LỜI GIỚI THIỆU 2 1.Tính cấp thiết của đề tài 2 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 4 3. Đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu 5 4. Cấu trúc đề tài 6 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY BẢO VIỆT NHÂN THỌ 7 1.1. Giới thiệu tổng quan về Tổng công ty Bảo Việt Nhân thọ 7 1.1.1. Thông tin chung về đơn vị thực tập 7 1.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty 7 1.1.3. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty Bảo Việt Nhân Thọ 8 1.1.4. Dịch vụ và thị trường 10 1.1.5. Cơ cấu tổ chức 14 1.1.6. Nguồn nhân lực 16 1.1.7. Công nghệ và quá trình cung cấp dịch vụ 18 1.2. Phân tích thực trạng hoạt động kinh doanh và quản trị tại Tổng công ty Bảo Việt Nhân thọ 20 1.2.1. Doanh thu 20 1.2.2. Lợi nhuận 22 1.2.3. Tổng tài sản 23 1.2.4. Các chỉ tiêu tài chính cơ bản 24 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27 2.1. Quy trình nghiên cứu 27 2.1.1. Quy trình nghiên cứu tổng quát 27 2.1.2. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu 28 2.2. Khung lý thuyết 31 2.2.1. Một số khái niệm 31 2.2.2. Các nghiên cứu liên quan đến năng suất lao động 34 2.2.3. Lựa chọn mô hình nghiên cứu 38 2.3. Các biến và thang đo 40 2.3.1. Thang đo nhân tố cá nhân 41 2.3.2. Thang đo nhân tố thuộc về tổ chức 41 2.3.3.Thang đo về năng suất lao động 42 2.4. Chọn mẫu nghiên cứu 42 CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 43 3.1. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu 43 3.2. Đo lường năng suất lao động tại Tổng công ty Bảo Việt Nhân Thọ 46 3.2.1. Năng suất lao động tính theo giá trị 46 3.2.2. Năng suất lao động tính tính theo các yếu tố trong mô hình nghiên cứu 48 3.3. Phân tích tác động của các nhân tố tới năng suất lao động của cán bộ nhân viên làm việc tại Tổng công ty Bảo Việt Nhân Thọ 51 3.3.1. Thống kê mô tả các biến nghiên cứu 51 3.3.2. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo 55 3.3.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA 57 3.3.4. Kết qủa phân tích hồi quy 59 3.4. Thảo luận về kết quả nghiên cứu 62 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 64 4.1. Một số giải pháp nâng cao năng suất lao động tại Tổng công ty Bảo Việt Nhân Thọ 64 4.1.1. Tăng cường ứng dụng 5S để cải tiến chất lượng và môi trường làm việc 64 4.1.2. Áp dụng Kaizen trong quản lý 65 4.1.3. Tăng cường đào tạo, huấn luyện cho cán bộ nhân viên 68 4.2. Hạn chế và định hướng nghiên cứu tiếp theo 68 4.2.1. Hạn chế của nghiên cứu 68 4.2.2. Định hướng nghiên cứu tiếp theo 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO 70 PHỤ LỤC 72 LỜI GIỚI THIỆU 1.Tính cấp thiết của đề tài Thế giới đã ghi nhận những bước chuyển mình đột phá của các nước đang phát triển trong những năm đầu của thế kỷ 21. Trong bối cảnh môi trường toàn cầu về kinh tế hiện nay, năng suất được xem là yếu tố tiên quyết đối với sự phát triển kinh tế của quốc gia, ngành và từng doanh nghiệp. Đối với các nước đang phát triển, năng suất lao động là một trong những yếu tố quan trọng nhất của sự phát triển. Tăng năng suất lao động là mục tiêu nhiều tổ chức hướng tới. Tăng năng suất lao động là sự tăng lên của sức sản xuất nhờ sự thay đổi trong cách thức lao động, từ đó giúp rút ngắn thời gian lao động cần thiết để sản xuất ra một đơn vị hàng hoá. Điều này có nghĩa là số lượng lao động ít hơn nhưng thu được nhiều giá trị sử dụng hơn. Theo Adam Smith (1776), nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động bao gồm: sự phân công và tay nghề của lao động. Ông chứng minh nhận định của mình bằng lý thuyết về phân công lao động, lý giải rằng việc phân công sẽ giúp tăng sản lượng vượt trội hơn so với việc một công nhân làm trọn vẹn tất cả các công đoạn. Adam cũng đưa ra lý thuyết về tiền lương với vai trò là động lực thúc đẩy người lao động làm việc, đây được xem là lời giải cho bài toán tăng sản lượng của doanh nghiệp. Quan điểm của ông chỉ ra mối quan hệ thuận chiều giữa năng suất lao động và sản phẩm đầu ra, sản lượng sẽ tăng khi năng suất lao động tăng Tăng năng suất lao động là giảm chi phí lao động cho một đơn vị sản phẩm. Điều này dẫn đến giá trị đơn vị hàng hoá giảm đi mà vẫn đảm bảo được giá trị sử dụng của sản phẩm. Nói chung, số lượng của đơn vị hàng hoá thay đổi tỷ lệ thuận với số lượng của lao động thể hiện trong hàng hoá đó, và thay đổi tỷ lệ nghịch với sức sản xuất của lao động đó. Tăng năng suất lao động là một quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái xã hội. Nhưng sự vận động và biểu hiện của quy luật tăng năng suất lao động trong các hình thái xã hội khác nhau, do trình độ lực lượng sản xuất khác nhau. Cụ thể như dưới chế độ nô lệ, mức năng suất lao động rất thấp, nguyên nhân chủ yếu là sản xuất chỉ dựa vào sức người, sức động vật và công cụ lao động còn thô sơ. Dưới chế độ phong kiến, năng suất lao động xã hội tăng lên chậm chạp do hệ thống lao động vẫn chủ yếu là thủ công. Đến khi xuất hiện máy móc, năng suất lao động tăng lên gấp nhiều lần. Ngày nay nhờ sự phát triển của khoa học kỹ thuật tiên tiến tạo điều kiện cho các tổ chức dễ dàng tăng năng suất lao động. Ngoài ra, tăng năng suất lao động giúp giảm được số lượng nhân công, tiết kiệm được quỹ tiền lương chung mà vẫn đảm bảo được lợi ích của cá nhân từng người lao động. Việc tăng tiền lương giúp người lao động gia tăng chất lượng cuộc sống. Đây cũng là tiền đề để cầu tiêu dùng và tiết kiệm tăng lên. Từ đó tạo điều kiện cho việc mở rộng quy mô sản xuất và quy mô của toàn bộ nền kinh tế. Trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay, năng suất ngày càng thể hiện rõ vai trò của mình trong quản trị chất lượng. Khi năng suất tăng lên sẽ giúp thoả mãn nhu cầu khách hàng hơn nhờ lợi thế thời gian sản xuất sản phẩm hay cung cấp dịch vụ được giảm đi, giá cả cạnh tranh hơn, và cũng nhờ tăng năng suất sẽ giúp các tổ chức có nhiều thời gian hơn dành cho nghiên cứu và phát triển sản phẩm, dịch vụ. Thêm vào đó, chất lượng cũng có tác động thuận chiều tới năng suất. Chuyên gia chất lượng W. Edwards Deming đã phát biểu rằng chất lượng gắn liền với năng suất bởi vì khi chất lượng của sản phẩm hoặc dịch vụ tăng lên, thì ít cần phải thay đổi quá trình hoặc sửa chữa sai lầm, do đó năng suất được cải thiện. Một doanh nghiệp ý thức được vấn đề quản lý chất lượng sẽ giúp quá trình sử dụng các nguồn lực đầu vào được hiệu quả hơn mà vẫn đảm bảo được đầu ra sản phẩm dịch vụ, hay còn gọi là giúp tăng năng suất. Trên thế giới, việc nghiên cứu, phân tích và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới năng suất lao động đã được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Một số nghiên cứu nổi bật như nghiên cứu của Jalal Hanaysha (2016) kiểm tra tác động của sự trao quyền, làm việc nhóm, và đào tạo đến năng suất lao động trong các cơ sở giáo dục đại học tại Malaysia; mô hình nghiên cứu của Joy Kelemba và cộng sự (2017) đã phân tích ảnh hưởng của lãnh đạo đối với năng suất của tổ chức trong dịch vụ công ở Kenya,…Tại Việt Nam, luận văn thạc sĩ của nghiên cứu sinh Chu Ngọc Tuân (2018) đã tiến hành nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động ngành dệt may; nghiên cứu của Trần Thị Kim Loan và Bùi Nguyên Hùng (2009) đào sâu ảnh hưởng của yếu tố quản lý ảnh hưởng đến năng suất lao động; các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động của công nhân xây dựng tại các công trường trên địa bàn thành phố Hà Nội của tác giả Nguyễn Văn Tâm (2019),… Nhìn chung, đề tài năng suất lao động đã nhận được sự quan tâm nghiên cứu của nhiều tác giả cả trong và ngoài nước, tuy nhiên các nghiên cứu ở Việt Nam hiện nay chủ yếu tập trung phân tích trong bối cảnh các doanh nghiệp sản xuất như may mặc và xây dựng. Do đó, kết luận rút ra từ những nghiên cứu này chưa có nhiều ý nghĩa thực tiễn đối với các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, cụ thể hơn là dịch vụ bảo hiểm. Trong khi đó, bảo hiểm ngày càng chứng minh được tầm quan trọng của mình đối với đời sống kinh tế xã hội. Bảo hiểm với tư cách là một loại hình dịch vụ tài chính và là một trong những cơ chế đảm bảo an sinh xã hội trong nền kinh tế quốc dân. Tăng năng suất là một vấn đề được nhiều doanh nghiệp bảo hiểm quan tâm để duy trì khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường. Bảo Việt Nhân Thọ là doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ đầu tiên và lớn mạnh hàng đầu Việt Nam, với quy mô nguồn nhân lực hơn 2000 nhân viên (năm 2019) thì việc tìm ra các nhân tố tác động tới năng suất lao động của cán bộ nhân viên làm việc tại công ty sẽ mang lại nhiều ý nghĩa. Do đó, để tìm ra và đánh giá các nhân tố tác động đến năng suất lao động, tác giả quyết định chọn đề tài “Các nhân tố tác động tới năng suất lao động của cán bộ nhân viên làm việc tại Tổng công ty Bảo Việt Nhân Thọ” để làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp. Từ kết quả thu được, tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp, kiến nghị thúc đẩy năng suất lao động cho cá nhân và doanh nghiệp. 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu Mục tiêu Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động của cán bộ nhân viên làm việc tại Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ; từ đó đề xuất giải pháp nâng cao năng suất lao động cho cá nhân nhân viên, cán bộ quản lý và doanh nghiệp. Mục tiêu cụ thể Một là, phân tích và tổng hợp các nghiên cứu về năng suất lao động trước đây của các tác giả quốc tế và trong nước. Hai là, xây dựng khung lý thuyết về khái niệm, phân loại và các khía cạch khác liên quan đến năng suất, năng suất lao động. Ba là, xây dựng mô hình nghiên cứu để tìm hiểu, đánh giá năng suất và mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng tới năng suất lao động trong doanh nghiệp. Bốn là, từ kết quả nghiên cứu của mô hình nghiên cứu đưa ra đề xuất giải pháp tăng năng suất lao động. Câu hỏi nghiên cứu Để hoàn thành các mục tiêu đã đề ra, nghiên cứu này sẽ tập trung tìm câu trả lời cho hai câu hỏi nghiên cứu sau: Câu hỏi thứ nhất: Những nhân tố nào ảnh hưởng tới năng suất lao động của cán bộ nhân viên? Xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố tới năng suất lao động. Câu hỏi thứ hai: Cần thực hiện biện pháp nào để thúc đẩy năng suất lao động của cán bộ nhân viên. 3. Đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động trong các doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu:
1 2 DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH 3 LỜI GIỚI THIỆU 1.Tính cấp thiết đề tài Thế giới ghi nhận bước chuyển đột phá nước phát triển năm đầu kỷ 21 Trong bối cảnh môi trường toàn cầu kinh tế nay, suất xem yếu tố tiên phát triển kinh tế quốc gia, ngành doanh nghiệp Đối với nước phát triển, suất lao động yếu tố quan trọng phát triển Tăng suất lao động mục tiêu nhiều tổ chức hướng tới Tăng suất lao động tăng lên sức sản xuất nhờ thay đổi cách thức lao động, từ giúp rút ngắn thời gian lao động cần thiết để sản xuất đơn vị hàng hố Điều có nghĩa số lượng lao động thu nhiều giá trị sử dụng Theo Adam Smith (1776), nhân tố ảnh hưởng đến suất lao động bao gồm: phân công tay nghề lao động Ông chứng minh nhận định lý thuyết phân cơng lao động, lý giải việc phân công giúp tăng sản lượng vượt trội so với việc công nhân làm trọn vẹn tất công đoạn Adam đưa lý thuyết tiền lương với vai trò động lực thúc đẩy người lao động làm việc, xem lời giải cho toán tăng sản lượng doanh nghiệp Quan điểm ông mối quan hệ thuận chiều suất lao động sản phẩm đầu ra, sản lượng tăng suất lao động tăng Tăng suất lao động giảm chi phí lao động cho đơn vị sản phẩm Điều dẫn đến giá trị đơn vị hàng hoá giảm mà đảm bảo giá trị sử dụng sản phẩm Nói chung, số lượng đơn vị hàng hoá thay đổi tỷ lệ thuận với số lượng lao động thể hàng hố đó, thay đổi tỷ lệ nghịch với sức sản xuất lao động Tăng suất lao động quy luật kinh tế chung cho hình thái xã hội Nhưng vận động biểu quy luật tăng suất lao động hình thái xã hội khác nhau, trình độ lực lượng sản xuất khác Cụ thể chế độ nô lệ, mức suất lao động thấp, nguyên nhân chủ yếu sản xuất dựa vào sức người, sức động vật công cụ lao động cịn thơ sơ Dưới chế độ phong kiến, suất lao động xã hội tăng lên chậm chạp hệ thống lao động chủ yếu thủ cơng Đến xuất máy móc, suất lao động tăng lên gấp nhiều lần Ngày nhờ phát triển khoa học kỹ thuật tiên tiến tạo điều kiện cho tổ chức dễ dàng tăng suất lao động Ngoài ra, tăng suất lao động giúp giảm số lượng nhân công, tiết kiệm quỹ tiền lương chung mà đảm bảo lợi ích cá nhân người lao 4 động Việc tăng tiền lương giúp người lao động gia tăng chất lượng sống Đây tiền đề để cầu tiêu dùng tiết kiệm tăng lên Từ tạo điều kiện cho việc mở rộng quy mô sản xuất quy mơ tồn kinh tế Trong bối cảnh cạnh tranh nay, suất ngày thể rõ vai trị quản trị chất lượng Khi suất tăng lên giúp thoả mãn nhu cầu khách hàng nhờ lợi thời gian sản xuất sản phẩm hay cung cấp dịch vụ giảm đi, giá cạnh tranh hơn, nhờ tăng suất giúp tổ chức có nhiều thời gian dành cho nghiên cứu phát triển sản phẩm, dịch vụ Thêm vào đó, chất lượng có tác động thuận chiều tới suất Chuyên gia chất lượng W Edwards Deming phát biểu chất lượng gắn liền với suất chất lượng sản phẩm dịch vụ tăng lên, cần phải thay đổi q trình sửa chữa sai lầm, suất cải thiện Một doanh nghiệp ý thức vấn đề quản lý chất lượng giúp trình sử dụng nguồn lực đầu vào hiệu mà đảm bảo đầu sản phẩm dịch vụ, hay gọi giúp tăng suất Trên giới, việc nghiên cứu, phân tích đánh giá nhân tố ảnh hưởng tới suất lao động nhiều nhà nghiên cứu quan tâm Một số nghiên cứu bật nghiên cứu Jalal Hanaysha (2016) kiểm tra tác động trao quyền, làm việc nhóm, đào tạo đến suất lao động sở giáo dục đại học Malaysia; mơ hình nghiên cứu Joy Kelemba cộng (2017) phân tích ảnh hưởng lãnh đạo suất tổ chức dịch vụ công Kenya,…Tại Việt Nam, luận văn thạc sĩ nghiên cứu sinh Chu Ngọc Tuân (2018) tiến hành nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến suất lao động ngành dệt may; nghiên cứu Trần Thị Kim Loan Bùi Nguyên Hùng (2009) đào sâu ảnh hưởng yếu tố quản lý ảnh hưởng đến suất lao động; nhân tố ảnh hưởng đến suất lao động công nhân xây dựng công trường địa bàn thành phố Hà Nội tác giả Nguyễn Văn Tâm (2019),… Nhìn chung, đề tài suất lao động nhận quan tâm nghiên cứu nhiều tác giả nước, nhiên nghiên cứu Việt Nam chủ yếu tập trung phân tích bối cảnh doanh nghiệp sản xuất may mặc xây dựng Do đó, kết luận rút từ nghiên cứu chưa có nhiều ý nghĩa thực tiễn doanh nghiệp lĩnh vực dịch vụ, cụ thể dịch vụ bảo hiểm Trong đó, bảo hiểm ngày chứng minh tầm quan trọng đời sống kinh tế xã hội Bảo hiểm với tư cách loại hình dịch vụ tài chế đảm bảo an sinh xã hội kinh tế quốc dân Tăng 5 suất vấn đề nhiều doanh nghiệp bảo hiểm quan tâm để trì khả cạnh tranh công ty thị trường Bảo Việt Nhân Thọ doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ lớn mạnh hàng đầu Việt Nam, với quy mô nguồn nhân lực 2000 nhân viên (năm 2019) việc tìm nhân tố tác động tới suất lao động cán nhân viên làm việc công ty mang lại nhiều ý nghĩa Do đó, để tìm đánh giá nhân tố tác động đến suất lao động, tác giả định chọn đề tài “Các nhân tố tác động tới suất lao động cán nhân viên làm việc Tổng công ty Bảo Việt Nhân Thọ” để làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp Từ kết thu được, tác giả đề xuất số giải pháp, kiến nghị thúc đẩy suất lao động cho cá nhân doanh nghiệp Mục tiêu câu hỏi nghiên cứu Mục tiêu Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu tìm nhân tố ảnh hưởng đến suất lao động cán nhân viên làm việc Tổng Công ty Bảo Việt Nhân Thọ; từ đề xuất giải pháp nâng cao suất lao động cho cá nhân nhân viên, cán quản lý doanh nghiệp Mục tiêu cụ thể Một là, phân tích tổng hợp nghiên cứu suất lao động trước tác giả quốc tế nước Hai là, xây dựng khung lý thuyết khái niệm, phân loại khía cạch khác liên quan đến suất, suất lao động Ba là, xây dựng mơ hình nghiên cứu để tìm hiểu, đánh giá suất mức độ tác động nhân tố ảnh hưởng tới suất lao động doanh nghiệp Bốn là, từ kết nghiên cứu mơ hình nghiên cứu đưa đề xuất giải pháp tăng suất lao động Câu hỏi nghiên cứu Để hoàn thành mục tiêu đề ra, nghiên cứu tập trung tìm câu trả lời cho hai câu hỏi nghiên cứu sau: Câu hỏi thứ nhất: Những nhân tố ảnh hưởng tới suất lao động cán nhân viên? Xác định mức độ ảnh hưởng nhân tố tới suất lao động Câu hỏi thứ hai: Cần thực biện pháp để thúc đẩy suất lao động cán nhân viên Đối tượng nghiên cứu phương pháp nghiên cứu 6 Đối tượng nghiên cứu: nhân tố ảnh hưởng đến suất lao động doanh nghiệp Phạm vi nghiên cứu: Về khách thể nghiên cứu: cán nhân viên làm việc Tổng công ty Bảo Việt Nhân Thọ Tác giả lựa chọn nhân viên có độ tuổi, trình độ, vị trí làm việc kinh nghiệm khác để nghiên cứu đảm bảo tính tổng quát Về thời gian nghiên cứu: liệu thứ cấp thu thập từ nghiên cứu liên quan đến chủ đề suất suất lao động từ trước tới nay; liệu thu thập giai đoạn 2015- 2019; khảo sát thực vào tháng 10 năm 2020; Các đề xuất đưa cho giai đoạn 2021- 2025 Về không gian nghiên cứu: nghiên cứu tập trung vào cán nhân viên làm việc Tổng công ty Đối tượng điều tra tác giả lựa chọn đảm bảo đa dạng độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, kinh nghiệm vị trí làm việc để đưa kết luận xác cho nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng phương pháp nghiên cứu định tính Đồng thời sử dụng hai nguồn liệu liệu thứ cấp liệu sơ cấp Dữ liệu thứ cấp thu thập thông qua phương pháp nghiên cứu bàn, nguồn liệu lấy từ sách báo, tạp chí trang mạng Điều tra bảng hỏi vấn phương thức sử dụng để thu thập liệu sơ cấp Với nghiên cứu định lượng, tác giả thu thập 125 quan sát thông quan ứng dụng google forms Tác giả thực vấn 10 cán nhân viên để thu thập liệu định tính cho nghiên cứu Các liệu định lượng sau sàng lọc tiến hành phân tích thơng qua phần mềm SPSS 20 Dữ liệu định tính sử dụng để làm rõ kết thu từ trình xử lý liệu Cấu trúc đề tài Chương 1: Tổng quan tổng công ty Bảo Việt Nhân Thọ Chương 2: Phương pháp mơ hình nghiên cứu Chương 3: Thực trạng suất lao động cán nhân viên làm việc tổng công ty Bảo Việt Nhân Thọ 7 Chương 4: Một số giải pháp nâng cao suất lao động tổng công ty Bảo Việt Nhân Thọ 8 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY BẢO VIỆT NHÂN THỌ 1.1 Giới thiệu tổng quan Tổng công ty Bảo Việt Nhân thọ 1.1.1 Thông tin chung đơn vị thực tập Tên công ty: Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ (Bảo Việt Nhân Thọ) Tên tiếng Anh: BAOVIET LIFE Corporation Tên giao dịch: Bảo Việt Nhân Thọ Loại hình: Cơng ty TNHH thành viên Ngành nghề: Bảo hiểm nhân thọ, Tái bảo hiểm, Quản lý quỹ đầu tư Khẩu hiệu: “Niềm tin vững – Cam kết vững bền” Trụ sở chính: Tầng 37, Keangnam Ha Noi Landmark Tower, Đường Phạm Hùng, Quận Nam Từ Liêm, Thành phố Hà Nội Mã số thuế: 0102641429 Giấy phép đăng ký kinh doanh số: 46 GP/KDBH Đơn vị trực thuộc: 76 cơng ty hạch tốn phụ thuộc tồn quốc Vốn điều lệ: 4.150 tỷ đồng Điện thoại: (+84 24) 6251 7777- (+84 24) 3577 0946 Website: www.baovietnhantho.com.vn 1.1.2 Chức nhiệm vụ Công ty Tổng công ty Bảo Việt Nhân Thọ cơng ty 100% vốn Tập đồn Tài Bảo hiểm Bảo Việt Với sứ mệnh mục tiêu Bảo vệ giá trị Việt, Bảo Việt Nhân Thọ hoạt động lĩnh vực: Kinh doanh bảo hiểm nhân thọ: - Bảo hiểm trọn đời - Bảo hiểm sinh kỳ - Bảo hiểm tử kỳ - Bảo hiểm hỗn hợp - Bảo hiểm trả tiền định kỳ - Bảo hiểm sức khỏe bảo hiểm tai nạn người bổ trợ cho bảo hiểm nhân thọ - Các loại hình bảo hiểm nhân thọ khác Quản lý quỹ tiến hành hoạt động đầu tư lĩnh vực sau: - Mua trái phiếu Chính phủ - Mua cổ phiếu, trái phiếu doanh nghiệp 9 - Kinh doanh bất động sản - Góp vốn vào doanh nghiệp khác - Cho vay theo quy định Luật tổ chức tín dụng - Gửi tiền tổ chức tín dụng 1.1.3 Quá trình hình thành phát triển Tổng cơng ty Bảo Việt Nhân thọ Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ công ty bảo hiểm nhân thọ lớn Việt Nam, thành viên Tập đồn Tài – Bảo hiểm Bảo Việt, trực thuộc Bộ Tài Bảo Việt Nhân thọ đơn vị tiên phong khai mở thị trường bảo hiểm nhân thọ Việt Nam Ngày 22/6/1996, Bộ Tài Chính ban hành định số 568/TC/QĐ/TCCB, định thành lập Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ Ngày 1/8/1996, Bảo Việt Nhân thọ triển khai giới thiệu hai gói dịch vụ ngày hợp đồng bảo hiểm nhân thọ thị trường Việt Nam có hiệu lực Phát huy mạnh hợp lực từ Tập đồn Tài - Bảo hiểm Bảo Việt, Bảo Việt Nhân thọ mang đến cho khách hàng dịch vụ trọn gói, phát triển hệ thống phân phối đa kênh để phục vụ tốt nhu cầu ngày gia tăng thị trường Bảo Việt Nhân thọ có hệ thống mạng lưới 76 Công ty thành viên, 320 điểm phục vụ khách hàng toàn quốc với đội ngũ 2.000 cán chuyên môn cao 240.000 tư vấn viên chuyên nghiệp Bảo Việt Nhân thọ khẳng định vị trí hàng đầu thị trường bảo hiểm nhân thọ Việt Nam qua chặng đường thập kỷ, góp phần quan trọng vào nghiệp an sinh xã hội đất nước Bảng 1.1: Quá trình hình thành phát triển Bảo Việt Nhân thọ Thời gian 22/06/1996 08/1996 27/03/2000 01/08/2001 30/11/2001 01/01/2004 02/08/2009 19/01/2010 28/02/2011 19/12/2013 15/06/2015 6/2016 7/2016 Sự kiện Công ty Triển kh Bộ Tài Chi trả Sau n Bảo hiể “Bảo hi Bảo Việ Bảo Việ Tăng vố Bảo Việ CTCP B Bảo Việ 10 10 7/2017 7/2018 8/2018 8/2019 12/2019 6/2020 Thành l Bảo Việ Bảo Việ Bảo Việ Nhận gi Bảo Việ Nguồn: baovietnhantho.com.vn Trong 24 năm qua, Bảo Việt Nhân thọ hoạch định bảo vệ cho 15,2 triệu lượt khách hàng, chi trả quyền lợi bảo hiểm rủi ro đáo hạn cho khách hàng với tổng giá trị lên đến 41.000 tỷ đồng với giỏ gần 50 gói dịch vụ bảo hiểm đa dạng Theo báo cáo ước kết Hiệp hội Bảo hiểm Việt Nam, tính đến hết Quý II/2019, Bảo Việt Nhân thọ tiếp tục dẫn đầu thị trường Tổng Doanh thu phí bảo hiểm, chiếm 25,4% thị phần tồn thị trường Tính đến nay, Bảo Việt Nhân thọ bảo vệ cho 15,2 triệu lượt khách hàng, chi trả quyền lợi bảo hiểm rủi ro đáo hạn lên đến 41.000 tỷ đồng Trong năm 2018, Bảo Việt Nhân thọ ghi nhận trường hợp chi trả lớn lịch sử với số tiền chi trả 8,4 tỷ đồng cho khách hàng TP Hồ Chí Minh Trước đó, Bảo Việt Nhân thọ chi trả quyền lợi bảo hiểm gần 11 tỷ đồng cho khách hàng Trà Vinh, ghi nhận kiện chi trả lớn thị trường Hiện nay, Bảo Việt Nhân thọ đóng góp hiệu vào ngân sách Nhà nước, đầu tư trở lại kinh tế 140.000 tỷ đồng, góp phần vào phát triển kinh tế, xã hội 24 năm hành trình chơng gai thử thách đáng tự hào doanh nghiệp Việt nỗ lực khơng ngừng để góp phần xây dựng sống an bình, thịnh vượng tạo nên giá trị tốt đẹp cho xã hội – Bảo Việt Nhân thọ - “Công ty Bảo hiểm nhân thọ tốt Việt Nam 2018”, dẫn đầu Top 10 “Công ty bảo hiểm nhân thọ uy tín thị trường 2019” Bảo Việt Nhân thọ cam kết thực sứ mệnh lợi ích Việt, mang đến cho người Việt “Niềm tin vững - Cam kết vững bền” hoạt động dịch vụ 1.1.4 Dịch vụ thị trường 1.1.4.1 Dịch vụ 62 62 Model Sum of Squares Df Mean Square Regression 7.178 1.436 Residual 5.645 65 087 Total 12.822 70 F Sig 16.530 000 Nguồn: Kết xử lý số liệu qua SPSS Mức độ sig bảng ANOVA dùng để đánh giá phù hợp mơ hình mà nhóm nghiên cứu sử dụng Giá trị sig kiểm định F 0.000 ( 0.5 biến số khơng bị đa cộng tuyến (Julie Pallant, 2013; Hoàng Trọng & Mộng Ngọc, 2005) Trong mơ hình nghiên cứu nhóm thực hiện, số VIF biến nhỏ số Tolerance lớn 0.5; chứng tỏ biến mơ hình nghiên cứu khơng xảy tượng đa cộng tuyến Giá trị sig Trong bảng dùng để xác định mức ý nghĩa hệ số hồi quy biến độc lập Các kiểm định giả thuyết thống kê áp dụng mức ý nghĩa 5% hay sig nhó 0.05 có ý nghĩa Từ bảng, có biến độc lập mơ hình nghiên cứu có giá trị sig 0.05 nên khơng có ý nghĩa khơng giải thích cho biến phụ thuộc “Năng suất lao động” Bảng 3.15: Hệ số hồi quy chuẩn hoá Mơ hình Hằng số Nhân tố cá nhân Cơ sở vật chất Mối quan hệ với đồng nghiệp Lãnh đạo Thu nhập phúc lợi Hệ số hồi quy chuẩn hoá Beta 298 214 095 370 139 t Sig 5.170 3.260 2.221 2.056 4.033 1.614 000 002 030 020 000 111 Nguồn: Kết xử lý số liệu qua SPSS Phương trình hồi quy nhân tố ảnh hưởng đến Năng suất lao động sau: 63 63 Năng suất lao động = 5.170 + 0.298*Nhân tố cá nhân + 0.214* Cơ sở vật chất + 0.095* Mối quan hệ với đồng nghiệp + 0.370 * Lãnh đạo • B1= 0.298 tức yếu tố khác không đổi biến “Nhân tố cá nhân” tăng thêm đơn vị biến “Năng suất lao động” tăng thêm 0.236 đơn vị ● B2= 0.214, có ý nghĩa biến “Cơ sở vật chất” tăng đơn vị yếu tố khác cố định biến “Năng suất lao động” tăng thêm 0.177 đơn vị ● B3= 0.095, tức yếu tố khác không đổi biến “Mối quan hệ với đồng nghiệp” tăng thêm đơn vị biến “Năng suất lao động” tăng thêm 0.077 đơn vị ● B4= 0.370, có ý nghĩa biến “Lãnh đạo” tăng đơn vị yếu tố khác cố định biến “Năng suất lao động” tăng thêm 0.287 đơn vị Giá trị hệ số Beta chuẩn hoá dùng để đánh giá tầm quan trọng biến độc lập để tìm hiểu sức ảnh hưởng biến đến “Năng suất lao động” Có thể thấy “Lãnh đạo” tạo ảnh hưởng lớn đến suất lao động với B4=0.370, tiếp đến “Nhân tố cá nhân” với B1=0.298, “Cơ sở vật chất” với B2=0.214 cuối “Mối quan hệ với đồng nghiệp” với B3=0.095 Kết nghiên cứu “Thu nhập phúc lợi” khơng có tác động tới “Năng suất lao động”, kết khác biệt với nghiên cứu trước nghiên cứu Ibrahim Mahamid (2014) kết luận yếu tố thu nhập có ảnh hưởng mạnh mẽ đến suất lao động Để tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến khác biệt này, tác giả tiến hành vấn sâu với cán nhân viên làm phòng ban khác Tổng công ty Bảo Việt Nhân thọ Nội dung vấn sâu bao gồm câu hỏi mở thực trạng thu nhập phúc lợi suất lao động cán nhân viên “Có suất lao động không bị tác động thu nhập phúc lợi hay không?” Các vấn thực trực tiếp nơi làm việc Kết nghiên cứu định tính người tham gia trả lời vấn đưa nhận định công ty đảm bảo lương thưởng phúc lợi công bằng, xứng đáng với nhân viên nên họ không cần quan tâm đến vấn đề lương thưởng Một số ý kiến tác giả thu thập được: “Từ vào làm việc cơng ty tơi chưa gặp tình trạng chậm trễ lương nên không cần bận tâm nhiều vấn đề lương thưởng, tơi làm việc mà khơng có lo lắng nào” (Nhân viên thức, 23 tuổi) 64 64 “Tổng cơng ty có quy trình trả lương thưởng rõ ràng cho vị trí, mức lương minh bạch Tổng cơng ty tồn hệ thống, nhân viên tơi hồn tồn khơng có suy nghĩ hay khiếu nại mức lương” (Phó phịng Hỗ trợ kinh doanh, 41 tuổi) “Chúng tập trung tăng cường văn hố cơng ty để người lao động làm việc tình u với cơng việc mình, tập trung vào yếu tố người yếu tố vật chất, điều tất nhiên mức lương Bảo Việt Nhân thọ đảm bảo mức sống cho cán nhân viên” (Nhân viên phòng Tổ chức nhân sự, 30 tuổi) 3.4 Thảo luận kết nghiên cứu Dựa theo kết phân tích hồi quy mơ hình nghiên cứu kết hợp với phân tích thực tế suất lao động cán nhân viên làm việc Bảo Việt Nhân thọ, tác giả số kết luận sau: Thứ nhất, giả thuyết “Nhân tố cá nhân có tác động tích cực đến suất lao động” chứng minh, kết luận đồng quan điểm với nghiên cứu Nabil Ailabouni (2016) Chu Ngọc Tuân (2019) Tuy nhiên, thực tế điểm số nhân viên đánh giá “Nhân tố cá nhân” chưa cao, đặc biệt quan sát liên quan đến thể lực cán nhân viên Thứ hai, nghiên cứu “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có ảnh hưởng tích cực đến suất lao động Việc nhân viên hỗ trợ lẫn giúp cán nhân viên có kết làm việc tốt Điểm số nhân viên đánh giá cho nhân tố tương đối cao, đánh giá cho quan sát ghi nhận mức điểm đồng Kết phù hợp với kết đánh giá tạp chí Nguồn nhân lực Châu Á đo số ý thức tập thể, tình cảm dành cho nơi làm việc, đồn kết làm việc ttại Bảo Việt Nhân thọ lên tới 4,4/5 điểm, số trung bình doanh nghiệp khác 3,91 Với điểm số khả quan này, Bảo Việt Nhân thọ tự hào doanh nghiệp ba năm liên tiếp 2018, 2019 2020 đạt giải thưởng “Nơi làm việc tốt châu Á” Cần có biện pháp để trì thúc đẩy tương tác mối quan hệ với đồng nghiệp Thứ ba, “Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến suất lao động” giả thuyết chứng minh Kết phù hợp với kết phân tích nghiên cứu Jalal Hanaysha (2016) Lãnh đạo nhân tố đánh giá tích cực nhất, lãnh đạo Tổng công ty hội tụ đủ yếu tố tâm, trí, lực Tuy nhiên cần cải thiện mối quan hệ lãnh đạo cán nhân viên, đảm bảo khó khăn công việc giải kịp thời 65 65 Thứ tư, nhân tố “Cơ sở vật chất” có tác động thuận chiều đến suất lao động Tổng công ty nên trọng đến yếu tố trang thiết bị cho nhân viên, đặc biệt vị trí cần trang thiết bị chuyên dụng đảm bảo cơng việc trơi chảy Việc bảo trì trang thiết bị cần diễn thường xuyên 66 66 CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 4.1 Một số giải pháp nâng cao suất lao động Tổng công ty Bảo Việt Nhân thọ 4.1.1 Tăng cường ứng dụng 5S để cải tiến chất lượng môi trường làm việc Dựa vào kết nghiên cứu, thấy sở vật chất có ảnh hưởng tới suất lao động cán nhân viên Thực tế, tập đồn Bảo Việt nói chung Bảo Việt Nhân thọ nói riêng bắt đầu ứng dụng 5S từ tháng năm 2013, nhiên thời điểm 5S áp dụng chưa triệt để Tổng công ty Việc triển khai 5S Bảo Việt Nhân thọ giúp tạo môi trường làm việc khoa học, an tồn, sẽ, thuận lợi cho cơng việc quan trọng giúp thay đổi cách suy nghĩ, hình thành thói quen làm việc gọn gàng, quan trọng hết tận dụng triệt để không gian làm việc giúp khơi nguồn sáng tạo cá nhân Hình 4.1: Sơ đồ yếu tố 5S Nguồn: Website 5Stoday.com Mỗi năm, Bảo Việt Nhân thọ tuyển hàng trăm vị trí làm việc Tổng công ty công ty thành viên, việc đào tạo 5S cho số lượng nhân vô cần thiết Các giảng 5S nên lồng ghép khoá đào tạo thường kỳ cơng ty Tổng cơng ty kết hợp với đơn vị đào tạo 5S Viện suất Việt nam VNPI để tổ chức khoá đào tạo “Ứng dụng 5S” cho tồn cán nhân viên Mục tiêu khố học trang bị cho học viên kiến thức 5S; vai trò 67 67 5S cải tiến suất chất lượng; tạo tinh thần làm việc tập thể, đồn kết; tạo ý thức lng hướng tới giảm thiểu lãng phí Thực hành 5S tạo dựng thói quen liên tục cải tiến việc đơn giản mang lại hiệu qủa cao cho doanh nghiệp Một số khoá đào tạo 5S cơng ty tham khảo: Bảng 4.1: Danh sách khoá đào tạo 5S Tên khoá đào tạo Thực hành 5S Kỹ xây dựng 5S Đào Tạo 5S quản lý trực quan 5S thực hành thực tế Kỹ thực 5S Đối tượng tham gia Toàn nhân viên Trưởng phịng/Phó phịng Trưởng phịng/Phó phịng Tồn nhân viên Toàn nhân viên Đơn vị đào tạo Thời gian Công ty TNHH Chứng nhận KNA Viện đào tạo Kỹ Quản lý Lãnh đạo MasterSkills Công ty CP Tư vấn Cải tiến liên tục – CiCC Trung tâm huấn luyện an toàn buổi (Offline) buổi (Offline) ngày (Offline) ngày (Offline) Tổ chức chứng nhận Việt Nam – buổi VCB (Online) Nguồn: Tổng hợp tác giả Căn vào mức độ cơng việc phịng ban, cơng ty bố trí cán trưởng phịng phó phịng tham gia vào khoá đào tạo chuyên sâu Chẳng hạn, khoá đào tạo “Đào tạo 5S quản lý trực quan”, công ty nên cử tối đa 10 quản lý phòng ban tham gia Tổng chi phí cho khố đào tạo 20 triệu đồng, nguồn kinh phí lấy từ quỹ đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Thời gian dự kiến đào tạo tuần sau ban giám độc đồng ý phương án đào tạo Cuối cùng, để 5S truyền đạt rõ nghĩa thực hành hiệu quả, Tổng cơng ty tham khảo kết hợp hình thức đào tạo 5S online cho tồn nhân viên cơng ty, kinh phí dự kiến 900.000 đồng cán nhân viên 4.1.2 Áp dụng Kaizen quản lý Dựa vào kết qủa nghiên cứu thấy, lãnh đạo mối quan hệ đồng nghiệp có tác động đến suất lao động cán nhân viên Chiến lược Kaizen kêu gọi nỗ lực cải tiến không ngừng cá nhân tổ chức, không phân biệt nhà quản trị hay nhân viên Khi áp dụng nơi làm việc, Kaizen đòi hỏi cam kết tất người, phương pháp ghi nhận tham gia 68 68 tồn cơng ty Các nguyên tắc Kaizen phù hợp với đặc điểm kinh doanh dịch vụ bảo hiểm Bảo Việt Nhân thọ Định hướng khách hàng Cung cấp dịch vụ theo định hướng thị trường đáp ứng nhu cầu khách hàng nguyên tắc bất biến hàng đầu quản trị kinh doanh đại Trong Kaizen tuyệt đối tuân thủ nguyên tắc Mặc dù công cụ Kaizen chủ yếu tập trung vào cải tiến quản trị chất lượng sản phẩm, mục tiêu cuối phục vụ khách hàng, gia tăng lợi ích sản phẩm để tối đa hố hài lịng khách hàng Người hưởng lợi cuối khách hàng nên hoạt động không làm tăng giá trị gia tăng cho sản phẩm không ngừng nâng cao thoả mãn khách hàng bị loại bỏ Liên tục cải tiến Theo Kaizen, hồn thành cơng việc khơng có nghĩa kết thúc cơng việc mà hồn thành giai đoạn trước chuyển sang giai đoạn Nguyên tắc cải tiến thói quen nhân viên thường thường chuyển sang công việc khác sau thành công nhiệm vụ Các tiêu chuẩn kỹ thuật, mẫu mã sản phẩm chi phí khơng đáp ứng nhu cầu khách hàng tương lai Nếu tập trung cải tiến sản phẩm hiệu nhiều, góc độ chi phí lẫn thời gian so với việc sản xuất sản phẩm Vì trình cải tiến sản phẩm dịch vụ cần lập kế hoạch thực cách liên tục rõ ràng Xây dựng “văn hố khơng đổ lỗi” Đây thuật ngữ khoa học quản lý kinh doanh đại nhiều học giả nhà quản trị doanh nghiệp lớn nghiên cứu áp dụng thành công Trước hết cần xây dựng phương châm làm việc “lỗi tơi, thành cơng tập thể”, quy trách nhiệm đắn phù hợp cho cá nhân cá nhân phải chiụ trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ tổ chức giao; đặc biệt không nên đổ lỗi cho người khác phạm vi trách nhiệm cá nhân Thúc đẩy mơi trường văn hoá mở Sự cởi mở coi điểm mạnh để nhân viên làm việc tối đa suất suất Xây dựng mơi trường văn hố mở, văn hố khơng đổ lỗi, nhân viên cơng ty dám nhìn thẳng vào sai sót, điểm yếu yêu cầu đồng nghiệp hay lãnh đạo giúp đỡ Thật sai lầm nhân viên coi kiến thức riêng Nhà quản lý 69 69 cần xây dựng tốt hệ thống thông tin quản lý nội bộ, kênh thơng tin cần hỗ trợ đắc lực để nhân viên chia sẻ trao đổi kinh nghiệm phận, đồng nghiệp, nhân viên với lãnh đạo ngược lại tồn cơng ty Tại Bảo Việt Nhân thọ, kênh truyền thông nội nên sử dụng hiểu hơn, ví dụ phần mềm Lotus công ty chủ yếu đáp ứng chứng trao đổi văn bản, cơng ty nên nghiên cứu tích hợp tính trao đổi tương tác trực tuyến để nhân viên có kênh thống trao đổi công việc Phương pháp làm việc theo nhóm Tạo dựng nên nhóm làm việc hiệu phần quan trọng cấu trúc công ty Mỗi nhóm cần phân quyền hạn định Trưởng nhóm người quát, nắm rõ nhiệm vụ, yêu cầu có khả tập hợp, biết đánh giá xếp phù hợp lực thành viên để triển khai dự án hiệu Từng cá nhân viên cần nỗ lực phối hợp để xây dựng danh tiếng cho nhóm đạt kết tốt, hiệu liên tục cải tiến theo nhóm Kết thúc nhiệm vụ, nhóm cần đánh giá, xếp hạng thành viên, tơn trọng uy tín cá tính thành viên Quản lý theo chức chéo Theo nguyên tắc này, dự án lập kế hoạch thực sở sử dụng nguồn lực kết hơp từ phận, phòng ban cơng ty, kể tận dụng nguồn lực ngồi cơng ty Ni dưỡng “quan hệ hữu hảo” Duy trì văn hoá tập thể tốt, đảm bảo đồng công ty Đầu tư nhiều cho chương trình đào tạo kỹ giao tiếp cho nhân viên, đặc biệt khoá đào tạo dành cho người quản lý lãnh đạo, lẽ người có trách nhiệm cao đảm bảo cho q trình giao tiếp trao đổi thơng tin cách tốt đẹp Rèn luyện ý thức kỷ luật tự giác Mỗi cá nhân tổ chức cần biết chức quyền hạn Khi cá nhân cảm thấy ghi nhận nhóm làm việc, điều họ cần tạo thói quen tự kỷ luật với thân Việc cá nhân nghiêm túc động lực tốt để toàn tập thể cố gắng cơng việc, yếu tố làm tăng suất Thông tin đến nhân viên Thông tin yếu tố đầu vào quan hàng đầu trình kinh doanh đại; thông tin từ người quản lý đến nhân viên cần đảm bảo yếu tố kịp thời, xác, đầy đủ, đối tượng Nhân viên cần hiểu mục tiêu, yêu cầu người quản 70 70 lý giao nhiệm vụ, có trách nhiệm lập kế hoạch triển khai công việc cụ thể phù hợp hướng đạt mục tiêu cao 10 Thúc đẩy suất hiệu Kết hợp đồng biện pháp để tăng suất Các chương trình đào tạo, thu đua kinh doanh hay khoản phúc lợi cần Tổng công ty xem xét phổ biến đến toàn nhân viên cách thường xuyên, đồng 4.1.3 Tăng cường đào tạo, huấn luyện cho cán nhân viên Nhân tố thuộc cá nhân nhân tố có ảnh hưởng mạnh mẽ tới suất lao động Ngoài yếu tố sức khoẻ, tinh thần yếu tố trình độ học vấn kinh nghiệm làm việc đánh giá có mức độ ảnh hưởng cao tới suất lao động Cách tốt để nhân viên làm việc hiệu thường xuyên tổ chức đào tạo, nâng cao kỹ cho họ Với kỹ trang bị, đào tạo giúp nhân viên hồn thành cơng việc tốt hơn, đồng thời tăng khả thu hút giữ chân nhân tài lại với doanh nghiệp Để nâng cao kỹ năng, cung cấp tài liệu, nguồn lực để nhân viên tự nghiên cứu học tập tổ chức đợt tập huấn để giúp phát triển lực hiệu Hiện nay, Bảo Việt Nhân thọ thừa hưởng khoá đào tạo chuyên sâu chất lượng từ Trung tâm đào tạo thuộc công ty mẹ Tập đoàn Bảo Việt Trung tâm Đào tạo Bảo Việt tổ chức chương trình đào tạo nhiều cấp từ lãnh đạo quản lý cấp trung cấp cao làm việc toàn công ty thành viên Để nâng cao chất lượng đào tạo, Tổng công ty nên tăng cường hợp tác với giảng viên đơn vị khác Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Ngoại Thương, Học viện Tài chính… Ngồi khố đào tạo trực tiếp, cần đẩy mạnh hệ thống học trực tuyến nhằm hướng đến đào tạo đối tượng toàn cán nhân viên thay tập trung vào cấp quản lý Sau khoá đào tạo, nên cung cấp nguồn tài liệu để cán nhân viên tự nghiên cứu thêm, đồng thời kết hợp đào tạo lồng ghép với thực hành thực tế doanh nghiệp 4.2 Hạn chế định hướng nghiên cứu 4.2.1 Hạn chế nghiên cứu Bên cạnh kết đạt được, đề tài tồn số hạn chế cần hoàn thiện Một là, số lượng phiếu khảo sát thu chưa cao so với quy mô 2000 cán làm việc Bảo Việt Nhân thọ Chất lượng phiếu khảo sát chưa cao, nhiều câu trả lời 71 71 có đối lập Tác giả tiến hành sàng lọc loại bỏ phiếu không hợp lệ để thu liệu tốt Hai là, nghiên cứu tập trung vào đối tượng cán nhân viên làm việc Tổng công ty, chưa xét đến nhân làm việc 76 công ty thành viên Sự khác môi trường làm việc chi phối đến suất lao động Vì vậy, kết nghiên cứu khơng hồn tồn xác đối tượng cán nhân viên làm việc chi nhánh 4.2.2 Định hướng nghiên cứu Thứ nhất, nhân tố tác giả đưa mơ hình nghiên cứu Năng suất lao động chịu tác động nhân tố khác tác động công nghệ, quy trình đào tạo, … Do vậy, nghiên cứu tiếp theo, tác giả xây dựng mơ hình xét tới tác động nhiều nhân tố khác Thứ hai, tác giả mở rộng phạm vi nghiên cứu đến tồn 76 cơng ty thành viên tồn Việt Nam để có kết mang tính tổng qt 72 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo thường niên Tập đoàn Bảo Việt, 2015-2019 Báo cáo thường niên Tổng công ty Bảo Việt Nhân thọ, 2015-2019 Bernolak, I (1997), Effective measurement and successful elements of company productivity: the basis of competitiveness and world prosperity, International Journal of Production Economics, Vol 52 1-2, pp 203-13 Chew, W (1988), No-nonsense guide to measuring productivity, Havard Business Review, pp 110-18 Chu Ngọc Tuân (2019), Các nhân tố ảnh hưởng giải pháp nâng cao suất lao động ngành dệt may Việt nam, Luận văn thạc sĩ Trường đại học dân lập Hải Phòng Demet Leblebici (2012), Impact of workplace quality on employee’s productivity: Case study of a bank in Turket, Journal of Business Economics and Finance Ferreira, A & Du Plessis, T (2009), Effect of online social networking on employee productivity, South African Journal of Information Management Fisher, T (1990), Business productivity measurement using standard cost accounting information, International Journal of Operations & Production Management, Vol 10 No 8, pp 61-9 GS.TS Nguyễn Đình Phan, TS Đặng Ngọc Sự (2012), Quản trị chất lượng, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 10 Jackson, M and Petersson, P (1999), Productivity – an overall measure of competitiveness, Proceedings of the 2nd Workshop on Intelligent Manufacturing Systems, Leuven, pp 573-81 11 Jalal Hanaysha, Putri Rozita Tahir (2015), Examining the Effects of Employee empowerment, teamwork and employee training on Job satisfaction, Global conference on Business and Social Science 12 Kelemba J.K (2017), Assessment of Employee Performance in the Public Service in Kenya, Master Thesis Kabarak University 13 Kennedy, J., and A.S.J Smith (2004), Assessing the efficient cost of sustaining Britain’s Rail Network – Perspectives Based on Zonal Comparisions, Journal of Transport Economics and Policy 14 Kien, B.T (2012), Factors affecting the fluctuation of labour productivity in the construction projects, Master Thesis University of Economics 15 Littre, E (1883), Dictionnaire de la Langue Francaise Contenant, Hachette & Cie, Paris 73 73 16 MCKone, K.E., Schroeder, R.G & Cua, K.O (2001), The impact of total productive maintenance practices on manufacturing performance, Journal of operations Management, Vol 19, pp 39-58 17 Moseng, B., Bredrup, H (1993), A methodology for industrial studies of pro ductivity performance, Production Planning and Control, Vol No 3, pp.198-206 18 Nabil Ailabouni, Kassim Gidado and Noel Painting, Factors affecting employee productivity in the UAE construction industry, Research Student, School of the Environment, University of Brighton 19 Nguyễn Minh Hà (2013), Phân tích suất lao động công nhân sản xuất bánh kẹo, Tạp chí Ngiên cứu triển khai 20 Nguyễn Văn Tâm (2019), Các nhân tố ảnh hưởng đến suất lao động thi cơng xây dựng cơng trình dân dụng Việt Nam, Tạp chí kinh tế xây dựng 21 Onyije, O C (2015) Effect of performance appraisal on employee productivity in a Nigerian 22 Onyije, O C (2015) Effect of performance employee productivity in a appraisal Nigerian University on Journal of Economics and Business Research, 21(2), 2015, 65-81 23 Onyije, O.C (2015), Effect of performance appraisal on employee productivity in a Nigerian University, Journal of Economics and Business Research, p.65-81 24 Pritchard & Harris (2015), Perceived workplace health support is associated with employee productivity, American journal of Health promotion 25 Robbins, S (2001), Managing today, Prentice Hall: New Jersey 26 Sink, D.S and Tuttle, T.C (1989), Planning and Measurement in your Organization of the future, Industrial Engineering and Management Press, Norcross, pp 170-84 27 Sumanth (1997), Total Productivity Management (TPMGT), Amazon 28 Sussman, S.W Siegal (2003), Informantion Influence in organization An integrated approach to knowledge adoption, Information Systems Research, 14, pp.47-65 29 Tangen (2005), Demystifying productivity and performance, International Journal of Productivity and Performance Management, Vol 54 No.1, pp 34-46 30 Adam Smith (1776), “The Wealth of Nations”, Bantam Doubleday Dell Publishing Group 31 Báo cáo Năng suất Việt Nam 2015 – 2019 32 74 74 PHỤ LỤC Bản khảo sát CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO VIỆT NHÂN THỌ LỜI MỞ ĐẦU Xin chào anh/chị! Tôi sinh viên đến từ khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế Quốc dân, thực tập sinh Phịng Hỗ trợ kinh doanh tổng cơng ty Bảo Việt Nhân thọ Tôi tiến hành khảo sát cho đề tài nghiên cứu "Các nhân tố tác động tới suất lao động cán nhân viên làm việc Tổng công ty Bảo Việt Nhân thọ" Mục đích khảo sát nhằm phát đánh giá mức độ nhân tố tác động tới suất lao động, từ đưa đề xuất giải pháp để nâng cao suất lao động công ty Rất mong nhận ý kiến đánh giá từ anh/chị Tôi cam kết tất thơng tin mà anh/chị cung cấp giữ bí mật dành cho mục đích nghiên cứu Trân trọng cảm ơn tham gia tất anh/chị! PHẦN A: THÔNG TIN CƠ BẢN Độ tuổi bạn [1] Dưới 25 tuổi [2] 25 – 35 tuổi [3] 36 – 45 tuổi [ 4] Từ 46 tuổi trở lên Giới tính [1] Nam [2] Nữ Vị trí [1] Quản lý Khác [2] Nhân viên thức [3] Nhân viên th ngồi Trình độ học vấn [1] Đại học [2] Thạc sĩ [3] Khác Kinh nghiệm làm việc [1] Dưới năm PHẦN B: NỘI DUNG [2] – 10 năm [3] 11 – 16 năm [4] Từ 17 năm trở lên [4] 75 75 Từ câu – 25, khoanh tròn số tương ứng với quan điểm mà bạn đưa tương ứng với câu hỏi Lưu ý câu hỏi lựa chọn phương án Trong đó: [1] Rất không đồng ý, [2] Không đồng ý, [3] Trung lập, [4] Đồng ý, [5] Rất đồng ý T T Nhân tố Bản thân người lao động Các nhân tố thuộc cá nhân Sức khỏe đáp ứng nhu cầu công việc Tôi cảm thấy vui vẻ với cơng việc Trình độ học vấn phù hợp với vị trí Kinh nghiệm thân giúp tơi hồn thành cơng việc dễ dàng Thu nhập phúc lợi Các nhân tố thuộc tổ chức Quy trình trả lương khoản thu nhập là quán với tất nhân viên Mức thu nhập công so với nhân viên khác vị trí phịng Lương khoản thu nhập khác chi trả hạn 10 Đồng nghiệp ghi nhận đóng góp tơi 11 Đồng nghiệp thường xun giúp đỡ tơi hồn thành cơng việc hạn 12 Tôi coi thành viên nhóm làm việc Rất Khơng khơng đồng ý đồng ý [1] [2] Trung lập Đồng ý Rất đồng ý [3] [4] [5] 5 5 5 5 5 Mối quan hệ với đồng nghiệp 76 76 Lãnh đạo 14 15 16 Cơ sở vật chất 17 18 19 Trang thiết bị thường xuyên bảo trì Năng suất lao động 22 Tôi sử dụng hiệu nguồn lực cung cấp 23 Tơi hồn thành cơng việc xác nhanh chóng 24 Tơi vận dụng ý tưởng sáng tạo để hoàn thành tốt cơng việc Năng suất lao động 20 Lãnh đạo đánh giá cơng đóng góp nhân viên Tơi thoải mái chia sẻ khó khăn công việc với lãnh đạo Lãnh đạo đối xử thân thiện tận tình với cấp Khơng gian văn phịng thoải mái để làm việc (nhiệt độ, ánh sáng, màu sắc ) Văn phịng bố trí hợp lý làm việc di chuyển Tôi cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ công việc 5 5 5 5 5 ... triển Tổng công ty Bảo Việt Nhân thọ Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ công ty bảo hiểm nhân thọ lớn Việt Nam, thành viên Tập đồn Tài – Bảo hiểm Bảo Việt, trực thuộc Bộ Tài Bảo Việt Nhân thọ đơn... nhân tố tác động tới suất lao động cán nhân viên làm việc công ty mang lại nhiều ý nghĩa Do đó, để tìm đánh giá nhân tố tác động đến suất lao động, tác giả định chọn đề tài ? ?Các nhân tố tác động. .. nhân viên làm việc tổng công ty Bảo Việt Nhân Thọ 7 Chương 4: Một số giải pháp nâng cao suất lao động tổng công ty Bảo Việt Nhân Thọ 8 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TỔNG CÔNG TY BẢO VIỆT NHÂN THỌ 1.1