Hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại bệnh viện đa khoa Thái An

Hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại bệnh viện đa khoa Thái An.

LỜI MỞ ĐẦU

Việt Nam đang bước vào thế kỉ 21, thế kỉ diễn ra sự toàn cầu hóa mạnhmẽ Hiện nay với nền kinh tế thị trường áp lực cạnh tranh giữa các doanhnghiệp càng trở nên gay gắt Chính vì vậy mỗi doanh nghiệp đều phải chọn chomình những hướng đi chiến lược để bảo đảm sự tồn tại của doanh nghiệp mình.Bằng cách này hay cách khác họ phải tạo ra cho mình lợi thế cạnh tranh so vớicác đối thủ cạnh tranh Vấn đề công tác tiền lương trong doanh nghiệp là mộtvấn đề rất quan trọng trong quá trình cạnh tranh Nếu công tác tiền lương tốt sẽgiúp cho cán bộ công nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc , sẽ trung thànhgắn bó và cống hiến cho công ty Điều đó sẽ giúp cho công ty ngày càng vữngmạnh và có thể cạnh tranh với các đối thủ cạnh tranh khác.

Mặt khác đối với hàng triệu người lao động làm công ăn lương, tiền lươnglà mối quan tâm hàng ngày đối với họ Thật vậy, tiền lương là nguồn thu nhậpchính nhằm duy trì và nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ Ởmột mức độ nhất định, tiền lương có thể được xem là bằng chứng thể hiện giátrị, địa vị, uy tín của người lao động đối với cá nhân và xã hội Chính vì vậycông tác tiền lương đặc biệt quan trọng trong doanh nghiệp , nó quyết định lớnđến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp và quyết định lớn đến đời sốngcủa người lao động Nhận thấy tầm quan trọng đó qua thực tế nghiên cứu vàthực tập tại bệnh viện đa khoa Thái An tôi đã nghien cứu sâu về công tác tổchức tiền lương tại bệnh viện

Cùng với sự giúp đỡ tận của thầy giáo Vũ Huy Tiến đã giúp tôi thực hiệnđề tài “ Hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại bệnh viện đa khoa Thái An ” Đề tài được chia làm 3 phần đó là

Phần I : Các vấn đề tiền lương , tiền thưởng của doanh nghiệp trong nền kinhtế thị trường

Phần II : Phân tích thực trạng tiền lương tại bệnh viện đa khoa Thái An

Phần III : : Một số giải pháp góp phần nhằm hoàn thiện công tác tiền lương ,tiền thưởng tại bệnh viện đa khoa Thái An

PHẦN I : CÁC VẤN ĐỀ TIỀN LƯƠNG , TIỀN THƯỞNG CỦADOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG

I) Bản chất của tiền lương , tiền thưởng 1) Khái niệm về tiền lương

Hiện nay có rất nhiều khái niệm về tiền lương nhưng đó là một phạm trùkinh tế, nó phản ánh mối quan hệ về kinh tế giữa các chủ thể trong sản xuất.Tiền lương gắn với sản xuất và do những mối quan hệ sản xuất mà trước hết làvấn đề quan hệ về sở hữu tư liệu sản xuất quyết định Ở những nước khác nhaukhái niệm về tiền lương cũng có đôi nét khác nhau Như Đài Loan, tiền lươngchỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân được do làm việc, bất luận là dùngtiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọidanh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ ngày, tháng, theo sản phẩm Hay khinghiên cứu tiền lương trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa , C.Mác chỉ rõ về bảnchất tiền lương là giá cả sức lao động , biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả laođộng

Ở Việt Nam hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động từ công việc: tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản), phụ cấp, tiềnthưởng và phúc lợi Nhưng nói chung chúng ta có thể định nghĩa tiền lương nhưsau :

Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trongquá trình sản xuất để tạo ra sản phẩm

2) Cơ cấu của tiền lương

Tiền lương hiện nay được chia làm hai phần đó là phần tài chính và phi tàichính

2.1 Phần tài chính

Trong phần tài chính tiền lương lại được chia làm hai loại đó là trực tiếp và

gián tiếp Phần tài chính thường định lượng cụ thể được bằng tiền hay bằng vậtchất mà người lao động nhận được

- Tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng Đây chính là số tiền chính mà người lao động nhận được khitham gia vào quá trình lao động và nó được sử dụng để tái sản xuất sức lao độngvà tiêu dùng cho đời sống

- Tài chính gián tiếp bao gồm chế độ bảo hiểm, các loại phúc lợi, và tiềnlương khi vắng mặt Đây là số tiền phụ mà người lao động nhận được khi thamgia vào quá trình lao động Số tiền này củng cố thêm thu nhập cho người laođộng

2.2)Phần phi tài chính

Phần phi tài chính là phần tiền lương không có thước đo về vật chất màchỉ được xác định bằng sự cảm nhận của người lao động Nó phụ thuộc vào bảnthân công việc và môi trường làm việc Bản thân công việc đó có hấp dẫnkhông , có đòi hỏi sức phấn đấu không , nhân viên nếu có được giao trách nhiệmkhông , nhân viên có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích của mình haykhông , quá trình làm việc họ có cảm giác vui không…

Ở Việt Nam , thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm cáckhoản.: tiền lương cơ bản , phụ cấp , tiền lương và các loại phúc lợi Mỗi yếu tốcó cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viênngười lao động hăng hái , tích cực , sáng tạo trong công việc.

Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định cơ sở tính đủ các nhu cầucơ bản về sinh học, xã hội học và độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trongnhững điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc Tiềnlương cơ bản được sử dụng rộng rãi đối với những người làm việc ở các doanhnghiệp quốc doanh hoặc trong khu vực hành chính sự nghiệp ở Việt Nam vàđược xác định qua hệ thống thang lương, bảng lương của nhà nước Để được

xếp vào một bậc nhất định trong hệ thống thang lương, bảng lương, người laođộng phải có trình độ lành nghề, kiến thức, kinh nghiệm làm việc nhất định.Trong thực tế, người lao động khu vực nhà nước thường coi lương cơ bản nhưmột thước đo chủ yếu và trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp Họ rất tựhào về mức lương cơ bản cao, muốn được tăng lương cơ bản, mặc dù lương cơbản có thể chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập từ công việc.

Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó bổsung cho lương cơ bản bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việctrong những điều kiện không ônr định hoặc không thuận lợi mà chưa được tínhđến khi xác định lương cơ bản ở Việt Nam trong khu vực nhà nước, có rất nhiềuloại phụ cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm,phụ cấp đất đỏ, phụ cấp khu vực… Tuy nhiên, trong khu vực phi quốc doanh,thường không có các loại phụ cấp này Khi trả các mức lương khác nhau chongười lao động, người sử dụng lao động đã có ý tính đến các yếu tố khác nhauđó Ngoài ra, trong thực tế có một số loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấplương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương người lao động như phụ cấp dichuyển, phụ cấp đi đường… Phần lớn các tiền phụ cấp thường được tính trên cơsở đánh giá ảnh hưởng của mỗi trường làm việc không thuận lợi đến sức khoả,sự thoải mái của người lao động tại nơi làm việc Tiền phụ cấp có ý nghĩa kíchthích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn,phức tạp hơn bình thường.

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đốivới người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn thưởng córất nhiều loại Trong thực tế các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cảcác loại thưởng sau đây:

- Thưởng năng suất, chất lượng : áp dụng khi người lao động thực hiệntốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ

- Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm loạivật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảođảm được chất lượng theo yêu cầu.

- Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cảitiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới… có tác dụng làm nâng caochất lượng sản phẩm, dịch vụ…

- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: ápdụng khi doanh nghiệp làm ăn có lợi, người lao động trong doanh nghiệp sẽđược chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng hình thức này áp dụng trả chonhân viên vào cuối quý, nửa năm hoặc cuối năm tuỳ theo cách thức tổng kếthoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

- Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới: áp dụngcho các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng,ký kết thêm được hợp đồng cho doanh nghiệp… hoặc có các hoạt động khác cótác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp

- Thưởng bảo đảm ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc vớisố ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp

- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: áp dụng khingười lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá một giới hạnthời gian nhất định, hoặc khi lao động có những hoạt động rõ ràng đã làm tănguy tín của doanh nghiệp.

Cách tính tiền thưởng rất đa dạng: Thông thường các loại tiền thưởngnăng suất, chất lượng, thương tiết kiệm, thưởng sáng kiến và thưởng cho nhânviên tìm được các khách hàng mới, các địa chỉ tiêu thụ mới các địa chỉ tiêu thụmới được xác định bằng tỉ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên manglại cho doanh nghiệp Ví dụ để khuyến khích công nhân sản xuất hiệu quả hơn ,công ty X thưởng thêm 5000 đ/ SP làm thêm được ngoài định mức yêu cầu Hình thức thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệpthường được hội đồng quản trị doanh nghiệp , giám đốc điều hành ấn định

trước , thông báo cho toàn thể nhân viên biết để kích thích mọi người cố gắnglàm việc tốt hơn Các hình thức thưởng : đảm bảo ngày công , thưởng lòngtrung thành với doanh nghiệp, thường được xác định theo tỉ lệ phần trăm so vớilượng cơ bản.

II) Vai trò , chức năng của tiền lương1) Vai trò của tiền lương

Tiền lương có vai trò rất lớn đối với người lao động cũng như người sửdụng lao động Đối với người lao động tiền lương là yếu tố để tái sản xuất sứclao động Đối với người sử dụng lao động tiền lương là yếu tố giúp họ duy trìđược quá trình sản xuất , thu hút được những công nhân có tay nghề cao …Vàmức ảnh hưởng của tiền lương đến các mặt như sau :

1.1)Ảnh hưởng của tiền lương đến chọn nghề chọn việc

Hiện nay những nghề , công việc có tiền lương cao như ngân hàng , kếtoán , dầu khí … thu hút được rất nhiều lao động nộp đơn và chọn việc làm Dođó tiền lương là một nhân tố quan trọng trong việc lựa chọn nghề nghiệp , lựachọn việc làm và lựa chọn lĩnh vực lao động Những ngành nào có tiền lươngcao sẽ thu hút được rất nhiều lao động mong muốn tham gia vào lĩnh vực đó Ngược lại những nghành có tiền lương , thưởng thấp sẽ không thu hút đượcnhiều lao động

1.2)Ảnh hưởng của tiền lương đến sự hài lòng về công việc

Khi người lao động bỏ sức lao động để làm việc thì độ lớn của thù lao màhọ nhận được sẽ làm cho họ hài lòng hoặc không hài lòng với công việc Sựcông bằng về thù lao càng cao thì sự hài lòng về công việc của người lao độngsẽ càng cao từ đó sẽ làm cho hoạt động của tổ chức có hiệu quả tốt và đạt đượcmục tiêu đề ra Hiện nay các doanh nghiệp rất quan tâm đến sự hài lòng về côngviệc của người lao động , có thể thuyên chuyển lao động tới những vị trí thích

hợp hơn đối với sở thích và khả năng của họ Nhằm tạo cho người lao động cảmthấy thoải mái trong công việc Nhưng yếu tố mạnh mẽ nhất tác động đến sự hàilòng về công việc chính là tiền lương

Mối quan hệ giữa công bằng về thù lao lao động và sự hài lòng về côngviệc có thể dựa vào

- Các yếu tố thuộc về các nhân người lao động - Các yếu tố thuộc về tổ chức

1.3)Ảnh hưởng của tiền lương đến kết quả thực hiện công việc

Trong lý thuyết và thực tế đã cho thấy rằng không có mối quan hệ phù hợptuyệt đối hoàn toàn giữa sự hài lòng về công việc và kết quả thực hiện công việc Tuy nhiên cần khẳng định rằng sự hài lòng về công việc do tiền lương nhậnđược có ảnh hưởng tỷ lệ thuận với kết quả thực hiện công việc Tiền lương nhậnđược càng cao thường dẫn đến kết quả thực hiện công việc càng cao và ngượclại Nếu người lao động nhận được tiền công cao , xứng đáng với sức lao độnghọ bỏ ra Họ sẽ nỗ lực hơn trong công việc và cố gắng hoàn thành công việc vớimức tốt nhất có thể

1.4)Ảnh hưởng của tiền lương đến thuyên chuyển lao động

Tiền lương có ảnh hưởng quyết định đến sự hài lòng công việc cùng với đólà yếu tố ảnh hưởng quyết định đến việc tiếp tục kí hợp đồng làm việc tại tổchức đó hay chuyển sang doanh nghiệp khác Nguyên nhân cốt yếu đó là sự mấtcông bằng về tiền lương trong tổ chức dẫn đến sự không hài lòng về công việc Từ đó sẽ thôi thúc người lao động chuyển công tác đến làm việc ở một tổ chứckhác Sự bất công bằng về tiền lương càng cao thì sự không hài lòng về côngviệc càng cao và tỉ lệ , mức độ rời tổ chức sẽ càng lớn Ngược lại nếu công táctiền lương được thực hiện tốt tạo được sự hài lòng đối với người lao động thìngười lao động sẽ gắn bó với tổ chức hơn và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức Tại Nhật Bản hay ở nhiều nước khác hiện nay rất chú trọng đề cao đối vớinhững lao động gắn bó với tổ chức lâu dài Những người đã làm việc , cống

hiến cho tổ chức lâu thì sẽ nhận được mức lương cao hơn , sự ưu đãi nhiều hơncủa tổ chức

1.5)Ảnh hưởng của tiền lương đến hiệu quả hoạt động của tổ chức

Tiền công có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của tổ chức vì nóảnh hưởng đến việc lựa chọn nghề nghiệp , sự hài lòng về công việc thuyênchuyển Chính vì vậy thù lao lao động có ảnh hưởng chặt chẽ đến hiệu quả hoạtđộng của tổ chức Tiền lương càng cao sự hài lòng về công việc sẽ càng cao ,giảm lãng phí giờ công , ngày công , người lao động gắn bó với tổ chức và cốnghiến nhiều hơn cho tổ chức từ đó sẽ làm tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức Đem lại cho tổ chức nhiều doanh thu , lợi nhuận hơn Ngược lại nếu tiền lươngthấp sẽ không làm hài lòng người lao động , điều đó dẫn đến các yếu tố khôngtích cực Người lao động sẽ không thỏa mãn với công việc , tinh thần làm việcsẽ không tốt , không muốn gắn bó với tổ chức , muốn rời tổ chức để tìm nơikhác có tiền lương tốt hơn Từ đó làm cho người lao động sẽ không tập trungđược vào công việc , năng suất lao động sẽ giảm đi từ đó làm giảm hiệu quảhoạt động của tổ chức

2) Chức năng của tiền lương

Tiền lương có sự ảnh hưởng rất lớn đến tổ chức và để hiểu rõ hơn sự ảnhhưởng trên chúng ta nghiên cứu sâu hơn về các chức năng của tiền lương.

2.1)Chức năng thước đo giá trị

Khi người lao động hoàn thành một công việc nào đó họ sẽ nhận được tiềnlương Tiền lương lúc này đã trở thành thước đo giá trị sức lao động của ngườilao động Khi giá trị sức lao động thay đổi thì tiền lương cũng phải thay đổi theođể đo lường giá trị sức lao động, muốn đo được thì bản thân nó phải phản ánhđúng giá trị sức lao động

2.2)Chức năng tái sản xuất sức lao động

Trong quá trình lao động SLĐ bị tiêu hao để bù đắp lại thì con người phảiăn uống, nghỉ ngơi, tiêu dùng…Khi đó người lao động sử dụng tiền lương củamình để duy trì cuộc sống và tiếp tục quá trình sản xuất Muốn thực hiện đượcchức năng này thì tiền lương phải đủ lớn Nếu không thực hiện được thì sứckhỏe người lao động sẽ không được đảm bảo và không thực hiện được côngviệc

2.3)Chức năng kích thích sản xuất

Con người không chỉ muốn thỏa mãn về nhu cầu vật chất mà còn muốnthỏa mãn về nhu cầu tinh thần Khi người lao động có nhu cầu và nhu cầu đó cóthể được thực hiện thông qua tiền lương thì họ sẽ thấy được ý nghĩa của tiềnlương Nhu cầu đó càng cao càng thúc đẩy người lao động tích cực làm việc Đểthực hiện tốt chức năng này thì tiền lương phải đủ lớn và phải tổ chức tốt việctrả lương, phân biệt được những người làm tốt và những người không làm tốtcông việc được giao

2.4)Chức năng tích lũy

Đối với người lao động khi nhận được tiền lương một phần họ sẽ tiêu dùngphần còn lại họ sẽ tích luỹ Số tiền tích lũy đó họ có thể cất giữ hoặc gửi tiếtkiệm Đây là một trong những nguồn hình thành vốn rất hiệu quả đối với xã hội.Hơn nữa những người có thu nhập cao sẽ phải đóng một phần thuế thu nhập vàdo đó góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ.

III) Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương

Bất kì một tổ chức nào khi hoạt động cũng phải dựa trên những nguyên tắcnhất định Những nguyên tắc đó giúp tổ chức đó hoạt động đúng mục đích ,đúng định hướng để đạt được những mục tiêu đã đề ra Tiền lương cũng khôngnằm ngoài quy luật đó , khi tổ chức tiền lương cần tuân theo những quy tắc sau :

1)Trả lương bằng nhau cho các lao động như nhau

Nguyên tắc này là sự thể hiện của nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động “ làm theo năng lực , hưởng theo lao động ” Theo đó thì lao động nhưnhau là lao động có số lượng và chất lượng như nhau Số lượng lao động haophí có thể đánh giá thông qua lượng calo tiêu hao , hay thông qua thời gian hoặcthông qua số lượng sản phẩm đảm bảo chất lượng Đối với chất lượng lao độngthì thông qua các kĩ năng nghề nghiệp , trình độ văn hóa , trình độ chuyên mônvà các kĩ năng mềm như : tinh thần , thái độ , sáng tạo , trách nhiệm … Trảlương bằng nhau cho lao động như nhau có nghĩa là khi quy định tiền lương,tiền thưởng cho công nhân viên chức nhất thiết không được phân biệt giới tính,tuổi tác, dân tộc mà phải trả cho mọi người đồng đều số lượng, chất lượng màhọ đã cống hiến cho xã hội

2)Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân lớn hơn tốc độ tăng tiềnlương bình quân

Tiền lương bình quân tăng chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố chủ yếu donâng cao năng suất lao động như nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt thờigian tổn thất cho lao động Còn năng suất lao động tăng không phải chỉ donhững nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan như:áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ chức tốt laođộng và các quá trình sản xuất Như vậy, tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràngcó điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Đây lànguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương Có như vậy mới tạo cơ sở giảmgiá thành, hạ giá cả, tăng tích luỹ để tái sản xuất mở rộng.

3)Đảm bảo mối quan hệ hợp lí về tiền lương giữa các nghành ,các vùng và giữcác đối tượng trả lương khác nhau

Để có thể phân biệt trong trả lương cần phải xác định chính xác cả số lượng lẫnchất lượng lao động Chất lượng lao động khác nhau thường được thể hiện qua :

- Trình độ lành nghề bình quân khác nhau trình độ lành nghề phản ánh được chất lượng lao động Mặt khác trong các nghành khác nhau trình độ lànhnghề bình quân có thể khác nhau Như trong những nghành công nghiệp nặngthường có trình độ lành nghề bình quân cao hơn trình độ lành nghề trong cácnghành công nghiệp nhẹ Vì thế tiền lương bình quân trong nghành công nghiệpnặng phải cao hơn trong nghành công nghiệp nhẹ

- Điều kiện lao động khác nhau Điều kiện lao động thường ảnh hưởng trựctiếp đến hao phí lao động Điều kiện lao động là tỏng thể các yếu tố bên ngoài( ánh sáng , cơ sở vật chất , tiếng ồn , nhiệt độ …) xung quanh con người và tácđộng đến con người Trên thức tế điều kiện lao động khác nhau giữa cácnghành , trong nội bộ từng nghành và trong nội bộ từng doanh nghiệp Khi điềukiện lao động khác nhau hoa phí lao động sẽ khác nhau và chí phí tái sản xuấtsức lao động cũng khác nhau Chính vì vậy công nhân làm việc trong điều kiệnnặng nhọc có hại đến sức khoẻ phải được trả lương cao hơn những ngươì làmviệc trong điều kiện bình thường.

- Những ngành chủ đạo có tính chất quyết định sự phát triển của nền kinh tếquốc dân thì cần được đãi ngộ mức tiền lương cao hơn nhiều nhằm khuyếnkhích công nhân an tâm phấn khởi làm việc lâu dài ở những ngành nghề đó Sựkhuyến khích này cũng phải phù hợp với yêu cầu của việc phân phối sức laođộng một cách có kế hoạch trong thời kỳ phát triển kinh tế.

- Các vùng khác nhau có sự khác nhau về điều kiện sống ( khí hậu , đi lại, giá cả sinh hoạt …) Giữ đồng bằng và miền núi , giữa nông thôn và thành thị… Đối với các cơ sở sản xuất ở những vùng xa xôi hẻo lánh, điều kiện khí hậuxấu, sinh hoạt đất đỏ, đời sống gặp khó khăn, nhân lực thiếu… Cần được đãi

ngộ tiền lương cao hơn hoặc thêm những khoản phụ thuộc cấp thì mới thu hútđược công nhân đến làm việc.

IV) Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động1)Yếu tố bên trong ( môi trường bên trong doanh nghiệp )

Những yếu tố thuộc về tổ chức như doanh nghiệp đó kinh doanh ở lĩnh vực nào , hiện nay thường các doanh nghiệp kinh doanh ở các lĩnh vực như dầu khí ,ngân hàng , viễn thông … thường có mức lương cao hơn các nghành khác Mặtkhác yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động đó làdoanh nghiệp làm ăn có lãi hay không Ngoài ra còn có nhiều yếu tố ảnh hưởngđến tiền lương đó là :

- Trình độ trang bị kĩ thuật của doanh nghiệp Doanh nghiệp có trang thiết bị hiện đại thường có hiệu suất công việc đạt cao hơn , lợi nhuận lớn hơn dẫnđến tiền lương cao hơn

- Quan điểm triết lí của tổ chức trong trả lương Tổ chức đặt mức lương caohơn , thấp hơn hay bằng mức lương hiện hành trên thị trường

2)Yếu tố bên ngoài ( ảnh hưởng của thị trường lao động )

Tình hình cung cầu lao động trên thị trường là yếu tố bên ngoài rấtđược coi trọng ảnh hưởng lớn đến số lượng tiền công Nhưng với tư cách là mộttế bào kinh tế của xã hội, mọi doanh nghiệp phải quan tâm đến những vấn đềxảy ra bên ngoài doanh nghiệp Do đó, khi nghiên cứu và định mức tiền lương,doanh nghiệp còn phải quan tâm đến các vấn đề lương bổng trên thị trường , chiphí sinh hoạt, các tổ chức công đoàn xã hội, nền kinh tế và cả đến hệ thống luậtpháp Phải tuân theo những quy định cơ của nhà nước như tiền lương tối thiểu ,trợ cấp độc hại ( nếu có ) , trợ cấp thất nghiệp …

3) Tính chất công việc

Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng Hầu hết các Công ty chú trọng đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể Nhữngyếu tố được chú trọng của tính chất công việc trong quá trình trả công là : kỹnăng , trách nhiệm , sự cố gắng và điều kiện làm việc Công việc nào đòi hỏi kĩnăng cao , trách nhiệm lớn , sự cố gắng cao và điều kiện làm vệc không thuậnlợi sẽ có mức thù lao rất cao và ngược lại

4) Yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Bản thân người lao động có tác động rất lớn đến việc trả lương Mức lương

bổng và phúc lợi tuỷ thuộc vào sự hoàn thành công tác của người lao động , tuỳthuộc vào mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnhhưởng chính trị Người nào có kinh nghiệm tốt , sự trung thành cao và có mứcđộ hoàn thành công việc được giao cao thì tiền lương được hưởng sẽ càng caovà ngược lại

V) Các hình thức trả lương1)Trả lương theo sản phẩm

* Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người laođộng căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm họ làm ra Theo hình thức nàytiền lương của người lao động nhận được phụ thuộc vào đơn giá và số lượng sảnphẩm chế tạo đảm bảo chất lượng

Tiền lương người lao động nhận được: TLsp = ĐGxSP (10)

Trong đó:

TLsp: Tiền lương theo sản phẩm

ĐG: Đơn giá tiền lương đối với một đơn vị sản phẩm SP: Số lượng Sản phẩm

1.1) Ưu điểm và nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm a) Ưu điểm :

-Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượnglao động Do đó kích thích nâng cao năng suất lao động.

-Khuyến khích người lao động hoàn thiện để nâng cao năng suất laođộng

-Góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp, nhất là công tácquản lý lao động

-Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sảnxuất ra

-Làm tốt công tác giáo dục chính trị, tư tưởng cho người lao động để họ nhậnthức rõ trách nhiệm khi làm việc hưởng công theo sản phẩm, tránh khuynhhướng chỉ chú ý tới số lượng sản phẩm, không chú ý tới việc sử dụng tốt nguyênvật liệu, máy móc và giữ vững chất lượng sản phẩm.

1.3) Các hình thức trả lương theo sản phẩma) Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Chế độ trả công này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sảnxuất, trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương

đối, có thể định mức và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêngbiệt.

Đơn giá của chế độ trả công này cố định và được tính theo công thức sauđây:

ĐG = L/Q hoặc ĐG = TTrong đó:

ĐG: Đơn giá sản phẩm

L: Lương theo cấp bậc công việc hoặc mức lương giờ.Q: Mức sản lượng

T: Mức thời gian (Tính theo giờ)

Tiền công của công nhân sẽ tính theo công thức

L = ĐG * Q

Ưu điểm: Chế độ tiền công này thể hiện được mối quan hệ giữa tiềncông của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kíchthích công nhân cố gắng nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao năng suất laođộng nhằm tăng thu nhập Chế độ tiền công này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tínhtoán được số tiền công nhận được sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất.

Nhược điểm: Người lao động ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc,thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể.

b) Trả công theo sản phẩm tập thể

Chế độ trả công này áp dụng đối với những công việc cần một tập thểcông nhân cùng thực hiện, như lắp ráp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việctheo dây chuyền, trông nam máy liên hợp.

Đơn giá ở đây tính theo các công thức sau:

1

Trong đó:

ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể

 L: Tổng số tiền lương tính theo cấp bậc công việc của cả tổQ: Mức sản lượng

Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệmtập thể đến kết quả cuối cùng của tổ.

Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không quyết định đến tiềncông của họ Do đó, ít kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động cánhân.

b) Trả công theo sản phẩm gián tiếp

Chế độ trả công này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việccủa họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởnglương theo sản phẩm.

Đặc điểm của chế độ trả công này là thu nhập về tiền công của côngnhân phụ lại tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính Do đó, đơn giátính theo công thức sau:

ĐG = L/(M * Q)

Trong đó:

ĐG: Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếpL: Mương cấp bậc của công nhân phụQ: Mức sản lượng của công nhân chính

M: Số máy phục vụ cùng loại.

Chế độ tiền công này đã khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơncho công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của công nhânchính.

c) Trả công theo sản phẩm có thưởng

Thực chất là chế độ trả lương sản phẩm kết hợp với các hình thức tiềnthưởng.

Công thức tính:

Lth = L +[L(m.h)]/100

Trong đó:

L: tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố định

M: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thi côngh: % Hoàn thành một mức chi tiền thưởng

Yêu cầu: Phải quy định đúng đắn các chỉ tiêu, điều kiện thưởng, nguồntiền thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân.

d) Hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến

Chế độ trả công này áp dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất, khi sảnxuất đang khẩn trương.

Nguồn tiền để trả thêm cho chế độ trả công này dựa vào tiền tiết kiệmchi phí sản xuất gián tiếp cố định.

Chế độ trả công này dùng hai loại đơn giá: cố định và lũy tiến

Đơn giá luỹ tiến dùng để tính cho những sản phẩm vượt mức khởi điểmTiền công của công nhân nhận được tính theo công thức sau:

L = [P Q1] + [P.k (Q1 – Q0)]

Trong đó:

L: Tổng số tiền công của công nhân hưởng lương theo sản phẩm luỹtiến

Q1: Sản lượng thực tế của công nhân sản xuất raQ0: Mức sản lượng khởi điểm

P: Đơn giá lương sản phẩm k: Hệ số tăng đơn giá sản phẩm e) Hình thức trả công khoán

Chế độ trả công khoán áp dụng cho những công việc nếu giao cho từngchi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhânhoàn thành trong một thời gian nhất định.

Tiền công sẽ được trả theo số lượng mà người công nhân hoàn thành ghitrong phiếu giao khoán.

Chế độ trả công khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trướcthời hạn nhưng đòi hỏi phải tính toán đơn giá hết sức chặt chẽ

2) Trả công theo thời gian

* Hình thức trả lương theo thời gian là tiền lương trả cho người lao độngcăn cứ vào thời gian làm việc thực tế Theo hình thức này tiền lương của côngnhân phụ thuộc vào hai yếu tố, đó là thời gian thực tế làm việc và mức lương Tiền lương người lao động nhận được:

TLtg = S x T (9)

Trong đó:

TLtg: Tiền lương theo thời gian

S: Suất lương của người lao động T: Thời gian người lao động làm việc

2.1) Ưu điểm và nhược điểm của hình thức trả công theo thời giana) Ưu điểm :

- Người lao động quan tâm đến chất lượng sản phẩm

- Không mất thời gian nghiệm thu sản phẩm, định mức lao động - Cách tính toán dễ dàng , công nhân có thể tính được số tiền mìnhnhận được sau khi hoàn thành công việc

2.3) Các hình thức trả công theo thời gian a) Trả công theo thời gian đơn giản

Chê độ tiền công theo thời gian đơn giản là chế độ trả công mà tiền côngnhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thờigian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định.

Chế độ trả công này áp dụng ở nhiều nơi khó định mức lao động chínhxác.

Có ba loại tiền công theo thời gian đơn giản

- Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc- Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việcthực tế trong tháng.

- Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng

Nhược điểm của chế độ trả công này là mang tính chất bình quân khôngkhuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tậptrung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động.

b) Trả công theo thời gian có thưởng

Chế độ trả công này là sự kết hợp giữa chế độ trả công theo thời gianđơn giản với tiền thưởng khi đạt được những tiêu chuẩn về số lượng hoặc chấtlượng đã quy định.

Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làmviệc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị Ngoài ra, còn ápdụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độcơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải bảo đảm chấtlượng.

Tiền công của công nhân được tính bằng cách lấy công trả theo thời gian đơngiản thêm tiền thưởng Trong đó chế độ trả công này không những phản ánhtrình độ thành thạo và thời gian làm việc trực thực tế mà còn gắn chặt thành tíchcông tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được Vì vậy,nó khuyến khích cho người lao động quan tâm đến trách nhiệm và hiệu quả côngtác Do đó, cùng với ánh hưởng của tiến bộ kỹ thuật, chế độ tiền công tác càngmở rộng hơn

PHẦN II : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TIỀN LƯƠNG TẠIBỆNH VIỆN ĐA KHOA THÁI AN

I) Giới thiệu và quá trình hình thành phát triển1) Giới thiệu sơ bộ về bệnh viện

a Tên bệnh viện : Bệnh viện đa khoa Thái An

b Trụ sở : Số 167 Nguyễn Sinh Sắc – Thành phốVinh ,Tỉnh Nghệ An

c Điện thoại : 038.3535777 – 038.3535959 – 038.220722 –038.220775

d Fax : 038.3535999

e Emai : benhvienthaian@yahoo.com

2) Quá trình hình thành và phát triển

Bệnh viện đa khoa Thái An là một bệnh viện còn non trẻ trong lĩnh vực ytế Tuy mới hoạt động được 3 năm nhưng bệnh viện đã có những bước tiếnđáng kể trong quá trình hoạt động Quá trình hoạt động dược chia làm 3 giaiđoạn như sau:

2.1) Giai đoạn 1: Năm 2005 đến 2006

Đây là giai đoạn bệnh viện mới đi vào hoạt động chính vì vậy gặp rất nhiều khó khăn , đặc biệt là vấn đề nhân sự Với quy mô ban đầu 60 giườngbệnh và tổng số cán bộ công nhân viên là 62 trong đó có 18 bác sĩ , 31 cao đẳng– trung học y tế , 13 cán bộ khác Nhưng với sự cố gắng hết mình của ban lãnhđạo và đội ngũ cán bộ, CNV bệnh viện đã thu được kết quả tích cực

- Số lần khám bệnh : 36760 bệnh nhân- Số bệnh nhân ngoại trú : 34680 bệnh nhân

- Sụ́ bệnh nhõn nội trỳ : 2080 bệnh nhõn

- Lưu lượng bệnh nhõn trung bình / ngày : 101 bệnh nhõn2.2) Giai đoạn 2: Năm 2006 đến 2007

Tiếp tục những kết quả đó đạt được , lỳc này bệnh viện cú 78 cán bộ ,CNV Trong đú cú 24 bác sĩ , 38 cao đẳng – trung học y tế và 16 cán bộ khác Với sự cụ́ gắng hết mình của tọ̃p thờ̉ bệnh viện đó thu được kết quả như sau: - Sụ́ lần khám bệnh : 44570 bệnh nhõn

- Sụ́ bệnh nhõn ngoại trỳ : 41183 bệnh nhõn - Sụ́ bệnh nhõn nội trỳ : 3387 bệnh nhõn

- Lưu lượng bệnh nhõn trung bình / ngày : 122 bệnh nhõn2.3) Giai đoạn 3: Năm 2007 đến 2008

Trong năm này bệnh viện đó cú những bước tiến đáng kờ̉ Nõng tổng sụ́giường bệnh lờn con sụ́ 80 Đến cuụ́i năm 2008 bệnh viện đó cú 134 cán bộ ,CNV trong đú cú : 1 PGS.TS , 3 thạc sĩ , 31 bác sĩ , 4 đại học khác , 64 cao đẳng– trung học y tế và 31 cán bộ khác Cựng với sự gia tăng vờ̀ giường bệnh vànhõn sự thì kết quả khám chữa bệnh cũng được nõng lờn và thu được kết quảnhư sau:

- Sụ́ lần khám bệnh : 52530 bệnh nhõn- Sụ́ bệnh nhõn ngoại trỳ : 46880 bệnh nhõn- Sụ́ bệnh nhõn nội trỳ : 5650 bệnh nhõn

- Lưu lượng bệnh nhõn trung bình / ngày : 144 bệnh nhõn3) Mục tiờu ,chức năng và nhiờm vụ

3.1) Mục tiờu

- Khám, chữa bệnh cho tất cả các đối tợng có nhu cầu tại Nghệ An và các tỉnhlân cận.

- Phối hợp các cơ sở khám, chữa bệnh của Nhà nớc để nghiên cứu khoa học,bồi dỡng cán bộ, áp dụng kỹ thuật mới, góp phần tham gia chăm sóc và bảovệ sức khoẻ cho nhân dân.

3.2) Chức năng , nhiệm vụ

3.2.1 Cấp cứu – Khám bệnh – Chữa bệnh: Khám bệnh – Khám bệnh – Chữa bệnh: Chữa bệnh:

- Tiếp nhận các trờng hợp ngời bệnh đến Bệnh viện để khám, chữa bệnh - Giải quyết các bệnh thông thờng về các chuyên khoa phù hợp với phạm vihoạt động chuyên môn đợc Bộ Y tế phê duyệt.

- Quản lý sức khoẻ các đối tợng có nhu cầu.

3.2.3 Nghiên cứu khoa học:

Tổng kết, đánh giá các đề tài nghiên cứu khoa học và công tác chăm sóc sứckhoẻ ban đầu.

3.2.4 Phòng bệnh:

Thực hiện tốt công tác phòng bệnh trong bệnh vịên, phối hợp với các cơ sởy tế dự phòng ở địa phơng tham gia phát hiện và phòng chống các bệnh dịchnguy hiểm Tham gia công tác truyền thông giáo dục sức khoẻ thực hiện côngtác chống dịch bệnh.

và tâm huyết sẽ giúp bệnh viện ngày càng đi lên và có nhiều thuận lợi Nhưngtrong chuyên môn , đội ngũ y bác sĩ trẻ sẽ thiếu kinh nghiệm trong công táckhám chữa bệnh Chính vì vậy để nâng cao khả năng điều trị bệnh viện phải cónững chính sách đào tạo hợp lí cho những y bác sĩ trẻ để ngày vững mạnh trongchuyên môn Ngày càng hoàn thiện hơn về chất lượng nhân sự

4.2) Cơ cấu đội ngũ lao động

a) Cơ cấu lao động theo giới tính

Hiện nay phần lớn lao động trong bệnh viện là nữ giới Đặc điểm này cũng một phần là do tính chất của công việc Lao động chiếm số đông trong cơcấu lao động là cao đẳng – trung học y tế Nhiệm vụ chính của lao động này làđiều dưỡng và chăm sóc bệnh nhân nên chủ yếu là nữ giới Nam giới chỉ chiếmkhoảng 1/3 trong tổng số lao động Chủ yếu là ở các bộ phận như bác sĩ , kỹthuật viên , tổ xe , tổ bảo vệ

Bảng 1: Cơ cấu lao động theo giới tính " Nguồn cơ cấu lao động trong doanhnghiệp "

2006 2007 2008Tuyệt

đối

TươngđốiTổng số

b) Cơ cấu lao động theo trình độ

Bảng 2: Cơ cấu lao động theo trình độ

Tuyệt đối Tương đối Tuyệt đối Tương đối Tuyệt đối Tươngđối

Tổng số laođộng

Cao đẳng , trunghọc

Lao động phổthông

Như vậy ta có thể thấy lao động phần lớn trong bệnh viện là trình độ cao đẳngvà trung học y tế , tiếp đến là ĐH và trên ĐH rồi đến lao động phổ thông Laođộng ĐH và trên ĐH chủ yếu là bác sĩ , còn cao đẳng – trung học y tế phần lớnlà kỹ thuật viên , điều dưỡng viên , y tá chúng ta có thể thấy tỉ lệ cao dăngtrung học y tế so với đại học và trên đại học qua các năm là : năm 2006 tỉ lệ cao đẳng lớn hơn 72,2% so với ĐH và trên ĐH , năm 2007 là 58,3% , năm 2008 là64,1% Đối với một bệnh viên thì tỉ lệ chênh lệch như vậy là thấp bởi tính trungbình ra cứ 1 bác sĩ sẽ có 1,65 y tá , điều dưỡng viên Chính vì vậy bệnh viện cầncân đối lại tỉ lệ này , tuyển thêm y tá , điều dưỡng viên để giúp đỡ thêm cho bácsĩ trong quá trình điều trị

Khoa ngoại

Khoa hồi sức cấp cứu

Khoa RHM TMH Mắt

Khoa cận lâm sàng

Khoa xét nghiệm

Phòng kế hoạch tổng hợp

Phòng marketing

Phòng kế toán

Phòng thu ngân

Tổ xe , tổ bảo vệ

5.1) Hội đụ̀ng quản trị

- Là những thành viờn gúp vụ́n đờ̉ xõy dựng bệnh viện , hội đụ̀ng quản trị gụ̀mcú 4 người với nhiệm vụ theo dừi hoạt động của bệnh viện thụng qua báo cáocủa giám đụ́c bệnh viện và thường xuyờn trực tiếp kiờ̉m tra quá trình hoạt độngcủa bệnh viện đờ̉ đưa ra những gúp ý cho giám đụ́c

- Trực tiếp cựng giám đụ́c xõy dựng kế hoạch phát triờ̉n bệnh viện trong lõudài

- Trực tiếp duyệt chi những khoản cú kinh phí lớn trờn 300 triệu như : muasắm thiết bị mới , xõy dựng thờm cơ sở hạ tầng …

5.2) Giám đụ́c bệnh viện

- Giám đốc Bệnh viện chịu trách nhiệm điều hành và quyết định mọi công

việc của Bệnh viên.

- Xây dựng kế hoạch theo từng tháng, quý, năm để phát triển Bệnh Viện.- Xây dựng cơ cấu tổ chức, nhân sự hợp lý, trang thiết bị y tế phù hợp vớiphạm vi hoạt động chuyên môn đợc Bộ Y tế phê duyệt.

- Quy định cụ thể về nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của các thành viêntrong Bệnh viện.

- Kiểm tra, giám sát các hoạt động chuyên môn của Bệnh viện theo quy định.- Quản lý, sử dụng có hiệu quả những thiết bị y tế và tài sản khác trong Bệnhviện.

- Thực hiện tốt các quy định của pháp luật về lao động và công tác bảo hộ laođộng.

- Xây dựng quy chế công tác, các quy chế chuyên môn của các khoa, phòngtrong Bệnh viện theo quy chế Bệnh viện.

5.3) Phú giám đụ́c chuyờn mụn

Là người giỳp giám đụ́c quản lí vờ̀ mặt chuyờn mụn , tổ chức các khoaphũng , nhõn sự hợp lí đờ̉ quá trình khám chữa bệnh được thực hiện tụ́t và đạthiệu quả cao Chịu trách nhiệm vờ̀ vấn đờ̀ chuyờn mụn trong bệnh viện Kínhững văn bản liờn quan đến chuyờn mụn đó được giám đụ́c ủy quyờ̀n

5.4) Phú giám đụ́c kinh doanh

Là người giỳp giám đụ́c quản lí vờ̀ các vấn đờ̀ tài chính , các lĩnh vựckhụng thuộc chuyờn mụn Dựa vào nhưng thành quả đạt được trong quá trìnhkhám chữa bệnh phụ́i hợp với phú giám đụ́c chuyờn mụn đờ̉ đưa ra kế hoạchphát triờ̉n hợp lí Quản lí các bộ phọ̃n như kế toán , thu ngõn , phũngMarketing , tổ xe , tổ bảo vệ , phũng kế hoạch tổng hợp….

5.5) Trưởng các khoa

- căn cứ kế hoạch của bệnh viện đờ̉ xõy dựng kế hoạch của khoa một cáchhợp lí trình phú giám đụ́c chuyờn mụn xem xột sau đú trình giám đụ́c phờduyệt

- Tổ chức và chỉ đạo các thành viên trong khoa thực hiện tốt nhiệm vụ củakhoa và Quy chế Bệnh viện.

- Định kỳ sơ kết, tổng kết công tác báo cáo phú giám đụ́c chuyờn mụn, nhữngdiễn biến bất thờng, đột xuất phải báo cáo ngay.

- Chủ trì giao ban, hội chẩn, bố trí nhân lực phù hợp với công việc đợc giao.- Quyết định các phơng pháp chẩn đoán, điều trị sử dụng thuốc, chăm sóc ng-ời bệnh toàn diện xử lý các trờng hợp bất thờng xảy ra trong khoa.

- Làm các thủ tục cho ngời bệnh nhập viện, chuyển viện, ra viện, tử vong.- Nhận xét các thành viên trong khoa về tinh thần trách nhiệm Thái độ phục vụ,khả năng chuyên môn, báo cáo phú giám đụ́c chuyờn mụn đờ̉ từ đú trình giámđụ́c đề bạt, khen thởng hoặc kỷ luật

5.6) Các phũng ban khác a) Phũng kế toán

- Chịu trách nhiệm vờ̀ vấn đờ̀ sổ sách trong bệnh viện , tổng hợp đầy đủthụng tin vờ̀ hoạt động tài chính trong bệnh viện như : tình hình kinh doanh ,tiờu hao nguyờn vọ̃t liệu Báo cáo đầy đủ vờ̀ tình hình tài chính của bệnhviện cho phú giám đụ́c kinh doanh sau mụ̃i tháng , mụ̃i quý hoặc khi cú yờucầu đột xuất

- Cú trách nhiệm tham mưu cho phú giám đụ́c kinh doanh vờ̀ vấn đờ̀ tài chínhcủa bệnh viện

- Phối hợp chặt chẽ với các khoa phòng khác để tránh tình trạng thất thoát tàichính của bệnh viện

b) Phòng Marketing

- Dựa vào kế hoạch kinh doanh , phát triển , tình hình tài chính của bệnhviện để xây dựng kế hoạch Marketing hợp lí Trình phó giám đốc tài chínhxem xét bổ sung và trình giám đốc phê duyệt

- Chịu trách nhiệm giám sát và thực hiện kế hoạch marketing đã đề ra vàbáo cáo kết quả thực hiện cho giám đốc sau mỗi tháng.

c) Tổ xe và tổ bảo vệ

- Lên kế hoạch trực hàng ngày cho lái xe và bảo vệ

- Bố trí xe hợp lí để phục vụ nhu cầu vận chuyển bệnh nhân khi bệnh việncó yêu cầu

- Giám sát chặt chẽ việc hoạt động của xe cấp cứu

- Chịu trách nhiệm về việc bảo dưỡng và chăm sóc xe định kìd) Phòng kế hoạch tổng hợp

- Lên kế hoạch về tiền lương cho phó giám đốc tài chính

- Dựa trên những yêu cầu về chuyên môn trong bệnh viện , phối hợp vớiphó giám đốc chuyên môn để lên kế hoạch đào tạo cho bệnh viện Từ đótổng hợp chi phí đào tạo trình phó giám đốc tài chính xem xét

- Chịu trách nhiệm xây dựng kế hoạch thi đua khen thưởng trong bệnh viện - Xây dựng kế hoạch hàng tháng , hàng quý , hàng năm như các chỉ tiêukhám chữa bệnh , chỉ tiêu doanh thu , chỉ tiêu thi đua…

- Chịu trách nhiệm tổng hợp các đơn , thư góp ý của bệnh nhân để trình choban giám đốc

- Phối hợp với công đoàn bệnh viện lên kế hoạch tổ chức các hoạt động vănnghệ , thể thao cho cán bộ công nhân viên trong bệnh viện

e) Phòng thu ngân

- Chịu trách nhiệm thu viện phí hàng ngày của bệnh nhân khám và điều trịtại bệnh viện

- Hàng ngày tổng hợp viện phí khớp với phiếu thu và bàn giao lại cho thủquỹ

II) Thực trạng công tác tiền lương , tiền thưởng tại bệnh viện đa khoa Thái AnA Các hình thức tiền lương tại bệnh viện đa khoa Thái An

1) Xác định quỹ lương và phân phối quỹ lương1.1 ) Xác định quỹ lương

Tại bệnh viện đa khoa Thái An quỹ lương được phòng kế toán chịu trách nhiệmtính toán và xác định

Có hai loại quỹ lương được xây dựng tại bệnh viện

- Quỹ lương của cán bộ công nhân viên làm việc chính tại bệnh viện- Quỹ lương của các bác sĩ kí hợp đồng làm thêm với bệnh việna)Quỹ lương của cán bộ công nhân viên làm việc chính tại bệnh viện

- Phòng kế toán dựa vào mức lương cơ bản mà bệnh viện kí với cáccán bộ công nhân viên để tổng hợp và xác định quỹ lương cơ bản Quỹ lương cơ bản cán bộ công nhân viên làm việc chính tại bệnhviện bằng tổng tiền lương của từng cán bộ công nhân viên

- Quỹ lương trả cho các thủ thuật khác như trích % ca mổ , trích %chỉ định các công nghệ cao Quỹ lương này được xác định khoảng10% quỹ lương cơ bản

Quỹ lương CB , CNV = Quỹ lương cơ bản + Quỹ lương trả choLàm việc chính tại bệnh viện các thủ thuậtb ) Quỹ lương của các bác sĩ kí hợp đồng làm thêm với bệnh viện

Dựa vào hợp đồng kí với các bác sĩ làm thêm tại bệnh viện để xác định tổng quỹlương các bác sĩ làm thêm Vì tiền lương kí đối với mỗi bác sĩ làm thêm là cố

định , khụng cú thờm các khoản thưởng hay trích phàn trăm khác Quỹ lươngcác bác sĩ làm thờm bằng tổng lương của mụ̃i bác sĩ

Quỹ lương bệnh viện = Quỹ lương CBCNV làm + Quỹ lương các bác sĩ Việc chính tại bệnh viện làm thờm

1.2 ) Phõn phụ́i quỹ lương

Sau khi khấu trừ đi các khoản như BHXH , tiờ̀n bụ̀i thường ( nếu cú ) thì tất cảquỹ lương sẽ được phõn bổ cho từng CBCNV

2) Hình thức trả lương từ năm 2005 đến 2008 2.1) Các bộ phọ̃n làm chuyờn mụn

- Các bộ phọ̃n thuộc chuyờn mụn như bác sĩ , y tá , điờ̀u dương viờn ngoài mứclương cơ bản cũn cú thờm các khoản trích phần trăm như % ca mổ , % chỉđịnh các dịch vụ cụng nghệ cao như chụp cổng hưởng từ MRI , chụp city …,ngày trực , phụ cấp độc hại …

Trong đó các % trích nh sau :

+ Trích % cho bác sĩ chính thực hiện mổ là : 20% lợi nhuận thu đợc từ ca mổ + Trích % cho bác sĩ phụ thực hiện ca mổ là : 10 % lợi nhuận thu đợc từ ca mổ + Trích % cho các y tá thực hiện ca mổ là : 5% lợi nhuận thu đợc từ ca mổ + Trích % cho chỉ định chụp MRI , City là : 5% giá trị ca chụp

Mỗi ca chụp City là 800.000 => Số tiền đợc trích là : 5% x 800.000 = 40.000

Mỗi ca chụp MRI là 1.200.000 => Số tiền đợc trích là : 5% x 1.200.000 = 60.000

+ mức lương cơ bản của bác sĩ là : 3000.000 đ / tháng

+ Mức lương cơ bản của kĩ thuọ̃t viờn là : 800.000 đ / tháng