Một sô giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại Bưu điện Trung tâm 7, Bưu điện thành phố Hà Nội

Tiền lương luôn là vấn đề nhận được nhiều sự quan tâm của cả người lao động và doanh nghiệp. Vì đối với người lao động tiền lương là một phần thu nhập, là điều kiện để họ tái sản xuất sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất. Tiền lương phản ánh mức sống, sự sung túc của cá nhân và gia đình người lao động, mà không ai không muốn vươn tới sự đầy đủ sung túc hơn.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

~~~~~~*~~~~~~

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

Đề tài:

Một sô giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương tại

Bưu điện Trung tâm 7, Bưu điện thành phố Hà Nội.

Giáo viên hướng dẫn : PGS.TS BÙI ANH TUẤN

Hà Nội – 05 - 2010

LỜI CAM ĐOAN

Kính gửi :

- Ban giáo hiệu trường ĐH Kinh tế Quốc dân

- Ban chủ nhiệm khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực

- Thầy giáo hướng dẫn PGS.TS Bùi Anh Tuấn

Tên em là: Lê Thu Hồng, Sinh viên lớp: Kinh tế Lao động 48, Mã số SV: CQ481044

Để hoàn thành Chuyên đề thực tập tốt nghiệp này em có tham khảo một số tàiliệu liên quan đến chuyên ngành và công tác tổ chức tiền lương, em xim cam đoankhông sao chép y nguyên bất kỳ tài liệu, giáo trình nào Những thông tin tham khảođều được trích dẫn cụ thể nguồn sử dụng

Nếu có sai phạm em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước Ban thanh tra và Hộiđồng kỷ luật nhà trường

Sinh viên ký tên

Em vô cùng biết ơn Ban lãnh đạo, các phòng ban đã tạo điều kiện, giúp đỡ vàcung cấp cho em các tài liệu, số liệu, thông tin cần thiết dể phục vụ cho chuyên đề.

Do còn hạn chế về nhận thức, khả năng phân tích tổng hợp các vấn đề cũngnhư sự vận dụng lý luận vào thực tiễn nên chuyên đề còn nhiều thiếu sót, các giảipháp đưa ra còn thiếu khả quan Rất mong nhận được sự phê bình, đóng góp của cácthầy cô để chuyên đề hoàn thiện hơn

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

SXKD : Sản xuất kinh doanh

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 2.1 : Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2007, 2008, 2009 31

Bảng 2.2 : Báo cáo hoàn thành kế hoạch doanh thu năm 2009 32

Sơ đồ 2.1 : Sơ đồ tổ chức 34

Bảng 2 3 : Tổng hợp số LĐ theo loại hợp đồng và giới tính 36

Bảng 2 4 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi 36

Bảng 2 5 : Tổng hợp trình độ các LĐ chính trong các PCN 37

Bảng 2 6 : Xếp loại và hệ số chất lượng của tổ, phòng 42

Bảng 2.7 : Xếp loại và hệ số chất lượng cá nhân 43

Bảng 2.8 : Bảng hệ số cấp công việc bình quân năm 2008 47

Bảng 2.9 : Thống kê các hệ số phụ cấp kế hoạch cho CBCNV năm 2008 48

Bảng 2.10: Bảng tổng hệ số phức tạp quy đổi năm 2008 49

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG 2

1.1.Tiền lương và tổ chức tiền lương 2

1.1.1.Tiền lương 2

1.1.1.1 Khái niệm tiền lương 2

1.1.1.2 Chức năng của tiền lương 3

1.1.2.Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp 5

1.1.2.1 Khái niệm 5

1.1.2.2 Những nguyên tắc cơ bản, yêu cầu của tổ chức tiền lương 5

1.1.2.3 Mục tiêu của tổ chức tiền lương 8

1.2 Nội dung của tổ chức tiền lương 8

1.2.1 Cơ sở của tổ chức tiền lương 8

1.2.1.1 Chế độ tiền lương 8

1.2.1.2 Quy chế trả lương 12

1.2.1.3 Định mức lao động 13

1.2.1.4 Đánh giá thực hiện công việc 13

1.2.2.Các hình thức trả lương 14

1.2.2.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm 14

1.2.2.2 Hình thức trả lương theo thời gian 18

1.2.2.3 Hình thức trả lương khoán 19

1.2.3 Quỹ tiền lương 20

1.2.3.1 Khái niệm và phân loại 20

1.2.3.2 Xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch 20

1.2.3.3 Quỹ tiền lương thực hiện: 24

1.3 Sự cần thiết hoàn thiện công tác tiền lương 25

CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI BƯU ĐIỆN CÔNG TRUNG TÂM 7 27

2.1 Những đặc điểm của Bưu điện trung tâm 7 ảnh hưởng đến công tác tổ chức tiền lương 27

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 27

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 28

2.1.2.1 Chức năng 28

2.1.2.2 Nhiệm vụ 28

2.1.2.3 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh 29

2.1.3 Một số kết quả đạt được 31

2.1.3.1 Kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị 31

2.1.3.2 Kết quả sản xuất kinh doanh 31

2.1.4 Cơ cấu tổ chức 33

2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực 35

2.1.6 Hoạt động sản xuất kinh doanh 37

2.2 Công tác tổ chức tiền lương tại Bưu điện trung tâm 7 39

2.2.1 Cơ sở của tổ chức tiền lương 39

2.1.1.1 Chế độ tiền lương 39

2.2.1.2 Quy chế trả lương 40

2.2.1.3 Đánh giá thực hiện công việc 42

2.2.2 Hình thức trả lương 43

2.2.3 Quỹ tiền lương 46

2.3 Đánh giá công tác tổ chức tiền lương tại Bưu điện trung tâm 7 51

CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI BƯU ĐIỆN TRUNG TÂM 7 53

3.1 Phương hướng sản xuất kinh doanh 53

3.2 Giải pháp hoàn thiện tổ chức tiền lương 54

3.2.1 Hoàn thiện các cơ sở và điều kiện cho tổ chức tiền lương 54

3.2.1.1 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 54

3.2.1.2 Hoàn thiện định mức lao động 57

3.2.2 Hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương 59

3.2.2.1 Hoàn thiện hình thức trả lương 59

3.2.2.2 Hoàn thiện các tính đơn giá và xác lập qũy tiền lương 60

3.2.3 Nâng cao nhận thức của người lao động về tổ chức tiền lương 61

3.2.4 Nâng cao trình độ cán bộ làm công tác tiền lương 62

3.2.5 Một số giải pháp khác 62

KẾT LUẬN 65

nó, mà không làm tăng chi phí, độn giá thành sản phẩm

Nhận thức được vai trò quan trọng của tiền lương, qua thời gian được thựctập tại Bưu điện trung tâm 7, và tiến hành tìm hiểu, nghiên cứu về công tác tổ chứctiền lương, cách thức phân phối tiền lương của đơn vị, em nhận thấy đơn vị đã cónhững tiến bộ nhất định trong công tác tổ chức tiền lương nhưng cũng không tránhkhỏi những hạn chế còn tồn tại Mong muốn công tác tổ chức tiền lương của Bưuđiện trở nên hoàn thiện hơn, đem lại hiệu quả kinh tế cao hơn cho đơn vị, em đã

chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lượng tại

Bưu điện trung tâm 7”.

Mục đích nghiên cứu của chuyên đề là vận dụng những kiến thức đã học để

nghiên cứu, đánh giá, và đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác tổchức tiền lương tại Bưu điện trung tâm 7

Đối tượng nghiên cứu là công tác tổ chức tiền lương tại Bưu điện trung tâm 7

bao gồm các hoạt động về xây dựng và phân phối quỹ tiền lương, xác định đơn giátiền lương, và các hình thức trả lương

Phạm vi nghiên cứu tại Bưu điện trung tâm 7.

Nguồn số liệu các số liệu thu thập được từ phòng Tổng hợp, phòng Tài chính

kế toán; kết quả phỏng vấn một số nhân viên và người lao động, thu thập thông tinkhác qua sách báo

Phương pháp nghiên cứu tổng hợp, phân tích, phỏng vấn lấy ý kiến của một

số cán bộ công nhân viên làm cơ sở đưa ra các đánh giá về công tác tổ chức tiềnlương tại Đơn vị

Chuyên đề của em có kết cấu gồm 3 phần như sau:

 Chương 1: Cơ sở lý luận về tổ chức tiền lương tại doanh nghiệp

 Chương 2: Thực trạng công tác tổ chức tiền lương tại Bưu điện trung tâm 7

 Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương của Bưu điện trung tâm 7

CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG 1.1.Tiền lương và tổ chức tiền lương

1.1.1.Tiền lương

1.1.1.1 Khái niệm tiền lương

Quan điểm về TL thay đổi tùy theo các điều kiện, phương thức vận hành,trình độ phát triển kinh tế xã hội cùng với nhận thức của con người Khi vai trò củanhân tố con người trong sản xuất ngày càng được coi trọng thì bản chất của tiềnlương được hiểu một cách đầy đủ hơn

Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung bao cấp, TL được định nghĩa làmột phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phânphối cho NLĐ một cách có kế hoạch theo số lượng và chất lượng lao động mà họ đãcống hiến.1

Trong nền kinh tế thị trường, khi SLĐ được thừa nhận là hàng hóa, thì TLđược hiểu là giá cả SLĐ, biểu hiện bằng tiền của giá trị SLĐ, là số lượng tiền tệ màNSDLĐ trả cho NLĐ theo giá trị SLĐ mà họ đã hao phí trên cơ sở thỏa thuận.2 Giátrị SLĐ được xác định gián tiếp thông qua giá trị tư liệu tiêu dùng được sử dụng đểtái tạo SLĐ đã tiêu hao trong quá trình lao động

Tại điều 55 Bộ luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nhĩa Việt Nam có ghi: “Tiền lương của người lao động là số tiền do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động

và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc ”

Như vậy có nhiều cách diễn đạt khác nhau về khái niệm TL nhưng có thểhiểu chung TL là một số lượng tiền tệ mà NLĐ nhận được từ NSDLĐ tương ứngvới số lượng và chất lượng SLĐ mà họ đã tiêu hao trong quá trình sản xuất ra sảnphẩm hoặc công việc được giao trong một khoảng thời gian nhất định, trên cơ sởhợp đồng lao động đã ký kết (bằng văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệcung cầu trên thị trường lao động và các quy định của pháp luật hiện hành

TL chỉ những khoản ổn định, ít biến động, được trả định kỳ (theo tuần,tháng, hoặc năm…), thường xuyên trong khoảng thời gian dài đã ký kết trong hợpđồng lao động Còn tiền công là một cách gọi khác của TL trả cho NLĐ khi hoànthành một khối lượng công việc nhất định hoặc một khoảng thời gian lao việc nhất

1 , 2 Giáo trình “ Kinh tế nguồn nhân lực ”, PGS.TS Mai Quốc Chánh và PGS.TS Trần Xuân Cầu (chủ biên) , Nxb Đại học kinh tế quốc dân, 2008, tr 303, 304

2

định theo hợp đồng đã giao kết (chưa trừ thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theoquy định ), không có tính chất cố định và thường xuyên

Về bản chất tiền lương, tiền công đều là giá cả SLĐ, và còn thể hiện mốiquan hệ lợi ích trực tiếp lâu dài giữa NSDLĐ và NLĐ Khi trao đổi mua bán SLĐ,NLĐ chỉ bán quyền sử dụng chứ không bán quyền sở hữu nó, do vậy quan hệ muabán không chấm dứt ngay sau mà phải là một mối quan hệ lâu dài, mặt khác giá trị

sử dụng của hàng hóa SLĐ có thể tăng hoặc giảm thùy thuộc vào cách trả giá củangười mua

1.1.1.2 Chức năng của tiền lương

 Chức năng thước đo giá trị SLĐ

Sau khi hoàn thành một công việc, thì NLĐ sẽ nhận được TL, nhưng mỗi LĐđược trả lương không giống nhau vì mức độ hao phí SLĐ trong quá trình lao động

và giá trị mà SLĐ của họ mang lại cho NSDLĐ là không giống nhau Mỗi việc làm

có mức TL thị trường khác nhau do mức cầu về việc làm đó trên thị trường laođộng; đặc điểm của việc làm đó về kỹ thuật và công nghệ; các yêu cầu của việc làm

đó về năng lực và phẩm chất của NLĐ Điều này chứng tỏ TL đang thực hiện chứcnăng của mình là phản ánh giá trị SLĐ Mặt khác khi giá trị SLĐ thay đổi do giá cả

tư liệu sinh hoạt biến động thì tiền lương cũng phải thay đổi theo, để phản ánh đúnggiá trị SLĐ

 Chức năng tái sản xuất SLĐ

Sức lực và trí óc của con người là có giới hạn, trong quá trình lao động, nó sẽ

bị tiêu hao dần, do đó con người cần phải được khôi phục lại SLĐ đã hao phí Đểkhôi phục khả năng làm việc, NLĐ phải ăn uống nghỉ ngơi, phải được thư giãn giảitrí Để phát triển bản thân NLĐ cần học tập, tích lũy, rèn luyện kỹ năng làm việc

Và NLĐ sử dụng TL để tiêu dùng cho tất cả các hoạt động trên nhằm duy trì, mởrộng phát triển sức lực và trí lực của mình, để có thể tiếp tục tham gia vào quá trìnhsản xuất Do vậy TL có chức năng tái xản xuất SLĐ, và muốn thực hiện được chứcnăng này thì TL phải đủ lớn, tối thiểu phải đủ mua sắm một lượng giá trị tư liệu sinhhoạt ngang bằng giá trị SLĐ mà NLĐ đã hao phí Nếu không sức khỏe của NLĐ sẽngày một suy giảm đến mức không thể tham gia vào quá trình sản xuất được nữahoặc trình độ tay nghề không theo kịp sự phát triển kỹ thuật làm giảm hiệu xuất gâylãng phí trong sản xuất

 Chức năng kích thích sản xuất

TL là khoản thu nhập chính quan trọng nhất của NLĐ dùng để thỏa mãn cácnhu cầu của họ mặt khác họ không chỉ chi tiêu cho bản thân mà còn cho các thànhviên trong gia đình Do vậy mức TL là một trong những quan tâm hàng đầu củaNLĐ, là động cơ của NLĐ, họ luôn mong muốn lương cao rồi cao hơn nữa để ngàymột nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho bản thân và gia đình TL còn đượcxem như bằng chứng thể hiện địa vị, uy tín NLĐ trong gia đình, phản ánh mức độđóng góp của NLĐ cho DN và xã hội Do vậy TL cao sẽ có tác động thúc đẩy NLĐlàm việc, kích thích sản xuất

TL còn có những tác động nhất định đến tinh thần làm việc, thái độ và sự gắn

bó của NLĐ đối với tổ chức Khi NLĐ làm việc đạt hiệu quả cao phải được trả mứclương xứng đáng với hiệu quả đó mới tạo động lực, kích thích họ không ngừngnâng cao kiến thức và tay nghề của mình nhằm NSLĐ và hiệu quả làm việc để đạtđược mức lương cao hơn nữa Mặt khác, NLĐ luôn có xu hướng so sánh lẫn nhau vìvậy phải trả lương ra sao để có thể phân biệt được người làm tốt người làm chưa tốt,người làm được nhiều hơn có như vậy NLĐ mới cảm thấy thực sự công bằng vàđược DN ghi nhận Từ đó NLĐ thực sự hướng về lợi cho NSDLĐ, gắn kết chặt chẽlợi ích của mình với lợi ích của DN, họ sẽ tự giác hơn, có trách nhiệm hơn với cáchoạt động của DN

Với chức năng này TL đóng vai trò như một công cụ để quản lý, khích thích

và thu hút NLĐ, giúp thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong DN,

từ đó thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ và văn minh Ngoài ra, chứcnăng này còn thể hiện ở chỗ tạo nên sự công bằng trong xã hội

Để thực hiện được chức năng này đòi hỏi TL phải thực hiện được hai chứcnăng trên, tức là phải đủ lớn, phải gắn với kết quả lao động, với hao phí SLĐ của cánhân và hiệu quả SXKD của DN

 Chức năng tích lũy

TL là bộ phận thu nhập chính, cơ sở của tiêu dùng - tích lũy, và đầu tư chogiáo dục y tế của các cá nhân và gia đình TL đóng góp một phần đáng kể vào Ngânsách Nhà nước thông qua thuế thu nhập và thuế giá trị gia tăng khi mua bán hànghóa dịch vụ NLĐ sử dụng TL để duy trì cuộc sống, đầu tư cho con cái đầu tư choviệc học tập nâng cao trình độ, đầu tư kinh doanh …Tuy nhiên NLĐ không sử dụng

hết thu nhập của mình mà thực hiện tích lũy để dự phòng cuộc sống sau này nếu córủi ro không may xảy ra, hoặc khi không còn làm việc nữa Các hình thức tích lũynhư việc mua các loại bảo hiểm, gửu tiết kiệm Với chức năng này TL đóng vai trò

là công cụ để nhà nước điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội,điều tiết giá cả nhằm đảm bảo đời sống dân cư

1.1.2.Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Khái niệm

TCTL là tổng thể các hoạt động từ việc xây dựng, ban hành, và áp dụng các chínhsách , quy định, biện pháp, cách thức tổ chức về TL của DN nhằm xác định số lượng TLcần thiết và phân phối số tiền dự tính đến NLĐ trên cơ sở mức hao phí lao động và mứcchi phí TL, đảm bảo trả lương đúng với sự cống hiến của NLĐ, đảm bảo sự hài hòa cácmối quan hệ nội bộ, và nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lưc của DN

1.1.2.2 Những nguyên tắc cơ bản, yêu cầu của tổ chức tiền lương

Muốn TL phát huy đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của nó trong sản xuất thìcông tác TCTL cần thực hiện theo các nguyên tắc sau:

 Nguyên tắc 1: Trả lương như nhau cho các lao động như nhau.

Lao động như nhau là những LĐ có số lượng và chất lượng như nhau, làm ởcùng một vị trí chức danh công việc, được giao những công việc có khối lượng vàmức độ phức tạp như nhau Chất lượng lao động được thể hiện thông qua trình độvăn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, mức độ lành nghề, và một số các phẩm chấtkhác như thái độ làm việc, sự chủ động, sáng tạo, và trách nhiệm…Số lượng laođộng thể hiện thông qua thời gian làm việc, kết quả đạt được như số lượng sảnphẩm, khối lượng công việc

Nguyên tắc này thể hiện ở chỗ, những LĐ có số lượng và chất lượng nhưnhau, có mức đóng góp SLĐ như nhau thì họ phải được trả lương bằng nhau khôngphân biệt giới tính tuổi tác, hay dân tộc Nguyên tắc này giúp thực hiện tốt nhấtnguyên tắc phân phối theo lao động, làm theo năng lực, hưởng theo lao động vì vậy

nó đảm bảo được sự công bằng, bình đẳng trong trả lương; chống lại tư tưởng đòihưởng thụ cao hơn cống hiến của bản thân, và phân phối bình quân Đảm bảonguyên tắc này sẽ có sức khuyến khích rất lớn và tạo động lực cho NLĐ

Việc áp dụng nguyên tắc này còn phụ thuộc vào việc đánh giá đòi hỏi về thểlực và trí lực đối với mỗi công việc, xác định độ phức tạp của mỗi công việc cụ thể,

đánh giá kết quả công việc mà mỗi lao động hoàn thành, mức độ tiên tiến của hệthống định mức lao động, tiêu chuẩn thực hiện công việc.

 Nguyên tắc 2: Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân trong đơn vị.

Trong hoạt động SXKD, NSLĐ luôn không ngừng tăng lên Và cùng với sựphát triển kinh tế, cùng sự tác động của nhiều nhân tố khách quan, TLBQ cũng phảităng lên, nhằm đáp ứng được các nhu cầu ngày càng tăng của NLĐ Nguyên nhânlàm tăng TLBQ là do trình độ quản lý lao động ngày càng được nâng cao và đạthiệu quả tổ chức tốt, kỹ năng làm việc của người lao động cũng đã ngày càng đượccải thiện…các nguyên nhân trên cũng đồng thời làm tăng NSLĐ Ngoài ra việc đổimới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật, sử dụng hiệu quả cácnguồn tài nguyên thiên nhiên, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu sản xuất cũng làmtăng NSLĐ…Như vậy NSLĐ sẽ có khả năng tăng nhanh hơn TLBQ

Đối với DN tăng TL dẫn đến tăng chi phí sản xuất, còn tăng NSLĐ lại giúplàm giảm chi phí tính trên mỗi đơn vị sản phẩm Nếu các chi phí đầu vào kháckhông đổi thì DN được coi là hoạt động có hiệu quả khi giảm được tối đa chi phítrên từng đơn vị sản phẩm Để được như vậy thì mức giảm chi phí do tăng NSLĐ sẽphải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng TLBQ Như vậy rõ ràng NSLĐ tăng nhanhhơn TLBQ là điều cần thiết để nâng cao hiệu quả SXKD của DN, từ đó mà giúp nềnkinh tế phát triển và đời sống của NLĐ cũng được đầy đủ hơn

Trên thực tế, trong những thời điểm cần thiết, có thể phải vi phạm nguyên tắcnày như việc tăng TL tối thiểu cao hơn mức tăng NSLĐ để đảm bảo đời sống choNLĐ Nhưng nếu vi phạm thường xuyên hoặc trong một thời gian dài sẽ gây ảnhhưởng xấu đến tích lũy và SXKD

 Nguyên tắc 3: Bảo đảm tiền lương hợp lý giữa những người lao động khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.

Đây là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất, đối với những LĐ khácnhau về số lượng và chất lượng thì tiền lương cũng phải khác nhau, nhằm đảm bảo

sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho NLĐ Nguyên tắc này được thực hiệndựa trên những cơ sở sự khác biệt về :

 Trình độ lành nghề bình quân: Đây là một chỉ tiêu phản ánh về chất lượnglao động Các ngành nghề có đặc điểm và tính chất phức tạp khác nhau, do đó nócũng đòi hỏi về trình độ lành nghề bình quân khác nhau Như ngành công nghiệp

nặng có trình độ lành nghề bình quân cao hơn ngành công nghiệp nhẹ, vì thế TLBQtrong ngành cũng cao hơn Sự khác nhau này cần phải được phản ánh TLBQ giữacác ngành, thì mới khuyến khích NLĐ, để có thể làm việc trong những ngành cómức TL cao hơn, phải không ngừng học tập để nâng cao trình độ và kỹ năng của mình.

 Điều kiện lao động : Không chỉ giữa các ngành nghề khác nhau, mà ngaytrong nội bộ từng ngành và trong từng DN, những điều kiện lao động cũng có sựkhác biệt Điều kiện lao động khác nhau thì mức hao phí SLĐ sẽ không giống nhau,

vì vậy đòi hỏi phải được trả lương khác nhau Những người phài làm việc nhữngcông việc nặng nhọc, độc hại, mức hao phí SLĐ sẽ lớn hơn, họ sẽ tiêu dùng nhiềuhơn để lấy lại được SLĐ như ban đầu, vì vậy đòi hỏi phải được trả lương cao hơn sovới những người làm việc trong điều kiện bình thường Để trả lương theo điều kiệnlao động đạt hiệu quả, người ta thường sử dụng các mức lương khác nhau tùy theomức độ khó khăn của điều kiện làm việc làm việc hoặc các loại phụ cấp khác nhau(như phụ cấp độc hại, v.v…)

 Vị trí quan trọng của ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân: Vị trí của

các ngành trong từng thời kỳ, từng giai đoạn phát triển là khác nhau tùy thuộc vàomức độ đóng góp của ngành vào GDP, vào sự phát triển nền kinh tế xã hội….cũngnhư nhu cầu lao động của ngành, và mức độ ưu tiên phát triển đối với ngành Việcdùng TL cao hơn là phương thức khá có hiệu quả.để thu hút và khuyến khích laođộng nhằm phát triển các ngành nghề đó hoặc duy trì lực lượng lao động trong cácngành nghề có vị trí quan trọng nhưng kém hấp dẫn hơn

 Khu vực và điều kiện sản xuất: Các vùng khác nhau sẽ có những đặc điểmđịa lý, khí hậu, văn hóa khác nhau Trong số đó có những điều kiện thuận lợi chosinh sống và sản xuất như giao thông đi lại thuận tiện, giá cả không quá đắt đỏ, cónhững điều kiện không mấy thuận lợi thậm trí là khắc nhiệt Những điều kiện khácnhau sẽ ảnh hưởng nhiều đến việc ăn ở sinh hoạt, đến chi phí và mức độ gắn bó củaNLĐ với những vùng đó Vì vậy để thu hút, giữ chân và khuyến khích NLĐ làmviệc ở những vùng sâu, vùng xa, hẻo lánh, có điều kiện kinh tế khó khăn, đòi hỏiphải có những chế độ ưu đãi khuyến khích thích hợp, với mức lương đủ đảm bảo cuộcsống, và có những quan tâm ưu đãi, phụ cấp thỏa đáng cho họ và gia đình họ, không kể

cả việc phải trả lương cao hơn nhiều giá trị thực và giá cả trên thị trường

Ngoài những nguyên tắc trên TCTL trong các DN cần phải đảm bảo các yêucầu sau:

Yêu cầu 1: Phải tuân thủ các quy định của pháp luật về lao động tiền lương,

như các quy định về tiền lương tối thiểu, quy định về trả lương làm thêm giờ…

Yêu cầu 2: Đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu đối với NLĐ; công bằng hợp lý giữa

các LĐ, các đơn vị bộ phận trong DN

Yêu cầu 3: Đảm bảo hình thức trả phù hợp với điều kiện cụ thể của DN, với

đặc điểm công việc, từng loại LĐ; trả đúng với mức hao phí LĐ,sự đóng góp củatừng cá nhân, đủ để tái sản xuất SLĐ, và có tác dụng khuyến khích hợp lý kịp thời

1.1.2.3 Mục tiêu của tổ chức tiền lương

Mục tiêu cuối cùng mà DN hướng tới đó là hiệu quả SXKD, mọi hoạt độngquản trị đều nhắm phục vụ mục tiêu này, TCTL cũng vậy Nhưng để đạt được mụctiêu chung đó thì TCTL phải thực hiện được các mục tiêu cụ thể là: Thu hút, duy trìđội ngũ LĐ cả về số lượng và chất lượng để đảm bảo yêu cầu của SXKD; và tạođộng lực làm việc cũng như khuyến khích NLĐ nâng cao trình độ, phát huy tínhsáng tạo trong công việc

Khi tìm kiếm việc làm NLĐ thường so sánh giữa các DN về mức TLBQ,mức lương khởi điểm cho vị trí công việc sẽ làm, cùng một số yếu tố khác như cơhội thăng tiến, khen thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc…Tuy nhiên TL là yếu

tố dễ nhận thấy nhất, trong khi các yếu tố khác chưa thể thấy ngay được, do vậythường thì những công ty trả lương càng cao thưởng càng lớn, sẽ càng có sức hấpdẫn đối với NLĐ Sự hài lòng về TL có ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng với côngviệc và mức độ gắn bó của NLĐ với DN Trả lương không công bằng không hợp lý

sẽ gây tâm lý khó chịu ức chế, thái độ bất mãn, cuối cùng là rời bỏ DN Mặt kháctrả lương cao cho những công việc dễ dàng sẽ gây tâm lý ỷ lại, còn TL thấp chonhững công việc khó khăn thì gây tâm lý chán nản Vì vậy TCTL phải làm sao để

TL gắn chặt với mức độ phức tạp và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ, mới

có tác dụng khuyến khích

1.2 Nội dung của tổ chức tiền lương

1.2.1 Cơ sở của tổ chức tiền lương

1.2.1.1 Chế độ tiền lương

Chế độ tiền lương là quy định của Nhà nước, để cụ thể hóa chính sách tiềnlương đối với những người đang làm việc, là cơ sở cho các cơ quan hay DN xâydựng quy chế tiền lương riêng và trả lương cho CBCNV một cách phù hợp nhất với

tình hình hoạt động của đơn vị mà vẫn tuân thủ đúng các quy định của pháp luật vềlao động, tiền lương.

Chế độ TL là một tập hợp các văn bản gồm có Nghị định của Chinh phủ,kèm theo hệ thống thang bảng lương, phụ cấp đối với từng đối tượng hưởng lương;các thông tư hướng dẫn thực hiện các điều khoản của Nghị định và hệ thống thangbảng, phụ cấp lương

Tương ứng với ba đối tượng lao động trong các đơn vị thuộc các lĩnh vựckinh tế là công nhân, nhân viên trực tiếp SXKD; Cán bộ lãnh đạo; Cán bộ chuyênmôn, phục vụ và cán bộ quản lý không giữ chức vụ lãnh đạo; ta sẽ ba chế độ TL làchế độ TL cấp bậc; Chế độ TL chức vụ; Chế độ TL chuyên môn phục vụ

 Mức lương tối thiểu

 Mức lương tối thiểu chung

Mức lương tối thiểu là số lượng tiền tệ được Nhà nước quy định để trả lươngcho lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình thường của xã hội Lao động giảnđơn nhất là lao động của bất cứ người nào có sức khỏe bình thường không cần quađào tạo.1

Đây là mức lương thấp nhất mà DN được phép trả cho NLĐ làm công việcgiản đơn, là mức lương đảm bảo cho những nhu cầu thiết yếu như ăn mặc ở, đi lại,chữa bệnh, tiêu dùng để bù đắp sức lực đã mất trong quá trình lao động; và mộtphần tích lũy tái sản xuất SLĐ mở rộng như học tập

Mức lương tối thiểu ở mỗi quốc gia và trong mỗi thời kỳ là khác nhau, vìđược ấn định dựa trên giá cả sinh hoạt, mức sống tối thiểu, điều kiện kinh tế xã hộiquốc gia đó trong một thời kỳ nhất định

 Mức lương tối thiểu doanh nghiêp

Dựa vào mức lương tối thiểu chung, mức tiền lương trên thị trường, DN lựachọn mức lương tối thiểu của mình cho phù hợp với mục tiêu, điều kiện và khảnăng thực tế Mức lương tối thiểu DN nằm trong giới hạn khung lương ( TLminc ;TLminđc )

Trong đó : TLminc là tiền lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định

TLminđc là mức tiền lương tối thiểu điều chỉnh, được tính theo côngthức sau : TLminđc = TLminc * (1 + Kđc )

1 Giáo trình “ Kinh tế nguồn nhân lực ”, PGS.TS Mai Quốc Chánh và PGS.TS Trần Xuân Cầu (chủ biên) , Nxb Đại học kinh tế quốc dân, 2008, tr 339.

Kđc = K1 + K2Kđc : Hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối thiểu chung

K1 : Hệ số điều chỉnh theo vùng, căn cứ vào quan hệ cung cầu LĐ, giá thuênhân công và giá cả sinh hoạt ở khu vực hoạt động K1 có 3 giá trị là 0,1; 0,2 ; 0,3

K2 : Hệ số điều chỉnh theo ngành, căn cứ vào vai trò vị trí ý nghĩa củangành trong phát triển kinh tế, và mức độ hấp dẫn của ngành trong thu hút lao động.tương ứng với 3 nhóm ngành K2 có 3 giá trị 0,8 ; 1,0 ; 1,2

 Thang lương, bảng lương

 Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công

nhân nhân viên rực tiếp sản xuất trong cùng nhóm ngành nghề khi họ đảm nhiệmnhững công việc có mức độ phức tạp khác nhau Mỗi thang lương bao gồm có 3nhóm công việc với mức độ phức tạp khác nhau; có 6 đến 7 bậc lương tương ứngvới các mức yêu cầu về trình độ lành nghề của người công nhân để có thể thực hiện

một nhóm công việc; và hệ số lương phù hợp với mỗi bậc lương Bậc lương là sự

phân biệt trình độ lành nghề yêu cầu đối với công nhân để có thể thực hiện và được

sắp xếp từ thấp đến cao Hệ số lương(Ki) chỉ rõ rằng NLĐ làm những công việc ở

cấp bậc đó sẽ được trả cao hơn NLĐ làm những công việc có mức lương tối thiểu làbao nhiêu lần Số bậc lương và hệ số lương giữa các bậc phụ thuộc vào đặc điểmsản xuất (mức độ phức tạp của công việc, trình độ lành nghề của công nhân, yếu tốtrách nhiệm và điều kiện lao động)

 Bảng lương cũng như thang lương, nhưng áp dụng cho 2 đối tượng là cán bộ

lãnh đạo; cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành hoặc phục vụ Cấu trúc bảnglương bao gồm các chức vụ (đối với cán bộ lãnh đạo) hoặc chức danh (đối với cán

bộ chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ); mỗi chức danh, chức vụ cũng chiathành nhiều bậc theo thâm niên công tác, cùng với hệ số lương và mức lương tươngứng mỗi bậc

 Các chế độ tiền lương

 Chế độ lương cấp bậc

Mỗi công việc có một độ phức tạp nhất định, thể hiện ở cấp bậc công việc,

mà để hoàn thành tốt, đòi hỏi NLĐ phải có những kiến thức, trình độ lành nghề nhấtđịnh, có thể nói là đòi hỏi lao động có chất lượng phù hợp, thể hiện qua cấp bậc củacông nhân

DN dựa vào chế độ lương cấp bậc để trả lương cho công nhân, nhân việntrực sản xuất theo chất lượng lao động Chế độ bao gồm 3 bộ phân cấu thành là tiêuchuẩn cấp bậc kỹ thuật, mức lương và thanh lương.

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công

việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một cấp bậc công việc nào đó

Mức lương là số lượng tiền tệ được quy định trả cho công nhân ở một bậc nào

đó phù hợp với trình độ trong một đơn vị thời gian Được xác định theo công thức :

MLi = MLtt * KiTrong đó : MLi : Mức lương (tháng) của công nhân bậc i

MLtt : Mức lương tối thiểu

Ki : Hệ số lương bậc iMức lương được quy định theo giờ, theo ngày, hoặc theo tháng, và có thể quyđổi lẫn nhau như sau: MLngày = MLtháng / (22 hoặc 26 ngày)

 Chế độ lương chuyên môn nghiệp vụ

Tiền lương của cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ được trảdựa vào 2 yếu tố là trình độ đào tạo (theo chức danh) và thâm niêm công tác (theobậc) Các chức danh viên chức chuyên môn nghiệp vụ như cán sự, kỹ thuật viên;Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư; Chuyên viên, kinh tế viên, kỹ sư chính và cao cấp.Chức danh cho nhân viên thừa hành và phục vụ như nhân viên văn thư, nhân viên

kỹ thuật, nhân viên bảo vệ…Để được công nhận vào một chức danh thì trình độ đàotạo là một tiêu chuẩn cùng với việc thi vào ngạch, nâng ngạch và xét thâm niêmcông tác

1.2.1.2 Quy chế trả lương

Ở nhiều DN, ai nhận được gì và tại sao chính là nguyên nhân gây ra sự bấtbình, đồn đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết NLĐ luôn quan tâm đến việc DN trảlương cho họ như thế nào, và cho người khác thế nào Do vậy họ muốn biết rõ cáchtính lương cho cá nhân, bộ phận mình cũng như những chính sách khuyến khích,đãi ngộ của công ty Tất cả đều được cụ thể trong Quy chế trả lương (hay quy chếtiền lương), văn bản cụ thể hóa cơ chế trả lương được DN áp dụng để phân phốilương cho từng tổ và đến từng NLĐ

Nội dung của Quy chế trả lương:

Cách xác lập và phân phối Quỹ tiền lương kế hoạch.

Cách thức tính, trả lương đến từng lao động

Hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng và xử phạt.

Phải có các chỉ tiêu cả về số lượng và chất lượng phản ánh mức độ yêu cầu

trong thực hiện công việc, làm tiêu chuẩn để đo lường, đánh giá kết quả làm việccủa NLĐ Các tiêu chuẩn phải bám sát với sự phân tích công việc, càng cụ thể chitiết thì càng đáng tin cậy, nhưng cũng cần đơn giản, dễ hiểu dễ sử dụng với NLĐ vàngười đánh giá Bên cạnh đó các tiêu chí để khen thưởng xử phạt là không thể thiếunếu muốn khích thích NLĐ làm việc với sự tự giác và trách nhiệm cao

Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt

NLĐ cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lươnghàng tháng Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khingười lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳthai sản đối với lao động nữ…

Hệ thống chức danh và hệ số dãn cách

Liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và tráchnhiệm thành một nhóm chức danh Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc vàyêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản Trên cơ sởnhững yếu tố này, xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh Hệ sốdãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất

và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề

1.2.1.3 Định mức lao động

Định mức lao động là việc quy định mức độ tiêu hao lao động sống cho mộthay một số NLĐ có nghề nghiệp và trình độ chuyên môn thích hợp, để hoàn thànhmột đơn vị sản phẩm hay một đơn vị khối lượng công việc đúng với yêu cầu chấtlượng, trong những điều kiện tổ chức – kỹ thuật nhất định.2

Từ việc nguyên cứu quy trình, các công đoạn quá trình sản xuất, các bướccông việc; nguyên cứu thời gian hao phí cần thiết cho từng bước từng công đoạnsản xuất ra một sản phẩm đảm bảo chất lượng; và căn cứ theo khối lượng sản phẩm

kế hoạch, định mức lao động giúp DN xác định được số lượng lao động cần thiết, tỷ

lệ người làm việc ở từng bộ phận sao cho hợp lý và tiết kiệm Đây là cơ sở để hìnhthành đơn giá TL và quỹ lương hợp lý cho từng bộ phận Đồng thời việc nguyêncứu các thao tác, động tác lao động cụ thể của từng vị trí công việc, giúp xác địnhcấp bậc công việc, là cơ sở cho việc bố trí, phân phối công việc hợp lý tương ứngvới trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn kỹ thuật của NLĐ cũng như việc trảlương theo nguyên tắc “ trả lương như nhau cho các lao động như nhau ”.Ngoài raviệc xây dựng mức hao phí thời gian tiêu chuẩn là cơ sở để đánh giá, tuyên dươngkhen thưởng cho những LĐ giỏi, lành nghề và có ý thức lao động tốt

1.2.1.4 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tìnhhình thực hiện công việc của người lao động trong mối quan hệ so sánh với các tiêuchuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ.3

Cũng giống như việc trả lương, đánh giá thực hiện công việc là một hoạtđộng luôn tồn tại trong các tổ chức nhưng có thể cách thức thực hiện có thể khôngchính thức không dựa trên một hệ thống tiêu chuẩn nào mà chỉ là những lời đánhgiá, nhận xét, góp ý, mang nhiều tính chủ quan của người đánh giá Kể cả khi đãcăn cứ trên hệ thống tiêu chuẩn được xây dựng sẵn, một cách khoa học bài bản thìđây vẫn là quá trình chịu ảnh hưởng nhiều bởi tình cảm của con người dẫn đến việcđưa ra các đánh giá sai lệch về tình hình thực hiện công việc của NLĐ

Đánh giá thực hiện công việc có vai trò quan trọng vì nó liên quan đến nhiềuhoạt động quản trị nhân lực khác cơ sở để nhà quản trị đưa ra các quyết định vềnhân sự như tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo phát triển và đặc biệt là vấn đề lươngthưởng, thăng tiến hay thuyên chuyển công việc…đây là những mối quan tâm hàng

2 4 Giáo trình “ Định mức lao động tập I ”, PGS.TS Nguyễn Tiệp, NXB Lao đông - Xã hội, 2008, tr 31.

3 Giáo trình “ Quản trị nhân lực ”, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) và ThS Nguyễn Vân Điềm, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, 2007, tr 134.

đầu của NLĐ, đặc biệt là lao động có trình độ Mặt khác nó cũng có ảnh hưởng lớnđến tâm lý thái độ làm việc cũng như bầu không khí trong đơn vị Kết quả của đánhgiá là cơ sở để trả lương một cách công bằng, khen thưởng động viên hay kỷ luật,vấn đề là làm sao để kết quả đó là chính xác và hoàn toàn thuyết phục NLĐ.

1.2.2.Các hình thức trả lương

1.2.2.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm

 Khái niệm, công thức:

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho NLĐ căn cứ vào sốlượng sản phẩm (hay công việc) hoàn thành, và đơn giá sản phẩm đã được xác địnhtrước cho một đơn vị sảm phẩm (hay công việc) đảm bảo chất lượng Áp dụng chonhững công việc có thể định lượng, hoặc định mức lao động một cách chính xác

TLsp = ĐGsp * QttĐGsp = MLcvMsl = MLcv * Mtg Trong đó: TLsp : Tiền lương sản phẩm

ĐGsp : Đơn giá sản phẩm

MLcv : Mức lương cấp bậc công việc

Msl : Mức sản lượng

Mtg :Mức thời gian

 Ưu nhược điểm:

 Ưu điểm: - Cách tính tiền lương đơn giản, dễ hiểu.

- Quán triệt nguyên tắc thứ nhất của TCTL là trả lương theo

LĐ, trả theo kết quả LĐ, nên có tác dụng khuyến khích NLĐ học tập nâng cao trình

độ tay nghề để có thể nâng cao khả năng làm việc và NSLĐ

- Thức đẩy thi đua sản xuất, tiết kiệm thời gian LĐ, nâng caohiệu quả hoạt động của máy móc và tinh thần tự giác kỷ luật của NLĐ

 Nhược điểm: - Kết quả LĐ của người công nhân bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu

tố khách quan như điều kiện và công cụ làm việc, những yếu tố thuộc về phía DN

- Những điều kiện áp dụng hiệu quả đòi hỏi bỏ ra nhiều thờigian và chi phí lớn, cũng như việc tổ chức sản xuất, quản lý chặt chẽ hơn

 Điều kiện áp dụng hiệu quả :

- Xây dựng mức LĐ có căn cứ khoa học và thực hiện định mức LĐ một cáchchính xác.

- Có một cơ chế kiểm tra, nghiệm thu chặt chẽ, chính xác chất lượng và số lượngsản phẩm

 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: là chế độ trả lương cho

NLĐ theo số lượng sản phẩm trực tiếp cá nhân đảm bảo chất lượng, và đơn giá mộtsản phẩm Thường được áp dụng với những quy trình sản xuất sản phẩm hầu nhưchỉ do một LĐ thực hiện, và các LĐ hoạt động tương đối độc lập; có thể định mức,kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt với từng công nhân một

 Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: với chế độ này, TL mà NLĐ nhận

được phụ thuộc vào: đơn giá tập thể, số lượng sản phẩm mà tập thể hoàn thành đảmbảo chất lượng, và phương pháp chia lương Có hai phương pháp chia lương tập thể

là chia theo hệ số điều chỉnh, và theo giờ – ngày hệ số, cụ thể như sau:

Trong đó: ĐGtt : Đơn giá sản phẩm trả cho tập thể

MLcvj : Mức lương cấp bậc công việc của người j

Msltt : Mức sản lượng của tập thể trong một đơn vị thời gian

Mtgtt : Mức thời gian của tập thể để làm ra một đơn vị sản phẩm

B2: Tổng TL thực lĩnh tập thể

TLtt = ĐGtt *Qtt

PP chia theo hệ số điều chỉnh PP chia theo giờ – ngày hệ số

B3: TL cấp bậc thành viên j

TLcbj =

H

tj kj mindn

ML * *

MLmindn : Mức lương tối thiểu DN

kj : Hệ số cấp bậc công việc

tj : Số giờ thực tế làm việc

H : Quỹ thời gian (giờ)

Quy đổi giờ thực tế làm việc → giờ

TL cho 1 giờ hệ số

TLhs =

 Tj TLtt

là dễ gây tâm lý ỷ lại, đòi hỏi phải bố trí công việc phù hợp với LĐ để không ảnhhưởng đến kết quả chung, và sẽ rất khó để đánh giá sự đóng góp của từng LĐ đểchia lương cho cá nhân

Trong thực tế, còn có thể áp dụng phương pháp chia theo Hệ số tham gia.Tập thể sẽ đánh gía xếp loại cho từng cá nhân dựa trên năng suất, thái độ tinh thầnlàm việc mỗi loại có một hệ số tham gia cao thấp tương ứng Như vậy, NLĐ sẽnhận thấy rõ mối quan hệ giữa TL và mức độ đóng góp của bản thân vào kết quảchung của tập thể Phuơng pháp này đã khắc phục được khuyết điểm nêu trên nhưngcũng dễ mắc phải sự chủ quan, cảm tính trong đánh giá, xếp loại NLĐ, vì vậy phải

có tiêu chuẩn, quy định cụ thể

 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: để trả lương cho những LĐ làm

công việc phục vụ, phụ trợ cho công nhân chính làm lương sản phẩm TL của côngnhân phụ trợ gắn với kết quả sản lượng của công nhân chính, vì vậy có tác dụngkhuyến khích họ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần làmtăng NSLĐ của công nhân chính

TLcnp = ĐGp * QĐGp = MpvLcb* ,cnpMslTrong đó: TLcnp : Tiền lương thực lĩnh của công nhân phục vụ.

ĐGp : Đơn giá sản phẩm của công nhân phục vụ

Q : Sản lượng thực tế của công nhân chính

Lcb,cnp: Tiền lương cấp bậc của công nhân phục vụ

Mpv : Mức phục vụ của công nhân phụ

Msl : Mức sản lượng của 1công nhân chính

Tuy nhiên kết quả của công nhân chính còn phụ thuộc nhiều yếu tố khác nênchế độ này còn hạn chế sự cố gắng của công nhân phụ

 Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng: Khi thực hiện vượt mức sản lượng

được giao NLĐ sẽ được thưởng thêm m % so với tiền lương theo sản lượng giao vàđơn giá, cho mỗi % vượt mức Chế độ này có tác dụng khuyến khích NLĐ tích cựclàm việc, nâng cao năng suất để vượt mức được giao Nhưng chế độ gặp phải khókhăn trong việc xác định mức giao và tỷ lệ thưởng hợp lý để tránh bị vượt chi quỹtiền lương mà vẫn không thúc đẩy được sản xuất

TLtl = TLđg + ThưởngTLspg = ĐGsp * MslgThưởng = TLspg * (m * h)/100Trong đó: TLtl : Tiền lương thực lĩnh

TLđg : Tiền lương theo mức sản lượng giao, và đơn giá

Mslg : Mức sản lượng được giao

m : Tỷ lệ thưởng (%).

h : Phầm trăm vượt mức sản lương giao

 Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến: TL trả cho NLĐ gồm 2 phần là TL

theo đơn giá cố định (trả cho những sản phẩm trong mức kế hoạch) và TL theo đơngiá lũy tiến (để tính lương cho những sản phẩm vượt mức) Đơn giá lũy tiến đượcquy định tăng thêm k % so với đơn giá ban đầu Chế độ trả lương này động khuyếnkhích mạnh đối với NLĐ nhưng cũng có một nhược điểm lớn là dễ làm cho tốc độtăng của TL lớn hơn tốc độ tăng NSLĐ

TLtl = TLđg +TLltTLđg = ĐG * Qkh

TLlt = ĐGlt * (Qtt - Qkh)ĐGlt = ĐG * (1 + k/100)Trong đó: TLlt : Tiền lương lũy tiến.

Qkh, Qtt : Sản lượng kế hoạch, sản lượng thực tế đạt được

ĐGlt : Đơn giá lũy tiến

K : Tỷ lệ tăng thêm so với đơn giá ban đầu

1.2.2.2 Hình thức trả lương theo thời gian

 Khái niệm :

Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho NLĐ căn cứ vào mứclương phù hợp với cấp bậc và thời gian làm việc thực tế Thường áp dụng đối vớinhững người làm công tác quản lý, những người làm công tác phục vụ, quét dọn, lànhững công việc khó tiến hành định mức chặt chẽ và chính xác được

 Ưu nhược điểm :

Ưu điểm: - Dễ tính toán, đảm bảo một phần thu nhập ổn định cho NLĐ,

như vậy NLĐ cũng yên tâm hơn và thực hiện công việc một cách thận trọng hơn,đảm bảo chất lượng hơn

- Khắc phục được một số nhược điểm của hình thức trả lương

theo sản phẩm như không mất nhiều thời gian nghiệm thu sản phẩm, không mấtnhiều chi phí cho việc định mức khoa học…

- Việc trả lương theo thời gian không đòi hỏi nhiều điều kiện

như trả lương theo sản phẩm Có thể áp dụng ở những nơi mà trả lương theo sảnphẩm không đem hiệu quả thiết thực, những nơi cần đảm bảo tuyệt đối về chấtlượng (thí nghiệm, sản xuất thử…); nơi cần đảm bảo an toàn; nơi áp dụng chế độ tựđộng hóa, sản xuất chủ yếu bằng máy móc, hoặc sản xuất đơn chiếc

Nhược điểm: - Chỉ gắn TL với số lượng thời gian làm việc, đánh giá chất

lượng công việc rất tương đối, chưa thực sự gắn TL với số lượng và chất lượng LĐ

đã tiêu hao, nên không khuyến khích NLĐ sử dụng có hiệu quả thời gian làm việc,

và khó để nâng cao trình độ tự giác của họ

 Điều kiện áp dụng hiệu quả :

- Giám sát thống kê chính xác thời gian làm việc của NLĐ, thực hiện chấmcông chính xác

- Bố trí đúng người đúng việc, khối lượng công việc hợp lý

- Làm công tác tư tưởng, giáo dục chính trị để nâng cao sự tự trọng của cánhân trong việc phải có trách nhiệm với công việc….

 Các chế độ trả lương thời gian :

 Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn: là chế độ trả lương chỉ căn cứ vào

mức lương cấp bậc và thời gian thực tế làm việc của NLĐ

TLtgi = MLi * TttTrong đó: TLtgi : Tiền lương theo thời gian, thực lĩnh của công nhân bậc i

MLi : Mức lương của công nhân bậc i (theo giờ, ngày hoặc tháng).Ttt : Thời gian thực tế làm việc ( giờ, ngày, hoặc tháng)

 Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: là chế độ trả lương kết hợp giữa

trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về sốlượng hoặc chất lượng đã quy định Một mức tiền thưởng đáng kể theo kết quả, thànhtích làm việc, sẽ có khả năng khuyến khích lớn hơn đối với NLĐ Tuy nhiên, để thựchiện lại cần xây dựng các chỉ tiêu thưởng, tiêu chuẩn thưởng một cách hợp lý

1.2.2.3 Hình thức trả lương khoán

Áp dụng cho NLĐ hoặc tập thể công nhân thực hiện 1 khối lượng công việcđược giao khoán căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc, chất lượng và đơn giákhoán quy định trong hợp đồng giao khoán

Công việc được giao thường không thể định mức LĐ, khó giao chi tiết màphải giao theo một khối lượng công việc, hoặc nhiều việc tổng hợp Công việc giaokhoán thường là công việc đột xuất, xung yếu cần hoàn thành nhanh, hoặc là nhữngviệc khó kiểm tra chi tiết và giám soát thường xuyên

Ưu điểm: - Áp dụng được cho những trường hợp không thể trả lươngtheo sản phẩm và theo thời gian

- Có tác dụng thúc đẩy NLĐ làm việc hăng say, sáng tạo, tối ưuhóa quá trình LĐ để giảm thời gian hoàn thành công việc được giao khoán, điều nàycũng là một nhược điểm

Nhược điểm: - Việc xác định đơn giá giao khoán chính xác là điều kiện hết

sức quan trọng, mà việc này thường rất khó và phức tạp

- Đòi hỏi việc kiểm tra chặt chẽ chất lượng khi hoàn tất, và cónhững điều khoản quy định để gắn TL với chất lượng và tiến độ hoàn thành công việc

1.2.3 Quỹ tiền lương

1.2.3.1 Khái niệm và phân loại

Quỹ tiền lương là tổng số tiền mà NSDLĐ dùng để trả cho NLĐ

Căn cứ vào vị trí và vai trò của từng bộ phận tiền lương, quỹ tiền lương chia

ra thành 2 loại: quỹ tiền lương cấp bậc (quỹ lương cơ bản, hay quỹ lương cố định)

và quỹ tiền lương biến đổi ( các khoản phụ cấp, trợ cấp)

Căn cứ vào quá trình hình thành của quỹ tiền lương (đây là tiêu thức phânloại chủ yếu nhất), có thể chia thành 2 loại: quỹ tiền lương kế hoạch và quỹ tiềnlương thực hiện

 Quỹ tiền lương kế hoạch: là tổng số tiền lương (cố định và biến đổi) mà

NSDLĐ dự tính sẽ trả cho NLĐ trong kỳ

 Quỹ tiền lương thực hiện: là tổng số tiền lương mà thực tế NSDLĐ đã chi ra

(bao gồm cả những khoản không được lập kế hoạch trước) trong kỳ tương ứng vớiquỹ lương kế hoạch

Căn cứ vào đối tượng và phương thức trả lương chia ra thành: Quỹ lương LĐtrục tiếp sản xuất của công nhân sản xuất; và Quỹ lương lao động gián tiếp gồm quỹlương viên chức, và quỹ lương của giám đốc và kế toán trưởng

1.2.3.2 Xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch

Các bước xây dựng quỹ lương DN :

Bước 1: Xác định Mức lương tối thiều DN (TLmindn)

Bước 2: Xác định lượng lao động định biên (Lđb)

Trong đó: Lđb: Tổng lao động định biên của công ty

Lcn: Lao động trục tiếp sản xuất kinh doanh định biên

Bước 3:Kế hoạch sản xuất kinh doanh

Xác định một trong các chi tiêu sau để phục vụ cho việc tính đơn giá tiềnlương: - Tổng sản phẩm bằng hiện vật kế hoạch (kể cả sản phẩm quy đổi)

- Tổng doanh thu kế hoạch.

- Tổng doanh thu kế hoạch trừ đi Tổng chi phí kế hoạch (chưa gồm lương)

- Lợi nhuận

Bước 4:Xác định Quỹ lương kế hoạch đơn giá ( V KHdg )

Có nhiều các phương pháp xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch, mỗi phươngpháp lại có những ưu, nhược điểm riêng phù hợp với từng thời kỳ, từng doanhnghiệp

 Phương pháp xây dựng theo lao động định biên và hệ số lương bình quân

Theo Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Laođộng Thương binh – Xã hội nhằm hướng dẫn thực hiện Nghị định số 206/2004/NĐ-

CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ, ta có công thức:

Ldb * TLmindn * Hcb Hpc Vgt* 12 Vtllđ

Trong đó: VKH năm : Quỹ tiền lương kế hoạch

Hcb : Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân

Hpc : Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương

Vgt : Tiền lương của bộ máy gián tiếp không tính trong mức laođộng tổng hợp (cán bộ đoàn thể )

Vttlđ : Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm

 Phương pháp xây dựng dựa theo tổng thu, tổng chi

VKHđg = D – C – N – QK Trong đó: D : Doanh thu dự kiến đạt được

C : Mức chi phí kế hoạch

N : Các khoản phải nộp (thuế, các loại bảo hiểm )

QK : Các loại quỹ khác (quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi )Phương pháp này được xác định dựa trên việc dự tính tổng doanh thu trừ đinhững khoản chi phí không bao gồm TL nhưng việc xác định được các chi phí cóthể xảy ra trong kỳ kế hoạch là một điều hết sức khó khăn và rất dễ xác định saihoặc không đầy đủ

 Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch dựa theo đơn giá sản phẩm

Qi : Số lượng sản phẩm thứ i kỳ kế hoạch.

Phương pháp này giúp xác định được quỹ tiền lương kế hoạch bám sát vớimức sản lượng mà công ty đặt ra, giúp gắn liền tiền lương với năng suất hơn tuynhiên, phương pháp chỉ phù hợp với những công ty sản xuất ít loại sản phẩm, cũngnhư sản phẩm dở dang, vì đối với những sản phẩm dở dang, việc tính đơn giá sẽkhông còn chính xác nữa

 Phương pháp xây dựng dựa vào mức lương bình quân và số lao động bình quân kỳ kế hoạch:

KHbq KHbq

KH TL * L

V 

Trong đó: TL KHbq: Tiền lương bình quân kỳ kế hoạch

KHbq

L : Số lao động bình quân kỳ kế hoạch

Bước 5: Xác định đơn giá tiền lương (Vdg)

Đơn giá tiền lương là lượng tiền trả cho một đơn vị lao động (1 giờ lao động,

1 ngày lao động trên một sản phẩm, hoặc một đơn vị giá trị do NLĐ làm ra

 Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (hoặc sản phẩm quy đổi):

Áp dụng với những DN sản xuất kinh doanh các loại sản phẩm có thể quyđổi được, như: xi măng, vật liệu xây dựng, điện, thép, rượu bia, xăng dầu, dệt may,giấy, vận tải…Chỉ tiêu kế hoạch SXKD sử dụng là tổng sản phẩm bằng hiện vật (kể

cả sản phẩm quy đổi)

sp h

đg TL * T

V  (đồng/đơn vị sản phẩm) Trong đó: TLh : Tiền lương giờ

Tsp : Mức lao động của đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi (đượctính bằng số giờ - người)

 Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu:

Đây là phương pháp thường được áp dụng với những DN sản xuất kinhdoanh dịch vụ tổng hợp Chỉ tiêu kế hoạch SXKD sử dụng là tổng doanh thu

T

V

V (đồng/1000 đồng)

Trong đó: ∑VKHdg : Tổng quỹ tiền lương kế hoạch đơn giá

∑TKH : Tổng doanh thu kế hoạch

 Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ (-) tổng chi phí:

Phương pháp này thường áp dụng với những DN quản lý được tổng thu, tổngchi một cách chặt chẽ, có thể xác định được khá chính xác những chi phí mà DN cóthể gặp phải Chỉ tiêu kế hoạch SXKD sử dụng là Tổng doanh thu (-) Tổng chi phí(không có lương)

KHdg đg

CT

V

V (đồng/1000 đồng)

Trong đó: ∑CKH : Tổng chi phí kế hoạch (chưa tính chi phí về tiền lương)

 Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận:

Áp dụng với những doanh nghiệp có khả năng quản lý được tổng thu, tổngchi và xác định được mức lợi nhuận kế hoạch khá chính xác với thực tế vì chỉ tiêu

kế hoạch SXKD được sử dụng là lợi nhuận

P

V

V (đồng/1000 đồng)

Trong đó: ∑PKH : Lợi nhuận kế hoạch

Bước 6: Xác định kế hoạch tồng chi về lương trong DN

 VKH  VKHdg  Vpc  Vbs  Vtg

Trong đó: VKH :Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch

 VKHdg :Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch để xác định đơn giá tiềnlương

Vpc :Quỹ kế hoạch các khoản phụ cấp lương, chế độ khác không cótính trong đơn giá theo quy định

Vbs :Quỹ tiền lương bổ sung kế hoạch (như TL những ngày nghỉđược hưởng lương theo quy định pháp luật lao động…)

Vtg :Quỹ tiền lương làm thêm giờ theo kế hoạch không vượt quá

số giờ làm thêm theo quy định của pháp luật lao động

1.2.3.3 Quỹ tiền lương thực hiện:

Ta có công thức:

Vth = Vthđg + VthcđTrong đó: Vth : Tổng quỹ tiền lương thực hiện của công ty

Vthđg : Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương

Vthcđ : Quỹ tiền lương thực hiện theo chế độ (những khoản không tínhtrong đơn giá tiền lương).

● Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương (V thđg) được xác định căn cứ

vào kết SXKD đạt được:

Vthđg = Vđg x CsxthTrong đó: Vđg : Đơn giá tiền lương của công ty

Csxth : Kết quả sản xuất kinh doanh thực hiện của công ty (thông quacác chỉ tiêu như tổng doanh thu, tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) đã tiêu thụthực hiện, tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa có lương), hoặc chỉ tiêu lợi nhuận

Điều kiện là các công ty phải đảm bảo được các chỉ tiêu về năng suất laođộng, lợi nhuận trong năm, nếu không cần phải tiến hành điều chỉnh quỹ tiền lươngthực hiện theo đơn giá tiền lương cho phù hợp

● Quỹ tiền lương thực hiện theo chế độ (Vthcđ)

Vthcđ = Vpc + Vbs + Vtg + VlđTrong đó: Vpc : Các khoản phụ cấp lương và chế độ khác (nếu có) không đượctính trong đơn giá tiền lương

Vbs : Tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng lương theo quyđịnh của Bộ luật Lao động (bao gồm: nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ, tết,nghỉ theo chế độ lao động nữ)

Vtg : Quỹ tiền lương làm thêm giờ, tính theo số giờ thực tế làm thêm, đểthực hiện số lượng công việc phát sinh chưa được tính đến trong quỹ tiền lương kếhoạch

Vlđ : Quỹ tiền lương làm việc vào ban đêm, tính theo số giờ thực tếlàm việc vào ban đêm, để thực hiện số lượng công việc phát sinh chưa được tínhđến trong quỹ tiền lương kế hoạch

1.3 Sự cần thiết hoàn thiện công tác tiền lương

Qua nghiên cứu cho thấy sự cần thiết phải hoàn thiện TCTL trong doanh nghiệpxuất phát từ :

Vai trò của tiền lương đối với người lao động và doanh nghiệp

Tiền lương đảm bảo cuộc sống, thể hiện sự đóng góp cống hiến cho DN, ảnhhưởng đến vị thế của họ trong gia đình, tổ chức và xã hội NLĐ luôn muốn TL cao

trong khi doanh nghiệp lại muốn tối thiểu hóa tiền lương, vì nó là chi phí sản xuất.Nhưng với DN, tiền lương còn là một công cụ duy trì thu hút người tài, công cụkhích thích lao động sản xuất Xuất phát từ chính những mâu thuẫn đó đòi hỏi côngtác TCTL phải làm sao để NLĐ cảm thấy thỏa mãn với TL mà mình nhận được màvẫn đảm bảo tích kiệm và hiệu quả từ đồng chi phí mà DN bỏ ra Hiệu quả đó thểhiện qua thái độ NLĐ đối với công việc, qua mức độ hoàn thành công việc, quanăng suất lao động….TCTL làm sao để gán chặt giữa cái mà NLĐ nhận được vớicái mà họ làm cho DN có như vậy họ mới tích cực làm việc và đóng góp vì doanhnghiệp cũng chính là vì lợi ích bản thân TCTL trong doanh nghiệp công bằng hợp

lý sẽ tạo hòa khí cởi mở giữa những NLĐ, hình thành một khối đoàn kết thống nhất,NLĐ một lòng trung thành tin tưởng và hết mình với DN

 Các yếu tố tác động đến tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp luôn thay đổi

* Các quy định của nhà nước:

Nhà nước đưa các quy định về lao động tiền lương, về phúc lợi xã hội, mangtính chất bắt buộc đối với mọi DN trong nền kinh tế là nhằm thống nhất quản lý, vàbảo đảm những quyền lợi cho NLĐ Những quy định này cũng thường xuyên đượcsửa đổi bổ xung cho phù hợp hơn với điều kiện kinh tế xã hội trong từng thời kỳ,buộc DN phải thường xuyên điều chỉnh trong công tác TCTL

Nhà nước có các tác động điều chỉnh nền kinh tế thông qua các pháp chế quyđịnh đối với các ngành, các DN Những điều chỉnh đó có ảnh hưởng đến kết quảhoạt động SXKD, làm cho TL cũng bị ảnh hưởng theo Hoặc việc nhà nước trựctiếp chi phối can thiệp vào hoạt động của DN, sẽ làm mất định hướng đối với TCTLcủa DN

* Yếu tố thị trường:

Nền kinh tế phát triển, đời sống được cải thiện, các nhu cầu của con người được

mở rộng và đáp ứng một cách đa dạng, cơ cấu tiêu dùng thay đổi, lạm phát cao làm

TL thực tế giảm, và mức độ thỏa mãn của NLĐ cũng giảm Hàng hóa tư liệu sinhhoạt đắt đỏ làm chi phí tiêu dùng tái sản xuất SLĐ tăng, giá cả SLĐ và TL trên thịtrường lao động tăng DN đứng trước sự sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường hànhhóa thông qua giá thành sản phẩm và cạnh tranh trong thuê mướn lao động thôngqua TL

* Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp:

- Đặc điểm về sản phẩm, dịch vụ, ngành nghề SXKD sẽ quyết định đến đặcđiểm, tính chất công việc, hình thức trả lương, đến đơn giá tiền lương, chế độ phụcấp…do đó có ảnh hưởng đến TCTL của DN.

- Đặc điểm nguồn nhân lực (số lượng, cơ cấu theo tuối, theo trình độ và chứcnăng ) Số lượng lao động lớn kéo theo sự phức tạp trong quản lý, số lượng LĐ nữnhiều thì việc thực hiện các chế độ với LĐ nữ cũng cần được sao sát hơn…

- Địa bàn hoạt động lớn thì việc quản lý theo dõi quá trình làm việc của NLĐ sẽkhó khăn và phức tạp

- Hoạt động có hiệu quả, kinh doanh có lãi thì DN mới có thể đảm bảo việc làm,

và tiền lương cho NLĐ

TCTL là một khâu của tổ chức sản xuất có ảnh hưởng lớn đến tính hiệu quả củahoạt động SXKD Do vậy một trong những công việc cần được quan tâm hàng đầu

là phải theo dõi đầy đủ công tác TCTL, thường xuyên lắng nghe và phát hiện kịpthời những ý kiến bất đồng hoặc những mâu thuẫn có khả năng xuất hiện trong phânphối TL cho NLĐ, qua đó có sự điều chỉnh cho thỏa đáng và hợp lý, phù hợp vớibối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới

CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN

LƯƠNG TẠI BƯU ĐIỆN CÔNG TRUNG TÂM 7

2.1 Những đặc điểm của Bưu điện Trung tâm 7 ảnh hưởng đến công tác tổ chức tiền lương

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Ra đời, hoạt động và phát triển cùng với BĐ tỉnh Hà Tây cũ, BĐ Hà Đông làđơn vị chịu sự quản lý trực tiếp và hạch toán phụ thuộc BĐ tỉnh Hà Tây, quản lýkhai thác BC trên địa bàn thị xã Hà Đông Sau ngày 27/12 theo Nghị định155/2006/NĐ-CP về việc thành lập thành phố Hà Đông, có diện tích tự nhiên4.791,74 ha và 228.715 nhân khẩu với 15 đơn vị hành chính, gồm 7 phường và 8 xã( 2006) Hà Đông thực sự trở trung tâm cả về địa lý lẫn kinh tế chính trị xã hội củatỉnh Hà Tây BĐ Hà Đông cũng được cơ cấu tổ chức lại cho xứng tầm với địa bànquản lý của mình.

Đến ngày 1 tháng 1 năm 2008, Tổng công ty Bưu chính Việt Nam chính thức đi vào hoạt động theo quyết định thành lập của Bộ BCVT ra ngày 15 tháng 6 năm 2007 Đây là mốc đánh dấu sự thay đổi to lớn trong ngành BCVT, tách rời giữa 2 lĩnh vực BC và VT Khối BC được tách ra từ các BĐ tỉnh thành phố sẽ trực thuộc Tổng công ty Bưu chính, trong đó có cả BĐ tỉnh Hà Tây và

BĐ TP Hà Đông Từ nay các BĐ chỉ có chức năng quản lý mạng lưới BC, và kinh doanh các dịch vụ BC, phát hành báo chí và thực hiện nhiệm vụ công ích khác.

Ngày 1 tháng 8 năm 2008, thực hiện việc sát nhập địa giới hành chính tỉnh

Hà Tây về thành phố Hà Nội theo nghị định 23/2008/NĐ-CP, BĐ Tỉnh Hà Tây

và các đơn vị trục thuộc sát nhập về BĐ TP Hà Nội, xóa bỏ BĐ Tỉnh Hà Tây, thành lập quận Hà Đông BĐ Hà Đông được thành lập theo quyết định số 1211/QĐ-TCCB ngày 19 tháng 9 năm 2008 của Tổng giám đốc Tổng công ty Bưu chính, hoạt động với tư cách là doanh nghiệp hạch toán phụ thuộc BĐ TP

Hà Nội Địa bàn phụ trách là quận Hà Đông và 14 huyện thuộc Hà Tây cũ.

- Trụ sở tại: Số 4 Quang Trung, quận Hà Đông

- Điện thoại: (04)3828803

- Fax : 04.827060

- Giấy CN ĐK KD: Số 0116001062 ngày 12 tháng 11 năm 2008 do Phòng đăng ký kinh doanh sở kế hoạch đầu tư TP Hà Nội cấp.

- Người đại diện hợp pháp: Giám Đốc Nguyễn Quang Tân

Mới đây, thực hiện theo quyết đinh 09 của Tổng giám đốc Tổng công ty Bưu chính ra ngày 1 tháng 1 năm 2010, về việc đổi mới mô hình tổ chức sản xuất và sát nhập 29 đơn vị thành viên thuộc BĐ TP Hà Nội thành 11 trung tâm, BĐ Hà Đông chính thức được đổi tên thành BĐ Trung Tâm 7 phụ trách

quản lý và khai thác BC, kinh doanh trên địa bàn Quận Hà Đông và 4 huyện Thanh Oai, Ứng Hòa, Chương Mỹ, Hoài Đức.

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ

2.1.2.1 Chức năng

- Thiết lập quản lý, khai thác và phát triển mạng BC công cộng, cung cấp cácdịch vụ BC công ích theo chiến lược, quy hoạch, kế hoạch do BĐ TP Hà Nội và cơquan nhà nước có thẩm quyền phê duyệt

- Cung cấp các dịch vụ công ích khác theo yêu cầu của BĐ Hà Nội và cơ quannhà nước có thẩm quyền Tổ chức phục vụ thông tin đột xuất cho cấp ủy Đảng,chính quyền địa phương trên địa bàn

- Kinh doanh các dịch vụ BC, Phát hành báo chí, chuyển phát trong và ngoàinước theo quy định của BĐ Hà Nội và cơ quan có thẩm quyền

- Kinh doanh các dịch vụ trên môi trường mạng theo quy định của pháp luật

- Khai thác, vận chuyển túi gói Bưu phẩm, Bưu kiện, Báo chí, chuyển tiền,trong địa bàn quản lý

- Hợp tác với các doanh nghiệp VT cung cấp các dịch vụ VT và công nghệthông tin trên địa bàn quận và 4 huyện thông qua hình thức đại lý cho các doanhnghiệp VT theo quy định của pháp luật

- Kinh doanh các ngành nghề khác theo Quy định tại giấy phép kinh doanh, vàtrong phạm vi cho phép của BĐ Hà Nội

2.1.2.2 Nhiệm vụ

- Là đầu môi trung tâm về BC - PHBC, BĐ Hà Đông có nhiệm vụ quản lý, khaithác, vận chuyển bưu phẩm bưu kiện và báo chí từ trung tâm Hà Đông đến các BĐhuyện trực thuộc và ngược lại Khai thác chia chọn đến đầu môi trung tâm các tỉnh,giao nhận chuyển thư với trung tâm vận chuyển 1 Hà Nội

- Tổ chức phục vụ, kinh doanh các dịch vụ BC, PHBC, VT trên địa bàn quản lý

- Tổ chức hoạt động kinh doanh, phát triển các dịch vụ BC để hoàn thành tốt các

kế hoạch được BĐ Hà Nội giao

- Đảm bảo thông tin phục vụ kinh tế chính trị, phục vụ các yên cầu thông tintrong đời sống xã hội cho các tổ chức kinh tế, chính trị và nhân dân trên địa bànquản lý dưới sự chỉ đạo của các cơ quan Đảng, chính quyền các cấp và lãnh đạo BĐ

Hà Nội

- Đảm bảo chất lượng sản phẩm, dịch vụ, và sử dụng các nguồn vốn hiệu quả.

- Phối hợp với chính quyền địa phương đảm bảo trật tự an ninh trong đơn vị và

an toàn về mạng lưới thông tin BC - VT

- Ngoài ra BĐ Hà Đông còn là đơn vị nòng cốt phục vụ nhiệm vụ trọng tâm độtxuất của địa phương được Giám đốc BĐ Hà Nội giao

2.1.2.3 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh

BĐ Hà Đông thực hiện hai hoạt động chính là cung ứng các sản phẩm dịch vụ

BC công ích theo Nghị định số 31/2005/NĐ-CP ngày 11 tháng 3 năm 2005 củaChính phủ và kinh doanh các dịch vụ khác trên môi trường mạng BC công cộng

a) Cung ứng các dịch vụ bưu chính công ích như :

- Dịch vụ BC phổ cập : dịch vụ thư cơ bản trong nước và quốc tế

- Dịch vụ BC bắt buộc gồm :

+) Các dịch vụ BC được cung ứng theo yêu cầu của Nhà nước nhằm pháttriển kinh tế - xã hôi và đảm bảo an ninh quốc phòng

+) Các dịch vụ BC mang tính khẩn cấp nhằm phục vụ công tác phòng, chốngthiên tai, dịch bệnh

+) Các dịch vụ BC bắt buộc khác theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ

- Dịch vụ phát hành các loại báo: báo Nhân dân, báo Quân đội Nhân dân, báo

do Đảng bộ các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương xuất bản và các loại báo chíkhác do Thủ tướng Chính phủ quyết định là dịch vụ công ích được Nhà nước đảmbảo phát hành qua mạng BC công cộng

Nhà nước đặt hàng và khoán mức trợ cấp hàng năm cho BC Việt Nam duy trìhoạt động của mạng BC công cộng để cung ứng dịch vụ BC công ích kể từ khi BChạch toán độc lập với VT, nhưng từ năm 2014 trở đi BC sẽ phải tự đảm bảo chi phíduy trì hoạt động của mạng BC công cộng bằng thu nhập từ các hoạt động kinhdoanh khác ngoài hoạt động cung ứng dịch vụ BC công ích Năm 2008 chi phí duytrì hoạt động của mạng BC công cộng do BCVN tự đảm bảo bù đắp là 40%

b) Kinh doanh các dịch vụ Bưu chính ( không phải công ích) và các dịch vụ khác

Trước năm 2008, BĐ Hà Đông cung cấp các dịch vụ trên cả hai lĩnh vực BC

và VT, nhưng kể từ ngày 1 tháng 1 năm 2008 khi BC và VT chính thức chia tách,thì BĐ Hà Đông nói riêng và hệ thông BĐ nói chung chỉ cung cấp chủ yếu các dịch

vụ thuộc về BC, nhưng BĐ ký hợp đồng với các công ty VT, để cung cấp một sốdịch vụ VT với tư cách như đại lý để hưởng % hoa hồng

Các dịch vụ bưu chính như :

+) Dịch vụ chuyển phát nhanh (EMS), EMS thỏa thuận

+) Dịch vụ BC ủy thác : là dịch vụ mà khách hàng thỏa thuận và ủy quyềncho BĐ thực hiện một phần hay toàn bộ việc chấp nhận, điều phối và chuyển phátvật phẩm hàng hóa của họ với các yêu cầu về địa điểm, phương tiện vận chuyển,thời gian giao nhận và các yêu cầu đặc biệt khác

+) Dịch vụ Bưu phẩm không địa chỉ : là dịch vụ chuyển phát các bưu phẩmtrong đó người gửi không ấn định chi tiết địa chỉ người nhận mà chỉ ấn định đốitương khác hàng và khu vực phát

+) Dịch vụ Bưu phẩm, Bưu kiện, Điện hoa

Các dịch vụ Viễn thông cung cấp như :

+) VT tại điểm công công : Điện thoại, Điện báo, Fax trong nước, quốc tế.+) Thu cước cho bên VT

+) Tiếp nhận lắp đặt và các dịch vụ thuê bao điện thoại cố định

+) Tiếp nhận hòa mạng internet, các dịch vụ cityphone, các dịch vụ điệnthoại di động trả trước VinaCard VinaKit, VinaDaily

+) Đại lý bán các thẻ sim điện thoai, các thiết bị đầu cuối thông tin

Các dịch vụ Tài chính Bưu chính :

+) Đại lý bảo hiểm BĐ

+) Dịch vụ tiết kiệm BĐ : Tiết kiệm có kỳ hạn, tiết kiệm gửu góp, tiết kiệmtài khoản cá nhân

+) Dịch vụ chuyển tiền truyền thống ( thư chuyển tiền, điện chuyển tiền),chuyển tiền nhanh, chuyển tiền quốc tế

Các dịch vụ khác

+) Dịch vụ phát hành báo chí : ký hợp đồng phát hành báo chí cho các cơquan báo chí theo cơ chế thoả thuận, nhận đặt báo dài hạn và bán lẻ báo chí, tem

+) Vận tải và cho thuê xe

+) Nhận phát tờ rới quảng cáo

+) Bán hàng : văn phòng phẩm, hoa tươi, quà tặng

2.1.3 Một số kết quả đạt được

2.1.3.1 Kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị

BĐ Hà Đông luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ phục vụ thông tin của Đảng, Nhà

nước, các sự kiện chính trị quan trọng diễn ra trên địa bàn mình quản lý Thực hiện

tốt việc phối hợp tổ chức các sự kiện quan trọng do Tổng công ty, BĐ TP Hà Nội

giao Công tác an ninh trật tự trong đơn vị, an toàn mạng lưới được đảm bảo tốt

2.1.3.2 Kết quả sản xuất kinh doanh

Bảng 2.1 : Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2007, 2008, 2009

Năm 2008 sau khi chia tách BC- VT thì doanh thu của BĐ chỉ bằng 26.78%

so với năm 2007, cho thấy sự chênh lệch về năng lực sản xuất giữa hai lĩnh vực BC

và VT NSLĐ năm 2008 giảm 23.83 tr.đồng/LĐ (16.4%) Mức TLBQ của NLĐ sau

khi chia tách, giảm mạnh 1,37 tr.đồng/ tháng (gần 25%) Năm 2009 BĐ đã bước

đầu đi vào ổn định doanh thu tăng 1.44 tỷ đồng (gần 9%), NSLĐ tăng 6.56%,

TLBQ tăng 5.54 % nhưng xét về giá trị tuyệt đối thì chưa đáng kể

Có thể nhận thấy tốc độ tăng TLBQ của BĐ luôn nhỏ hơn tốc độ tăng NSLĐ,

đảm bảo được nguyên tắc thứ hai của tổ chức tiền lương

Bảng 2.2 : Báo cáo hoàn thành kế hoạch doanh thu năm 2009

hoạch

Thực hiện

Tỷ trọng