Luận văn Th.s Chính thức Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Hà Thanh

Luận văn Th.s Chính thức Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Hà Thanh Nguồn nhân lực: Chính là nguồn lực con người gồm có thểlực (sức khỏe, mứcsống,..), trí lực (trí tuệ, năng khiếu, nhân cách...), tâm lực (sự năng động, sáng tạo, thái độ làm việc,...) và được xét theo nhiều khía cạnh: Theo Bùi Văn Nhơn nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” 4,tr.72. Theo nghĩa hẹp: bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động, đây được gọi là lực lượng lao động. Theo nghĩa rộng: được hiểu là nguồn lực con người của một quốc gia, hay một vùng lãnh thổ, một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động tổ chức để cùng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất và nguồn lực tài chính. Qua đó thấy rằng nguồn lực con người ngoài là lực lượng lao động đã và sẽ có mà còn gồm sức mạnh của tinh thần, trí tuệ, thể chất của cá nhân trong cộng đồng, trong quốc gia được mang ra hoặc có khả năng mang ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, nguồn nhân lực (human resources): “Là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển KTXH. NNL có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) và nó khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên làm cho các nguồn lực khác trở nên có ích”16,tr.7. Ngày nay, con người được coi là nguồn “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực then chốt trong sự phát traiển kinh tế xã hội, việc đầu tư cho con người không chỉ là đầu tư có tính chiến lược, mà còn là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững. Bởi vậy, việc phát triển nguồn lực có chất lượng chính là mục tiêu hàng đầu của các doanh nghiệp. 1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực: Quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2007 cho rằng“Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quả hơn.” Theo nghĩa rộng “Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” 9,tr.153.Phát triển nguồn nhân lực chính là làm tăng số lượng, nâng cao chất lượng người lao động, giúp cho tổ chức có một cơ cấu nhân lực phù hợp, qua đó nâng cao hiệu quả lao động, dẫn đến tổ chức ngày càng phát triển lớn mạnh. Với quan điểm này thì đào tạo cung cấp cho họ các kiến thức cả lý thuyết lẫn thực hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp người lao động để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ trong công việc của mình. Ngoài những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong tổ chức là bổ sung những gì họ còn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức kỹ năng để họ đáp ứng được tốt yêu cầu của công việc. Theo giáo trình Quản Trị Nhân Lực (Tập II) của trường Đại Học Lao Động Xã Hội do tác giả Lê Thanh Hà chủ biên, in năm 2009 thì: “Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc”7, tr.184. Với cách hiểu này, việc đào tạo phải được thiết kế sao cho thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân công vai trò và trách nhiệm của những người đã tham gia và có xác định mục tiêu rõ ràng. Đào tạo trong tổ chức có bốn dạng cơ bản: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và đào tạo nâng cao. Từ những khái niệm, quan điểm trên về đào tạo, có thể hiểu: “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình tác động, dạy và rèn luyện con người thông qua việc tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch sử xã hội của loài người để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến một trình độ chuyên môn nghề nghiệp nhất định, có khả năng đảm nhân một sự phân công lao động xã hội trong thời kỳ phát triển kinh tế xã hội”. 1.1.3Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.  Đối với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển đóng một vai trò quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp vì nó giúp cho doanh nghiệp: Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.  Đối với người lao động, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Như vậy, có thể thấy rằng đào tạo nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp và quốc gia nói chung. Chỉ có thực hiện tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực, xây dựng được đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng và có ý thức, thái độ tốt hơn trong công việc thì mới có thể giúp doanh nghiệp, tổ chức tồn tại và phát triển tốt trong tương lai. 1.2Mối quan hệ giữa đào tạo nguồn nhân lực với các chức năng của quản trị nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là một chức năng trong số các chức năng của quản trị nguồn nhân lực.Bản thân công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải đứng độc lập, riêng lẻ với các chức năng khác mà thực tế chúng có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau. Mối quan hệ tác động thể hiện qua sơ đồ sau: Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa công tác đào tạo nguồn nhân lực với các chức năng khác của QTNL Đào tạo và phát triển là giải pháp giải quyết những thiếu hụt về chất lượng NNL Kế hoạch hóa NNL xác định nhu cầu và giải pháp đào tạo và phát triển Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao động có chất lượng cao Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo, tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo Đào tạo là phương tiện hỗ trợ cho việc bố trí, sử dụng lao động Phân công công việc và đánh giá kết quả cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo là thúc đẩy hoàn thiện công tác khuyến khích và tạo động lực Khuyến khích và tạo động lực làm tăng nhu cầu đào tạo (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2007 – ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân) 1.2.1 Đào tạo với công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc.Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong hiện tại như trong thời gian sắp tới. Giữa công tác kế hoạch hoá và công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau.Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp cho việc xác định nhu cầu cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.nhưng ngược lại, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại là một giải pháp nhằm giải quyết vấn đề thiếu hụt nguồn nhân lực trong công tác kế hoạch hóa. 1.2.2 Đào tạo với công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Để có thể xây dựng được đội ngũ nguồn nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng giúp tổ chức, doanh nghiệp có thể hoạt động tốt, từng bước đạt được các mục tiêu thì tổ chức, doanh nghiệp phải thực hiện việc tuyển dụng cũng như đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ công nhân viên của mình. Giữa đào tạo phát triển và công tác tuyển dụng cũng có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau.Đào tạo có thể làm giảm hoặc tăng nhu cầu tuyển dụng cho nguồn nhân lực có chất lượng cao và ngược lại, việc tuyển dụng cũng có thể làm tăng hoặc giảm nhu cầu đào tạo. 1.2.3 Đào tạo nguồn nhân lực với phân công công việc và đánh giá hiệu quả Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác. Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu qủa công tác đào nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu không làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Ngoài ra, hiệu quả của công tác đào tạo được thể hiện qua kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động sau khi được đào tạo. Đánh giá thực hiện công việc là một vấn đề quan trọng không những giúp doanh nghiệp đánh giá được công tác đào tạo và phát triển mà họ đã thực hiện có hiệu quả hay không mà còn giúp doanh nghiệp xác định được một cách chính xác nhu cầu đào tạo thực sự của doanh nghiệp. Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Do đó kiến thức và kỹ năng của người lao động có đóng góp được và kết quả sản xuất kinh doanh cuả doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp. Nói cách khác là phụ thuộc vào việc doanh nghiệp phân công công việc và đánh giá kết quả công việc như thế nào. 1.2.4 Đào tạo nguồn nhân lực với công tác đãi ngộ nhân lực Thực tế, không ai là không muốn được khen thưởng, song vấn đề là khen thưởng như thế nào để vừa động viên khuyến khích được người được khen lại vừa lôi kéo, cổ vũ được người chưa được khen cố gắng hơn nữa.Điều này lại càng quan trọng hơn đối với việc nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Những học viên học tập xuất sắc, có kết quả cao cần được động viên khuyến khích thích đáng. Điều này không những giúp học luôn luôn tự học tập hoàn thiện hơn nữa mà còn có tác dụng cổ vũ những người khác phấn đấu, noi theo. 1.3Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Công tác đào tạo của tổ chức không đứng độc lập mà còn chịu tác động bởi rất nhiều các yếu tố cả các yếu tố bên ngoài và bên trong. Nhận biết tác động của các yếu tố này tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức sẽ giúp cho doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo đúng đắn hơn, bám sát mục tiêu của mình. Các nhân tố tác động chính tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể được phân loại thành các nhóm như sau: 1.3.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài Đây là các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp. Đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia. Môi trường kinh tế bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số...có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Chính vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động. Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện những ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Do đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trở nên bức bách hơn. Các yếu tố văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động. Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau. Trong đó cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo tác động đến yếu tố cung lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. 1.3.2 Các yếu tố môi trường bên trong Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Chính sách thu hút nguồn nhân lực Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai. Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động. Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình. Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chế độ đãi ngộ Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường phải có mức lương cao hơn mức trung bình của thị trường cùng lĩnh vực. Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lại hiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên. Môi trường làm việc Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiệt, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được. Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phương thức dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp. Nó dần bị thay thế bởi một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo. Dưới góc độ môi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viênvà đặc điểm nhân viên. Tiềm lực tài chính Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp.Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp. Trình độ công nghệ Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong nghiệp.Phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp. 1.4Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các hoạt động đào tạo không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác nhau của Quản trị nhân lực, đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể được chia thành 4 phần chính như sau:  Xác định nhu cầu đào tạo  Xây dựng kế hoạch đào tạo  Tổ chức triển khai đào tạo  Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo Sơ đồ 1.2: Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2007 – ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân) 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu là bước đầu tiên trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Xác định nhu cầu nhằm trả lời cho câu hỏi ai cần được đào tạo? Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ kĩ năng, kiến thức hiện có của người lao động. Tùy thuộc vào từng yêu cầu của công việc, từng vấn đề của tổ chức, những vấn đề có được giải quyết bằng cách đào tạo hay không ?Những kiến thức kỹ năng nào cần được đào tạo, để từ đó tổ chức có thể xác định được nhu cầu đào tạo cho chính xác. Thông thường việc xác định nhu cầu đào tạo trong các tổ chức được thực hiện qua các nghiên cứu phân tích sau: Sơ đồ 1.3: Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2007 – ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân) a, Phân tích doanh nghiệp Phân tích doanh nghiệp là một trong 3 nhiệm vụ chính trong việc xác định chính xác nhu cầu đào tạo ở mỗi doanh nghiệp. Để có thể xác định được nhu cầu đào tạo thông qua việc phân tích doanh nghiệp, người làm công tác đào tạo cần thực hiện một số nội dung sau: Thứ nhất: Căn cứ chiến lược, tầm nhìn của doanh nghiệp để phân tích mục tiêu phát triển của Doanh nghiệp từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì: Chiếm lĩnh bao nhiều % thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh… Thứ hai: Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả về chất và lượng” để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên; đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội bộ cũng như thị trường. Thứ ba: Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực như : năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không. Ngoài ra, để xác định được nhu cầu đào

1 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu thực cá nhân tôi, chưa công bố cơng trình nghiên cứu Các số liệu, nội dung trình bày luận văn hồn tồn hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tơi xin chịu trách nhiệm đề tài nghiên cứu Tác giả Lê Văn Hoàng LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn tốt nghiệp này, thời gian qua, nhận nhiều quan tâm, giúp đỡ q thầy cơ, gia đình bạn bè Lời Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Đức Việt, thầy giáo ln tận tình quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tơi Những đóng góp, phản biện, lý giải thầy định hướng nghiên cứu quý báu để tơi tìm tịi, bổ sung điểm cịn thiếu sót q trình hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô giáo trường Đại học Hồng Đức hết lòng giảng dạy, truyền đạt kiến thức cần thiết bổ ích cho tơi suốt thời gian học tập trường vừa qua Đó tảng cho trình nghiên cứu thực Luận văn cho công việc sau Một lần xin trân trọng cảm ơn Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Học viên Lê Văn Hoàng MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG, BIẺU DANH MỤC SƠ ĐỒ DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ DN Doanh nghiệp ĐT Đào tạo KHKT Khoa học kỹ thuật LĐPT Lao động phổ thông CNKT Công nhân kỹ thuật NNL Nguồn nhân lực LĐ Lao động SL Số lượng SP Sản phẩm MMTB Máy móc thiết bị SXKD Sản xuất kinh doanh LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Con người yếu tố hàng đầu phát triển kinh tế, đặc biệt điều kiện cách mạng khoa học công nghệ đại Muốn nâng cao suất lao động, tăng trưởng phát triển kinh tế mà có phương tiện cơng nghệ thơi chưa đủ, mà cịn cần phát triển cách tương xứng lực người sử dụng phương tiện Vậy người yếu tố tăng trưởng phát triển kinh tế bền vững Để có nguồn nhân lực phù hợp với u cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa, tăng trưởng phát triển kinh tế phải coi việc đầu tư cho giáo dục, đào tạo hướng đầu tư phát triển Phải đào tạo cấu nhân lực đồng bao gồm lĩnh vực khoa học tự nhiên,khoa học xã hội, khoa học kỹ thuật, cán quản lý nghiệp vụ kinh tế, cán ngành kinh doanh, công nhân kỹ thuật Trong doanh nghiệp vậy, sở hữu lượng lao động chất lượng cao xem lợi cạnh tranh hàng đầu kinh tế thị trường Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp tìm cách “đãi cát tìm vàng” từ lực lượng lao động xã hội mà chưa quan tâm nhiều đến việc đào tạo nguồn nhân lực tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực hoạt động quan trọng giúp doanh nghiệp phát huy đội ngũ lao động có, nâng cao suất lao động Hiểu rõ giá trị to lớn mà tài sản nhân lực mang lại, Tổng công ty Hà Thanh thời gian vừa qua có bước chuyển lớn xây dựng sách nhân lực phù hợp với xu hướng phát triển xã hội Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty cịn mặt hạn chế cần nghiên cứu để hoàn thiện Vì vậy, thời gian nghiên cứu doanh nghiệp lựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn cao học “Đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty Hà Thanh” Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu: 2.1 Mục tiêu Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo cho người lao động đưa giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng Công ty đầu tư xây dựng Hà Thanh 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa vấn đề vản sở lý luận đào tạo cho người lao động - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo cho người lao động Tổng Công ty đầu tư xây dựng Hà Thanh để mặt đạt điểm hạn chế công tác đào tạo cho người lao động Công ty Khuyến nghị số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo cho người lao động Tổng Công ty đầu tư xây dựng Hà Thanh Đối tượng phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu đề tài vấn đề lý luận thực tiễn công tác đào tạo nguồn nhân lực - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi nghiên cứu không gian: Tại Tổng Công ty đầu tư xây dựng Hà Thanh + Phạm vi nghiên cứu thời gian: Các liệu thu thập phục vụ cho trình nghiên cứu phản ánh tình hình thực tế doanh nghiệp từ năm 2016 đến năm 2018 + Phạm vi nghiên cứu nội dung: Công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Hà Thanh Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Các số liệu thống kê thu thập thông qua giáo trình, sách, báo chí, tài liệu tham khảo…và tài liệu thống kê, báo cáo công bố Tổng Công ty đầu tư xây dựng Hà Thanh - Điều tra mẫu bảng hỏi vấn trực tiếp: Các số liệu khảo sát thu thập thông qua điều tra chọn mẫu phương pháp bảng hỏi vấn sâu số lao động lãnh đạo làm việc Tổng công ty Hà Thanh Tác giả phát 200 phiếu khảo sát, 30 phiếu lao động gián tiếp, 170 phiếu lao động trực tiếp Cùng với vấn sâu 10 lãnh đạo làm việc Văn phịng Cơng ty, quản lý Nhà máy xưởng sản xuất trực thuộc - Phương pháp phân tích tổng hợp: Thơng qua số liệu thu thập từ doanh nghiệp phiếu điều tra, vấn, tác giả tổng hợp để phân tích đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo Tổng Công ty đầu tư xây dựng Hà Thanh - Trên sở số liệu phân tích đánh giá để so sánh đưa nhận xét công tác đào tạo cho người lao động Tổng công ty Hà Thanh làm sở cho việc đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác Kết cấu luận văn: Ngồi phần mở đầu, kết luận, mục lục, bảng biểu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn trình bày gồm chương: Chương Cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương Thực trạng công tác đào nguồn nhân lực Tổng công ty Hà Thanh Chương Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty đầu tư xây dựng Hà Thanh CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu 1.1.1 Nguồn nhân lực Nhân lực: Bao gồm tất cảcác tiềm người tổchức hayxã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp Nhân lực tổng thể yếu tố bên yếu tố bên cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo nội dung khác cho thành công, đạt mục tiêu tổ chức Nhân lực hiểu nguồn lực người thể trình lao động mà nguồn lực bao gồm thể lực, trí lực tâm lực Nguồn nhân lực: Chính nguồn lực người gồm có thểlực (sức khỏe, mức sống, ), trí lực (trí tuệ, khiếu, nhân cách ), tâm lực (sự động, sáng tạo, thái độ làm việc, ) xét theo nhiều khía cạnh: Theo Bùi Văn Nhơn nguồn nhân lực doanh nghiệp “Nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp trả lương” [4,tr.72] Theo nghĩa hẹp: bao gồm nhóm dân cư độ tuổi lao động có khả lao động, gọi lực lượng lao động Theo nghĩa rộng: hiểu nguồn lực người quốc gia, hay vùng lãnh thổ, phận nguồn lực có khả huy động tổ chức để tham gia vào trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất nguồn lực tài Qua thấy nguồn lực người ngồi lực lượng lao động có mà cịn gồm sức mạnh tinh thần, trí tuệ, thể chất 10 cá nhân cộng đồng, quốc gia mang có khả mang sử dụng vào trình phát triển xã hội Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, nguồn nhân lực (human resources): “Là nguồn lực người, yếu tố quan trọng, động tăng trưởng phát triển KTXH NNL xác định cho quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) khác với nguồn lực khác (tài chính, đất đai, cơng nghệ…) chỗ nguồn lực người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên làm cho nguồn lực khác trở nên có ích”[16, tr.7] Ngày nay, người coi nguồn “tài nguyên đặc biệt”, nguồn lực then chốt phát traiển kinh tế xã hội, việc đầu tư cho người không đầu tư có tính chiến lược, mà cịn sở tảng cho phát triển bền vững Bởi vậy, việc phát triển nguồn lực có chất lượng mục tiêu hàng đầu doanh nghiệp 1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực: Quan điểm tác giả Nguyễn Vân Điềm tác giả Nguyễn Ngọc Quân giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất năm 2007 cho rằng“Đào tạo nguồn nhân lực hoạt động học tập nhằm giúp người lao động thực hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc mình, hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động hiệu hơn.” Theo nghĩa rộng “Là tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động” [9,tr.153].Phát triển nguồn nhân lực làm tăng số lượng, nâng cao chất lượng người lao động, giúp cho tổ chức có cấu 102 vượt qua thách thức giai đoạn lại quay trở giai đoạn 2, tiếp tục phát triển trở thành công nhân lành nghề công việc họ Giai đoạn : Tư chiến lược Hầu hết GVDN, công nhân bậc cao, CBQL cấp sở trì trì nghiệp giai đoạn nghỉ hưu Một số khác có tiềm quản lý, giai đoạn mở rộng quan tâm quan hệ với người bên ngồi tổ chức, có khả lãnh đạo, có tư chiến lược DN đào tạo phát triển tốt phát triển lên CBQL cấp trung, cấp cao DN, chí, CBQL cấp Tập đồn Chỉ người phát triển lên giai đoạn Con đường phát triển nghiệp từ người CNKT lên cấp cán quản lý chiến lược DN đòi hỏi tảng lực tốt chuyên môn quản lý, lãnh đạo nỗ lực tự học không ngừng người công nhân, đồng thời tác động từ hoạt động đào tạo nghề, phát triển nghề nghiệp, phát triển quản lý thực cách hiệu từ phía DN Giai đoạn thỏa mãn nhu cầu cầu bậc cao người nhu cầu tự hoàn thiện Như vậy, quản lý hiệu trình phát triển nghề nghiệp cá nhân NLĐ có ý nghĩa lớn, làm cho họ gắn bó với DN thơng qua việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân họ, nâng cao nhận thức phát triển thân họ Với DN, việc quản lý hiệu trình phát triển nghề nghiệp người lao động giúp DN tạo lập phát triển nguồn nhân lực chất lượng, khuyến khích trung thành, gắn bó NLĐ với cơng việc với DN 3.2.6 Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên Như trình bày thực trạng, phương pháp dẫn học việc Công ty Hà Thanh sử dụng triệt để, phần để tiết kiệm chi phí, phần để người học tiếp cận nhanh chóng với cơng việc Chính đội ngũ giáo viên dạy nghề Cơng ty cán công nhân viên Công ty, đội ngũ có tay nghề Đối với giáo viên cơng nhân viên công ty tác giả để xuất số giải pháp sau: + Việc bổ sung giáo viên có trình độ, có kiến thức chun mơn ngành sản xuất vật liệu xây dựng cần quy định rõ, xác định việc tham gia giảng dạy 103 kiêm chức nghĩa vụ, trách nhiệm xây dựng, phát triển công ty tất cán công ty, không phân biệt chức vụ, xác định số lượng cán có khả làm giáo viên kiêm chức để mời giảng phê duyệt Những người tham gia vào công tác trước hết phải người đào tạo qua trường lớp quy để họ am hiểu kiến thức lý thuyết với kinh nghiệm làm việc nhiều năm họ thực việc giảng dạy cách vững vàng hiệu + Phòng nhân nên chủ động đề xuất hợp tác với trường dạy nghề địa bàn tỉnh có đội ngũ giáo viên chuyên trách trường đại học sư phạm để mở lớp đào tạo phương pháp sư phạm, phương pháp giảng dạy cho đội ngũ GVDN kiêm nhiệm DN Các DN hợp tác với để tổ chức lơp bồi dưỡng trình độ sư phạm cho GVDN, đó, phịng NNL DN đóng vai trò chủ động tổ chức thực Trước giảng dạy, phận phụ trách đào tạo cần tiến hành trao đổi với đại diện trường liên kết với giảng viên giảng dạy mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, cung cấp cho họ tài liệu công ty để họ hiểu rõ cơng việc, từ tạo điều kiện để họ chuẩn bị nội dung giảng dạy tốt + Cần phải có sách khuyến khích động viên tham gia đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm để họ n tâm tích cực thực cơng tác giảng dạy tốt như: xếp cơng việc hợp lý, có chế độ khuyến khích tiền lương giảng dạy, phụ cấp ưu đãi, loại tiền thưởng Đối với đội ngũ giáo viên thuê ngoài: + Đối với việc liên kết đào tạo với trường quy cơng ty cần phải thực tốt bước tìm hiểu chất lượng đào tạo, đội ngũ giáo viên giảng dạy trường xem có phù hợp với chuyên ngành cần đào tạo theo nhu cầu công ty không? 104 + Đối với giảng viên th ngồi, cần phải tìm hiểu trình giảng dạy họ trường, trung tâm DN khác trước ký hợp đồng.Khi ký kết hợp đồng với giáo viên thuê ngồi với trường đào tạo cơng ty cần soạn thảo điều khoản quy định chất lượng khoá đào tạo trách nhiệm 105 KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan trọng cần thiết tổ chức kinh tế thị trường nay, tổ chức muốn tồn phát triển phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, yếu tố người tảng cho phát triển bền vững Nhận thức tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty đầu tư xây dựng Hà THanh trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thu số thành công định có đội ngũ cán nhân viên có trình độ chun mơn ngày nâng cao đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc cạnh tranh với Cơng ty lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng khác… nhiên bên cạnh cịn tồn vài hạn chế trình độ học viên khóa đào tạo chưa đồng đều, mục tiêu đào tạo chưa thật rõ ràng, phương pháp học cịn mang tính truyền thống Tổng Cơng ty Hà Thanh cần hồn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng đội ngũ cán nhân viên đáp ứng nhiệm vụ, thách thức tương lai Luận văn phần làm rõ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty Hà Thanh hiệu ưu điểm công tác mang lại.Qua thấy cịn có nhược điểm hạn chế thiếu sót cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác Do hạn chế mặt thời gian phạm vi nghiên cứu lực có hạn nên giải pháp đưa gợi ý để lãnh đạo Công ty xem xét nhằm thực tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp chuẩn bị tốt cho Công ty đội ngũ cán nhân viên có chất lượng cao sẵn sàng đồng hành phát triển tương lai Tác giả luận văn mong nhận đóng góp ý kiến thầy giáo để đề tài hồn 106 thiện ứng dụng vào thực tế, góp phần hồn thiện, nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty đầu tư xây dựng Hà Thanh Xin trân trọng cảm ơn hướng dẫn nhiệt tình, chu đáo TS Nguyễn Đức Việt toàn thể thầy cô giáo môn khoa KT- Quản trị kinh doanh ĐH Hồng Đức 107 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Kế hoạch đầu tư – Bộ Tài (2014), Thơng tư liên tịch Hướng dẫn trợ giúp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ vừa, Thông tư số: 04/2014/TTLT-BKHĐT-BTC Bộ Lao động – Thương binh Xã hội (2011), Thông tư Hướng dẫn công tác huấn luyện an tồn lao động, vệ sinh lao động, Thơng tư số 32/2011/TTBLĐTBXH Bộ Lao động – Thương binh Xã hội (2010), Thông tư Quy chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề, Thông tư số 30/2010/TT-BLĐTBXH, ngày 29 tháng 09 năm 2010, Hà Nội Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nxb Tư Đoãn Hữu Xuân Vũ Huy Từ (2009), Giáo trình quản lý tổ chức nhân tập 2, Trường Đại học Kinh doanh Công nghệ Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trịnhân lực I, Nxb Lao động Xã hội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trịnhân lực II, Nxb Lao động – Xã hội Nguyễn Vân Điềm Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Quản trịnhân lực, Nxb Trường đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Vân Ðiềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trịnhân lực, 10 Nguyễn Thanh Hội (2010), Quản trịnhân lực, Nxb Thống Kê 11 Nguyễn Hữu Thân (2003), Sách Quản trị nhân , Nxb Thống kê, Hà Nội 12 Nguyễn Tiệp (2008), Quan hệ lao động, Nxb Lao Động xã hội, Hà Nội 13 Tổng Công ty đầu tư xây dựng Hà Thanh, 2018, Báo cáo kết sản xuất kinh doanh giai đoạn 2016-2018 14 Tổng Công ty đầu tư xây dựng Hà Thanh, 2018, Báo cáo kết đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2016-2018 15 Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng sửdụng nguồn nhân lực tài 108 năng, Nxb Thế giới, Hà Nội 16 Nguyễn Tiệp (2009), Giáo trình Nguồn nhân lực, Trường đại học Lao động xã hội, Nxb Lao Động – Xã hội 17 www.tapchigiaoduc.moet.gov.vn, 2018, Số liệu điều tra lao động thị trường 2017-2018 [Trực tuyến] www.tapchigiaoduc.moet.gov [Truy cập 15/4/2019] 109 PHỤ LỤC 01 BẢNG HỎI VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TẠI TỔNG CÔNG TY HÀ THANH (Áp dụng lao động Cơng ty) Kính gửi: Quý anh/chị làm việc Tổng Công ty đầu tư xây dựng Hà Thanh Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài “Đào tạo NNL Tổng Công ty Hà Thanh”.Tôi mong giúp đỡ, ủng hộ nhiệt tình anh/chị việc cung cấp thơng tin cần thiết công tác đào tạo thực nhằm hồn thiện cơng tác NNL cơng ty Mỗi câu hỏi xin anh/chị vui lịng chọn phương án trả lời phù hợp đánh dấu “X” vào trước câu trả lời Tơi xin cam kết không sử dụng thông tin phiếu điều tra sai mục đích Xin trân trọng cảm ơn quý anh/chị! I Thơng tin chương trình đào tạo: Anh/chị có phổ biến thường xuyên kế hoạch đào tạo lao động công ty, phận hay khơng? Thường xun Khơng thường xun Để đáp ứng công việc tương lai, anh/chị mong muốn cần phải tập trung bổ sung kiến thức, kỹ gì? Chun mơn sâu Kỹ làm việc theo nhóm Ngoại ngữ, vi tính Hiểu biết pháp luật kinh doanh Anh/chị có thường xuyên tham gia khóa đào tạo cơng ty khơng? Thường xun tham gia Một năm lần Nhiều năm lần Chưa Nguồn kinh phí anh/chị tham gia đào tạo từ đâu? 110 Công ty trả hồn tồn Cơng ty trả phần Anh/chị tự chi trả II Mức độ hài lịng cơng tác đào tạo Công ty: Câu số 10 Mức độ đồng ý Nội dung câu hỏi Rất không đồng ý Không đồng ý Đồng ý Rất đồng ý Anh chị hài lòng sở vật chất phục vụ cho đào tạo Công ty không? Nội dung đào tạo phù hợp với công việc anh/ không? Kiến thức chuyên môn khả truyền đạt giáo viên tham gia khóa đào tạo cơng ty phù hợp? Theo đánh giá chung anh/ chị có hài lịng công tác đào tạo không? Năng lực anh/chị nâng cao sau khóa đào tạo? Kiến thức, kỹ đào tạo áp dụng sau làm việc? III Ý kiến đóng góp với cơng tác đào tạo Công ty Mong anh chị đưa vài ý kiến cho câu hỏi đây: 11 Anh (chị) có gặp khó khăn cơng việc hay không? ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… 12 Anh (chị) tham gia khóa đào tạo cơng ty? Anh chị kể tên khóa học đó? 111 ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… 13 Trong khóa đào tạo anh (chị) dược tham gia, anh (chị) thích chương trình đào tạo nhất? Vì sao? ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… 14 Anh (chị) có chia sẻ, đóng góp ý kiến hay mong muốn để cải tiến hoạt động đào tạo công ty nay? ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Cảm ơn anh/chị tham gia trả lời phiếu điều tra! 112 PHỤ LỤC 02 CÂU HỎI PHỎNG VẤN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TẠITỔNG CÔNG TY HÀ THANH (Áp dụng Ban lãnh đạo Cơng ty) Kính gửi: Q anh/chị làm việc Tổng Công ty Hà Thanh Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài “Đào tạo NNL Tổng Công ty Hà Thanh”.Tôi mong giúp đỡ, ủng hộ nhiệt tình anh/chị việc cung cấp thông tin cần thiết công tác đào tạo thực nhằm hoàn thiện công tác NNL công ty Mong anh chị trả lời số câu hỏi vấn sau: Anh (chị) có gặp khó khăn cơng tác đào tạo nhân viên Công ty hay không? …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… Anh (chị) đánh giá chất lượng khóa đào tạo Cơng ty?Có ưu điểm hạn chế gì? …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… Anh (chị) đánh giá lực người lao động sau đào tạo sau đào tạo? ………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… Anh (chị) có giải pháp thời gian tới để cải tiến hoạt động đào tạo công ty nay? …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… 113 Phụ lục 03 BẢN ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN THỬ VIỆC Họ tên: Chức vụ Bộ phận Thời gian thử việc: từ ngày đến Người hướng dẫn công việc Chức vụ: I Phần đánh giá nhân viên thử việc TT Nội dung đánh giá Đánh giá kết thực Về tiến độ, chất lượng công việc việc công việc công Về sáng tạo, khả tiếp thu Khả áp dụng kiến thức chuyên môn kỹ vào thực Đánh giá tiễn lực Khả phát giải thực vấn đề phát sinh công công việc việc Khả lập kế hoạch nhằm NV thử việc tự đánh giá Người hướng dẫn công việc nhận xét thực công việc giao Khả tiếp thu, nắm bắt công việc giao Mức độ hồn thành cơng việc ý thức tổ chức kỷ luật chấp hành nội quy Công ty Đánh giá thái độ, hành Tinh thần thái độ làm việc, ý thức trách nhiệm công việc vi, tác phong Mối quan hệ với cấp công đồng nghiệp việc Đạo đức, tác phong Khả làm việc độc lập hay làm việc theo nhóm Nguyện vọng nhân viên thử việc Nguyện vọng nhân viên thử việc Ý kiến người đánh giá thử việc Người hướng dẫn công việc Nhân viên thử việc II Phần nhận xét cấp quản lý ý kiến Trưởng phận quản lý trực tiếp: Ý kiến Phòng TC-HC: Ý kiến Ban Giám đốc: Kết luận cuối Giám đốc Cơng ty ĐẠT Trưởng phận QL KHƠNG ĐẠT TP Hành nhân Giám đốc cơng ty ... thiện cơng tác Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, bảng biểu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn trình bày gồm chương: Chương Cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn... trình nghiên cứu thực Luận văn cho công việc sau Một lần xin trân trọng cảm ơn Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Học viên Lê Văn Hoàng MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG, BIẺU DANH MỤC SƠ ĐỒ DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT... lực: Chính nguồn lực người gồm có thểlực (sức khỏe, mức sống, ), trí lực (trí tuệ, khiếu, nhân cách ), tâm lực (sự động, sáng tạo, thái độ làm việc, ) xét theo nhiều khía cạnh: Theo Bùi Văn Nhơn