Các nhận thức và quan điểm - Nội dung cải cách hành chính ở Việt Nam

Các nhận thức và quan điểm - Nội dung cải cách hành chính ở Việt Nam.

Lời mở đầu

Việt Nam là nớc đang phát triển, đang trong thời kỳ thực hiện côngnghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc Do đó, đặt ra rất nhiều thách thức cho nềnkinh tế trong hiện tại cũng nh trong tơng lai Một trong những yếu tố quantrọng, then chốt của nền kinh tế đó là trình độ quản lý của cán bộ quản lý vàtrình độ tay nghề của công nhân sản xuất Đây là yếu tố quyết định của nềnkinh tế một quốc gia vì chúng ta đang sống ở thế kỷ mà nền kinh tế là nềnkinh tế mới, nền kinh tế tri thức với sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật, vớinhững máy móc thiết bị tơng đối hiện đại đòi hỏi ngời sử dụng phảI có trìnhđộ cao mới đáp ứng đợc.Vậy để đáp ứng yêu cầu về trình độ chúng ta phải tiếnhành công tác đào tạo và phát triển.

Hơn nữa nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trongnhững vấn đề cốt lõi trong chiến lợc phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốcgia.Sự đầu t cho con ngời thông qua các hoạt động giáo, đào tạo đợc xem làđầu t có hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trởng kinh tế nhanh và bềnvững của một quốc gia.

Trong bối cảnh toàn cầu hoá, sự phân công lao động quốc tế đang diễnra mạnh mẽ, sự cạnh tranh giữa các nớc ngày càng quyết liệt hơn Trong cuộccạnh tranh này vũ khí có hiệu quả nhất đó là phát huy đợc tối đa nguồn lựccon ngời Do vậy, chỉ có tăng cờng đầu t để phát triển nguồn nhân lực thì mớicó thể tận dụng đợc những cơ hội của toàn cầu hoá để phát triển đất nớc.

Trên đây có thể coi là những lý do để tất cả các tổ chức, doanh nghiệpphải đặt vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lên hàng đầu Tuy nhiên,tuỳ theo khả năng và nhu cầu khác nhau của tổ chức cũng nh đặc điểm vềtrình độ của công nhân trong tổ chức mà tổ chức đó sẽ thực hiện công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực sao cho phù hợp.

Nhng để hiểu đợc vấn đề đào tạo và phát triển, chúng ta trớc hết cầnphải làm rõ các khái niệm cơ bản.

I.Các khái niệm cơ bản

` Các khái niệm về đào tạo và phát triển có rất nhiều, chúng ta xem xétmột số quan điểm này.

1 Quan điểm quản trị tài nguyên nhân sự – Nguyễn Hữu Thân.

Theo quan điểm này, danh từ đào tạo nói lên các hoạt động nhằm mục đíchnâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hànhhoặc liên hệ.

Giáo dục nói lên các hoạt động nhằm cải tiến nâng cao sự thành thực khéoléo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hớng nhất định nào đó vợt rangoài công việc hiện hành.

Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân theo kịpvới cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi va phát triển.

2 Quan điểm của giáo trình quản trị nhân lực.

Theo quan điểm này thì điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứngvững và thắng lợi là phải đào tạo và phát triển vì nó là các hoạt động để duy trìvà nâng cao chất lợng nguồn nhân lực Qua đó thấy đợc tầm quan trọng củacông tác đào tạo và phát triển trong tổ chức.

Đào tạo đợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngời lao động cóthể thực hiện hiệu quả hơn chức năng,nhiệm vụ của mình Đó chính là quátrình học tập làm cho ngời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, lànhững hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngời lao động đểthực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn.

Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngời bớc vào mộtnghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tơng lai.

Phát triển là các hoạt động học tập vợt ra khỏi phạm vi công việc trớc mắtcủa ngời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sởnhững định hớng tơng lai của tổ chức.

3 Quan điểm của bản thân

Cũng theo hai quan điểm trên thì đào tạo và phát triển là nhân tố quyếtđịnh đến sự thành công của tổ chức trong hiện tại cũng nh trong tơng lai Nhấtlà trong giai đoạn hiện nay, khi mà nền công nghiệp phát triển nh vũ bão thìvấn đề đào tào và phát triển càng trở nên cần thiết và quan trọng Vì vậy, phảiđào tạo để nâng cao tay nghề thực hiện công việc trong hiện tại, còn phát triểnlà để chuẩn bị cho việc thực hiện công việc trong tơng lai.

II Tác dụng và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.1 Tác dụng.

Đối với tổ chức, trớc hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ củacông việcđòi hỏi hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổchức.Đối với một công ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới, tinhvi đòi hỏi ngời lao động phải có trình độ mới có thể vận hành đợc, do đó phảiđào tạo cấp bách Ngợc lại, đối với một công ty đã tồn tại lâu đời đã có bảnphân tích công việc, mô tả công việc thì vấn đề đào tạo lúc này là đào tạo lại

những công nhân cũ hoặc đào tạo mới cho công nhân mới đợc tuyển vào hoặccông nhân cũ làm công việc mới.

Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp Dođó, doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ Đểđứng vững trên thơng trờng, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp chỉ còncách đào tạo ngời lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển nhanchóng.Vậy tác dụng của đào tạo là giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranhcho mình.

Khi ngời lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việc của mình, nó sẽlàm cho năng suất lao động tăng lên cả về số lợng và chất lợng Ngời lao độngý thức đợc hành vi lao động của mình ,điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp giảmbớt đợc số lợng cán bộ giám trong bộ phận giám sát - điều mà mọi tổ chứcluôn mong đợi vì nó làm giảm chi phí cho tổ chức.

Còn đối với ngời lao động, sau khi đợc đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơnvới tay nghề của mình.Trình độ tay nghề của họ đợc cải tạo và nâng cấp đểđáp ứng nhu cầu của công việc.

Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho ngời lao động tạo ra tính chuyênnghiệp cho họ.Nói tóm lại là ngời lao động đợc trang bị thêm kiến thức tạo rasự thích ứng với công việc hiện tại cũng nh trong tơng lai Đào tạo và pháttriển lao động không chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp và lao động mà nócòn có tác dụng to lớn đối với nền kinh tế Một nền kinh tế phát triển là nềnkinh tế có ngành công nghiệp phát triển Vì nó sẽ tạo ra nhiều của cải, vật chấtcho xã hội, làm giàu cho xã hội Và điều quan trọng hơn cả là nó nâng caotrình độ tay nghề cho đội ngũ lao động của cả nớc, làm cho nền kinh tế khôngbị tụt hậu mà theo kịp với thời đại.

2 ý nghĩa.

Với những tác dụng nh trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là có ýnghĩa vô cùng to lớn Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và ngời laođộng sẽ đợc cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năngđộng của tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Và nó còn có ýnghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt đợc mục tiêu tối đahoá lợi nhuận của mình.

Đối với ngời lao động, đợc đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quantrọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức Điều quantrọng là nó đã tạo động lực làm việc cho ngời lao động vì nó đã đáp ứng nhucầu, nguyện vọng phát triển của họ.

Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho ngời lao động cách nhìn, cách t duy mới trongcông việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của ngời lao độngtrong công việc.

Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩathiết thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranhcủa mình với các nớc trong và ngoài khu vực Trong giai đoạn hội nhập này,càng đòi hỏi ngời lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo vàphát triển.

III Nội dung của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Có rất nhiều phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi ơng pháp đều có những u, nhợc điểm riêng Tuy nhiên, tuỳ theo điều kiện, nhucầu của mỗi tổ chức mà lựa chọn phơng pháp cho phù hợp Sau đây, chúng tasẽ xem xét các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang đợc ápdụngtrong nớc và nớc ngoài.

ph-1 Các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.1.1 Đào tạo trong công việc.

Là phơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, ngời học sẽ học nhữngkiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dới sự hớng dẫn của công nhânlành nghề.

Phơng pháp này thờng đợc áp dụng bởi chi phí không cao, ngời họcviên có thể nắm bắt ngay bài học Họ đợc thực hành ngay những gì mà tổ chứctrông mong ở họ sau khoá đào tạo Phơng pháp này tạo điều kiện cho học viênlàm việc với những đồng nghiệp tơng lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi chocông việc sau này, họ có thể bắt chớc những hành vi lao động tốt của đồngnghiệp Hơn nữa, trong khi học, học viên đợc làm việc và có thu nhập Tuynhiên cũng có nhợc điểm, đó là lý thuyết không đợc trang bị đầy đủ, có hệthống Và trong khi làm việc cùng với công nhân lành nghề thì học viên có thểbắt chớc những hành vi lao động xấu Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làmviệc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ công việc.

a.Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn.

Đây chính là phơng pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc.Công nhân học nghề sẽ đợc phân công làm việc với một công nhân lành nghề,có trình độ, có kinh nghiệm hơn Ngời dạy trớc tiên sẽ giới thiệu, giải thích vềmục tiêu của công việc Sau đó hớng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi,học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dới sự giám sát chặtchẽ của ngời dạy Ngời học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe nhữnglời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi.Trong quá trình học,ngời học cũng nh ngời dạy đều phải có sự nỗ lực cao, ngời dạy phải có taynghề vững chắc, tạo sự tin tởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngoàira còn phải biết lắng nghe những thắc mắc của ngời học.Nh vậy, phải có sựkết hợp của cả ngời dạy và ngời học mới đào tạo ra đợc học viên có trình độnh mong muốn.

Phơng pháp này có u điểm là không đòi hỏi phải có một không gianriêng, cũng nh máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học Đồng thờigiúp cho viên nắm bắt nhanh kiến thức vì đợc thực hành ngay sau khi hớngdẫn.

Tuy nhiên, nhợc điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hhại máy móc, thiết bị do cha quen việc, cha quen sử dụng máy móc, thiết bịvừa học.

b.Đào tạo theo kiểu học nghề.

Đây thực chất là phơng pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối vớingời học Phơng pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thờng đợc áp dụng chonhững công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ nh thợ nề, thợ điện… Ch Chơngtrình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó đợc đađến làm việc dới sự hớng dẫn của công nhân lành nghề; đợc trực tiếp thực hiệncông việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề.Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp củanghề Trong quá trình học nghề, học viên có thể đợc trả công bằng một nửatháng lơng của công nhân chính thức và đợc tăng đến 95% vào lúc gần kếtthúc khoá học Phơng pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho côngnhân.

Ưu điểm của phơng pháp :Học viên đợc trang bị kiến thức một cách cóhệ thống cả lý thuyết và thực hành Do đó, chất lợng đào tạo tốt, sau khoá học,học viên có kỹ năng thuần thục Ngoài ra, phơng pháp này còn có u điểm là cóchỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hởng tới công việc đang thựchiện tại doanh nghiệp.

Nhợc điểm của phơng pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc dophải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học Việc đào tạo làtoàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc.c Kèm cặp và chỉ bảo.

Phơng pháp này thờng áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giámsát Trong một vài trờng hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sảnxuất Đây cũng là phơng pháp mà ngời học cũng đợc ngời thợ giỏi, ngời thợlành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc.

Phơng pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội đợc kiến thức, cóđiều kiện để làm công việc thật nhng không thực sự đợc làm công việc đó mộtcách đầy đủ và có thể sẽ bắt chớc phơng pháp, cách thức làm việc không tiêntiến.

d Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.

Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển côngviệc là nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc.Có những công việc dothời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho ngời lao độngcảm thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùngphân xởng hoặc khác.

Tuy nhiên, phơng pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằmcung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhautrong tổ chức.Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp ngời học có khảnăng thực hiện đợc những công việc cao hơn trong tơng lai.

Phơng pháp này giúp ngời học học đợc nhiều công việc, đợc làm thậtnhiều công việc và tránh đợc sự nhàm chán Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển vàthuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn đếnkhông hiểu biết đầy đủ về một công việc.

1.2.Đào tạo ngoài công việc.

a Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.

Đây là phơng pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở mộtlớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhngchỉ phục vụ cho học tập Phơng pháp này áp dụng đối với những nghề tơng đốiphức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phơng pháp kèm cặp tại chỗkhông đáp ứng đợc.

Phơng pháp này có chơng trình học chia làm hai phần: lý thuyết và thựchành Phần lý thuyết do các kỹ s , cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thựchành thì đến xởng riêng dới sự hớng dẫn của kỹ s hoặc công nhân lành nghề.

Ưu điểm của phơng pháp: Học viên đợc trang bị kiến thức một cách cóhệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành Do có xởng thực hành riêng nên quá trìnhthực hành của học viên không ảnh hởng đến công việc sản xuất.Tuy nhiên, ph-ơng pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kémcộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập.

b Cử đi học ở các trờng chính quy.

Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử ngờilao động đi học ở trờng dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm.Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đihọc hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí Phơng pháp này cũng trang bị tơngđối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên Đây là phơngpháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện nhất Tuy nhiên,chi phí rất tốn kém.

c Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.

Phơng pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanhnghiệp có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiếnthức, kinh nghiệm làm việc Các buổi hội thảo có thể đợc tổ chức riêng hoặckết hợp với chơng trình đào tạo khác.Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đềdới sự hớng dẫn của ngời lãnh đạo nhóm, qua đó họ học đợc những kiến thức,kinh nghiệm cần có

Ưu điểm của phơng pháp: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trangthiết bị riêng, học viên học hỏi đợc nhiều kinh nghiệm trong công việc cũngnh phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trớc đám đông.

Nhợc điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp.

d Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.

Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành phơng tiện dạy và học rấttiện dụng, đây là phơng pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nớc đang sửdụng Trong phơng pháp này, các chơng trình đào tạo đợc ngời lập trình soạnsẵn và ghi lên đĩa mềm chơng trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vitính và làm theo hớng dẫn trong đó Phơng pháp này đòi hỏi ngời học phải tốnnhiều thời gian vào tự học và để soạn thảo ra một chơng trình thì rất tốn kém,nó chỉ có hiệu quả khi có số lớn học viên tham gia chơng trình Ngoài ra, họcviên cũng phải đa năng mới có thể học đợc.

Ưu điểm của phơng pháp này là đào tạo đợc nhiều kỹ năng mà khôngcần ngời dạy Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một cách hợplý, nội dung chơng trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội lựa chọn và đặc biệtlà cung cấp tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của ngời học là đúnghay sai, có đáp án ngay giúp ngời học giải quyết vớng mắc.

e Đào tạo theo phơng thức từ xa.

Đào tạo từ xa là phơng thức đào tạo mà ngời học tự học qua sách, tài liệu hoctập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet Khoa học công nghệ thông tincàng phát triển thì các phơng tiện trung gian càng đa dạng Trong chơng trìnhnày ngời học và ngời dạy không gặp nhau tại một địa điểm, cùng thời gian màngời học tự sắp xếp thời gian học cho mình Đây chính là một u điểm của ph-ơng pháp đó là ngời học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợpvới kế hoạch của mình; ngời học ở xa trung tâm vẫn có thể học đợc mà khôngmất chi phí đi lại; chất lợng đào tạo cao tuy nhiên hình thức đào tạo này đòihỏi cơ sở đào tạo phải có sự đầu t lớn để chuẩn bị bài giảng.

f.Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.

Phơng pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tìnhhuống có thể xảy ra trong thực tế đợc mô hình hoá qua các bài tập tình huống,diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý… Ch thông qua các cuộc hộithảo.Ưu điểm của phơng pháp là ngoài học đợc những kiến thức về thực hành,học viên còn có cơ hội đợc đào luyện những kỹ năng thực hành, nâng cao khảnăng làm việc với con ngời và ra quyết định Tuy nhiên, phơng pháp này đòihỏi tốn nhiều công sức, tiền của, thời gian để xây dựng lên các tình huốngmẫu.

g Mô hình hoá hành vi.

Đây là phơng pháp diễn các vở kịch đợc thiết kế sẵn để mô hình hoácác hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

h Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là phơng pháp đào tạo, huấn luyện cho ngời lao động cách ra quyếtđịnh nhanh chóng trong công việc hàng ngày Học viên khi vừa tới nơi làmviệc sẽ nhận đợc một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tờng trình, báocáo, dặn dò của cấp trên và các thông tin khác và họ phải có trách nhiệm xử lýnhanh chóng và đúng đắn Phơng pháp này đợc áp dụng cho cán bộ quản lý,giúp họ nhanh chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định Nhng đôi khi cóthể gây ra những thiệt hại cho tổ chức và ảnh hởng tới công việc của bộ phận.

Tuỳ theo vào nhu cầu đặc điểm nghề cũng nh trình độ công nhân mà tổchức lựa chọn phơng pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình.Vì mỗi ph-ơng pháp đào tạo đều có những u điểm và nhợc điểm của nó nên tổ chức cânxem xét kỹ trớc khi lựa chon một phơng án nào đó.

2 Tiến trình xây dựng quá trình đào tạo.

Đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức nhất làtrong giai đoạn hiện nay, khhi mà nền kinh tế đang có sự chuyển biến nhanhchóng nhu cầu hội nhập, toàn cầu hoá trở nên cần thiềt thì đào tạo và pháttriển là môt quá trình liên tục, không dứt Nhà quản trị phải luôn kiểm tra ,đánh giá chơng trình đào tạo đã đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của tổ chức đề rahay cha Ngoài ra, còn đánh giá hiệu quả kinh tế của các chơng trình nàymang lại bằng cách so sánh kết quả trơc và sau khi đào tạo

Việc xây dng một chơng trình đào tạo hoặc phát triển có thể đợc thực hiệntheo 7 bơc sau:

Trình tự xây dựng một chơng trình đào tạo.

a.Xác định nhu cầu đào tạo

Viêc đạo là rất cần thiết cho tổ chức nhng không phải cho bất kỳ ai đi đào tạocũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí bỏ ra.Chính vì vậy mà phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào,đao tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu ngời Nhu cầu lao độngđợc xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu vềkiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiên và phân tích trinh độ,kiến thức, kỹ năng của ngời lao động Xác định nhu cầu cho công nhân kỹthuật có các phơng pháp sau:

Xác định nhu cầu đào tạoXác định mục tiêu đào tạoLựa chọn đối t ợng đào tạo

Xác định ch ơng trình đào tạo và lựa chọn ph ơng pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viênTính toán chi phí đào tạoThiết lập quy trình đánh giáCác tr

ơng trình đánh gíađ ợc xác định phần nào bởi sự có thể đo l ơng đ ợc

(1) Căn cứ vào tông hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết chotừng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhânviên kỹ thuật tơng ứng:

Ti KT=

a, Xác định nhu cầu đào tạo

Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nh ng không phải cho bất kỳ ai đi đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí bỏ ra Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu ng ời Nhu cầu lao động đ ợc xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiện và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng của ng ời lao động Xác định nhu cầu cho công nhân kỹ thuật có các ph ơng pháp sau:

1 Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân viên kỹ thuật t ơng ứng

tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Tính toán chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

a, Xác định nhu cầu đào tạo.

Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhng không phải cho bất kỳai đi đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vàokinh phí bỏ ra Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào,ở bộ phận nào, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu ng-ời Nhu cầu lao động đợc xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao độngcủa tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việcthực hiện và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng của ngời lao động.Xác định nhu cầu cho công nhân kỹ thuật có các phơng pháp sau:

1 Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thết chotừng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhânviên kỹ thuật tơng ứng.

Trong đó:

KTi: Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề i.

Ti : Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghềi cần thiết để sản xuất.

Qi : Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹthuật thuộc nghề i.

Xác định nhu cầu đào tạoXác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối t ợng đào tạo

Xác định ch ơng trình đào tạo và lựa chọn ph ơng pháp đào

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Tính toán chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

KTi =

.

Hi : Khả năng hoàn thành vợt mức ở kỳ vọng của nhânviên kỹ thuật thuộc nghề i

2.Phơng pháp tính toán căn cứ vào số lợng máy móc, thiết bị kỹ thuậtcần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhânviên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.

Trong đó:

SM : Số lợng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳtriển vọng.

Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.

N : Số lợng máy móc trang thiết bị do công nhân viênkỹ thuật phải tính.

Đây là hai phơng pháp thờng đợc sử dụng trong các doanh nghiệpsản xuất Ngoài ra khi xác định nhu cầu công nhân viên đi đào tạo cònphải dựa vào các dấu hiệu: Sản phẩm mới doanh nghiệp định sản xuất cầnphải có kỹ năng gì mới, xem xét thị trờng có đợc mở rộng? Lợi nhuận cógiảm? Tình hình thực hiện kế hoạch kỷ luật lao động: có vi phạm? mứcđộ vi phạm? Sau đó phân tích:

Phân tích ngời lao động:

Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của ngời lao động trên cơ sở bảnmô tả công việc và yêu cầu công việc đối với ngời thực hiện.

b, Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.

Tức là xác định kết quả hy vọng đạt đợc sau khi chơng trình đợcthực hiện.

Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển: Phải xuất phát từ nhu cầu.

 Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ đợc cho việc đánh giá.Nội dung của mục tiêu:

 Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có đợc sau đào tạo. Số luợng và cơ cấu học viên.

 Thời gian đào tạo.c, Lựa chọn đối tợng đào tạo.

Để đào tạo đợc một ngời lao động là rất tốn kém, vì vậy, trớc khithực hiện chơng trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tợng đợc cho điđào tạo Trớc hết, ngời đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đóxem xét động cơ học tập của họ có muốn đợc tham gia khoá đào tạo haykhông? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng ng-ời lao động, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng

NH

tiếp thu bài học thì không nên lựa chọn Và cuối cùng là dự đoán việcthay đổi hành vi nghề nghiệp của ngời lao động tới đâu Nếu thấy có khảquan thì lựa chọn.

d, Xây dựng chơng trình và lựa chọn phơng pháp đào tạo.

Sau khi xác định đợc đối tợng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựngchơng trình đào tạo phù hợp với đối tợng cần đào tạo cũng nh mục tiêuđào tạo.

Xác định các chơng trình đào tạo bao gồm:

Số lợng các bài học và môn học cần phải học.Thời lợng của từng môn học, bài học.

Thứ tự của từng môn học.

Sau đó xác định xem, phơng pháp đào tạo nào là phù hợp với yêucầu dặt ra cũng nh phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức.

đ, Dự tính chi phí đào tạo.

Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết địnhđào tạo.

Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo ngời lao độnghạn hẹp thì chọn phơng pháp đào tạo ít tốn kém nhng vẫn hiệu quả Vì đểthực hiện đợc một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí.

- Chi phí cho ngời dạy.- Chi phí cho ngời học.- Chi phí quản lý.

- Chi phí cho phơng tiện dạy và học.

Nếu không dự tính đợc trớc các khoản chi phí này, doanh nghiệpsẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo Do vậy, cần phải dựtính trớc.

e, Lựa chọn ngời dạy và đào tạo ngời dạy.

Tuỳ theo việc lựa chọn phơng pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọnngời dạy Lựa chọn đúng ngời dạy bao giờ ngời ta cũng có tâm huyết vớinghề hơn, mối liên hệ giữa ngời dạy và ngời học dù nhiều hay ít, ngờidạy giỏi bao giờ cũng mang lại chất lợng cao hơn Có hai nguồn để lựachọn:

+ Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những ngời có kinhnghiệm, tay nghề cao Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễquản lý nhng có thể khả năng s phạm (truyền thục) kém hơn bên ngoài.

+ Nguồn bên ngoài: Ngời của công ty khác hay giáo viên trong cáccơ sở đào tạo, hoặc nghệ nhân Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn đợcngời dạy giỏi cao, không bị ảnh hởng đến quá trình sản xuất do chuyểnsang dạy khi lựa chọn nguồn bên trong Tuy nhiên, tốn kém chi phí vàkhó quản lý.

Trớc khi đào tạo cho học viên thì cũng cần phải đào tạo sơ qua chogiáo viên để họ hiểu đợc mục tiêu của chơng trình đào tạo, biết đợc đối t-ợng đào tạo của họ là ai và hiểu rõ một số những thông tin cơ bản về tổchức.

f, Đánh giá thực hiện chơng trình đào tạo và phát triển.

Khi kết thúc một chơng trình đào tạo phải đánh giá việc thực hiệnchơng trình đào tạo xem có đạt kết quả nh mục tiêu đặt ra hay không Từđó tìm ra mặt mạnh, mặt yếu để tăng cờng và khắc phục cho đợt sau.Việc thực hiện chơng trình đào tạo đợc đánh giá qua ba góc độ:

 Đánh giá xem mục tiêu của đào tạo đã đạt đếnđâu: so sánh trớc và sau đào tạo.

 Đánh giá xem mặt mạnh, mặt yếu của quá trìnhđào tạo Để từ đó rút ra bài học làm cơ sở cho đợt đào tạo sau. Đánh giá hiệu quả kinh tế của chơng trình đào

tạo và phát triển: so sánh lợi ích đạt đợc với chi phí bỏ ra.Để thực hiện việc đánh giá, thờng lấy thông tin từ kết quả học tập, từthăm dò ý kiến của ngời học và ngời dạy; Sau đó, so sánh kết quả thựchiện của ngời đi học trớc và sau quá trình đào tạo bằng cách thăm dò ýkiến của ngời quản lý trực tiếp bộ phận có ngời đợc đi đào tạo.

Trong thực tế, các bợc đợc thực hiện song song với nhau, hỗ trợ vàđiều chỉnh lẫn nhau Đây là vai trò quan trọng của phòng quản lý nhânlực, cùng với sự ủng hộ của các phòng ban khác.

IV Sự cần thiết phải nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triểncho công nhân sản xuất.

1. Cơ sở hình thành nhu cầu đào tạo và phát triển.

Bất kể một tổ chức nào trớc khi đi vào hoạt động cũng phải có bảnphân tích công việc Nó là công cụ cơ bản của QTNL, đợc sử dụng là cơsở cho việc thực hiện công việc của nhà quản trị nh: công tác tuyển dụng,đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động Nógiúp cho ngời lao động hiểu rõ hơn công việc của mình: họ phải làm nhthế nào, tại sao lai phải làm nh vậy, từ đó họ thực hiên công việc tốt hơn.Chính đây là yếu tố tạo động lực rất tốt cho ngời lao động.

Khi tổ chức tuyển ngời lao động mới thì họ cha thể có đủ trình độnh yêu cầu của công việc đòi hỏi Vì vậy, cần phải đào tạo họ theo đúngyêu cầu của bản phân tích công việc.

Đối với những lao động cũ đợc đánh giá là có trình độ thấp, cha đápứng đợc yêu cầu của công việc thì cũng phải đa đi đào tạo để nâng caotrình độ.

Tóm lại, bản mô tả công việc là liệt kê chi tiết về nhiệm vụ hay tráchnhiệm của công việc Còn bản yêu cầu của công việc đối với ngời thựchiện liệt kê các yêu cầu cần phải có của công việc đối với ngời thực hiện.Hai bản này đóng vai trò nh một bản tham chiếu để đối chiều, so sánhtình hình thực hiện công việc thực tế của ngời lao động với yêu cầu đề ra.Từ đó, xuất hiện nhu cầu đào tạo để đáp ứng yêu cầu của công việc.