0

TIEU LUAN LOP QUAN LY CAP PHONG

29 19 0
  • Loading ...
    Loading ...
    Loading ...

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Tài liệu liên quan

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 21/07/2021, 21:28

1 MỞ ĐẦU 1.1 Lý chọn đề tài Ngày nay, nhân loại bước vào kinh tế tri thức, người ta bắt đầu nói nhiều đến nguồn lực người – yếu tố để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhà quản lý lĩnh vực, vấn đề quản lý nhân lực đặt lên hàng đầu Khi người ta nói đến tổ chức, đơn vị làm ăn thất bại, thua lỗ, khơng phải thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu sở vật chất, mặt … mà người ta nghĩ đến người lãnh đạo, thủ trưởng đơn vị khơng đủ lực điều hành công việc, thiếu trang bị kiến thức quản lý nhân lực thiếu kinh nghiệm chiến lược người Quản lý nguồn nhân lực hoạt động tổ chức để thu hút, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn trì nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng Thông qua hoạt động quản lý nguồn nhân lực, tổ chức đạt mục tiêu Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp theo hướng tích cực cán bộ, công chức, viên chức, người lao động (sau gọi chung “nhân viên”) Phát triển nguồn nhân lực gồm hoạt động là: giáo dục, đào tạo phát triển nghề nghiệp Quản lý nhân vừa thách thức hội nhà quản lý Những nhân quyền hiệu công việc thước đo lực nhà quản lý cấp Thành công hay thất bại quan, phịng, ban phụ thuộc hồn tồn vào đội ngũ nhân viên Vì việc rèn luyện kỹ quản lý nhân yêu cầu cấp thiết khơng thành cơng bạn mà cịn thành công nhân viên quan, phòng, ban Các quan, phòng , ban Việt Nam gặp chung vấn đề quản lý người quản lý có quan điểm khác chức phận Họ cho quản lý nhân công việc chuyên môn phận nhân hay tổ chức nhiên thật khơng phải Bộ phận nhân hay tổ chức có chức tổng qt cung cấp cơng cụ, quy trình hệ thống để giúp cho Lãnh đạo quan, Giám đốc trưởng phận tự quản lý nhân phịng ban Bộ phận nhân hay tổ chức cung cấp công cụ, giấy tờ, quy trình dành cho việc tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân cho toàn phận quan, phòng, ban Trong bối cảnh nước ta đẩy mạnh Hội nhập kinh tế với giới; phát triển cách mạng công nghiệp 4.0 nên địi hỏi phải nỗ lực có cải cách phi quy chế hóa, giảm bước, cơng đoạn trung gian, áp dụng công nghệ thông tin công tác quản lý, điều hành, phát triển nhân lãnh đạo cấp phịng Trong đó, quản lý nhân có ý nghĩa quan trọng thành bại tổ chức Ở nước ta chưa xây dựng đồng hệ thống bảng mơ tả cơng việc phù hợp với vị trí cơng việc, thiếu sách trọng dụng nhân tài, chế độ đãi ngộ cho nguồn nhân lực hợp lý Trên thực tế, công tác quản lý nguồn nhân lực cịn gặp nhiều thách thức, thách thức lớn thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà làm để quản lý nhân phát triển có hiệu Chính lý tơi chọn đề tài: “Những bất cập, khó khăn, vướng mắc giải pháp khắc phục việc quản lý, phát triển nhân cấp phịng ự vận dụng Trường Trung Học Phổ Thơng Chun Lê Thánh Tơng” 1.2 Mục đích, u cầu đề tài Bác Hồ dạy: Mọi việc thành công hay thất bại cán tốt Đó chân lý Nghị hội nghị trung ương khoá VIII tiếp tục khẳng định "… Cán nhân tố định thành bại cách mạng, gắn liền với vận mệnh Đảng, đất nước chế độ, khâu then chốt xây dựng Đảng” Có thể nói, cơng tác cán bộ, nguồn lực người mặt quan trọng hàng đầu tổ chức, thế, việc quản lý nhân lực yếu tố định đến hiệu quả, hiệu lực tổ chức Trong tổ chức giáo dục, nhà trường, nhân chủ yếu đội ngũ giáo viên Đây lực lượng nịng cốt có vai trị vô quan trọng, ảnh hưởng lớn đến chất lượng giáo dục, tiến sĩ Raja Roy Singh (Ấn Độ) đưa nhận xét: “Không hệ thống giáo dục vươn cao tầm giáo viên làm việc cho nó” Ở nước ta, quan điểm đạo phát triển giáo dục-đào tạo Đảng, Nhà nước ngành giáo dục coi trọng vai trị, vị trí đội ngũ giáo viên Họ người định trực tiếp chất lượng giáo dục Vì vậy, việc xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên coi hai giải pháp trọng tâm chiến lược phát triển giáo dục-đào tạo Việt Nam Qua đề tài nhằm làm rõ bất cập, khó khăn, vướng mắc phòng ban cấp tương đương (các trường THPT) công tác quản lý phát triển nhân phịng, ban, quan Thơng qua đề xuất giải pháp phù hợp với tình hình thực tiễn, xu phát triển xã hội để công tác quản lý phát triển nhân có hiệu Đồng thời, qua đề tài có liên hệ thực tiễn với tình hình nhà trường thân công tác việc quản lý phát triển nhân nhà trường Nội dung đề tài đảm bảo tính trung thực, khách quan; đánh giá sát, với thực tiễn nhà trường công tác 1.3 Kết cấu đề tài Đề tài có ba phần + Phần 1: Cơ sở lý luận Những nội dung khái quát quản lý phát triển nhân lãnh đạo cấp phịng; + Phần 2: - Những bất cập, khó khăn, vướng mắc việc quản lý phát triển nhân lãnh đạo cấp phòng nay; - Liên hệ với quan, đơn vị công tác; + Phần 3: Kiến nghị, đề xuất với UBND tỉnh, Sở Giáo dục đào tạo tỉnh Quảng Nam PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1 Nhiệm vụ lãnh đạo cấp phòng hệ thống máy quản lý nhà nước Theo quy định khoản Điều Nghị định số 47/2019/NĐCP ngày 05/6/2019 Chính phủ sửa đổi, bổ sung số điều Nghị định số 10/2016/NĐ-CP ngày 01/02/2016 quy định quan thuộc Chính phủ, quan ngang “Ban Văn phịng thành lập phòng tổ chức tương đương” Đối với đơn vị nghiệp công lập thuộc quan ngang bộ, “đơn vị nghiệp công lập thực chế tự chủ nhiệm vụ, tổ chức máy, nhân tài theo quy định pháp luật” (khoản Điều 23 Nghị định số 123/2016/NĐ-CP ngày 01/9/2016 Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức Bộ, quan ngang Bộ) Do đó, phịng tương đương đơn vị nghiệp quy định cụ thể định thành lập quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cấu tổ chức đơn vị Đối với địa phương, cấu tổ chức sở thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) cấp tỉnh, phận văn phịng, tra,… có phịng chun môn, nghiệp vụ (khoản Điều Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 Chính phủ quy định tổ chức quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương) Quy định tổ chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (cấp huyện) có quan chun mơn thuộc UBND cấp huyện gồm có phịng quan tương đương phòng (khoản Điều Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 Chính phủ quy định tổ chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh) Như vậy, phòng (tương đương phòng) hiểu tổ chức gắn với chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ quan, đơn vị Trong máy quản lý nhà nước, phòng cấp Cấp trực tiếp phòng trung ương ban, văn phòng, cục, viện đơn vị khác bộ, quan ngang bộ, quan thuộc Chính phủ Cấp trực tiếp phòng địa phương sở, ban, UBND cấp huyện tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương Chức chung cấp phòng chuyển tải tổ chức thực định cấp trực tiếp phản ánh yêu cầu, nguyện vọng, đề xuất công chức đơn vị với lãnh đạo cấp Đặc biệt, phịng có chức tham mưu, giúp thủ trưởng quan, đơn vị quản lý lĩnh vực công tác chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ mà phịng phân cơng Theo đó, định thành lập, quy định chức năng, nhiệm vụ, cấu tổ chức quan đơn vị trung ương địa phương quy định cụ thể chức danh lãnh đạo, quản lý cấp phòng tương đương Số lượng, chức năng, nhiệm vụ lãnh đạo cấp phịng tương đương khác đơn vị, ngành, địa phương Tuy nhiên, khái quát thành điểm chung sau: Hiện nay, nước ta, Lãnh đạo quản lý (LĐQL) cấp phòng bao gồm: trưởng phòng phó trưởng phịng Lãnh đạo cấp phịng có nhiệm vụ chủ yếu là: (1) Xây dựng, trình thủ trưởng quan để thủ trưởng quan trình cấp có thẩm quyền đề án, dự án; (2) Xây dựng, trình thủ trưởng quan, đơn vị ban hành văn hướng dẫn thực công tác chuyên môn theo quy định pháp luật; (3) Xây dựng, trình thủ trưởng quan, đơn vị ban hành định, quy hoạch, kế hoạch dài hạn, năm thuộc lĩnh vực quản lý phòng; (4) Tổ chức thực cơng tác chun mơn phịng; đơn đốc hướng dẫn, kiểm tra tình hình thực lĩnh vực cơng tác phòng quản lý; 5) Trực tiếp quản lý người, sở vật chất, tài (nếu có) phòng; (6) Thực nhiệm vụ khác theo phân công thủ trưởng quan 2.2 Quản lý phát triển nhân lãnh đạo cấp phòng 2.2.1 Khái niệm quản lý nhân Quản lý nhân sự, hoạt động nhà quản lý tiến hành để quản lý người tổ chức Quản lý nhân tổ chức hiểu nhiều khía cạnh hành Đó hoạt động áp dụng nguyên tắc quy định tổ chức, quan tiền lương, tiền thưởng, nghỉ phép, nghỉ lễ để quản lý người nhằm làm cho họ thực hoạt động họ cách tốt Như vậy, quản lý nhân đặt vấn đề đến người cụ thể tổ chức, dùng để khả tác động đến đội ngũ nhân viên có để họ đáp ứng đòi hỏi tổ chức 2.2.2 Nội dung quản lý nhân lãnh đạo cấp phòng a) Xây dựng tổ chức thực kế hoạch nhân + Khái niệm, vị trí, vai trị xây dựng kế hoạch nhân - Khái niệm Xây dựng kế hoạch nhân lực tổ chức trình bao gồm nhiều nội dung liên quan đến phân tích, đánh giá, dự báo nhu cầu để bảo đảm cho tổ chức có đủ số lượng nhân viên bố trí nơi, lúc nhằm đảm bảo cho tổ chức đến mục tiêu đề Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực trình giúp cho quan nhìn nhận vấn đề nguồn nhân lực quan Kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm hệ thống kế hoạch để tìm kiếm nguồn nhân lực, tìm cách thức để giải khó khăn nguồn nhân lực, xác định số lượng, chất lượng nguồn nhân lực cần có để sử dụng phù hợp hiệu - Vị trí Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực giữ vị trí vai trò trung tâm quản lý chiến lược nguồn nhân lực Đây khâu quy trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức ảnh hưởng lớn đến chất lượng quản lý nguồn nhân lực Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực sở cho hoạt động định biên nguồn nhân lực, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý phát triển nguồn nhân lực Từ tạo hội để nhân viên làm việc tốt hơn, hài lịng gắn bó với quan - Vai trò Trong chiến lược phát triển quan, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực nhằm bảo đảm cho việc sử dụng nhân viên tốt hiệu Kế hoạch nguồn nhân lực làm sở cho việc tuyển dụng, bố trí, bổ nhiệm, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, trì phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức công chức viên chức nhân viên quan, lực lượng định việc hồn thành nhiệm vụ quan Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực để đảm bảo nhân lực đủ số lượng, có trình độ quản lý, điều hành, trình độ chun mơn, kỹ thuật, nghiệp vụ phù hợp, có tinh thần trách nhiệm, hợp tác, kỷ luật, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ yêu cầu phát triển quan b) Kỹ xây dựng tổ chức thực kế hoạch nhân lực: + Căn để xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực: - Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn quan; - Cơ cấu tổ chức quan; - Quy trình quản lý, thực nhiệm vụ; - Công nghệ quản lý, công nghệ thực chuyên môn nghiệp vụ; - Số lượng, chất lượng nguồn nhân lực có; - Các yếu tố ảnh hưởng: môi trường quản lý điều hành; địa lý, môi trường làm việc; trang thiết bị, điều kiện làm việc; + Quy trình xây dựng tổ chức thực kế hoạch nguồn nhân lực: Việc xây dựng tổ chức thực kế hoạch nguồn nhân lực quan gồm bước chủ yếu sau: Bước 1: Phân tích môi trường, mục tiêu, chiến lược hoạt động cơ quan: Phân tích mơi trường để làm sáng tỏ mặt mạnh, mặt yếu, hội thách thức Từ giúp quan tận dụng tối đa lợi thế, hạn chế thách thức rủi ro Mơi trường hoạt động quan chia làm hai loại: Môi trường bên môi trường bên ngồi Khi phân tích mơi trường bên quan cần tập trung yếu tố sau đây: Chiến lược phát triển tổ chức; Mục tiêu phát triển quan; Văn hóa tổ chức; Khả tài chính; 10 Trình độ trang bị cơng nghệ, kỹ thuật; Tính chất, đặc điểm cơng việc, u cầu quan thực công việc Khi phân tích mơi trường bên ngồi quan cần tập trung vào yếu tố sau: Tình hình phát triển kinh tế-xã hội nơi quan hoạt động; Những vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực xã hội, lao động, việc làm thị trường lao động; Mức sống dân cư; Môi trường khoa học công nghệ; Môi trường pháp luật; Mơi trường văn hóa, đặc tính dân tộc, phong tục tập quán Để hoạt động quản lý nguồn nhân lực hiệu chủ động trước thay đổi yếu tố bên ngồi địi hỏi nhà quản lý nhân phải nhạy cảm phán đốn thay đổi mơi trường tương lai để giúp nhà quản lý nhân nhận biết môi trường tốt hơn, xác định nhân tố nguyên nhân chủ yếu tác động đến quan Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực cơ quan: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực công việc phải tiến hành thường xuyên để giúp cho nhà quản lý nắm đội ngũ nhân để sử dụng hợp lý, có hiệu Khi phân tích thực trạng nguồn nhân lực cần ý sau: Chức năng, nhiệm vụ, cấu tổ chức quan, đơn vị; Bản mơ tả vị trí việc làm, khung lực, công việc, tiêu chuẩn điều kiện, định mức làm việc; Bản mơ tả vị trí làm việc tiêu chuẩn nhân chức danh, vị trí việc làm Bước 3: Thống kê nguồn nhân lực: Thực công tác thống kê nhân sở tiêu chí cần thiết định sẵn nhằm đặc trưng chủ yếu nguồn nhân lực như: Số lượng, độ tuổi, giới tính; Trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Chức vụ, chức danh, ngạch, chức danh nghề nghiệp, bậc lương; Thâm niên làm việc quan; Kinh nghiệm, sáng kiến công việc, khả hoàn thành nhiệm vụ so sánh với yêu cầu vị trí làm việc; Phẩm chất trị phẩm chất đạo đức; Tiềm năng, khả phát triển… Bước 4: Phân tích cơng việc: Phân tích cơng việc q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác định điều kiện làm việc, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ cần thiết phải có để thực tốt cơng việc Phân tích cơng 15 Đánh giá việc thực kế hoạch sở đối chiếu mục tiêu đạt với mục tiêu đề đánh giá sản phẩm cụ thể đạt được; đánh giá tác động đến đội ngũ công nhân viên, đặc biệt chất lượng, hiệu mức độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tương lai; Đánh giá nội dung cụ thể thực kết đạt thực kế hoạch cụ thể kế hoạch xây dựng mơ tả vị trí việc làm; kế hoạch tuyển dụng; kế hoạch nâng ngạch; kế hoạch bổ nhiệm; kế hoạch đào tạo bồi dưỡng; kế hoạch tinh giản biên chế… Đánh giá công tác đạo, công tác tổ chức thực kế hoạch; Đánh giá điểm mạnh, yếu học kinh nghiệm tổ chức thực hiện; Xây dựng định hướng, mục tiêu, nội dung cho kế hoạch giai đoạn tới Bước 13: Phát triển nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích thực kế hoạch xây dựng nguồn nhân lực bản, đồng có thời hạn từ – năm trở lên, để nâng cao chất lượng mặt nguồn nhân lực chủ động đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt tương lai Phát triển nguồn nhân lực vào: Định hướng phát triển chung; quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Khả năng, quy mô công tác đào tạo, bồi dưỡng; Tổ chức lao động khoa học nghệ thuật bố trí sử dụng nhân lực; Sự phát triển công nghệ quản lý phát triển công nghệ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ Sự đổi môi trường quản lý điều hành; Đặc điểm, tính chất mơi trường làm việc, thân thiện, nhiệt huyết làm việc; đổi mới, đại hóa trang thiết bị làm việc + Nội dung chủ yếu phát triển nguồn nhân lực gồm: Định hướng phát triển chung; Công tác quy hoạch đội ngũ công chức gắn với đào tạo, bồi dưỡng tổ chức đào tạo, bồi dưỡng; Bố trí sử dụng cơng chức, viên chức hợp lý khoa học; đổi công tác lãnh đạo, quản lý điều hành, quy trình thủ tục giải công việc; tạo môi trường làm việc thân thiện, nhiệt huyết làm việc; đổi mới, đại hóa trang thiết bị làm việc 16 c) Tham gia tuyển dụng nhân Một công việc hồn thành tốt có người thực cơng việc tốt, cần phải quan tâm mức công tác tuyển dụng nhân viên Tuyển dụng việc thu nạp người vào làm việc thường xuyên thức quan Để thực tốt công việc cần nắm vững nội dung, yêu cầu, trình tự quy trình tuyển dụng Cần lập kế hoạch tuyển dụng, sở xác định vị trí việc làm, mơ tả cơng việc đưa u cầu xác cho vị trí cần tuyển dụng Thực việc tuyển dụng công khai, minh bạch, tiêu chuẩn, điều kiện yêu cầu vị trí cần tuyển dụng Xác định kỹ nhiệm vụ cần thiết để soạn thảo văn thông báo tuyển dụng phù hợp Thực quy trình tuyển dụng chặt chẽ để lựa chọn ứng viên tốt Kết cuối người tuyển dụng, phân công, giao việc với mô tả công việc, quy trình giải cơng việc, mối quan hệ giải công việc, quyền hạn trách nhiệm rõ ràng với điều kiện phương tiện đảm bảo cho hoàn thành nhiệm vụ - Căn tuyển nhân sự: Việc tuyển dụng công chức phải vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm tiêu biên chế quan sử dụng công chức Đối với đơn vị nghiệp công lập việc tuyển dụng viên chức phải vào nhu cầu cơng việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp quỹ tiền lương đơn vị nghiệp công lập - Tổ chức công tác tuyển dụng nhân d) Phân công công việc hiệu lãnh đạo cấp phịng Phân cơng cơng việc (đề nghị xem chuyên đề Kỹ thực kế hoạch) - Tổ chức công việc: Muốn tổ chức công việc cho quan người, cần phải thực việc sau đây: Xác định cơ cấu công việc: Để xác định cách thức quản lý quan, cần phải có cấu tổ chức quan rõ ràng Cần số lượng hợp lý phòng đơn vị thuộc quan cấu hợp 17 lý số lượng vị trí việc làm công chức, viên chức, nhân viên quan Tiếp theo, cần tiến hành phân tích cơng việc tiến trình nhằm xác định nhiệm vụ, yêu cầu cụ thể công việc mức độ quan trọng nhiệm vụ cơng việc cụ thể, quy trình, cơng nghệ giải công việc; mối quan hệ thẩm quyền, trách nhiệm giải cơng việc Đánh giá mức độ hồn thành công việc để công chức, viên chức, nhân viên nhận biết hội thách thức tương lai Kết cuối đưa sơ đồ tổ chức máy hợp lý sơ đồ vị trí việc làm tổ chức Sơ đồ thể rõ cấp độ thẩm quyền trách nhiệm; mối quan hệ giải cơng việc; cấp quản lý, vị trí việc làm có người đảm nhiệm vị trí việc làm cịn trống Trên sở đó, có kế hoạch bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng bổ sung nhân lực, nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ PHẦN NHỮNG BẤT CẬP, KHÓ KHĂN, VƯỚNG MẮC TRONG VIỆC QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ CỦA LÃNH ĐẠO CẤP PHÒNG HIỆN NAY 3.1 Những bất cập, khó khăn, vướng mắc giải pháp việc quản lý phát triển nhân lãnh đạo cấp phịng - Thứ nhất, tính ổn định tổ chức công không cho phép sa thải hay loại người lao động kém, lao động không hiệu cách đơn giản; đặc thù quản lý khu vực công khác với khu vực tư - Thứ hai, cấu tổ chức, số lượng nhân viên đơn vị Số lượng nhân viên cơng việc nhiều nên nguy q tải xuất hiện, gây khó khăn cho cơng tác quản lý nhân nói riêng, quản lý người nói chung - Thứ ba, khối lượng cơng việc nhiều, cộng với cơng tác quản lý đặc biệt quản lý người ảnh hưởng đến 18 quyền, hội học tập, bồi dưỡng người lãnh đạo cấp phòng Do việc thực song hành hai chức chuyên môn nghiệp vụ tham mưu nên làm nhiều thời gian lãnh đạo cấp phòng - Thứ tư, tác động từ khu vực tư (chế độ phúc lợi, lương ) làm ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản trị nhân người lãnh đạo cấp phòng - Thứ năm, mơi trường làm việc, biến đổi khí hậu, vấn đề xã hội tác động lớn đến tâm lý, sức khỏe người lãnh đạo cấp phịng, tác động đến cơng tác quản trị nhân - Thứ sáu, yếu tố khoa học kỹ thuật: Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đặt nhiều thách thức quản trị nhà nước nói chung có cơng tác quản trị nhân - Thứ bảy, yếu tố khách hàng Đối với khu vực cơng khách hàng người dân, doanh nghiệp Khi công nghệ kỹ thuật số phát triển mạnh mẽ, người dân ngày có nhiều hội tham gia ý kiến với phủ, nói lên mong muốn nguyện vọng mình, chí cịn tăng cường giám sát phản biện quan cơng quyền => Lãnh đạo cấp phịng phải trọng đến công tác hướng dẫn, bồi dưỡng nhân viên (nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ; kỹ giao tiếp tiếp dân…) - Thứ tám, trải qua giai đoạn khác nhu cầu, thị hiếu, sở thích cá nhân khác đi, điều tác động lớn đến phát triển nhân Nhiệm vụ công tác nhân lãnh đạo cấp phòng phải nắm thay đổi để cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn, hài lòng, gắn bó với tổ chức - Một số vướng mắc khác: + Các quy định công tác tuyển dụng, sử dụng quản lý nhân lực khu vực công thường hay thay đổi, nhân làm công tác tổ chức cán khơng quan, đơn vị chưa ổn định nên khó khăn trình thực nhiệm vụ Nội dung hình thức tuyển dụng theo quy định cịn có bất cập định Đặc biệt, môn thi chuyên ngành theo u cầu vị trí việc 19 làm gặp khó khăn tổ chức thực số lượng chuyên ngành nhiều, tổ chức thi tốn kém, hiệu chưa cao, dẫn đến chưa lựa chọn người phù hợp với yêu cầu công việc + Việc xác định vị trí việc làm cấu ngạch cơng chức vướng mắc, thiếu văn hướng dẫn Bộ chuyên ngành Một số sở, UBND cấp huyện bổ sung nhiệmvụ chưa bổ sung biên chế Việc kiện toàn tổ chức máy, tinh giản biên chế, xếp cấu lại đội ngũ cán bộ, cơng chức cơng việc khó khăn, phức tạp, đụng chạm đến lợi ích cá nhân, nên số quan, đơn vị chưa thật liệt, nể nang đạo thực + Chế độ tiền lương nhiều bất cập nên đời sống cơng chức, viên chức gặp nhiều khó khăn, ảnh hưởng đến hoạt động thực thi nhiệm vụ, công vụ + Chưa có sở liệu đảm bảo theo dõi, cập nhật đầy đủ, xác cấu, số lượng, chất lượng công chức, viên chức thống tồn quốc; việc ứng dụng cơng nghệ thơng tin quảnlý liệu cơng chức, viên chức cịn yếu Tính chất cơng việc ngày mới, u cầu ngày cao, mơ hình, cách thức quản lý cơng chức, viên chức chưa đổi nhiều; quy trình đánh giá thực thi công việc chưa thật sát thực, phương pháp đại chưa triển khai đồng Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức chưa đồng đều, số nơi hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Việc lập quy hoạch, sách đãi ngộ, sử dụng đánh giá công chức, viên chức có nơi, có lúc chưa làm tốt, chưa thực xuất phát từ lực công tác làm giảm động lực học tập, nâng cao trình độ công chức, viên chức, làm giảm hiệu sử dụng công chức, viên chức 3.2 Giải pháp khắc phục Thứ nhất, người lãnh đạo cấp phòng cần nhận thức thực tế lực có mình, từ đưa chiến lược để bổ sung tích lũy để nâng cao lực 20 Thứ hai, nhận diện thách thức quản trị nhân lực để có giải pháp phù hợp Thứ ba, trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cho thân nhân viên Thứ tư, học tập qua trải nghiệm thực tế Thứ năm, nâng cao lực qua việc tự học Thứ sáu, thiết lập văn hóa tổ chức Thứ bảy, xây dựng kỹ người lãnh đạo cấp phòng cần trọng để xây dựng phát triển mối quan hệ công tác với cấp như: - Kỹ phối hợp công tác lãnh đạo cấp phòng: Kỹ phối hợp cơng tác hiệu lãnh đạo cấp phịng: xác định cơng việc cần phối hợp, phân tích cơng việc phối hợp, phân công thực cụ thể, theo dõi hỗ trợ - Kỹ chia sẻ thông tin: Kỹ chia sẻ thông tin hiệu lãnh đạo cấp phòng: Sàng lọc làm cho ý tưởng trở nên dễ hiểu; tổ chức thảo luận; kỹ lắng nghe tốt… - Kỹ giao tiếp: bao gồm nhiều yếu tố kỹ khuyến khích, khen, chê, giải xung đột hiệu quả… Thứ tám, số kiến nghị: - Thể chế hóa quan điểm định hướng Đảng đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC, đáp ứng yêu cầu cải cách hành Tiếp tục cụ thể hóa quy định Hiến pháp 21 2013, bảo đảm tính quán đồng quy định Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức với quy định Đảng văn pháp luật khác có liên quan để quản lý nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC Khắc phục khó khăn, vướng mắc, bất cập trình thực thi Luật; đảm bảo tính kế thừa phát triển quy định pháp luật hành quản lý sử dụng đội ngũ CCVC phù hợp với tình hình, đặc điểm cụ thể Việt Nam, tham khảo có chọn lọc kinh nghiệm quốc tế Rà soát, sửa đổi, bổ sung quy định Luật Cán công chức, Luật Viên chức theo hướng cụ thể hơn, giảm bớt số văn quy định chi tiết; bảo đảm tính đồng bộ, thống hệ thống văn bản, quy định Đảng pháp luật Nhà nước, có quy định quy hoạch, bổ nhiệm, đánh giá, xử lý kỷ luật CCVC; bảo đảm thống với quy định Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức quyền địa phương - Hồn thiện hệ thống vị trí việc làm, khung lực mơ tả công việc Tiêu chuẩn công việc sử dụng tiêu chí để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, kết thực thi cơng vụ mà sở để xác định lực cần thiết CCVC đảm nhiệm vị trí, cơng việc Chính phủ Bộ Nội vụ ban hành văn quy định xây dựng khung lực cho vị trí việc làm đơn vị nghiệp công lập quan hành nhà nước, cách thức xây dựng vị trí việc làm, mơ tả cơng việc khung lực Tuy nhiên, thực tế cho thấy, có quan, đơn vị chưa thực xây dựng vị trí việc làm có thực kết đề án vị trí việc làm chưa thực đưa vào sử dụng thiếu kinh nghiệm xây dựng khung lực mơ tả cơng việc cho vị trí việc làm, chức vụ, chức danh công chức (lãnh đạo quản lý chuyên môn nghiệp vụ hay vị trí đặc thù, u cầu chun mơn sâu) ngành, cấp Điều dẫn đến số chức năng, chức trách, nhiệm vụ cịn chồng chéo, khơng rõ ràng, tiêu chí chưa cụ thể nên tiêu chuẩn để bổ nhiệm vào vị trí, chức danh cịn chung chung, đánh giá chưa sát thực Do vậy, cần tiếp tục hồn thiện việc xác định vị trí việc làm, xây dựng hệ 22 thống khung lực Bản mơ tả cơng việc cho vị trí, chức danh (chú ý đến vị trí địi hỏi chuyên môn sâu) - Sửa đổi, bổ sung quy định, hướng dẫn công tác quản lý CCVC 3.3 Liên hệ với quan, đơn vị công tác Trường THPT chuyên Lê Thánh Tông thành lập từ năm học 2012 – 2013 theo Quyết định số 1757/QĐ-UBND, ngày 31 tháng năm 2012 UBND tỉnh Quảng Nam việc thành lập trường THPT Chuyên Lê Thánh Tông Trường 236 đường Trường Chinh, thành phố Hội An Tình hình nhà trường năm học 2020 – 2021: + Mạng lưới trường lớp - Số lớp: 24 lớp; khối lớp - Tổng số học sinh: 783 (tăng 36 học sinh so năm học 2018 – 2019) Trong đó: khối 10: 269, khối 11: 240, khối 12: 242 học sinh + Tình hình đội ngũ: 82 Cán bộ, giáo viên, nhân viên Trong đó: - Ban giám hiệu: 03 (01 Hiệu trưởng; 02 Phó Hiệu trưởng); - Giáo viên hữu: 68 - Nhân viên: 11 + Trình độ chun mơn: - 100% Cán bộ, giáo viên đạt chuẩn trở lên Trong đó: có 02 Tiến sỹ, 39 Thạc sỹ, 05 học Cao học - Nhân viên: 8/11 trình độ Đại học; 03 Trung cấp Chi Đảng có: 37 đảng viên (02 dự bị) Trình độ lý luận trị: Cao cấp lý luận trị; Trung cấp lý luận trị Chi đồn giáo viên có: 14 đoàn viên + Độ tuổi cán bộ, giáo viên, nhân viên Tuổi đời cao 56; nhỏ nhất: 23 tuổi Độ tuổi trung bình: 36,8 Là trường THPT chuyên, đầu tư lớn Ủy ban nhân dân tỉnh (UBND) sở vật chất, Sở GDĐT đầu tư đội 23 ngũ giáo viên lực chuyên môn tốt; học sinh tuyển chọn qua kỳ thi tuyển sinh vào lớp 10, học sinh có thành tích học tập xuất sắc THCS, lực vượt trội mơn chun; ngồi có quan tâm sâu sát phụ huynh học sinh nên nhà trường gặp nhiều thuận lợi nhiệm vụ trọng tâm: Nâng cao chất lượng giáo dục đại trà chất lượng mũi nhọn Tuy nhiên, nhà trường gặp khơng khó khăn cơng tác quản lý đội ngũ cán bộ, giáo viên nhà trường học sinh Một nhà quản lý kinh tế nói “ Học vấn kinh doanh tơi khơng ngồi ba điều: người, tài cơng việc” Qua thấy ngày muốn làm việc vĩ đại hay thành đạt cần phải biết sử dụng nhân tài, phải biết khai thác nguồn nhân lực phối hợp hoạt động người sản xuất, kinh doanh, nhà trường, tổ chức Có thể nói quản lý nhân lực nhà trường cơng việc khó khăn phức tạp, đụng chạm đến người cụ thể với hoàn cảnh, nguyện vọng, sở thích, cảm xúc văn hóa riêng biệt Cụ thể: 3.3.1 Nhân - Ban giám hiệu theo Thông tư số 06/2012/TT-BGDĐT ngày 15 tháng 02 năm 2012 Bộ trưởng Bộ Giáo dục Đào tạo ban hành Quy chế tổ chức hoạt động trường trung học phổ thông chuyên; Thông tư số 12/2014/TT-BGDĐT ngày 18 tháng năm 2014 Bộ trưởng Bộ Giáo dục Đào tạo việc Sửa đổi, bổ sung Điều 23 Điều 24 Quy chế tổ chức hoạt động trường trung học phổ thông chuyên: cấu có người đó: Hiệu trưởng Phó Hiệu trưởng Nhưng nay, có Phó Hiệu trưởng Do đặc thù trường THPT chuyên, Phó Hiệu trưởng khơng đầu tư nâng cao hiệu công tác quản lý hoạt động chuyên mơn, hoạt động ngồi lên lớp mà cịn có công tác quản lý khu nội trú học sinh, công tác đối ngoại, liên kết với trường THPT, Đại học nước giới nhằm tạo điều kiện học sinh nhà trường có hoạt động trải nghiệm, du học… Chính áp lực cơng việc Hiệu trưởng Phó Hiệu trưởng trường cao Làm cho hoạt động trường khởi 24 sắc, thu hút nhiều học sinh dự tuyển vào trường tuyển chọn học sinh xuất sắc người lãnh đạo, quản lý nhà trường phải dành gần toàn thời gian để thực Thời gian để tiếp xúc với công tác giảng dạy, kiểm tra việc thực nhiệm vụ chuyên môn giáo viên, đổi phương pháp dạy học, đổi kiểm tra đánh giá học sinh đội ngũ giáo viên chưa tiến hành thường xuyên, chưa trọng nhiều - Đối với giáo viên Ngay từ thành lập, đội ngũ giáo viên có khoảng 50% giới thiệu từ giáo viên cốt cán, lực chuyên môn tốt giới thiệu từ trường THPT thuộc huyện Điện Bàn, Duy Xuyên, Đại Lộc; số lại Sở GDĐT điều động từ trường thành phố Hội An; sau thời gian Sở GDĐT tiếp tục khảo sát, chọn giáo viên trường Một số giáo viên điều chuyển trường chưa đáp ứng yêu cầu chuyên môn trường chuyên; chưa phù hợp với nhu cầu nhân trường Chính mà lực chuyên môn giáo viên không đồng đều; gây ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng giáo dục; chất lượng đội tuyển học sinh giỏi quốc gia dự thi kết không ổn định Một số môn số lượng giải học sinh giỏi quốc gia ít, chí có mơn khơng có đội tuyển thi học sinh giỏi quốc gia Ngồi ra, cịn xảy tình trạng thừa, thiếu giáo viên cục số môn học Do tình hình thừa thiếu cục nên phân cơng nhân nhà trường gặp khơng khó khăn Nhiều cán bộ, giáo viên phải đảm trách từ hai đến ba kiêm nhiệm, nên hiệu công việc chưa cao 3.3.2 Công tác quy hoạch, dự nguồn Hằng năm, nhà trường trọng công tác dự nguồn, quy hoạch chức danh lãnh đạo theo quy định Nhưng gặp khơng khó khăn nhiều giáo viên chưa mặn mà với việc quy hoạch, dự nguồn; giáo viên chưa dành thời gian phù hợp để tham gia lớp bồi dưỡng quản lý giáo dục Mặt khác, thời gian bồi dưỡng học sinh tham gia kỳ thi, thi học sinh giỏi tỉnh, học sinh giỏi quốc gia, thi học sinh giỏi khu vực nước quốc tế, nên đa số giáo viên xếp thời gian tham gia đợt học tập, bồi dưỡng …Cũng có số giáo viên cảm thấy n phận với cơng việc, khơng có hướng phấn đấu phát triển Đa số đảng viên chưa trọng việc học tập nâng cao trình độ lý luận 25 trị Từ đó, trường gặp khó khăn quy dự nguồn, quy hoạch cán - Chế độ, sách thu hút việc tuyển chọn giáo viên có lực trường chuyên chưa quan tâm tương xứng; việc điều động, bổ sung giáo viên trường không phù hợp với nhu cầu thực tế Nhà trường thiếu giáo viên dạy Ngoại ngữ (Tiếng Pháp) cho lớp chuyên Anh chưa có tiêu tuyển dụng Hiện mơn Tiếng Pháp trường phải tự hợp đồng thỉnh giảng giáo viên ngồi cơng lập để dạy, nên việc học ngoại ngữ lớp chuyên Anh chưa thật thu hút người học Hay trường cần giáo viên trẻ, lực chuyên môn, hoạt động phong trào tốt để đảm nhận Bí thư Đồn trường; việc tuyển dụng không cho phép quan chủ quản, nên nhà trường phải hợp đồng giáo viên trẻ, đáp ứng yêu cầu làm thủ lĩnh niên làm Bí thư đồn trường phải hợp đồng vị trí nhân viên Do chế sách tuyển dụng cứng nhắc, chưa giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm việc tuyển dụng nhân cho Hiệu trưởng nên làm hạn chế phát triển đồng trường Tuy nhiên, tháng năm 2020, UBND tỉnh Quảng Nam tuyển dụng 10 giáo viên trẻ trường theo Nghị định 140/2017/NĐ-CP, ngày 05/12/2017 Chính phủ Chính sách thu hút, tạo nguồn cán từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, phần giải vấn đề trẻ hóa đội ngũ có lực, đảm bảo nhu cầu nhân cho số môn học thiếu cục giáo viên 3.3.3 Công tác thi đua, khen thưởng Hằng năm, lãnh đạo trường động viên cán bộ, giáo viên, nhân viên đăng ký danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng nhằm tạo động lực phấn đấu để đạt thành tích cao giáo dục Nhưng việc đăng ký thi đua tập trung số đối tượng, như: giáo viên lớn tuổi có thâm niên cơng tác, giáo viên có đội tuyển học sinh giỏi dự thi học sinh giỏi quốc gia Bộ phận văn phịng có tỷ lệ đăng ký thi đua thấp (10%), đại đa số đăng ký Lao động tiên tiến Nguyên nhân có tượng xét từ yếu tố khách quan chủ quan sau: 26 + Yếu tố chủ quan: ngại áp lực công việc, không muốn phấn đấu, tâm lý an phận, hài lòng với kết có Một số nhỏ cịn cảm thấy tự ti hoạt động chung trường; + Yếu tố khách quan: ngại việc thủ tục làm hồ sơ thi đua Nhiều cán bộ, giáo viên có lực chuyên mơn, nhiều thành tích cơng tác bồi dưỡng học sinh giỏi, lý viết sáng kiến kinh nghiệm, làm hồ sơ báo cáo thành tích, hồ sơ minh chứng, thủ tục rườm rà nên dẫn đến thoái thác đăng ký thi đua Trên số khó khăn, bất cập cơng tác quản lý phát triển nhân trường THPT chuyên Lê Thánh Tơng thời gian vừa qua Để khắc phục tình trạng trên, thân thực số giải pháp sau: Thứ nhất, tăng cường bồi dưỡng thường xuyên, tập huấn ngắn hạn Bộ, Sở GD&ĐT chuyên mơn nghiệp vụ cho giáo viên, khuyến khích học trực tuyến, bồi dưỡng chỗ, phát huy lực tự nghiên cứu, sáng tạo, ứng dụng cơng nghệ thơng tìn vào giảng dạy, cơng tác; đa dạng hình thức tập huấn, quan tâm đến giao lưu học tập kinh nghiệm, tổ chức hội thảo chuyên đề, mời chuyên gia để truyền đạt ý tưởng, tạo động lực để giáo viên phát huy lực; Thứ hai, cần tận dụng tối đa sở vật chất nhà trường, linh hoạt sáng tạo sử dụng, phân bố phòng học; quán triệt nguyên tắc tận dụng tối đa tài nguyên có; sử dụng tiết kiệm, hiệu quả; phát huy ứng dụng cơng nghệ thơng tin hiệu quả; tích cực tự làm đồ dùng dạy học, tăng cường xã hội hoá, tranh thủ hỗ trợ mặt cha mẹ học sinh cộng đồng xã hội Thứ ba, Ðối với hiệu trưởng cán quản lý nhà trường, họ trở nên có nhiều quyền hạn, đồng thời nhiều trách nhiệm Do đó, họ khuyến khích nhà trường đổi mới, sáng tạo để nâng cao hiệu tổ chức - điều bị hạn chế mơ hình quản lý tập trung Thứ tư, giáo viên, họ phép vận dụng óc sáng tạo mình, thể ý tưởng, tự việc giải vấn đề chuyên mơn, đặc biệt có địi hỏi đổi giáo dục Họ tham gia tích cực vào việc định 27 chương trình phương pháp dạy học Họ người đóng vai trò quan trọng việc xây dựng thực kế hoạch Thứ năm, chấp nhận số mâu thuẫn tư kỹ thực hành mà giáo viên cần có để hồn thành việc đổi toàn diện bày tỏ mong muốn có thêm hỗ trợ từ nhà lãnh đạo việc dạy học việc thực phương pháp sư phạm đánh giá PHẦN KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT Việc đổi giáo dục đào tạo gọi bản, tồn diện khơng tạo ra, xây dựng nên chế vận hành, chế quản lý vừa bảo đảm tính thống hệ thống vừa phát huy cao độ tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm sở, nhà trường thực phát huy vai trò chủ động, sáng tạo giáo viên Cơ chế phải môi trường dân chủ, công minh, vừa thúc đẩy sáng tạo, tơn vinh nhân tố tích cực vừa ngăn ngừa tiêu cực dễ dàng thải loại giáo viên, học sinh, cơ sở giáo dục, đào tạo, nhà quản lý yếu kém, hư hỏng Vận hành chế ấy, tất nhiên phải đội ngũ cán quản lý giáo dục chuyên nghiệp, tận tâm, thạo việc, có lực điều hành Họ phải đào tạo bản, am hiểu khoa học quản lý giáo dục, am hiểu giáo dục, đào tạo, biết dựa vào đội ngũ nhà giáo, biết phát huy vai trò đội ngũ nhà giáo… Muốn vậy, cần trọng tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán quản lý giáo dục nhà giáo trưởng thành từ sở, có lực, uy tín, vừa hồng vừa chun, am hiểu sâu sắc thực tiễn giáo dục, nhìn xa trơng rộng Hơn nữa, phải có chế thuận lợi để giáo viên giảng viên tham gia đánh giá cán quản lý, cán quản lý cấp tham gia đánh giá cán quản lý cấp trên, sở giáo dục tham gia đánh giá quan quản lý nhà nước giáo dục… 28 Nghề giáo phải có sức hấp dẫn nhiều mặt để thu hút nhiều học sinh giỏi vào nghề Cần phải sửa đổi sách tiền lương phụ cấp, bảo đảm để giáo viên dạy trường công gia đình họ có mức sống cao mức sống trung bình xã hội Cần cải thiện điều kiện làm việc để nhà giáo thực hoạt động giáo dục cách chuyên nghiệp Có vậy, họ có điều kiện để tồn tâm, toàn ý với nghề, yêu người yêu nghề, chủ động, sáng tạo gắn bó với cơng việc Cần có văn pháp lý phù hợp với nhà giáo, người làm ngành giáo dục; cắt giảm thủ tục hình thức, rườm rà cơng tác thi đua, khen thưởng, trọng đến tôn vinh hiệu mà nhà giáo hàn thành xuất sắc KẾT LUẬN Tóm lại, nay, đổi bản, toàn diện giáo dục, đào tạo nhiệm vụ cách mạng toàn Đảng, toàn dân ta Hoàn thành nhiệm vụ cách mạng này, Bác Hồ kính yêu dạy, phải thực hành dân chủ phát huy dân chủ rộng rãi Phải xã hội hóa, dân chủ hóa giáo dục, đào tạo Trước hết, phải dựa vào phát huy vai trò chủ động sáng tạo đội ngũ nhà giáo, đội ngũ nhà sư phạm Đây chìa khóa vạn giải khó khăn giáo dục Nói cách khác, phát huy vai trò định đội ngũ nhà giáo cách thức, đường, nhiệm vụ, mục tiêu động lực để đổi bản, toàn diện giáo dục, đào tạo nước ta Làm thực khẳng định vai trò định nhà giáo nghiệp trồng người 29 ... công việc, yêu cầu quan thực cơng việc Khi phân tích mơi trường bên quan cần tập trung vào yếu tố sau: Tình hình phát triển kinh tế-xã hội nơi quan hoạt động; Những vấn đề liên quan đến nguồn nhân... tiêu quan ghi nhận chiến lược phát triển quan Việc phân tích khả cung - cầu nhân lực cho kế hoạch dài hạn, ngắn hạn, giúp cho quan đề sách, kế hoạch 14 chương trình cụ thể nguồn nhân lực quan. .. nhân lực từ bên quan Đó xếp bố trí lại hợp lý nguồn nhân lực có quan nguồn nhân lực đáp ứng, khơng cần phải tuyển thêm nhân mới; Nguồn nhân lực từ bên quan nguồn nhân lực xã hội mà quan có khả thu
- Xem thêm -

Xem thêm: TIEU LUAN LOP QUAN LY CAP PHONG, TIEU LUAN LOP QUAN LY CAP PHONG