu có liên quan ghi chép thành tích cơng chức để bình xét, đánh giá thành tích họ Sau bình xét, chỉnh lý lại kết quả, điển mục vào Báo cáo khảo sát thành tích, cuối trình lên Bộ trưởng thẩm tra để định Căn theo điểm khảo sát thành tích, cán bộ, cơng chức thường xếp thành nhóm A, B, C, D, E (một số bộ, ngành áp dụng 3-7 mức xếp loại, lại đại đa số bộ, ngành chia làm loại) Theo đó, Nhóm loại A: người có thành tích đặc biệt xuất sắc; Nhóm loại B: người có thành tích tốt; Nhóm loại C: người có thành tích đạt u cầu; Nhóm loại D: người có thành tích bình thường; Nhóm loại E: người có thành tích Kết đánh giá cuối không công bố, trừ cơng chức có thành tích xếp loại E thơng báo nói rõ lý Nếu cơng chức khơng đồng tình với kết bình xét, kiến nghị với Bộ trưởng, có chứng cứ, lý xác đáng sửa lại kết Sau xếp loại đánh giá đề bạt thưởng, phạt, Bản báo cáo khảo sát thành tích cuối lưu hồ sơ cá nhân Khi có hội thăng tiến, hội đồng bổ nhiệm duyệt lại báo cáo thành tích lấy làm tài liệu tham khảo Trong số người có tuổi nghề nhau, có thành tích xuất sắc thơng qua đánh giá có hội đề bạt cao Phương thức đánh giá thể đánh giá vừa q trình hồn tồn cơng khai vừa q trình gắn kết tương hỗ, có lợi cho phát triển mang tính định hướng tính xác cơng tác đánh giá Riêng công chức cao cấp, hệ thống đánh giá thực Văn phòng Nội cách nghiêm ngặt chi tiết theo mơ hình quản lý theo kết Công tác đánh giá công chức năm thực vào hợp đồng thực thi công chức cao cấp Hợp đồng thực thi công chức cao cấp xây dựng từ đầu năm tham vấn trưởng 11 cấp quản lý trực tiếp tương đương sở biểu mẫu tiêu chuẩn Văn phòng Nội: ban hành phê chuẩn Thư ký Văn phòng Nội Biểu mẫu bao gồm mục tiêu công việc cụ thể gắn liền bốn phạm vi cơng việc tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực tổ chức như: mục tiêu hoạt động cung cấp dịch vụ, mục tiêu gắn liền với tổ chức, mục tiêu phát triển lực mục tiêu cá nhân khác Thư ký thường trực đơn vị vào hợp đồng thực thi công chức để đánh giá hiệu công việc vào cuối năm theo mục tiêu đề Các mục tiêu thuộc phạm vi công việc khác đánh giá với trọng số khác tương ứng 60:20:20 Tỷ lệ có nghĩa mục tiêu hoạt động cung cấp dịch vụ có trọng số chiếm 60%, mục tiêu gắn liền với tổ chức chiếm 20% mục tiêu phát triển lực cá nhân chiếm 20% Sau hợp đồng thực thi xây dựng triển khai tháng đầu, buổi sơ kết thức tổ chức nhằm giám sát tiến độ thực cơng việc vịng nửa năm qua Tại thời điểm này, mục tiêu thay đổi phù hợp với hồn cảnh mơi trường mục tiêu tổ chức có biến đổi định Với đối tượng thành viên SCS, thành tích đơn vị chủ quản có tính chất định thành tích cá nhân Giám sát việc thực mục tiêu quan hành trách nhiệm Bộ Tài Một số phương tiện dùng để giám sát đánh giá Bảng điểm cân Mơ hình xuất sắc hệ thống quản lý chất lượng châu Âu (European Foundation for Quality Management Excellence Model) với trọng tâm đánh giá đầu ra, mà cụ thể số kết quả, thay yếu tố đầu vào trình thực Căn vào hợp đồng thực thi lập điều chỉnh, quy trình đánh giá cơng chức thực vào cuối năm với nhiều lớp đánh giá nghiêm ngặt nhằm bảo đảm tính cơng xác thực Đối với thành viên SCS Thư ký thường trực, Bộ trưởng cấp lãnh đạo tương đương, công tác đánh giá thành tích thực cán quản lý trực tiếp họ Các cán quản lý xếp hạng công chức cao cấp quyền theo bốn nhóm thành tích Tuy nhiên, xếp hạng thành tích cá nhân thống thông qua thảo luận trực tiếp công chức cấp quản lý trực tiếp nhằm bảo đảm tính minh bạch hệ thống Sau đó, tất cán 12 quản lý đơn vị tham gia họp, nhằm “đánh giá tương quan nhóm (cơng chức cao cấp)” Họ tiến hành thẩm tra lại, ví dụ, liệu có q nhiều q cơng chức cao cấp xếp hạng nhóm thành tích cao hay khơng; vậy, người thực xứng đáng người chưa đủ tiêu chuẩn, Khi có thống tương quan chung SCS đơn vị, định đánh giá thành tích cuối chuyển cho phận nhân đơn vị Căn vào kết đánh giá này, phận nhân tiến hành hoạt động liên quan đến lương phúc lợi Cũng nằm nhóm cơng chức cao cấp vị trí Thư ký thường trực hay Bộ trưởng cấp tương đương lại có thủ tục đánh giá riêng biệt Trình tự đánh giá thành tích nhóm lãnh đạo bắt đầu với tự đánh giá Sau đó, ủy ban lương phúc lợi cho cấp Bộ trưởng/Thư ký thường trực phụ trách đánh giá kết công việc hai phương diện: kết thực tế so với mục tiêu ban đầu; trình, cách thức thực thành tích dựa khung lực lãnh đạo Nhiều thành phần tham gia vào trình đánh giá này, trước hết Thủ tướng lãnh đạo Bộ Công vụ, sau bên thứ ba - trưởng thư ký thường trực phận khác, lãnh đạo không phụ trách điều hành phận khác, ví dụ: Bộ Tài chính, Văn phịng Thương mại Chính phủ, Văn phịng Chính phủ Nhóm Đánh giá lực Văn phòng Nội Sau kết đánh giá định chuyển cho phận nhân đơn vị, hoạt động “điều chỉnh” thực theo trình tự mơ hình quản lý theo kết Trong trường hợp kết công việc đánh giá cao, thưởng trao tặng Ngược lại, trường hợp thành tích cơng việc kém, công chức không nhận khoản thưỏng nào, chí bị cách chức, miễn nhiệm, đ Lương chế độ đãi ngộ Lương chế độ đãi ngộ cơng chức hành Vương quốc Anh có hai đặc điểm khác biệt là: - Mỗi quan hành có trách nhiệm tự phân loại, đánh giá chi trả mức lương theo thỏa thuận công chức quan (trừ cơng chức cao cấp) 13 - Việc chi trả lương gần hoàn toàn vào hệ thống đánh giá theo kết thực thi công việc Đối với dịch vụ y tế quốc gia, quyền địa phương, giáo viên; cảnh sát cứu hỏa, người lao động trả lương theo thỏa thuận thương lượng tiền lương quốc gia chung Ngược lại, quan hành nhà nước, đơn vị chủ động thương lượng định chi trả lương cho cơng chức đơn vị theo lực hiệu công việc Chế độ lương đãi ngộ bắt đầu áp dụng từ năm 1990, đơn vị hành giao quyền tự điều khoản điều kiện hợp đồng lao động Hệ thống quản lý dựa kết giới thiệu khoảng thời gian nhằm thiết lập liên kết chặt chẽ hiệu công việc phần thưởng, từ bảo đảm tính cơng nâng cao chất lượng hành cơng Đối với cơng chức cao cấp, sách nhân khác (như tuyển dụng, đánh giá), sách lương chế độ đãi ngộ quản lý riêng biệt Văn phòng Nội Lương chế độ đãi ngộ thành viên SCS phụ thuộc vào ba yếu tố: - Ngạch, bậc lương phủ quy định - Đơn vị hành mà cơng chức công tác - Đánh giá kết công việc cơng chức vị trí làm việc Có bậc chính, phần phản ánh phạm vi trách nhiệm tương ứng hầu hết tổ chức Những bậc lương sở định lượng mức lương khởi điểm cho vị trí cơng việc thành viên SCS quan hành Hằng năm, Văn phịng Nội chịu trách nhiệm cung cấp tài liệu đánh giá kết cơng việc cho Cơ quan Rà sốt lương cao cấp Đây tổ chức độc lập phủ có nhiệm vụ tư vấn hệ thống dành cho thành viên SCS Lương công chức cao cấp điều chỉnh năm vào hiệu công việc 14 Cải cách quản lý nguồn nhân lực khu vực công Vương quốc Anh Thời kỳ suy thoái kinh tế từ năm 2008 có tác động đáng kể quy mô kinh tế Ủy ban Phụ trách ngân sách ước tính vào năm 2016, quy mơ kinh tế giảm 11% so với dự đoán trước cho dù tăng trưởng với tốc độ tương tự trước khủng hoảng Mặc dù có thành tựu đáng kể củng cố tài chính, thâm hụt ngân sách mức khoảng 94,8 tỷ bảng Anh, chiếm 6,4% GDP Bên cạnh đó, mong đợi người dân ngày tăng cao thay đổi nhân học lớn dân số già ngày tăng đặt yêu cầu bổ sung đáng kể chi tiêu công Những tác động tiêu cực kinh tế ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống xã hội đặt thách thức vấn đề quản lý nhà nước quyền Thủ tướng Cameron Để giải thách thức đó, năm 2012, giám sát Văn phịng Nội các, Bộ Cơng vụ công bố kế hoạch cải cách công vụ với mục tiêu rõ ràng: xây dựng cơng vụ nhỏ hơn, hiệu hơn, có kỹ tốt hơn, cởi mở quan liêu Theo đó, có hai nội dung vấn để cải cách hệ thống quản lý nguồn nhân lực khu vực công Vương quốc Anh phát triển lực thông qua tăng cường kỹ năng, phát huy tài cải thiện hiệu suất hoạt động khu vực công; tạo mô hình việc làm đại cho đội ngũ cán bộ, cơng chức chun nghiệp, tận tụy có hiệu cơng việc cao; khuyến khích khen thưởng thích đáng Thứ nhất, phát triển lực thông qua tăng cường kỹ năng, phát huy tài cải thiện hiệu suất hoạt động khu vực công Nguồn nhân lực khu vực công Vương quốc Anh đánh giá nguồn nhân lực có chất lượng với nhiều nhân tài Tuy nhiên, thực tế cho thấy tồn thiếu hụt đáng kể lực kỹ cần phải bổ sung nhằm đáp ứng thách thức môi trường công vụ tương lai Một khảo sát điều tra gần rằng, đa số công chức cho họ cần trang bị thêm kỹ thương mại nhằm đáp ứng yêu cầu cơng cải cách hành cơng theo mơ hình ủy thác (commissioning model) Đồng thời, nhu cầu cấp thiết cần phải cải thiện 15 kỹ lập sách yếu nghiêm trọng lực quản lý dự án quản lý số đội ngũ cán bộ, công chức Bên cạnh đó, việc bồi dưỡng lực cho cán quản lý cần trọng khảo sát cho thấy số lượng lớn công chức hỏi phản ánh cấp quản lý họ cịn có hạn chế công tác lãnh đạo đặc biệt kỹ quản lý thay đổi Đặc biệt, để quản lý hiệu quả, công việc triển khai cách xác nghiêm ngặt đặt nhu cầu nâng cao lực cho tất nhà quản lý trang bị cho họ kỹ quản lý Năng lực đội ngũ cán quản lý tốt góp phần thúc đẩy phối hợp đồng công tác thu hút phát triển tài năng, đặc biệt với đối tượng công chức chuyên gia Song song với công tác phát triển lực cá nhân, chiến lược phát triển tập trung vào lực tổ chức đơn vị, phịng, ban khu vực hành nhà nước cần phối hợp triển khai đồng sâu rộng mang lại cải cách chung cho máy Những hàng rào khu vực công khu vực tư cần thu hẹp dần để khuyến khích việc học hỏi lẫn Sự giao thoa mạnh mẽ công tác quản lý người, trao đổi tư tưởng, triết lý quản lý thúc đẩy tính hiệu linh hoạt hoạt động cơng vụ Để thực hóa chiến lược đề ra, Kế hoạch Năng lực (Capabilities plan) năm thiết kế cho tồn khu vực hành nhà nước nhằm xác định kiến thức kỹ thiếu, từ xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhằm khắc phục hạn chế lực đội ngũ cán bộ, công chức Kế hoạch Năng lực xem xét năm thông qua việc phân tích thay đổi yếu tố bên ngồi tác động đến khu vực công để cập nhật thay đổi nhu cầu lực tổ chức đưa kế hoạch nguồn nhân lực phù hợp Để hỗ trợ việc thực Kế hoạch Năng lực này, khung lực khu vực công (Civil Service Competency Framework) triển khai đầy đủ từ tháng 4-2013, thay cho Bản kỹ chuyên nghiệp phủ (Professional Skills for Government) Khung lực mối trọng 16 nhiều vào yếu tố hành vi kỹ Điều thúc đẩy sáng tạo, văn hóa “định hướng theo kết quả” bảo đảm tiêu chuẩn cao ứng dụng công tác tuyển dụng, thăng tiến quản lý thực công việc khu vực cơng Đồng thời, chương trình Đào tạo, bồi dưỡng cơng vụ (Civil Service Learning - CSL) dành cho toàn đội ngũ cán bộ, công chức triển khai nhằm thực Kế hoạch Năng lực đề phù hợp với khung lực Thông qua việc ứng dụng nhiều công nghệ hợp tác phịng, ban, CSL khơng cung cấp chương trình đào tạo tốt hơn, mà cịn kỳ vọng tiết kiệm khoảng 90 triệu bảng Anh năm (so với năm 2009) Ngoài việc ứng dụng Kế hoạch Năng lực, hoạt động phát triển quản lý, lãnh đạo tương lai thúc đẩy mạnh mẽ thông qua đổi chương trình Phát triển nhanh nguồn nhân lực triển vọng (FSDP) vào cuối năm 2012 Bằng việc đơn giản hóa thủ tục, áp dụng tiêu chuẩn chung công tác đề bạt; FSDP mở rộng không ngừng quy mô, không hướng tới đối tượng cơng chức cao cấp mà cịn thu hút cán bộ, cơng chức có thành tích xuất sắc; từ phát triển nguồn tài sâu rộng cho tất quan, lĩnh vực, ngành, nghề Thơng qua chương trình Đào tạo, bồi dưõng cơng vụ (CSL), cán bộ, công chức cao cấp tiềm phát thị trường lao động mở ỏ lĩnh vực khác, đặc biệt khu vực tư nhân Tài lãnh đạo họ nuôi dưỡng phát triển tất cấp Đây lần FSDP bao gồm đào tạo kỹ lãnh đạo dành cho đội ngũ lãnh đạo tương lai, mà thí điểm bồi dưỡng ứng viên FSDP cho vị trí Thư ký thường trực tương lai Cuối cùng, nhằm tăng tính động linh hoạt nguồn nhân lực khu vực công, sách thu hẹp khác biệt khu vực công khu vực tư nhằm giúp người lao động tất cấp dễ dàng tiếp cận với môi trường làm việc khu vực tư triển khai Ví dụ, trường hợp trao đổi, biệt phái kiêm nhiệm ngành lĩnh vực khác giúp đội ngũ cán bộ, công chức nâng cao kinh nghiệm chất lượng công vụ cải thiện, 17 hội giúp cơng chức hiểu sâu sắc thách thức mà đơn vị ngành liên quan phải đối mặt Đồng thời, hội để xây dựng quan hệ đối tác với tổ chức lớn, nhỏ khác thúc đẩy hiểu biết sâu rộng ngành, nghề nhằm mở rộng kỹ phát triển tài Do đó, đội ngũ cán bộ, cơng chức có nhiều hội tiếp xúc với ngành khác có hiểu biết tốt hơn, phối hợp tốt công việc Trước năm 2013, trường hợp trao đổi, biệt phái thường xuất phát từ đề xuất cá nhân chiến lược phận họ công tác Tuy nhiên, kể từ năm 2013, vấn đề xem xét để tạo thay đổi biệt phái trao đổi nguồn nhân lực Trước đây, biệt phái cơng chức có lực đơi bị hạn chế sợ họ không trở lại đơn vị Điều giải cách tích cực việc bảo đảm họ có vị trí cơng việc thích hợp thử thách quay trở lại tổ chức, đồng thời, đường chức nghiệp họ mở rộng hứa hẹn so với tổ chức bên ngồi phủ Hơn nữa, với tầm nhìn chiến lược dài hơn, cơng chức khuyến khích đầu tư thời gian vào hoạt động cộng đồng, cụ thể dành ngày để tham gia hoạt động phần công việc họ Điều nhằm phát triển mối liên hệ công chức với cộng đồng địa phương, giúp công chức hồn thành cơng vụ hiệu mà cịn củng cố tình cảm cơng chức tổ chức nói chung Thứ hai, tạo mơ hình việc làm đại cho đội ngũ cán bộ, công chức chun nghiệp, tận tụy có hiệu cơng việc cao; khuyến khích khen thưởng thích đáng Khu vực công Vương quốc Anh môi trường làm việc lý tưởng người lao động Các tổ chức công mang đến giá trị bền vững, mang tính đại diện cho quốc gia, thu hút nhiều nhân tài vị trí việc làm đa dạng đánh giá cao Tuy nhiên, để phát huy hết đặc trưng công việc khu vực cơng, văn hóa cơng vụ cần giảm tính phân cấp, phân tầng; trọng vào kết thay q trình Cán bộ, cơng chức có thành tích trội, hồn thành tốt nhiệm vụ cần khen thưởng phù hợp quán; ngược lại, người có hiệu làm việc yếu nên giải cách hiệu Bên cạnh đó, cần tạo mơi trường thuận lợi thúc đẩy sáng tạo, khen thưởng cải tiến hữu ích 18 Những hành động cụ thể để giải hạn chế đề xuất kế hoạch cải cách hành chính, cụ thể là: - Các điều khoản điều kiện quan hệ lao động phản ánh tốt, cập nhật với thực tế khơng bó hẹp khu vực cơng mà có yếu tố cạnh tranh với khu vực tư; - Đối với nguồn nhân lực chất lượng cao nhóm cơng chức cao cấp, đề án khen thưởng trình lên ủy ban lương phúc lợi rà soát, phê duyệt năm 2013 có hiệu lực lập tức; - Đánh giá công việc cách thường xuyên chặt chẽ tất cán bộ, cơng chức, qua kịp thời ghi nhận động viên thành tích tốt có biện pháp phù hợp với trường hợp yếu kém; - Dành tối thiểu ngày năm đầu tư cho hoạt động có mục đích học tập phát triển; - Tạo môi trường làm việc tốt cho tất nhân viên, trang bị công cụ lao động đại cho phép làm việc linh hoạt, cải thiện đáng kể hệ thống công nghệ thông tin tinh giản yêu cầu bảo mật, hạn chế phiền tối cho nhân viên, Ngồi ra; cải cách quản lý thực thi trọng đặc biệt điều tra cho thấy 63% cán công chức cho hiệu suất công việc không xử lý cách hiệu Đồng nghĩa với việc người lao động có hiệu xuất tốt, thành tích cao thường khơng ghi nhận khen thưởng xứng đáng Bởi vậy, để nâng cao tính xác chặt chẽ việc quản lý hiệu khu vực công, hành động cụ thể triển khai sau: Những đổi xây dựng kết khảo sát từ cơng chức, kì vọng cơng việc thú vị có tính thử thách tạo thu hút Bên cạnh đó, thơng tin phản hồi thơng qua khảo sát từ người dân kênh hành website “Hãy nói chúng tơi nên làm nào” (Tell us how) chương trình tiếp xúc cử tri (Civil Service Live Attendess) Kết kỳ vọng xây dựng khu vực cơng vừa có vai trị 19 người sử dụng lao động tốt, vừa mang lại giá trị thiết thực cho người đóng thuế Song song với việc, thay đổi phương pháp quản lý, cải cách cách triệt để, văn hóa tổ chức hành nhà nước cần tác động thay đổi từ phân cấp, quan liêu cứng nhắc sang văn hóa phân cấp linh hoạt hơn, Trước hết, tổ chức cần xây dựng môi trường cho phép tất nhân viên trao quyền tự chủ công việc vào khung lực vị trí Việc khuyến khích cơng chức tham gia trao quyền cho họ có ảnh hưởng tích cực đến hiệu cơng việc theo mơ hình quản lý tập trung vào kết quả, khuyến khích sáng tạo cải tiến liên tục người lao động; đồng thời giảm thiểu tính hành phân cấp rườm rà Ngồi ra, tạo đường chức nghiệp động linh hoạt cho người lao động Việc thay đổi phương thức quản lý bước nhằm thay đổi đa dạng hóa hành vi cách ứng xử cơng chức; đặt địi hỏi cán quản lý phải sâu sát, kịp thời nắm bắt hoạt động cấp để từ gỡ bỏ rào cản nhằm thúc đẩy phát triển, tự chủ công việc nhân viên 20